I PKN 62/96

Uzasadnienie wyroku Sądu drugiej instancji spełnia wymagania określone art. 328 § 2 KPC. Sąd Najwyższy uważa, że wskazanie podstaw kasacyjnych, czyli powołanie konkretnego przepisu prawa, który miał zostać naruszony oraz uzasadnienie w tym zakresie (art. 393 3 KPC) może nastąpić w dowolnym miejscu skargi kasacyjnej. Dlatego skutecznie i zasadnie zarzucono w kasacji naruszenie przepisu art. 18 KP, z tym że przepis ten został naruszony w sposób pośredni. Rozstrzygnięcie sprawy zależało bowiem od analizy treści łączącego strony stosunku pracy po przekształceniu przedsiębiorstwa państwowego w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, a także oceny ewentualnych dalszych zmian warunków płacy powoda w Spółce. Sąd Rejonowy uznał, że po przekształceniu przedsiębiorstwa państwowego w Spółkę, powód nadal pozostawał pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę i w zakresie wynagrodzenia stosował się do niego zakładowy system wynagradzania obowiązujący u strony pozwanej przed przekształceniem w Spółkę z o.o. Sąd Rejonowy powołał się na przepis art. 23 1 § 2 KP. Rozumowanie to wymaga istotnych uzupełnień. Przede wszystkim w sprawie mógł być zastosowany przepis art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz. U. Nr 51, poz. 298 ze zm.). Zgodnie z nim spółka powstała w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego wstępowała we wszystkie prawa i obowiązki przekształconego przedsiębiorstwa. Przepis ten przewidywał więc wejście spółki w całą sytuację prawną tego przedsiębiorstwa. Z mocy tego przepisu spółka miała takie same obowiązki jak przekształcone przedsiębiorstwo, możliwe więc było przyjęcie wprost dalszego związania spółki zakładowym systemem wynagradzania obowiązującym w przekształconym przedsiębiorstwie. Prawdopodobnie nie miał też zastosowania przepis art. 23 1 § 2 KP, lecz należało oceniać roszczenie w oparciu o art. 9 ust. 1 i 4 ustawy z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. Zgodnie z tym przepisem pracownicy przekształconego przedsiębiorstwa stawali się z mocy prawa pracownikami spółki, a za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem przedsiębiorstwa odpowiadała spółka. Przepis art. 9 ustawy o prywatyzacji był więc przepisem szczególnym i wyłączał art. 23 1 KP. Zastosowanie wskazanych przepisów ustawy o prywatyzacji wymagałoby jednak poszerzenia ustaleń faktycznych o okoliczności pominięte przez Sądy. W postępowaniu kasacyjnym jest to niemożliwe. Nie zmienia to jednak oceny prawnej stanu faktycznego sprawy, gdyż normy prawne zawarte w art. 9 ust. 1 i 4 ustawy o prywatyzacji i w art. 23 1 KP, w zakresie pozwalającym na rozstrzygnięcie sprawy, były tożsame. Regulacje wynikające z tych przepisów sprowadzają się bowiem do stwierdzenia, że w obu przypadkach z mocy prawa dochodzi do zmiany pracodawcy, przy niezmienionej treści łączącego strony stosunku pracy. Dotyczy to zarówno treści wynikających z umowy o pracę, jak i regulacji układowych (zakładowych systemów wynagradzania). Jednak regulacje układowe w zakresie, w którym układ zbiorowy pracy (zakładowy system wynagradzania) przestaje wiązać nowego pracodawcę, wchodzą w treść indywidualnego stosunku pracy poszczególnych pracowników. W tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego jest jednolite. W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 25 marca 1993 r., I PZP 65/92 (OSNCP 1993 z. 10 poz. 168, OSP 1994 z. 4 poz. 66 z glosą G. Goździewicza) Sąd Najwyższy stwierdził, że postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązującego w przejmowanym zakładzie pracy nie wiążą pracodawcy przejmującego zakład lub jego część, jeżeli nie jest on podmiotem reprezentowanym przez stronę tego układu. Wymienionego pracodawcę wiążą natomiast warunki indywidualnych umów o pracę wynikające z układu zbiorowego pracy obowiązującego w przejmowanym zakładzie pracy. Odnośnie do warunków płacy wynikających z zakładowego systemu wynagradzania Sąd Najwyższy uznał, że pracodawcę przejmującego na zasadzie art. 23 1 § 2 KP inny zakład pracy wiążą warunki indywidualnych umów o pracę wynikające z tego systemu obowiązującego w przejmowanym zakładzie (wyrok z dnia 15 czerwca 1993 r., I PRN 63/93, OSP 1994 z. 5 poz. 95; tak samo wyrok z dnia 21 września 1995 r., I PRN 60/95, OSNAPiUS 1996 nr 7 poz. 100 czy wyrok z dnia 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNAPiUS 1997 nr 3 poz. 37). Praktycznie identyczną wykładnię Sąd Najwyższy stosował do przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego. W szczególności w uchwale z dnia 2 czerwca 1995 r., I PZP 16/95 (OSNAPiUS 1995 nr 21 poz. 261, OSP 1996 z. 4 poz. 72 z glosą I. Sierockiej) stwierdzono, że spółka akcyjna powstała w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego na zasadach określonych w ustawie z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych nie jest związana postanowieniami układu zbiorowego pracy obowiązującego w przekształconym przedsiębiorstwie; spółka wstępuje jednak względem pracowników i byłych pracowników przekształconego przedsiębiorstwa w obowiązki wynikające z układu zbiorowego pracy dotychczas w nim obowiązującego; obowiązki wynikające z takiego układu zbiorowego pracy wobec przejętych pracowników przekształconego przedsiębiorstwa stanowią warunki indywidualnych umów o pracę. We wszystkich tych orzeczeniach wskazano, że zmiana treści stosunku pracy po przejęciu zakładu pracy (przekształceniu przedsiębiorstwa w spółkę) może nastąpić w sposób przewidziany prawem, a więc w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron. Przedstawiona wykładnia została potwierdzona przez zmiany ustawowe dokonane ustawą z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547). Zgodnie bowiem z nowym brzmieniem przepisu art. 241 8 KP w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 1 KP stosuje się do nich postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Podzielając te poglądy należy stwierdzić, że po przekształceniu przedsiębiorstwa w pozwaną Spółkę treść stosunku pracy powoda, zwłaszcza w zakresie dodatku stażowego jako składnika jego wynagrodzenia wynikającego z zakładowego systemu wynagradzania, nie uległa zmianie. Chodzi przy tym nie o dalsze (wybiórcze) stosowanie do powoda zakładowego systemu wynagradzania, lecz o to, że zasady płacowe wynikające z tego systemu stały się częścią treści jego indywidualnego stosunku pracy. Aby zmienić treść stosunku pracy powoda (pozbawić go dodatku stażowego jako składnika wynagrodzenia) strona pozwana musiałaby w sposób skuteczny dokonać wypowiedzenia zmieniającego lub strony musiałyby zawrzeć w tym zakresie porozumienie. Oczywiste jest, że strona pozwana nie dokonała w tym przedmiocie wypowiedzenia zmieniającego. Nie może też budzić wątpliwości, że w drodze poro- zumienia stron zmieniały się elementy treści łączącego strony stosunku pracy, takie jak np. stanowisko, zakres obowiązków i płaca zasadnicza. Brak jest jednak przesłanek aby przyjąć, że w wyniku konkludentnego porozumienia stron doszło do przekształcenia treści stosunku pracy powoda przez pozbawienie go dodatku stażowego. W szczególności słusznie Sąd Rejonowy przyjął, że zmiany zasad wynagradzania powoda dotyczyły tylko tzw. płacy zasadniczej i nie obejmowały dodatku stażowego (pomijając już, że nie dotyczyły całego okresu zatrudnienia powoda). Nie można też przyjąć, aby doszło do porozumienia stron w zakresie pozbawienia powoda dodatku stażowego w ten sposób, że strona pozwana przestała ten dodatek wypłacać, a powód nie domagał się go. W zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia nie można się bowiem dopatrzyć oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w biernym zachowaniu (milczeniu) pracownika - zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia. Pracownik może bowiem z różnych przyczyn nie reagować na niewypłacanie mu określonego składnika wynagrodzenia i nie dochodzić jego zapłaty na drodze prawnej, aż do upływu okresu przedawnienia. Sąd Wojewódzki nie uwzględnił wyżej wskazanej wykładni i przyjął, że treść indywidualnego stosunku pracy powoda wynikająca z umowy o pracę, z uwzględnie- niem wyżej wskazanych zmian, nie może być dla pracownika korzystniejsza niż ok- reślona zasadami płacowymi przyjmowanymi przez pracodawcę. W ten sposób poś- rednio naruszył normę zawartą w przepisach art. 18 KP. Ponieważ wysokość roszczenia powoda nie była kwestionowana, a w sprawie doszło wyłącznie do naruszenia prawa materialnego, Sąd Najwyższy zgodnie z art. 393 15 KPC uchylił zaskarżony wyrok Sądu drugiej instancji i oddalił rewizję strony poz- wanej od wyroku Sądu Rejonowego. O kosztach postępowania za drugą i trzecią instancję orzeczono na podstawie art. 98 § 1 KPC w związku z art. 393 18 KPC i art. 391 KPC oraz § 18 ust. 1 i 3 w związku z § 17 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 4 czerwca 1992 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie w postępowaniu przed organami wymiaru sprawiedliwości (Dz.U. Nr 48, poz. 220 ze zm.). ========================================