II PK 13/06

Wyrok z dnia 21 września 2006 r. II PK 13/06 Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią a nie nagrodą. Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Krystyna Bednarczyk, Małgorzata Wrębiakowska-Marzec. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 21 wrześ- nia 2006 r. sprawy z powództwa Małgorzaty N. przeciwko P.L. Spółce z o.o. z udzia- łem Rzecznika Praw Obywatelskich o wynagrodzenie, na skutek skargi kasacyjnej Rzecznika Praw Obywatelskich od wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20 kwietnia 2005 r. [...] u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w Warszawie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasa- cyjnego. U z a s a d n i e n i e Wyrokiem z dnia 9 listopada 2004 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie- czeń Społecznych w Warszawie zasądził od P.L. Spółki z o.o. w W. na rzecz powódki Małgorzaty N. kwotę 2.000 zł tytułem wynagrodzenia za wykonanie czynności zwią- zanych z inwentaryzacją, oddalając powództwo w pozostałej części (co do premii). Sąd Okręgowy ustalił, że powódka była pracownikiem strony pozwanej od 1 maja 1996 r. do 31 grudnia 2003 r. W okresie do 30 kwietnia 2003 r. pracowała na stanowi- sku specjalisty do spraw leasingu, a od 1 maja do 31 grudnia 2003 r. na stanowisku specjalisty do spraw administracji. W czasie zatrudnienia powódki początkowo obo- wiązywał regulamin wynagradzania z dnia 14 sierpnia 1996 r. Załącznik nr 2 do tego regulaminu określał zasady przyznawania premii i nagród. W § 2 przewidywał on, że pracownikom może być przyznana za nienaganną pracę i szczególne w niej osią- 2 gnięcia premia oraz nagroda okolicznościowa. Ponadto w § 3 i 4 stanowił, że premia ma charakter uznaniowy, jest wypłacana miesięcznie, a jej wysokość uzależniona jest od osiągniętych wyników, oceny jakości wykonanej pracy oraz stopnia przy- datności pracownika dla pracodawcy. Miesięczna premia nie mogła przy tym przekroczyć 50% płacy zasadniczej a jej konkretna wysokość ustalana była przez prezesa zarządu, który podejmował decyzję o przyznaniu premii. Uchwałą zarządu pozwanej Spółki [...] z dnia 21 grudnia 2000 r. wprowadzono nowy regulamin wyna- gradzania, który w § 12 przewidywał, że premia jest premią uznaniową, która może być przyznawana przez zarząd Spółki. Wysokość premii jest uzależniona między in- nymi od oceny pracownika w zakresie wywiązywania się z powierzonych obowiąz- ków oraz osiągniętych efektów w pracy. Od chwili wprowadzenia regulaminu z 14 sierpnia 1996 r. do końca 2000 r. powódka otrzymywała co miesiąc premie w wyso- kości około 50% wynagrodzenia zasadniczego. W późniejszym okresie strona po- zwana nie wypłacała powódce premii. W ocenie Sądu Okręgowego, powództwo jest niezasadne w części dotyczącej zapłaty kwoty 1.600 zł z tytułu premii za styczeń 2001 r. oraz kwoty 51.622,50 zł z tytułu premii za okres od lutego 2001 r. do grudnia 2003 r. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, premie określone w regulaminie z 14 sierpnia 1996 r. i regulaminie z 21 grudnia 2000 r. są premiami uznaniowymi. O takim ich charakterze nie decyduje na- zwa użyta w treści regulaminów, lecz zasady i kryteria, od których ich wypłata jest uzależniona. Określone w obu regulaminach zasady przyznawania premii nie precy- zują sprawdzalnych kryteriów, od których uzależnione jest przyznanie i wypłata pre- mii oraz ich ewentualna wysokość. Na uznaniowy charakter premii w obu regulami- nach wskazuje to, że o przyznaniu ich zawsze decydował pracodawca (w przypadku pierwszego regulaminu decyzję podejmował prezes zarządu, a w przypadku dru- giego - zarząd Spółki). Według Sądu Okręgowego, nawet w przypadku uznania, że pracownik spełnił przesłanki przyznania premii, bez podjęcia decyzji w tej sprawie przez stosowny organ, nie było podstaw do wypłaty premii. Regulamin wprowadzony w 2000 r. nie był mniej korzystny dla pracowników od wcześniejszego regulaminu, a więc jego zmiana nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Premie przyznawane powódce były uzależnione od oceny jej pracy przez praco- dawcę oraz od podjęcia przez prezesa zarządu lub zarząd Spółki decyzji o przyzna- niu i wysokości premii. To, że powódka uprzednio otrzymywała premie nie oznacza przysługiwania premii w terminach późniejszych. 3 Wyrokiem z dnia 20 kwietnia 2005 r. [...] Sąd Apelacyjny w Warszawie oddalił apelację powódki. Sąd Apelacyjny wywiódł, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (kilku umów podwyż- szających wynagrodzenie). Wszystkie umowy o pracę zawarte z powódką co do pre- mii odsyłały do „zasad i warunków określonych w przepisach o wynagrodzeniu” i sta- nowiły, że premia może wynosić „do 50%”. Regulamin wynagradzania z dnia 14 sierpnia 1996 r. stanowił w § 7, że decyzje o wysokości indywidualnych premii, sto- sownie do umowy o pracę w oparciu o ocenę pracy pracownika, podejmuje prezes zarządu. Załącznik nr 2 do tego regulaminu w § 2 wyraźnie stanowił, że premia może być przyznana pracownikom za nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia, a § 3, że premia ma charakter uznaniowy i wypłacana jest miesięcznie. W § 4 tego za- łącznika postanowiono, że wysokość premii uzależniona jest od osiągniętych wyni- ków, oceny jakości wykonanej pracy oraz od stopnia przydatności pracownika dla pracodawcy. W § 5 ustalono, że miesięczna premia nie może przekroczyć 50% płacy zasadniczej oraz że wysokość premii ustalana jest przez prezesa zarządu, który po- dejmuje decyzję o jej przyznaniu. Zgodnie z § 8 załącznika, premia nie mogła zostać przyznana pracownikowi w przypadku: 1) rozwiązania umowy o pracę bez wypowie- dzenia z winy pracownika, 2) porzucenia pracy, 3) narażenia pracodawcy na straty wskutek niedopełnienia obowiązków służbowych, 4) zagarnięcia mienia przez pra- cownika na szkodę pracodawcy, 5) otrzymania kary dyscyplinarnej. Regulamin wyna- gradzania wprowadzony uchwałą zarządu z dnia 21 grudnia 2000 r. przewidywał w § 6 premię kwartalną powiązaną z realizacją zadań i wykonaniem planu „całej Spółki”. Zarząd Spółki był uprawniony do podejmowania decyzji o uruchomieniu funduszu premiowego i wysokości środków przeznaczonych na ten cel. Według § 12, premia indywidualna była premią uznaniową, która może być przyznana przez zarząd Spółki. Wysokość tej premii była uzależniona od oceny pracownika w zakresie wywiązywa- nia się z powierzonych obowiązków oraz osiągniętych efektów w pracy. W ocenie Sądu Apelacyjnego, brzmienie przepisów obu regulaminów wyna- gradzania wskazuje, że ich zmiana w zakresie premii nie była dla powódki nieko- rzystna i dlatego nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Premie przewidziane w obu regulaminach miały charakter „czysto uznaniowy”, a ich przyznanie uzależ- nione było od decyzji władz Spółki. Oba regulaminy nie zawierały skonkretyzowa- nych, zobiektywizowanych przesłanek premiowych, których spełnienie powodowało powstanie prawa pracownika do przyznania premii. Zdaniem Sądu drugiej instancji, 4 premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez praco- dawcę, jest premią uznaniową, czyli nagrodą. Umowy o pracę nie przewidywały w sposób samodzielny warunków przyznawania powódce premii, lecz odsyłały w tym zakresie do „zasad i warunków określonych w przepisach o wynagrodzeniu”. Z faktu, że pracodawca wypłacał powódce pod rządami wcześniejszego regulaminu (według „swojego niepodzielnego uznania poprzedzonego oceną jakości jej pracy”) maksy- malną kwotę premii, nie można wywodzić twierdzeń o regulaminowym, obligatoryj- nym charakterze premii. Według Sądu Apelacyjnego, § 8 tego regulaminu nie ustana- wiał katalogu przypadków, w których pracownik nie ma prawa do premii (bez których premia ta powinna być mu obligatoryjnie przyznana). Przepis ten zawierał natomiast wyliczenie okoliczności, w których uznaniowa decyzja władz Spółki co do przyznania premii doznawała regulaminowego ograniczenia, czyli wymieniał okoliczności, w któ- rych wyłączono w ogóle możliwość podjęcia decyzji o przyznaniu premii. Wskazuje na to wyraźne brzmienie przepisu, według którego „premia nie może zostać przy- znana w przypadku...”. Z tych względów Sąd Apelacyjny nie podzielił oceny charak- teru spornej premii wyrażonej w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, który zapadł w tożsamym stanie faktycznym. Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł Rzecznik Praw Obywatelskich, który zarzucił naruszenie: 1) art. 78 § 1, art. 80 i art. 86 k.p., przez przyjęcie, że powódce nie przysługuje prawo do premii regulaminowej oraz art. 24113 § 2 w związku z art. 772 § 3 i 5 oraz art. 42 k.p., przez przyjęcie, że zmiana warunków premiowania nie wymagała zastosowania wypowiedzenia zmieniającego oraz 2) art. 64 ust. 1 i 2 Kon- stytucji RP, obejmujących ochroną prawną własność i inne prawa majątkowe, do któ- rych zalicza się wynagrodzenie za pracę. Zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich, regulamin wynagradzania z 1996 r. przewidywał konkretne i sprawdzalne warunki premiowania pracowników oraz stanowił, że fundusz premiowy jest integralną czę- ścią wynagrodzenia pracowników Spółki (§ 6 ust. 1). Z załącznika nr 2 do tego regu- laminu wynikało, że do pozytywnych przesłanek, od których spełnienia uzależniane było prawo do premii, zaliczono nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia. Przesłanki negatywne wymieniono w § 8 tego załącznika. Takie skonkretyzowanie warunków premiowania daje podstawę do stwierdzenia, że spełnienie ich przez pra- cownika powoduje powstanie prawa podmiotowego do premii i roszczenia o jej wy- płatę. Przyznanie pracownikowi premii nie zależało tylko od uznania pracodawcy, ale 5 przede wszystkim od spełnienia przez pracownika warunków przewidzianych w regu- laminie. Wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania nie zostało poprzedzone wypowiedzeniem pracownikom dotychczasowych warunków płacy, a od tego mo- mentu pracodawca zaprzestał wypłacania powódce premii. Rzecznik Praw Obywatel- skich powołał się na utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, a w szczególności na wyrok z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, w którym korzystnie rozstrzygnięto sprawę o identycznym stanie faktycznym na rzecz innego pracownika pozwanej Spółki. Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjna wniosła o jej oddalenie i zasądzenie kosztów postępowania. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Dla rozstrzygnięcia sprawy decydująca jest ocena charakteru spornego świad- czenia według regulaminu wynagradzania z 1996 r., a w szczególności czy była to premia (w ścisłym tego słowa znaczeniu, regulaminowa), czy też nagroda (nazywana premią uznaniową). W kształtującym się od dawna, a obecnie utrwalonym, orzecznic- twie Sądu Najwyższego wskazywano na kryteria tego rozróżnienia, takie jak „źródło pokrycia świadczeń” według zasady - premia z funduszu płac, nagroda z innych fun- duszów, czy nazwa świadczenia (por. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1963 r., II PR 846/63, OSNCP 1965 nr 2, poz. 25 i z dnia 5 maja 1976 r., I PR 80/76, OSNCP 1976 nr 12, poz. 271; NP 1977 nr 6, s. 919 z glosą J. Brola). Decydujące jest jednak to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewi- dują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory); w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia), czy też nabycie prawa do świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy (por. orze- czenia Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNCP 1977 nr 11, poz. 225; uchwała z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 6/77, OSNCP 1977 nr 11, poz. 207; NP 1979 nr 1, s. 135 z glosą M. du Valla; uchwała z dnia 24 sierpnia 1978 r., I PZP 21/78, OSNCP 1979 nr 2, poz. 29; wyrok z dnia 31 marca 1980 r., I PRN 138/79, Służba Pracownicza 1980 nr 10, s. 34; uchwała z dnia 10 czerwca 6 1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 192; OSPiKA 1984 nr 11, poz. 235 z glosą M. Seweryńskiego; wyrok z dnia 1 października 1984 r., I PRN 131/84, OSPiKA 1988 nr 1, poz. 21 z glosą J. Pacho; OSP 1991 nr 5, poz. 125 z glosą T. Gregorczuk; wyrok z dnia 21 września 1990 r., I PR 203/90, OSP 1991 nr 7-8, poz. 166). Według § 5 regulaminu wynagradzania z 1996 r., pracownikom przysługują następujące składniki wynagrodzenia: 1) wynagrodzenie zasadnicze, 2) premia, 3) dodatek za godziny nadliczbowe. Premia została więc jednoznacznie określona jako „przysługujący” składnik wynagrodzenia za pracę, co potwierdza § 6 tego regula- minu, zgodnie z którym, „fundusz premiowy jest integralną częścią wynagrodzenia”. Według kryterium źródła finansowania spornego świadczenia i jego nazwy oraz okre- ślenia go jako składnika wynagrodzenia za pracę, była to premia w ścisłym znacze- niu. Zgodnie z § 7 regulaminu, decyzje o wysokości indywidualnych premii stosownie do umowy o pracę w oparciu o ocenę pracownika podejmuje prezes zarządu. W tej regulacji podkreślenia wymaga, że zakres decyzji prezesa zarządu jest wyraźnie od- niesiony do wysokości premii, a nie do jej przyznania. Dopiero w § 5 ust. 2 załącz- nika do regulaminu stwierdzono, że wysokość premii ustalana jest przez prezesa za- rządu, który podejmuje decyzję o jej przyznaniu. To uprawnienie pracodawcy do przy- znania (nieprzyznania) premii zostało uwypuklone jako argument przemawiający za uznaniem spornego świadczenia za nagrodę. Nie jest to pogląd trafny. Szerzej tym problemem zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 11/05 (OSNP 2005 nr 23, poz. 374), według którego podjęcie przez radę nadzorczą spółki z ograniczoną odpowiedzialnością uchwały o przyznaniu premii członkom zarządu nie stanowi przesłanki nabycia prawa do tego świadczenia. W jego uzasadnieniu trafnie wskazano, że jeżeli nabycie prawa do świadczenia ma określone przesłanki (a w ta- kim przypadku mamy do czynienia z premią) to zawsze pracodawca dokonuje oceny, czy przesłanki te zostały spełnione i podejmuje decyzję o wypłacie lub odmowie wy- płaty premii. Jest to więc merytoryczna ocena spełnienia warunków nabycia prawa do świadczenia. Taka ocena (decyzja) pracodawcy podlega weryfikacji w postępowa- niu sądowym, gdyż na tym polega tzw. roszczeniowy charakter premii. Z reguły nie określa się, kto w tym zakresie podejmuje czynności w imieniu pracodawcy, gdyż wynika to z art. 31 k.p. Możliwe jest jednak wskazanie, który organ działa w tym za- kresie w imieniu pracodawcy i tak należy odczytać postanowienie regulaminu wyna- gradzania strony pozwanej, że premie przyznaje prezes zarządu. Istotne jest jednak, czy świadczenie ma określone warunki jego nabycia i wtedy jest premią, czy też jego 7 nabycie zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Ocena, że warunkiem nabycia prawa do premii jest podjęcie decyzji pracodawcy o jej przyznaniu prowadzi do lo- gicznej sprzeczności. Z jednej strony, świadczenie jest bowiem premią, gdyż ma określone warunki jego nabycia, a z drugiej strony, konieczna jest decyzja praco- dawcy o przyznaniu świadczenia. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca świadczenia nie przyzna to pracownik nie nabywa do niego prawa. Takie świadczenie nie byłoby pre- mią o charakterze roszczeniowym, lecz nagrodą uzależnioną od woli pracodawcy. Jeżeli więc świadczenie ma określone przesłanki jego nabycia, to ocena pracodawcy co do ich spełnienia i decyzja o wypłacie podlegają weryfikacji w postępowaniu sądo- wym, gdyż wynika to z roszczeniowego charakteru premii. Analizowane świadczenie miało określone warunki w sposób dostateczny dla ich weryfikacji. Była to niena- ganna praca i szczególne w niej osiągnięcia, osiągnięte wyniki, ocena jakości wyko- nywanej pracy oraz stopień przydatności pracownika dla pracodawcy. Przez cały czas obowiązywania regulaminu z 1996 r. spełnianie przez powódkę tych warunków było oceniane przez pracodawcę i premia była jej przyznawana, a ta praktyka także powinna być uwzględniana. Według tego podstawowego kryterium sporne świadcze- nie było więc premią, a przemawia za taką oceną także jego nazwa. W § 2 załącz- nika do regulaminu stwierdza się bowiem, że pracownikom może być przyznana premia za nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia oraz nagroda okoliczno- ściowa. W jednym przepisie rozróżnia się więc premię i nagrodę, przy czym przyzna- nie premii wiąże się z nienaganną pracą. Wynika z tego, że sporne świadczenie było premią, a to prowadzi do oceny, że § 8 załącznika do regulaminu określał przypadki, w których pracownik nie nabywał prawa do premii. Sąd drugiej instancji uznał, że przepis ten oznaczał określenie przypadków, w których nagroda (świadczenie przy- znawane według uznania pracodawcy) nie mogła być przyznana. Rozumowanie to opiera się na założeniu, że świadczenie było przyznawane według uznania (swobod- nego) pracodawcy. Tak jednak nie było, a więc § 8 załącznika do regulaminu należy odczytać inaczej, a mianowicie, że wskazywał on tak zwane reduktory, czyli przy- padki wyłączające nabycie prawa do premii. W taki też sposób charakter spornego świadczenia, wynikającego z analizowanego regulaminu wynagradzania strony po- zwanej z 1996 r., został oceniony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04 (niepublikowany). W jego uzasadnieniu trafnie wskazano, że przyznanie premii nie zostało pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy. Wprawdzie przepis § 2 zasad wynagradzania stanowi, że premia oraz nagroda mają 8 charakter uznaniowy, jednakże przepis ten powinien być interpretowany systemowo, a to prowadzi do wniosku, że skoro regulamin określił pozytywne i negatywne wa- runki premiowania, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia z na- tury rzeczy nie może mieć charakteru uznaniowego. Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyzna- nia świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia, co nie występuje w przypadku premii określonej w regulaminie wynagradzania z 1996 r. Przyznanie premii pracow- nikowi nie zależy zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków prze- widzianych w tym regulaminie. Z tego punktu widzenia pojęcie „premia uznaniowa” jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagra- dzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Oczywi- ście pracodawca ustalając, czy pracownik spełnił warunki przyznania premii, które mają charakter ocenny, dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z pewnością swobodne uznanie w podjęciu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu pre- mii. Prowadzi to do wniosku, że zarzuty naruszenia art. 78 § 1, art. 80 i art. 86 k.p., przez przyjęcie, że powódce nie przysługuje prawo do premii regulaminowej stano- wią usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej. To zaś oznacza, że zasadne są również zarzuty naruszenia art. 24113 § 2 w związku z art. 772 § 3 i 5 oraz art. 42 k.p., przez przyjęcie, że zmiana warunków premiowania nie wymagała zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z tymi przepisami konieczne było bowiem dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy powódki, skoro dochodziło do wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania (z 2000 r.), według którego premia stawała się nagrodą, a więc zmiana była niekorzystna dla pracownika. Z tych względów na podstawie art. 39815 § 1 i art. 108 § 2 k.p.c. orzeczono jak w sentencji. ========================================