II PK 81/05

Wyrok z dnia 18 października 2005 r. II PK 81/05 Obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika zwolnionego z przy- czyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczegól- nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) istnieje tylko wówczas, gdy pracownik zgłosił zamiar powrotu do pracy przed zatrudnieniem nowego pracownika. Prośba pracownika o cofnięcie wy- powiedzenia, umotywowana okolicznościami uzasadniającymi przypuszczenie, że po upływie okresu wypowiedzenia potrzeby pracodawcy będą wymagały zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej, powinna być trakto- wana jako zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy, o którym mowa w art. 12 tej ustawy. Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Krystyna Bednarczyk (sprawozdawca), Roman Kuczyński. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 18 października 2005 r. sprawy z powództwa Iwony H. przeciwko Państwowemu Przedsiębiorstwu Użytecz- ności Publicznej „Poczta Polska" Dyrekcji Okręgu Poczty w G. o nakazanie nawiąza- nia stosunku pracy i odszkodowanie, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 11 stycznia 2005 r. [...] u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punktach 3 i 4 i w tym zakresie sprawę prze- kazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. U z a s a d n i e n i e 2 Powódka Iwona H. wniosła o przywrócenie jej do pracy w Państwowym Przedsiębiorstwie Użyteczności Publicznej Dyrekcji Okręgu Poczty w G. i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W toku procesu zgłosiła alterna- tywne żądanie zobowiązania pozwanego do jej ponownego zatrudnienia oraz zasą- dzenia na jej rzecz kwoty 13.531 zł z tytułu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pozwany wniósł o oddalenie powództwa. Wyrokiem z dnia 15 maja 2004 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku nakazał pozwanemu nawiązanie z powódką stosunku pracy na stanowisku radcy prawnego na czas nie krótszy niż 1 rok i 9 miesięcy w wymiarze nie niższym niż ½ etatu na warunkach odpowiadających zatrudnieniu w grupie zawo- dowej powódki oraz oddalił powództwo w pozostałej części. Sąd ustalił, że powódka od dnia 10 stycznia 2000 r. była zatrudniona u pozwanego na stanowisku radcy prawnego w wymiarze ½ etatu. Powódka pracowała w czteroosobowym zespole rad- ców prawnych, z których jeden był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a pozostali na ½ etatu. W nowym regulaminie obowiązującym od października 2002 r. liczba radców prawnych określono na dwóch. W dniu 26 stycznia 2002 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę ze skutkiem na dzień 31 marca 2003 r., po- dając jako przyczynę wypowiedzenia zmniejszenie stanu zatrudnienia. W lutym 2003 r. inny z radców prawnych w związku z długotrwałą chorobą podjął decyzję o rozwią- zaniu stosunku pracy z pozwanym. Z tego względu powódka pismem z dnia 6 marca 2003 r. wniosła o rozważenie możliwości cofnięcia wypowiedzenia umowy o pracę, skoro po zmianie okoliczności liczba radców prawnych będzie zgodna z regulami- nem. Dyrektor pozwanego poinformował powódkę, że przyczyny wypowiedzenia nie zmieniły się, a likwidacja jej stanowiska jest niezależna od likwidacji stanowiska dru- giego radcy prawnego. Po otrzymaniu tej odpowiedzi powódka w dniu 27 marca 2003 r. zwróciła się z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy z dniem 31 maja 2003 r. uzasadniając wniosek trudną sytuacją rodzinną. Pozwany wyraził na to zgodę i pi- smem z dnia 28 marca 2004 r. cofnął oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Stosunek pracy rozwiązał się za porozumieniem stron 31 maja 2003 r. W dniu 2 czerwca 2003 r. pozwany zatrudnił na stanowisku radcy prawnego nowego pra- cownika na podstawie umowy o pracę w wymiarze ½ etatu. W związku z tym powód- ka pismem z dnia 11 czerwca 2003 r. złożyła oświadczenie o uchyleniu się od skut- ków prawnych oświadczenia woli o zgodzie na rozwiązanie umowy za porozumie- 3 niem stron twierdząc, że pozwany wprowadził ją w błąd, zapewniając o likwidacji sta- nowiska radcy prawnego i zażądała przywrócenia jej do pracy. Pozwany zaprzeczył, aby powódka działała pod wpływem błędu i odmówił przyjęcia jej do pracy. Oceniając ten stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że nie ma podstaw do przywrócenia powódki do pracy, gdyż żądanie takie mogło być skutecznie zgłoszone tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedze- niem lub bez wypowiedzenia. Umowa o pracę z powódką została rozwiązana za po- rozumieniem stron. Powódce nie przysługuje także roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, gdyż zgodnie z art. 47 k.p. jego uwzględnienie jest możliwe tylko w przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy. W tym zakresie po- wództwo podlega oddaleniu. Sąd uznał natomiast za zasadne alternatywne żądanie nawiązania stosunku pracy zgłoszone na podstawie art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), zgodnie z którym zakład pracy powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 1 ust. 1 tej ustawy, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Zatrudnienie pracownika w tej samej grupie zawodowej miało miejsce u pozwanego, a powódka zgłosiła zamiar powrotu do pracy tuż po ustaniu stosunku pracy, czyli w określonym w przepisie terminie. Ponowne zatrud- nienie powinno nastąpić na takich samych warunkach, na jakich zawarto umowę o pracę z nowym pracownikiem, zatem na czas określony i w takim zakresie żądanie nawiązania stosunku pracy zostało uwzględnione. Od tego wyroku wniosły apelację obie strony. Powódka zaskarżyła wyrok w części oddalającej powództwo żądając nakazania pozwanemu nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony oraz zasądzenia odszkodowania w kwocie 13.531 zł. Pozwany zaskarżył wyrok w części uwzględniającej żądanie zarzucając, że przepis art. 12 ustawy powołanej w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku nie miał zastosowa- nia w sytuacji, gdy umowa o pracę z powódką nie została rozwiązana w trybie okre- ślonym tą ustawą lecz na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p. na mocy porozumienia stron. Wyrokiem z dnia 11 stycznia 2005 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy w Gdańsku z siedzibą w Gdyni odrzucił apelację powódki w części dotyczącej żądania odszko- 4 dowania, oddalił apelację powódki w pozostałej części, zmienił zaskarżone orzecze- nie w punkcie I i powództwo oddalił oraz zasądził od powódki na rzecz pozwanego koszty procesu za obie instancje. Sąd Okręgowy uznał za słuszny podniesiony przez pozwanego zarzut błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania art. 12 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Przepis ten wprowadza prawny obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy, jeżeli po zwolnieniu zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawo- dowej i jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Temu obowiązkowi pracodawcy odpowiada roszczenie pracownika o nawiązanie stosunku pracy określane jako względne prawo do zatrudnienia w odróżnieniu od prawa bezwzględnego, które przysługuje określo- nej osobie niezależnie od tego, czy pracodawca posiada odpowiednie wolne miejsce pracy i od jakichkolwiek innych okoliczności, poza zgłoszeniem przez uprawnionego żądania nawiązania stosunku pracy w określonym terminie. To względne prawo do zatrudnienia bywa określane jako pierwszeństwo do zatrudnienia. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 22 kwietnia 1994 r., I PZP 2/94 (OSNAPiUS 1994 nr 1, poz. 5), stwierdził, że art. 12 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownika- mi stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy jest podstawą roszczenia byłego pracownika spełniającego przesłanki w nim określone o nawiązanie z nim stosunku pracy. Pierwszą z nich jest zwolnienie pracownika z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy, drugą ponowne zatrudnianie pracowników w tej samej grupie, a kolejną zgłoszenie przez zwolnionego pracownika zamiaru powrotu do pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. W związku z tą ostatnią przesłanką może powstać wątpliwość, czy pracodawca ma obowiązek zawiadamiać byłych pracowni- ków, zwolnionych z pracy na podstawie ustawy, o zamiarze ponownego zatrudnienia pracowników w grupach zawodowych, do których oni należą. Przepis takiego obo- wiązku nie formułuje, co oznacza, że takiego obowiązku nie ma. To pracownik, jeśli jest zainteresowany powrotem do zakładu pracy, powinien zadbać o to, by na czas dowiedzieć się o zamierzonych przyjęciach, albo nie czekając aż pojawi się możli- wość powrotu, z góry zgłosić pracodawcy swój zamiar. W razie zgłoszenia przez pracownika gotowości powrotu, zanim wystąpi taka możliwość, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić pracownika o zamiarze ponownego zatrudnienia w jego grupie zawodowej. Dalej idący obowiązek pracodawcy przyjmuje Sąd Najwyższy w 5 powołanej uchwale, gdzie stwierdza, że nie można uznać, że zatrudnienie innej osoby czyni bezskutecznym roszczenie pracownika o ponowne zatrudnienie. Z tezy tej wynika, że były pracownik może skutecznie zgłosić zamiar powrotu do pracy także po zatrudnieniu na wolne miejsce pracy innej osoby, nie korzystającej z pierw- szeństwa do zatrudnienia. Tym samym Sąd Najwyższy zdecydował o istnieniu po stronie pracodawcy obowiązku, który nie wynika z przepisów ustawy, iż pracodawca, przed zatrudnieniem innej osoby, powinien zawiadomić o wolnym miejscu innego pracownika. Stanowisko to słusznie nie znalazło akceptacji w literaturze. W glosie do powołanej uchwały (PiZS 1995 nr 2, s.67) M. Gersdorf wskazała, że art. 12 przyznaje pracownikowi pierwszeństwo w ponownym zatrudnieniu jedynie wówczas, gdy za- kład pracy zamierza ponownie zatrudniać pracowników w tej samej grupie zawodo- wej, a uprawniony pracownik zgłosił zamiar powrotu do zakładu jeszcze przed owym „zatrudnieniem”. Obowiązek ponownego zatrudnienia istnieje tylko wówczas, gdy pracownik zgłosi swój zamiar powrotu do pracy w odpowiednim czasie - po pierwsze w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy i po drugie przed nawiązaniem stosunku pracy z inną osobą. Z krytyką spotkało się także drugie z orzeczeń Sądu Najwyższego - wyrok z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 337/00 (OSNP 2003 nr 2, poz. 33), w którym stwierdza się, że zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do pracy może nastąpić także po zatrudnieniu pracowników w tej samej grupie za- wodowej. Sąd Okręgowy nie podziela tego stanowiska, gdyż nie uwzględnia ono tego, iż zgłoszenie powrotu do pracy stanowi przesłankę realizacji obowiązku praco- dawcy złożenia oświadczenia woli o ponownym zatrudnieniu. Trudno więc przyjmo- wać, iż obowiązek ten istnieje mimo braku zgłoszenia przez pracownika woli powro- tu. Zaprezentowana przez Sąd Najwyższy koncepcja wiąże się z nałożeniem na pra- codawcę dodatkowego obowiązku nieprzewidzianego ustawą, to jest obowiązku informowania wszystkich osób zwolnionych o zamiarze ponownego zatrudnienia pra- cowników w tej samej grupie zawodowej. Obowiązek taki stanowiłby nadmierne ob- ciążenie pracodawcy, który musiałby każdorazowo zawiadamiać wszystkich zwolnio- nych pracowników, także tych, którzy nie są już zainteresowani ponownym zatrud- nieniem. Sąd Okręgowy podziela natomiast pogląd, iż możliwe jest wyrażenie przez pracownika woli powrotu do pracy jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy, to jest w okresie wypowiedzenia. W niniejszej sprawie powódka zgłosiła pracodawcy zamiar ponownego zatrudnienia dopiero po nawiązaniu stosunku pracy z nowym pracownikiem, zatem przepis art. 12 nie ma do niej zastosowania. Z tych przyczyn 6 powództwo o nawiązanie stosunku pracy podlega oddaleniu. Ustosunkowując się do zarzutów podniesionych w apelacji powódki Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji, który uznał, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy określonych w art. 1 ust. 1 i stwierdził, że w przypadku spełnienia warunków przewidzianych w art. 12 ustawy mogła ona do- magać się ponownego zatrudnienia. Ponowne zatrudnienie nie oznacza jednak za- trudnienia na tych samych warunkach, gdyż nie jest tożsame z przywróceniem do pracy. Apelacja w zakresie żądania odszkodowania podlega odrzuceniu, gdyż zda- niem Sądu Okręgowego jest to nowe żądanie, którego powódka nie zgłaszała w po- stępowaniu przed Sądem pierwszej instancji. Domagała się ona jedynie zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Wyrok ten w części uwzględniającej apelację pozwanego i rozstrzygającej o kosztach procesu powódka zaskarżyła kasacją, którą oparła na obu podstawach wymienionych w art. 3931 k.p.c. i wniosła o jego zmianę przez oddalenie apelacji pozwanego, ewentualnie o uchylenie gou i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu w Gdańsku do ponownego rozpoznania. Zarzut naruszenia prawa materialnego do- tyczy błędnej wykładni art. 12 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, przez przyję- cie, że pracownikowi nie przysługuje roszczenie o ponowne nawiązanie stosunku pracy ze względu na zatrudnienie przez pracodawcę na tym stanowisku innego pra- cownika. W uzasadnieniu tego zarzutu skarżąca podniosła, że wykładnia powołane- go przepisu została dokonana w powołanej przez Sąd Okręgowy uchwale Sądu Naj- wyższego z dnia 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94, według której w sytuacji, gdy pracow- nikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, pracodawca nie może odmówić temu żądaniu ze względu na zatrudnienie na tym stanowisku innego pra- cownika. Sąd Najwyższy wykładnię tej uchwały podtrzymał w późniejszych orzecze- niach wychodząc słusznie z istoty i celu tego uregulowania, które ma przede wszyst- kim zapewniać zabezpieczenie pracownikowi prawo powrotu do pracy, gdy odpadły przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy. W uzasadnieniu wyroku z dnia 6 sierp- nia 1998 r., I PKN 267/98 (OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 549), Sąd Najwyższy stwier- dził, że cel ustawy uzasadniający określone preferencje dla zwolnionych pracowni- ków należy uwzględnić przy wykładni art. 12. Sąd Okręgowy zaskarżonym wyroku odstąpił od dotychczasowej linii orzecznictwa bez dostatecznego uzasadnienia. Tezę o niepoprawności rozważań Sądu Najwyższego Sąd Okręgowy uzasadnia jednym 7 argumentem, że tworzą one niewynikający z przepisów obowiązek pracodawcy za- wiadamiania pracownika o ponownym zatrudnianiu w jego grupie zawodowej. Sąd Okręgowy przyjmuje zatem, że z art. 12 ustawy wynika dla pracownika nie tylko względne roszczenie o zatrudnienie, ale powstaje ono dodatkowo jedynie w razie zamiaru pracodawcy dokonania takiego zatrudnienia. W konsekwencji prawo po- wrotu do pracy nie może być zrealizowane w sytuacji, gdy pracodawca zrealizuje już swój zamiar i dokona zatrudnienia innego pracownika w tej samej grupie zawodowej. Zdaniem powódki stanowisko Sądu Okręgowego jest błędne. Przesłanka, jaką wy- wiódł Sąd Okręgowy nie wynika z literalnego brzmienia art. 12. Przez zamiar nale- żałoby rozumieć subiektywne nastawienie pracodawcy do złożenia oferty zatrudnie- nia. Pracownik miałby zatem obowiązek ustalania kiedy taki zamiar rzeczywiście na- stąpił, a w razie sporu należałoby ustalić, czy pracodawca miał rzeczywiście taki za- miar czy też nie. Taka wykładnia nie daje zabezpieczenia pracownikowi prawa po- wrotu do pracy, gdyż jego realizacja uzależniona byłaby od woli pracodawcy, który zamiaru ponownego zatrudnienia nie musi ujawniać. Konsekwencją rozważań Sądu Okręgowego byłoby przyjęcie, że warunkowe roszczenie pracownika o nawiązanie stosunku pracy wygasa z chwilą zatrudnienia nowego pracownika. Takiej normy ustawodawca nie przewidział, uzależniając istnienie roszczenia pracownika od trzech przesłanek opisanych w uchwale Sądu Najwyższego. Drugą podstawą kasacji jest naruszenie przepisów postępowania - art. 382 k.p.c., polegające na pominięciu prawidłowych ustaleń Sądu pierwszej instancji i przyjęciu, że powódka nie informowała pracodawcy o woli dalszego zatrudnienia przed zatrudnieniem nowego pracownika. W rzeczywistości powódka wyraziła taką wolę w piśmie z dnia 6 marca 2003 r., prosząc o cofnięcie wypowiedzenia wobec rezygnacji z pracy innego radcy prawnego. Pracodawca był więc poinformowany o woli powrotu powódki do pracy w przypadku, gdy odpadną przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Przepis art. 12 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni- kami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy stanowi, że zakład pracy powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 w razie ponownego zatrudniania pracowników w 8 tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Powołana w uzasadnieniu zaskarżone- go wyroku i w kasacji uchwała Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94, dotyczyła rozstrzygnięcia kwestii, jakie roszczenie przysługuje pracownikowi w przypadku niewywiązania się pracodawcy z powinności ponownego zatrudnienia pracownika. Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi przysługuje roszczenie o nawią- zanie stosunku pracy, a zakład pracy nie może odmówić przyjęcia pracownika ze względu na zatrudnienie na tym stanowisku innego pracownika. To ostatnie stwier- dzenie nie zostało zaaprobowane przez Sąd Okręgowy, który zinterpretował je jako nałożenie dodatkowych obowiązków na pracodawcę. Krytyka ta jest nieusprawiedli- wiona, gdyż kwestia, którą rozważał Sąd Najwyższy, dotyczyła sytuacji, gdy pracow- nik występuje z roszczeniem o wykonanie obowiązku wynikającego z art. 12. Skoro obowiązek pracodawcy zatrudnienia zwolnionego pracownika powstaje w razie za- trudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, zwolniony pracownik nie może wystąpić z roszczeniem zanim pracodawca rozpocznie zatrudnianie w tej sa- mej grupie zawodowej. Z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy występuje więc wówczas, gdy jego stanowisko pracy jest zajęte przez nowozatrudnionego pracow- nika. Zatrudnienie nowego pracownika nie jest więc z całą pewnością przeszkodą do uwzględnienia żądania nawiązania stosunku pracy, jeżeli zaistniały okoliczności określone w art. 12, to jest powstał obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika. Natomiast kwestią nasuwającą wątpliwości jest określenie, czy zgłosze- nie przez pracownika zamiaru powrotu do pracy w terminie jednego roku od ustania stosunku pracy zawsze rodzi po stronie pracodawcy obowiązek zatrudnienia tego pracownika niezależnie od tego, czy w dacie zgłoszenia zamiaru pracodawca dyspo- nuje wakatem czy też zatrudnił na wakujące stanowisko innego pracownika. Tej kwe- stii omawiana uchwała nie rozstrzyga. W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, że pracodawca ma zawsze obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, który w określonym w prze- pisie terminie zgłosił zamiar powrotu do pracy. W zacytowanym przez Sąd Okręgowy wyroku z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 337/00, Sąd Najwyższy stwierdził, że zgło- szenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy może nastąpić w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy także po zatrudnieniu pracowników w tej samej grupie zawodowej. W uzasadnieniu tego wyroku podniesiono, że obowiązek ponow- nego zatrudnienia nie został uzależniony od momentu zgłoszenia przez pracownika 9 zamiaru powrotu do zakładu pracy w ramach rocznego terminu od rozwiązania sto- sunku pracy. Interpretacja prowadząca do wniosku, że obowiązek pracodawcy po- wstaje dopiero od momentu zgłoszenia zamiaru powrotu do zakładu pracy, a do tego czasu pracodawca może swobodnie zatrudniać pracowników w tej samej grupie za- wodowej, co zwolniony pracownik, bez powstania obowiązku ponownego zatrudnie- nia zwolnionego, pozostaje w sprzeczności zarówno z brzmieniem przepisu, jak i jego celem. Przyjęcie, że uprawnienie pracownika powstaje od momentu zgłoszenia zamiaru powrotu do zakładu pracy i działa jedynie na przyszłość byłoby dodatkowym ograniczeniem tego uprawnienia, a takiego ograniczenia przepis art. 12 nie przewi- duje. Stanowisko to Sąd Najwyższy podtrzymał w niepublikowanym dotychczas wy- roku z dnia 16 lutego 2005 r., I PK 172/04, stwierdzając, że jeżeli pracownik zgłosił powrót do pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, to wcześniejsze za- trudnienie w jego grupie zawodowej nowego pracownika, nienależącego do kręgu uprawnionych do ponownego zatrudnienia, nie zwalnia pracodawcy od obowiązku zatrudnienia pracownika uprawnionego. Uzasadniając ten pogląd Sąd Najwyższy wywiódł, iż nie oznacza on, że pracodawca nie ma prawa zatrudniania pracowników spoza kręgu uprawnionych przed upływem rocznego terminu, lub że przed zatrud- nieniem osoby spoza tego kręgu musi powiadomić wszystkich uprawnionych pra- cowników o zamiarze ponownego zatrudniania w ich grupie zawodowej. Treść art. 12 nie daje podstawy do tak daleko idących wniosków. Daje jednak ona podstawę do twierdzenia, że w przypadku zgłoszenia w ciągu roku przez uprawnionego pracow- nika zamiaru powrotu do zakładu pracy, pracodawca będzie zobowiązany do nawią- zania z nim stosunku pracy, pomimo iż przed dniem tego zgłoszenia zatrudnił na jego stanowisku osobę spoza kręgu uprawnionych pracowników. Nie powiadamiając uprawnionych pracowników o ponownym zatrudnianiu w ich grupie zawodowej pra- codawca musi zatem liczyć się z ryzykiem konieczności zwiększenia zatrudnienia w stopniu większym od planowanego. Odmienny pogląd Sąd Najwyższy wyraził w uzasadnieniu wyroku z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 80/96 (OSNAPiUS 1997 nr 23, poz. 463), stwierdzając, że dla oceny zasadności roszczeń z art. 12 wymagane jest ustalenie, czy pracodawca za- trudnił pracowników w tej samej grupie zawodowej po dacie zgłoszenia przez pra- cownika zamiaru powrotu do pracy. Przyjmuje się tu, że pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika, jeżeli w dacie, w jakiej zwalnia się lub powstaje nowe sta- nowisko pracy w danej grupie zawodowej, dysponuje zgłoszeniem uprzednio zwol- 10 nionego pracownika o zamiarze powrotu do pracy. Z tego wypływa wniosek, że zgło- szenie przez pracownika zamiaru powrotu do pracy w chwili, gdy zwolnione uprzed- nio stanowisko pracy jest już zajęte przez nowoprzyjętego pracownika, nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku zatrudnienia zwolnionego pracownika. Pogląd, iż pra- codawca zobligowany jest do ponownego zatrudnienia pracownika dopiero od chwili, gdy zostanie on powiadomiony, że pracownik zainteresowany jest powrotem do pracy, a do tego czasu pracodawca ma możliwość zatrudnienia nowego pracownika bez obowiązku zaoferowania pracy wcześniej zwolnionemu pracownikowi, jest po- wszechnie akceptowany w literaturze. Na przykład I. Sierocka w glosie do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94 (OSP 1995 nr 3, poz. 49), stwierdza, że obowiązek ponownego zatrudnienia istnieje tylko wówczas, gdy pra- cownik zgłosi swój zamiar powrotu do zakładu pracy w odpowiednim czasie - po pierwsze w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy, po drugie przed nawią- zaniem stosunku pracy z inną osobą. Jeżeli okoliczności te zostaną dopełnione przez pracownika, zakład pracy winien wystąpić do niego z ofertą zawarcia umowy o pracę. Nie w każdej zatem sytuacji zakład pracy ma obowiązek powiadamiać pracownika o możliwości ponownego zatrudnienia. Podobnie stwierdza M. Gersdorf w powołanej w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku glosie do tej samej uchwały podkreślając istnie- nie obowiązku pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika tylko wtedy, gdy zgłosił on zamiar powrotu do pracy przed przystąpieniem pracodawcy do zatrudnia- nia pracowników w jego grupie zawodowej. W komentarzu do art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 884 ze zm. (Gru- powe zwolnienia, pod redakcją K. Jaśkowskiego, Kraków 2004) autorzy wyrażają pogląd, że zgłoszenie zamiaru powrotu stanowi realizację obowiązku pracodawcy złożenia oświadczenia woli o ponownym zatrudnieniu. Trudno więc przyjmować, że obowiązek ten istnieje mimo braku zgłoszenia przez pracownika woli powrotu. Rozstrzygając o zasadności roszczeń powódki Sąd pierwszej instancji przy- chylił się do pierwszego z zaprezentowanych tu stanowisk i uznał, że oświadczenie powódki o zamiarze powrotu do pracy złożone z zachowaniem rocznego terminu już po zatrudnieniu nowego pracownika rodzi po stronie pozwanego obowiązek jej po- nownego zatrudnienia. Sąd Okręgowy nie zgodził się z tym poglądem. Wnosząca kasację przypisuje Sądowi Okręgowemu skrajne stanowisko, zgodnie z którym za- trudnienie nowego pracownika wyłącza prawo zwolnionego pracownika do ponow- 11 nego zatrudnienia. Sąd ten nie ujął jednak kwestii w ten sposób, chociaż niepotrzeb- nie przypisał pracownikowi obowiązek śledzenia ewentualnych zmian w zatrudnieniu w byłym zakładzie pracy. Stanowisko Sądu Okręgowego sprowadza się do tego, że aby zamiar powrotu zwolnionego pracownika do pracy został skutecznie zrealizowa- ny, powinien być on zgłoszony zanim pracodawca zatrudni w jego grupie zawodowej nowego pracownika. Literalne brzmienie art. 12 przemawia za słusznością tej ostat- niej interpretacji. Stanowi on bowiem, że zakład pracy powinien ponownie zatrudnić pracownika jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy. Zgłoszenie za- miaru jest warunkiem powstania zobowiązania po stronie pracodawcy. Jeżeli praco- dawca nie dysponuje zgłoszeniem zwolnionego pracownika nie ma wobec niego obowiązku zatrudnienia. W przypadku zgłoszenia przez pracownika zamiaru powrotu do pracy w momencie, gdy nie ma już wolnych miejsc pracy, obowiązek pracodawcy zatrudnienia zwolnionego pracownika powstaje wówczas, gdy ponownie zwolni się miejsce pracy. Taka interpretacja przepisu nie wprowadza dodatkowych warunków, które pracownik musiałby spełnić, a które nie są przewidziane w przepisie. Zgłosze- nie zamiaru powrotu do pracy nie jest związane z sytuacją pracodawcy lecz jest po- zostawione do decyzji pracownika. Jeżeli pracownik jest zdecydowany pracować w przyszłości w tym zakładzie pracy, może zgłosić zamiar powrotu do pracy natych- miast po rozwiązaniu umowy, przy czym nie ma przeszkód, aby zamiar taki zgłosił jeszcze w okresie wypowiedzenia. Może także wiązać swoją przyszłość z innym za- trudnieniem lub własną działalnością nie mając pewności co do swoich zamiarów. Ustawodawca pozostawia pracownikowi na podjęcie decyzji czas jednego roku od rozwiązania stosunku pracy i skorzystanie z tej możliwości zależy tylko od pracowni- ka a nie od prognoz czy planów pracodawcy, które nie mogą być znane pracowniko- wi. Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy w przyszłości (na wypadek zmiany stanu zatrudnienia u pracodawcy lub poprawy koniunktury) nie jest dodatkowym obowiąz- kiem nałożonym na pracownika lecz warunkiem, od którego zależy realizacja jego uprawnień w przypadku spełnienia się drugiego warunku - zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Natomiast przyjęcie poglądu, że obowiązek ponownego zatrudnienia powstaje także wtedy, gdy zwolniony pracownik zgłosił zamiar powrotu do pracy po zatrudnie- niu nowego pracownika, prowadziłoby do tego, że pracodawca, który poszukuje pra- cownika na zwolnione stanowisko pracy nie mógłby nikogo zatrudnić przed upływem roku od rozwiązania umowy o pracę z ostatnim pracownikiem z tej grupy zawodowej 12 zwolnionym z przyczyn określonych w ustawie. Taki pracownik mógłby bowiem w każdej chwili zgłosić zamiar powrotu do pracy, a pracodawca, który chce wywiązać się z obowiązku określonego w art. 12, musiałby trzymać wakat do upływu rocznego terminu. Znajdujący się w sytuacji przymusowej pracodawca, który nie może czekać, musiałby zawiadamiać wszystkich zwolnionych pracowników o wolnym stanowisku pracy. Powstanie wówczas kwestia, czy ogłoszenie (na przykład w prasie) o poszu- kiwaniu pracowników może być uznane za takie zawiadomienie, czy też zawiado- mienie należy kierować indywidualnie do każdego pracownika z zakreśleniem termi- nu, w którym powinien się zgłosić, jeżeli chce skorzystać ze swego uprawnienia. Rozwiązanie problemów powstających na tle zwolnienia pracodawcy z obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika w przypadku jego bezczynności wymagałoby rozstrzygnięcia kwestii nieobjętych regulacją omawianego przepisu. Zgodny z jego treścią jest pogląd, że zwolniony z przyczyn określonych w ustawie pracownik ma zagwarantowane prawo powrotu do pracy, jeżeli po zgłoszeniu przez niego takiego zamiaru pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej. Słuszność zaprezentowanego w zaskarżonym wyroku stanowiska nie przesą- dza jednak o prawidłowości rozstrzygnięcia. Sąd pierwszej instancji uznając, że rosz- czenie o nawiązanie stosunku pracy jest uzasadnione także w przypadku zgłoszenia zamiaru powrotu do pracy po zatrudnieniu nowego pracownika na zwolnione miejsce pracy, nie zajmował się wcześniejszymi oświadczeniami powódki, które z jego punktu widzenia nie były istotne. Kwestionując ten pogląd Sąd Okręgowy miał obo- wiązek ponownego rozważenia, czy warunki, jakie zgodnie z dokonaną przez ten Sąd interpretacją są przez przepis wymagane, zostały przez powódkę spełnione czy też nie. Uznając, że roszczenie powódki byłoby uzasadnione, gdyby zamiar powrotu do pracy zgłosiła przed zatrudnieniem nowego pracownika, Sąd Okręgowy powinien był ustosunkować się do oświadczeń powódki składanych przed zatrudnieniem no- wego radcy prawnego. Z ustaleń Sądu pierwszej instancji wynika, że przed upływem okresu wypowiedzenia powódka zwróciła się do pozwanego o cofnięcie wypowie- dzenia z uwagi na zmienione okoliczności - rezygnację innego z radców prawnych. Prośba pracownika o cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego z przy- czyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy, umotywowana okolicznościami uzasadniają- cymi przypuszczenie, że po upływie okresu wypowiedzenia potrzeby pracodawcy będą wymagały zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej, powinna być traktowana jako zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy, o którym mowa w art. 12. Za- 13 miar powrotu do pracy pracownik może bowiem zgłosić w okresie wypowiedzenia, gdyż przepis określa jedynie końcowy termin zgłoszenia takiego zamiaru liczony od rozwiązania stosunku pracy. Nie wynika z niego, aby data rozwiązania stosunku pracy była datą początkową, zatem oświadczenie o zamiarze powrotu do pracy zgło- szone w okresie wypowiedzenia nie musi być ponawiane po ustaniu stosunku pracy. Zgłoszenie takie może nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 80/96). W oświadczeniu pracownika nie muszą być użyte zwroty ustawowe - zamiar powrotu do zakładu pracy. Wystarczające jest, jeżeli wynika z niego, że pra- cownik nie kwestionując przyczyn wypowiedzenia chce nadal pracować po upływie okresu wypowiedzenia. Ponieważ Sąd Okręgowy nie rozważył tych okoliczności, podniesiony w kasacji zarzut naruszenia art. 382 k.p.c. okazał się uzasadniony. Z tych przyczyn Sąd Najwyższy na podstawie art. 39313 § 1 k.p.c. uchylił wy- rok w części zaskarżonej i sprawę w tym zakresie przekazał Sądowi Okręgowemu w Gdańsku do ponownego rozpoznania. ========================================