III Pa 38/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 lutego 2026r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	sędzia Piotr Witkowski
Protokolant:	Marta Majewska-Wronowska

po rozpoznaniu w dniu 25 lutego 2026r. w Suwałkach na rozprawie

sprawy z powództwa A. L.

przeciwko (...)

o zapłatę odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji powódki A. L.

od wyroku Sądu Rejonowego w Suwałkach IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 25 sierpnia 2025r. sygn. akt IV P 35/25

1.  zmienia zaskarżony wyrok w pkt. II w ten sposób, że odstępuje od obciążania powódki A. L. kosztami zastępstwa procesowego pozwanego (...);

2.  oddala apelację w pozostałym zakresie;

3.  odstępuje od obciążania powódki A. L. kosztami zastępstwa procesowego pozwanego (...) przed Sądem II instancji.

Sygn. akt III Pa 38/25

UZASADNIENIE

Powódka A. L., po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa skierowanego przeciwko (...), domagała się zasądzenia od strony pozwanej kwoty 16.200 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, a także zasądzenia zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, iż pozostawała w zatrudnieniu u pozwanego w okresie od (...)r. do (...) r., ostatnio zajmując stanowisko (...). Stosunek pracy uległ rozwiązaniu z upływem czasu, na który umowa została zawarta. W dniu (...) r. powódka wystąpiła z wnioskiem o ponowne zatrudnienie na stanowisku (...), jednakże uzyskała decyzję odmowną. Pozwany jako przyczynę odmowy wskazał treść § 7 ust. 2 Regulaminu rekrutacji wewnętrznych i zewnętrznych, stanowiącego załącznik do Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) z dnia (...) Jej zdaniem przedmiotowy regulamin – poprzez wprowadzenie barier w zatrudnianiu byłych pracowników – kreuje stan dyskryminacji pośredniej. Nie znajduje obiektywnego uzasadnienia dla zastosowanych kryteriów selekcji, kwestionując jednocześnie proporcjonalność i słuszność środków mających służyć wyłonieniu najbardziej wykwalifikowanych kadr.

Wysokość dochodzonego odszkodowania określiła jako równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, które w ostatnim miesiącu jej zatrudnienia wynosiło 5.400 zł. Ponadto podniosła zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie kształtowania wysokości wynagrodzenia. Wskazała, iż mimo posiadania najwyższych kwalifikacji zawodowych spośród osób zajmujących stanowisko starszego referenta (z przydziałem zadań (...)), a następnie (...), otrzymywała najniższe wynagrodzenie zasadnicze, co w jej przekonaniu stanowi przejaw niedopuszczalnej dysproporcji płacowej.

Pozwany Skarb Państwa – (...) wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew strona pozwana wskazała, iż obowiązujący Regulamin rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej przewidywał procedurę preferencyjną, umożliwiającą odstąpienie od obowiązku przeprowadzenia sformalizowanej rekrutacji wewnętrznej. (...) skorzystał z powyższego uprawnienia, decydując o zatrudnieniu B. R.. Pozwany wyjaśnił, iż procedura preferencyjna opiera się na zindywidualizowanej ocenie przydatności kandydata, a jej zastosowanie względem wymienionej osoby nie miało wpływu na sytuację prawną ani faktyczną powódki, wobec której mechanizm ten nie mógł zostać wdrożony. W związku z zatwierdzeniem prowizorium planu finansowo-gospodarczego na rok 2025, w dniu 29.11.2024 r. podjęto działania informacyjne skierowane do szerokiego kręgu osób (pracowników terminowych, stażystów oraz byłych pracowników) o potencjalnej możliwości zatrudnienia na stanowisku (...) od dnia 01.01.2025 r. Intencją (...) było ustalenie trybu naboru dopiero po weryfikacji skali zainteresowania oraz profilu kwalifikacyjnego kandydatów. Po wpłynięciu siedmiu ofert, w tym od osób nieposiadających statusu pracownika (powódki oraz M. R.), pozwany stwierdził, iż w świetle Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) w Białymstoku z dnia 02.09.2024 r., brak jest podstaw prawnych do zatrudnienia powódki w trybie rekrutacji wewnętrznej lub preferencyjnej. Kandydatura powódki mogła być rozpatrywana wyłącznie w trybie rekrutacji zewnętrznej, która – zgodnie z hierarchią procedur – znajduje zastosowanie jedynie w przypadku niewyłonienia pracownika w trybie wewnętrznym. Dalsza analiza kadrowa oparta została na pisemnych opiniach bezpośrednich przełożonych, sporządzonych w skali punktowej od 1 do 10. Na podstawie uzyskanych wyników oraz po przeliczeniu wskaźników proporcjonalnych, (...) podjął decyzję o kontynuowaniu zatrudnienia z B. R. Podczas spotkania w dniu 20.12.2024 r. powódka została poinformowana o przyjętych kryteriach, procedurach oraz przyczynach nieuwzględnienia jej podania. Pozwany podkreślił, iż ograniczenie planów kadrowych (docelowe zatrudnienie tylko jednej osoby zamiast planowanych dwóch) podyktowane było czynnikami obiektywnymi: restrukturyzacją wynikającą z połączenia (...)oraz (...), koniecznością relokacji kadr, a także pogarszającą się sytuacją finansową jednostki w związku z wprowadzonym przez Ministerstwo Klimatu i Środowiska w dniu 08.01.2024 r. moratorium na pozyskiwanie (...).

Wyrokiem z dnia 25.08.2025r. Sąd Rejonowy w Suwałkach oddalił powództwo (pkt I.) i zasądził od powódki na rzecz pozwanego zwrot kosztów zastępstwa procesowego (pkt II.).

Powyższe rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego zapadło w następującym stanie faktycznym i prawnym:

Powódka A. L. była zatrudniona w (...) w okresie od (...) r. do (...) r. na stanowisku stażysty z wyższym wykształceniem, następnie od (...) r. do (...) r. na stanowisku starszego referenta z przydziałem zadań (...) oraz od (...) r. do(...) r. na stanowisku (...). Wszystkie umowy o pracę zostały rozwiązane z upływem czasu, na który zostały zawarte, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 k.p. Po każdorazowym ustaniu stosunku pracy powódka otrzymywała od pracodawcy świadectwo pracy. Aktualnie powódka pozostaje bezrobotna.

W listopadzie 2024 r. ogłoszona została rekrutacja na wolne stanowisko (...) w (...). U pozwanego pracodawcy obowiązywały wówczas wytyczne dotyczące spójnej polityki kadrowej, wprowadzone pismem Dyrektora (...) z dnia (...) r. Zgodnie z przedmiotowymi wytycznymi:

1. Zatrudnianie pracowników na podstawie umowy o pracę poprzedzone jest rekrutacją wewnętrzną.

2. Ogłoszenie o rekrutacji wewnętrznej zamieszcza się w portalu pracowniczym.

3. Kierownik jednostki organizacyjnej (...) nie jest zobligowany do przeprowadzania rekrutacji wewnętrznej w przypadkach:

- gdy wolne stanowisko zostaje obsadzone na zasadzie wewnętrznych przejść pomiędzy jednostkami (...);

- kontynuacji zatrudnienia z pracownikiem bezpośrednio po upływie okresu obowiązywania umowy zawartej na czas określony w tej samej lub innej jednostce (...);

- kontynuacji zatrudnienia ze stażystą bezpośrednio po odbyciu stażu w tej samej lub innej jednostce (...);

- zatrudnienia byłego stażysty, który ukończył staż w tej samej jednostce (...), jednak nie później niż 12 miesięcy liczonych od dnia zakończenia stażu.

4. W rekrutacji wewnętrznej może uczestniczyć tylko i wyłącznie pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę w (...) w dniu składania dokumentów aplikacyjnych, tj. w terminie określonym w ogłoszeniu o naborze na stanowisko.

5. W sytuacji niewyłonienia kandydata do zatrudnienia w wyniku przeprowadzonej rekrutacji wewnętrznej, kierownik jednostki organizacyjnej (...) ogłasza rekrutację zewnętrzną, stosując kryteria i wymagania na poziomie nie niższym niż wskazane przy naborze wewnętrznym.

6. Informacje o rekrutacji zewnętrznej zamieszcza się na głównym portalu internetowym (...) i jednostki organizacyjnej.

7. Zasady organizacji rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej na terenie danej (...) określa regulamin wprowadzony zarządzeniem dyrektora (...), obowiązujący dla jednostek nadzorowanych.

8. Wszystkie ewentualne odstępstwa wymagają zgody Dyrektora (...).

9. Zatrudnienie nowego pracownika może nastąpić tylko i wyłącznie w ramach etatów zatwierdzonych w planie finansowo-gospodarczym na dany rok.

10. Szczegółowej analizie należy poddać zasadność zatrudniania nowego pracownika w miejsce osób rozwiązujących stosunek pracy. Analizując potrzebę zatrudnienia, należy podjąć działania w kierunku zmiany organizacji pracy i realizacji zadań służbowych w ramach posiadanych zasobów.

Zarządzeniem nr (...) Dyrektora (...) z dnia (...) r. wprowadzono do stosowania w jednostkach nadzorowanych, w tym w (...), Regulamin rekrutacji wewnętrznych i zewnętrznych. Zgodnie z przedmiotowym regulaminem:

1. Przed zatrudnieniem nowego pracownika dokonuje się analizy możliwości:

- dalszej realizacji zadań przy zmniejszonym zasobie kadrowym;

- zmian organizacyjnych pracy jednostki;

- powierzenia na 3 miesiące pracownikowi innej pracy.

2. Zatrudnienie nowego pracownika może nastąpić tylko i wyłącznie w ramach etatów zatwierdzonych w planie finansowo-gospodarczym.

3. Szczegółowej analizie należy poddać zasadność zatrudniania nowego pracownika w miejsce osób rozwiązujących stosunek pracy. Analizując potrzebę zatrudnienia, należy podjąć działania w kierunku zmiany organizacji pracy i realizacji zadań służbowych w ramach posiadanych zasobów.

4. Zatrudnianie pracowników na podstawie umowy o pracę poprzedzone jest rekrutacją wewnętrzną.

5. Ogłoszenie o rekrutacji wewnętrznej zamieszcza się w portalu pracowniczym.

6. Kierownik jednostki organizacyjnej (...) nie jest zobligowany do przeprowadzania rekrutacji wewnętrznej w przypadkach, gdy:

- wolne stanowisko zostaje obsadzone na zasadzie wewnętrznych przejść pomiędzy jednostkami (...);

- następuje kontynuacja zatrudnienia z pracownikiem bezpośrednio po upływie okresu obowiązywania umowy zawartej na czas określony w tej samej lub innej jednostce (...);

- następuje kontynuacja zatrudnienia ze stażystą bezpośrednio po odbyciu stażu w tej samej lub innej jednostce (...);

- następuje zatrudnienie byłego stażysty, który ukończył staż w tej samej jednostce (...), jednak nie później niż 12 miesięcy liczonych od dnia zakończenia stażu.

7. W rekrutacji wewnętrznej może uczestniczyć tylko i wyłącznie pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę w (...) w dniu składania dokumentów aplikacyjnych, tj. w terminie określonym w ogłoszeniu o naborze na stanowisko.

8. W sytuacji niewyłonienia kandydata do zatrudnienia w wyniku przeprowadzonej rekrutacji wewnętrznej, kierownik jednostki organizacyjnej (...) ogłasza rekrutację zewnętrzną, stosując kryteria i wymagania na poziomie nie niższym niż wskazane przy naborze wewnętrznym.

9. Informacje o rekrutacji zewnętrznej zamieszcza się na głównym portalu internetowym (...) i jednostki organizacyjnej.

10. Obowiązek przeprowadzania rekrutacji wewnętrznej oraz zewnętrznej nie dotyczy stanowisk:

- obsadzanych w trybie powołania;

- Głównego Księgowego;

- robotniczych.

11. Wszystkie ewentualne odstępstwa wymagają zgody Dyrektora Generalnego (...).

W strukturach (...) obowiązuje polityka zmierzająca do praktycznego przygotowania absolwentów średnich oraz wyższych szkół (...)do pracy na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych. W ramach tej polityki absolwenci są zatrudniani na podstawie umów na czas określony na stanowisku stażysty, przy uwzględnieniu bieżącej i przewidywanej sytuacji ekonomicznej danej jednostki. Szczegółowe regulacje dotyczące stażu absolwentów zawarte są w Zarządzeniu nr(...) (...) z dnia (...) r.

Przewidziane w wytycznych Dyrekcji (...) oraz w Regulaminie rekrutacji preferencje – polegające na braku obowiązku przeprowadzania rekrutacji wewnętrznej w przypadku kontynuacji zatrudnienia ze stażystą bezpośrednio po stażu lub zatrudnienia byłego stażysty w terminie do 12 miesięcy od jego zakończenia – stanowią w istocie mechanizmy wdrożenia krajowej oraz unijnej polityki wsparcia zatrudnienia ludzi młodych.

Jak ustalił Sąd pierwszej instancji w świetle obowiązujących regulacji wewnętrznych, zatrudnienie lub kontynuacja zatrudnienia pracowników mogły nastąpić w trzech alternatywnych trybach:

1. Rekrutacji wewnętrznej, stanowiącej podstawowy tryb naboru, w której krąg kandydatów ograniczony był wyłącznie do osób posiadających status pracownika Lasów Państwowych w dniu złożenia dokumentów aplikacyjnych;

2. Rekrutacji zewnętrznej, o charakterze otwartym, w której uczestniczyć mogły osoby nieposiadające statusu pracownika Lasów Państwowych;

3. Trybu preferencyjnego, stanowiącego uprawnienie kierownika jednostki, z którego mógł on skorzystać w enumeratywnie wskazanych przypadkach, obejmujących: obsadę stanowiska w drodze przejść wewnętrznych między jednostkami (...), kontynuację zatrudnienia bezpośrednio po upływie umowy na czas określony, kontynuację zatrudnienia ze stażystą bezpośrednio po stażu lub zatrudnienie byłego stażysty danej jednostki w okresie do 12 miesięcy od dnia zakończenia stażu.

W związku z zatwierdzeniem prowizorium planu finansowo-gospodarczego na rok 2025, (...) w dniu 29.11.2024 r. poinformowało szerokie grono potencjalnie zainteresowanych osób – w tym pracowników terminowych, stażystów, byłych pracowników oraz byłych stażystów – o możliwości składania podań o zatrudnienie na stanowisku (...) od dnia 01.01.2025 r. Na etapie inicjowania tego procesu pozwany nie określił wiążąco trybu naboru, uzależniając tę decyzję od liczby oraz profilu kwalifikacyjnego zgłoszonych kandydatów. Po wpłynięciu dziewięciu aplikacji, w tym od powódki A. L. oraz M. R., które nie posiadały wówczas statusu pracownika, strona pozwana dokonała analizy dopuszczalnych ścieżek kontraktowania. Na podstawie Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) z dnia (...) r., pozwany stwierdził brak prawnych możliwości zatrudnienia powódki oraz M. R. w trybie rekrutacji wewnętrznej lub preferencyjnej. Osoby te mogłyby zostać zatrudnione wyłącznie w trybie rekrutacji zewnętrznej, która jednak – z uwagi na hierarchię procedur – jest dopuszczalna jedynie w przypadku niewyłonienia kandydata w trybie wewnętrznym.

W celu wyłonienia osoby do kontynuacji zatrudnienia (...) pozyskało od bezpośrednich przełożonych kandydatów (tj. D. K., P. G., S. T., B. R. oraz W. T.) pisemne opinie zawierające ocenę ich pracy w skali od 1 do 10. Na podstawie tych opinii oraz po przeliczeniu proporcjonalnego wyniku punktowego, (...) podjął decyzję o zastosowaniu trybu preferencyjnego wobec wybranych osób.

W dniu 20.12.2024 r. (...) spotkał się ze wszystkimi zainteresowanymi, w tym z powódką, informując o braku możliwości rozpatrzenia jej podania w trybie rekrutacji wewnętrznej, przedstawiając jednocześnie przyjęty tryb preferencyjny, wskaźniki ocen poszczególnych osób oraz zamiar zatrudnienia B. R. i D. K.. Ostatecznie, w wyniku naboru przeprowadzonego w trybie preferencyjnym, zatrudniony został B. R. na podstawie umowy o pracę na czas określony wynoszący jeden rok.

W przedstawionych okolicznościach Sąd Rejonowy uznał powództwo za bezzasadne, co skutkowało jego oddaleniem. U podstaw rozstrzygnięcia legły regulacje zawarte w art. 11 ² i 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a §1 k.p. i art. 18 ^3b §1 pkt 1 k.p. Sąd Rejonowy wskazał, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego (m.in. wyroki z dnia 24.05.2005 r., II PK 33/05 oraz z dnia 09.06.2006 r., III PK 30/06), obowiązek udowodnienia przez pracodawcę, że przy podejmowaniu decyzji kierował się obiektywnymi przesłankami, aktualizuje się dopiero po uprawdopodobnieniu przez pracownika, iż doszło do zróżnicowania jego sytuacji z przyczyn o charakterze dyskryminacyjnym. W ocenie Sądu ciężar dowodu w zakresie wykazania faktów pozwalających na domniemanie dyskryminacji spoczywał w pierwszej kolejności na powódce.

Powódka upatrywała naruszenia art. 18 ^{( 3a)} §4 k.p. w fakcie odmowy zatrudnienia jej jako byłego pracownika, podnosząc zarzut dyskryminacji pośredniej względem osób o mniejszym doświadczeniu zawodowym (stażystów). Sąd Rejonowy uznał natomiast, iż ochrona na podstawie tego przepisu obejmuje sytuacje, w których pracodawca stosuje pozornie neutralne i obiektywne kryterium, które w swej istocie stawia w niekorzystnej sytuacji grupę pracowników wyodrębnioną ze względu na cechy wymienione w art. 18 ^{( 3a)} §1 k.p. (np. płeć, wiek, niepełnosprawność). Wykazanie dyskryminacji pośredniej wymaga zatem uprawdopodobnienia istnienia grupy osób charakteryzującej się daną cechą oraz wykazania, że zastosowane kryterium prowadzi do ich pokrzywdzenia lub nieuzasadnionych dysproporcji. W niniejszej zaś sprawie powódka nie zidentyfikowała żadnej cechy wspólnej (np. z M. R.), która mogłaby stanowić podstawę domniemania dyskryminacji pośredniej. Sąd pierwszej instancji wskazał, iż dyskryminację stanowi zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika nieuzasadnione obiektywnymi powodami. Analiza porównawcza sytuacji faktycznej powódki oraz innych kandydatów musi odbywać się w tym samym horyzoncie czasowym (art. 18 ^{( 3a)} § 3 k.p.). O dyskryminacji w zakresie dopuszczenia do naboru można byłoby więc mówić jedynie wówczas, gdyby powódka wykazała, że inni kandydaci znajdujący się w analogicznej sytuacji prawnej byli traktowani w sposób uprzywilejowany bez zobiektywizowanego uzasadnienia.

Sąd Rejonowego, w ustalonym stanie faktycznym nie stwierdził aby pracodawca zastosował zróżnicowane lub dyskryminujące tryby naboru na wolne stanowisko pracy. Pozwany był uprawniony do przeprowadzenia rekrutacji w trybie preferencyjnym (z pominięciem procedury wewnętrznej i zewnętrznej) na podstawie § 7 ust. 2 Regulaminu rekrutacji wewnętrznych i zewnętrznych i z uprawnienia tego skorzystał. Wskazując na zeznania (...) L. S. oraz świadka B. R., wyboru dokonano spośród grupy stażystów i byłych stażystów po uprzedniej ocenie ich kandydatur przez bezpośrednich przełożonych. Powódka zakończyła zatrudnienie u pozwanego we wrześniu 2024 r., co oznacza, że w dacie kontraktowania B. R. nie spełniała przesłanki kontynuacji zatrudnienia bezpośrednio po upływie okresu obowiązywania umowy na czas określony. Przyjęta procedura preferencyjna stanowiła zindywidualizowany mechanizm oceny możliwości dalszego zatrudnienia pracowników, który z przyczyn obiektywnych nie mógł zostać zastosowany wobec powódki. Sąd Rejonowy zaznaczył, iż powódka nie wykazała, aby przytoczone regulacje zawierały rozwiązania o charakterze dyskryminacyjnym lub naruszały zasady równego traktowania. Sam fakt odmowy nawiązania stosunku pracy z uwagi na obowiązujące procedury regulaminowe nie stanowi bowiem przejawu dyskryminacji. Subiektywne przekonanie powódki o posiadaniu wyższych kwalifikacji od zatrudnionego kandydata nie wyjaśnia, jakie zakazane kryterium dyskryminacyjne miałoby zostać przez pracodawcę zastosowane. Każdy pracodawca posiada autonomię w zakresie prowadzenia polityki kadrowej, która w niniejszej sprawie opierała się na ustalonych, obiektywnych procedurach wykluczających udział powódki jako byłego pracownika w tym konkretnym trybie naboru.

Sąd pierwszej instancji nie znalazł również podstaw do uznania, iż powódka była dyskryminowana w zakresie warunków płacowych przed ustaniem stosunku pracy. Zarzut otrzymywania najniższego wynagrodzenia nie znalazł potwierdzenia w przedłożonym zestawieniu płac pracowników na stanowiskach tożsamych, z którego wynika, iż powódka otrzymywała wynagrodzenie zbliżone do innych osób. Powódka nie sformułowała w tym zakresie żadnych roszczeń procesowych.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy na podstawie art. 18 ^3d k.p. (a contrario) orzekł jak w punkcie I wyroku, oddalając powództwo.

Wobec przegrania przez powódkę procesu w całości, Sąd pierwszej instancji zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 2.700 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, na podstawie art. 98 §1, §11, §3 k.p.c., art. 99 k.p.c. i §9 ust. 1 pkt 2 w zw. z §2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

W apelacji od powyższego wyroku powódka zaskarżyła go w całości, zarzucając mu:

1. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności dowodu z jej przesłuchania oraz wyjaśnień strony pozwanej złożonych w odpowiedzi na pozew z dnia 06.05.2025 r., co skutkowało błędnym uznaniem przez Sąd za nieudowodniony fakt, iż w niniejszej sprawie doszło do dyskryminacji pośredniej w zakresie próby nawiązania z nią stosunku pracy z pozwanym, mimo istnienia ku temu dostatecznej podstawy w zebranym materiale dowodowym, w szczególności w ww. dowodach, co w konsekwencji doprowadziło do błędnego rozstrzygnięcia Sądu poprzez oddalenie powództwa;

2. naruszenie art. 18 ^{3d k}.p. w zw. z art. 18 ^3a § 4 k.p. poprzez nieprzyznanie jej prawa do odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu wskutek błędnego uznania przez Sąd, że w niniejszej sprawie nie doszło do jej pośredniej dyskryminacji przez stronę pozwaną przy próbie nawiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy z okoliczności ujawnionych w toku postępowania oraz przeprowadzonych dowodów wynika, że do takiej dyskryminacji doszło, a w konsekwencji powinno jej zostać przyznane prawo do odszkodowania, o którym stanowi art. 18 ^3d k.p.;

3. naruszenie art. 102 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie, co przejawiało się w obciążeniu jej kosztami zastępstwa procesowego w sytuacji, gdy w sprawie istniał uzasadniony przypadek, o którym mowa w ww. przepisie, a polegający na słusznym – subiektywnym przekonaniu o zasadności roszczeń.

Wskazując na powyższe, domagała się zmiany skarżonego orzeczenia poprzez zasądzenie od pozwanego na jej rzecz odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w kwocie 16.200 zł wraz z ustawowymi odsetkami jak za opóźnienie, liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty wraz z kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje, względnie zmiany pkt. 2 wyroku poprzez odstąpienie od obciążania jej kosztami zastępstwa procesowego.

W odpowiedzi na apelację pozwany Skarb Państwa – (...) wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie od powódki na zwrotu kosztów procesu za drugą instancję.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje :

Apelacja powódki zasługiwała na uwzględnienie jedynie częściowo, a mianowicie w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu przed Sądem pierwszej instancji. W pozostałej części, dotyczącej roszczenia zapłaty odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, środek zaskarżenia jako niezasadny nie mógł zostać uwzględniony.

W uwzględnionym zakresie Sąd Okręgowy uznał za zasadny zarzut naruszenia art. 102 k.p.c., co skutkowało zmianą zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego w punkcie II. poprzez odstąpienie od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej.

Należy podkreślić, iż sposób skorzystania z dobrodziejstwa przewidzianego w art. 102 k.p.c. stanowi suwerenne uprawnienie jurysdykcyjne sądu rozpoznającego sprawę. Do jego wyłącznej oceny należy przesądzenie, czy w konkretnym stanie faktycznym wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, pozwalający na odstąpienie od generalnej zasady obciążania kosztami strony przegrywającej spór (por. postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 28.02.2020 r., V CSK 485/19 oraz z dnia 22.02.2011 r., II PZ 1/11). Sąd Okręgowy podziela w tym zakresie utrwalone poglądy sądów apelacyjnych (m.in. postanowienie Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 30.04.2025 r., III AUz 47/25; postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30.04.2025 r., III AUz 24/25), uznając, iż rzeczone uprawnienie ma charakter dyskrecjonalny i opiera się na zasadzie słuszności.

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego, zastosowanie art. 102 k.p.c. ze względu na sytuację majątkową strony jest dopuszczalne wówczas, gdy znajduje się ona w wyjątkowo trudnym położeniu materialnym, a wytaczając powództwo, pozostawała w subiektywnym przeświadczeniu o słuszności dochodzonego roszczenia (por. postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 03.02.2011r., I CZ 171/10; z dnia 19.09.2013 r., I CZ 183/12; z dnia 05.07.2013 r., IV CZ 58/13).

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, Sąd Okręgowy zważył, iż powódka w okresie zatrudnienia otrzymywała wynagrodzenie w wysokości minimalnej, a na skutek ustania stosunku pracy utraciła jedyne źródło utrzymania, posiadając obecnie status osoby bezrobotnej. Okoliczności te, zestawione ze skomplikowanym charakterem prawnym materii dotyczącej dyskryminacji pośredniej, pozwalają przyjąć, iż powódka mogła pozostawać w usprawiedliwionym, choć ostatecznie błędnym przekonaniu o zasadności swoich roszczeń.

W ocenie Sądu drugiej instancji, sytuacja życiowa i majątkowa powódki w połączeniu z zasadami słuszności przemawiają za uznaniem, iż zachodzi „szczególnie uzasadniony wypadek”. Obciążenie powódki kwotą 2.700 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego byłoby w tych warunkach nadmierne i niesprawiedliwe. Z tych względów Sąd Okręgowy, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c., zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w punkcie II, o czym orzekł w punkcie 1.

W pozostałym zakresie apelacja była niezasadna. Sąd Rejonowy wydał bowiem trafne rozstrzygnięcie, które znajduje pełne uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawa. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd pierwszej instancji prawidłowo przeprowadził postępowanie dowodowe, nie uchybiając przy tym przepisom prawa procesowego. Dokonał on wszechstronnej oceny zebranego materiału dowodowego, co w konsekwencji doprowadziło do prawidłowego ustalenia stanu faktycznego sprawy.

W pisemnych motywach zaskarżonego wyroku Sąd Rejonowy precyzyjnie wskazał podstawę faktyczną rozstrzygnięcia oraz podał dowody, na których oparł swoje ustalenia. Sąd Okręgowy w całości podziela te ustalenia, przyjmując je za własne i rezygnując z ich ponownego szczegółowego przytaczania (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 05.11.1998 r., I PKN 339/98; z dnia 22.02.2010 r., I UK 233/09; z dnia 24.09.2009 r., II PK 58/09). Również rozważania prawne, które legły u podstaw zaskarżonych orzeczeń, są w pełni trafne, a Sąd Okregowy podziela je w całej rozciągłości.

W pierwszej kolejności rozważeniu podlegały zarzuty naruszenia prawa procesowego, gdyż ocena zasadności zarzutów materialnoprawnych może nastąpić dopiero po stwierdzeniu, że podstawa faktyczna została ustalona zgodnie z procedurą (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 07.05.2002 r., I CKN 105/00 oraz z dnia 26.07.2007 r., V CSK 240/07).

Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów może mieć miejsce jedynie w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź zasad doświadczenia życiowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06.11.2003 r., II CK 177/02). Dla jego skuteczności nie wystarcza samo przeciwstawienie przez skarżącą własnej, korzystnej dla niej wersji stanu faktycznego; konieczne jest wskazanie konkretnych kryteriów oceny, które Sąd naruszył. Jeżeli z materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne, ocena ta musi się ostać, nawet jeśli na tej samej podstawie można by wysnuć wnioski odmienne (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23.01.2001r., IV CKN 970/00).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15.01.2004 r. (II CK 349/02), to na stronach spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego i wyjaśnienia istotnych okoliczności sprawy. Powódka winna udowodnić fakty pozytywne stanowiące podstawę powództwa, a pozwany – okoliczności niweczące to prawo (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.12.2007 r., II CSK 332/07). W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującej – w pełni prawidłowa.

W tym zakresie należy mieć na uwadze szczególny rozkład ciężaru dowodu w sporach dotyczących zakazu dyskryminacji. Pracownik wywodzący roszczenia z tego tytułu powinien przedstawić fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji; wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Oznacza to, że na powódce ciążył obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko nierówne traktowanie, ale również konkretną przyczynę dyskryminującą takiego traktowania. O uprawdopodobnieniu tym nie rozstrzyga subiektywna opinia pracownika, lecz obiektywne porównanie sytuacji faktycznej i prawnej (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21.05.2025 r., I PSK 39/24). Skoro powódka nie uprawdopodobniła cechy chronionej, a pozwany wykazał obiektywne powody doboru kandydatów, Sąd pierwszej instancji słusznie uznał roszczenie za niezasadne.

Przechodząc do szczegółowej analizy zarzutu dyskryminacji pośredniej, Sąd Okręgowy wskazuje, iż konstrukcja ta różni się zasadniczo od dyskryminacji bezpośredniej sposobem odwołania się do zabronionych kryteriów.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 3 k.p., dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w §1 (m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. W tym przypadku różnicowanie następuje zatem wprost na podstawie cechy chronionej. Odrębną kategorię stanowi dyskryminowanie pośrednie, zdefiniowane w art. 18 ^3a §4 k.p. Przepis ten stanowi, że dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują bądź mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w §1.

Istota dyskryminacji pośredniej sprowadza się do zastosowania kryterium o charakterze pozornie neutralnym, które jednak w swym ostatecznym rezultacie generuje stan szczególnego niekorzystnego położenia wobec osób wyróżnionych daną cechą. Kluczowe znaczenie dla wyłączenia bezprawności takiego działania ma jednak końcowa część art.18 ^3a § 4 k.p., zgodnie z którą różnicowanie nie stanowi dyskryminacji pośredniej, jeżeli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Dyskryminacja pośrednia ma z natury charakter grupowy. Jej ofiarą nie jest indywidualny pracownik jako taki, lecz osoby, które z powodu przynależności do określonej grupy są proporcjonalnie gorzej traktowane wskutek zastosowania owego „neutralnego” kryterium.

Katalog celów uzasadniających odmienne traktowanie jest szeroki i obejmuje m.in. potrzeby zakładu pracy. Pracodawca ma prawo kierować się celowością zatrudniania osób o określonych kwalifikacjach lub realizować założenia polityki zatrudnienia, o ile działania te są stosowane w sposób spójny i systematyczny, zgodnie z wymogami art. 18 ^3b § 1 k.p., który zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności, jeśli udowodni on, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi powodami.

Powódka dopatrywała się dyskryminacji w fakcie, że udział w rekrutacji zależał od posiadania statusu pracownika lub bycia stażystą (w okresie 12 miesięcy od zakończenia stażu). Należy jednak w pełni podzielić stanowisko Sądu Rejonowego, iż skarżąca nie wykazała, aby grupa „byłych pracowników”, do której należy, była definiowana przez jakąkolwiek cechę wymienioną w art. 18 ^3a § 1 k.p. Status ten to w rzeczywistości kwestia techniczna i stażowa, a nie cecha osobista, która dawałaby powódce prawo do specjalnej ochrony przed dyskryminacją.

W prawie pracy dopuszcza się tzw. dyferencjację, czyli uzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. wyroki z dnia 07.02.2018 r., II PK 22/17 oraz z dnia 14.03.2019 r., II PK 310/17), samo doświadczenie zawodowe wynikające z dłuższego stażu pracy nie stanowi automatycznej podstawy do różnicowania warunków zatrudnienia, w tym płacy zasadniczej. Dyferencjacja taka jest niedopuszczalna jedynie wtedy, gdy staż pracy nie jest elementem istotnym dla oceny jakości wykonywanych zadań, a efekt pracy porównywanych pracowników pozostaje tożsamy.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, należy uznać, iż wyższe kwalifikacje powódki – w świetle obiektywnych kryteriów naboru opartych na aktualnym statusie pracowniczym i potrzebach restrukturyzacyjnych jednostki – nie kreowały po stronie pracodawcy obowiązku preferencyjnego nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca może różnicować sytuację podwładnych, jeśli przemawiają za tym istotne i rzeczowe argumenty, a nie uprzedzenia. W tym zakresie argumentacja pozwanego jest w pełni racjonalna – chęć zatrudnienia młodych pracowników (stażystów), którzy rokują na przyszłość i zamierzają związać się zawodowo z sektorem leśnictwa, znajduje potwierdzenie w spójnej polityce kadrowej i wynika wprost z obowiązujących u pozwanego regulacji. Przedmiotowe działanie nie stanowi przejawu dyskryminacji, lecz jest wyrazem merytorycznie uzasadnionej polityki kadrowej pracodawcy, korzystającego z przysługującej mu autonomii w zakresie kształtowania struktury zatrudnienia, dającego (tak jak wcześniej powódce) przygotowanie zawodowe młodym osobom, kończącym naukę zawodu „leśnika” bądź taką naukę kontynuujących.

Wymaga podkreślenia, iż preferencje dla byłych stażystów stanowią instrument realizacji unijnej i krajowej polityki wsparcia młodych absolwentów. Państwa członkowskie Unii Europejskiej oraz podmioty realizujące ich politykę dysponują szerokim zakresem uznania przy wyborze środków służących aktywizacji zawodowej osób młodych. Strona pozwana wykazała, iż ograniczenie kręgu kandydatów oraz wybór trybu rekrutacji preferencyjnej podyktowane były obiektywną koniecznością restrukturyzacji kadr w związku z procesem łączenia jednostek organizacyjnych, a także trudną sytuacją finansową Nadleśnictwa, wynikającą bezpośrednio z wprowadzonego przez Ministerstwo Klimatu i Środowiska moratorium na pozyskiwanie drewna. Pozwany wyjaśnił nadto przyczyny czasowego wstrzymania się z deklaracją co do ostatecznego trybu naboru, wskazując na uzasadnioną potrzebę uprzedniej weryfikacji poziomu zainteresowania ofertą wśród aktualnie zatrudnionych pracowników, w tym stażystów. Działanie to miało na celu ustalenie realnych potrzeb kadrowych oraz priorytetowe zabezpieczenie ciągłości zatrudnienia osób już związanych z jednostką, co w świetle zasad racjonalnej polityki kadrowej uznać należy za w pełni uzasadnione.

Ostateczne ustalenie kręgu podmiotów uprawnionych do udziału w procesie rekrutacji nastąpiło w oparciu o obiektywne kryteria zawarte w Zarządzeniu nr (...) Dyrektora (...) z dnia (...). oraz wydanym na jego podstawie Regulaminie rekrutacji wewnętrznych i zewnętrznych. Analiza treści tego aktu normatywnego prowadzi do wniosku, iż zawarte w nim postanowienia nie kreują mechanizmów o charakterze dyskryminacyjnym. Przyjęte w Regulaminie zasady doboru kandydatów opierają się na merytorycznych przesłankach związanych ze statusem pracowniczym i stażowym, co w świetle art. 18 ^{( 3a)} §1 i 4 k.p. oraz art. 18 ^{( 3b)} § 1 k.p. stanowi dopuszczalną i uzasadnioną dyferencjację sytuacji prawnej kandydatów, podyktowaną interesem zakładu pracy oraz spójną polityką kadrową (...). Odmienne traktowanie oparte na względach zasługujących na akceptację (takich jak stabilność zatrudnienia czy wsparcie stażystów) nie stanowi dyskryminacji, lecz merytorycznie uzasadnione zróżnicowanie. Skoro pozwany pracodawca stosował te kryteria systematycznie wobec wszystkich kandydatów, nie sposób przypisać mu intencji „zamaskowania” zakazanego kryterium dyskryminacji. W konsekwencji zarzuty apelującej w tym zakresie należało uznać za bezzasadne.

Mając powyższe na uwadze, na podstawie art. 385 k.p.c., Sąd Okręgowy oddalił apelację w pozostałym zakresie jako bezzasadną, o czym orzeczono w punkcie 2 sentencji wyroku.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., odstępując od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej za drugą instancję (pkt 3.).

W tym względzie Sąd kierował się analogicznymi przesłankami, które legły u podstaw zmiany wyroku Sądu Rejonowego w zakresie kosztów procesu. Trudna sytuacja majątkowa powódki, wynikająca z utraty źródła utrzymania i braku stałych dochodów, w zestawieniu z charakterem dochodzonego roszczenia, przemawia za uznaniem, iż również na etapie postępowania apelacyjnego zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek. Obciążenie powódki dodatkowymi kosztami zastępstwa procesowego za drugą instancję byłoby w tych okolicznościach sprzeczne z zasadami słuszności i stanowiłoby dla niej nadmierną dolegliwość ekonomiczną.

mt