IV P 1373/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 lutego 2026 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Motyczyńska

Ławnicy: Magdalena Wiernicka, Jolanta Heyser

Protokolant: Magdalena Kubiak - Myśliwek

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 18 lutego 2026 roku we Wrocławiu

sprawy z powództwa U. V.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z.

o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

I.  zasądza od strony pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z. na rzecz powódki U. V. kwotę 22.821,39 zł (dwadzieścia dwa tysiące osiemset dwadzieścia jeden złotych trzydzieści dziewięć groszy) brutto wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi:

- od kwoty 15.862,86 zł brutto od dnia 20.07.2024 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6.958,53 zł brutto od dnia 05.11.2025 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;

II. oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III.  zasądza od strony pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z. na rzecz powódki U. V. kwotę 360,00 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

IV.  nakazuje stronie pozwanej (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z., aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 5.807,20 zł (pięć tysięcy osiemset siedem złotych dwadzieścia groszy) tytułem zwrotu kosztów sądowych;

V.  wyrokowi w punkcie I. nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.607,13 zł (siedem tysięcy sześćset siedem złotych trzynaście groszy) brutto.

Sygn. akt IV P 1373/24

UZASADNIENIE

W dniu 18 czerwca 2024 r. (data nadania pisma w placówce pocztowej – k. 16) powódka U. V. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosła o zasądzenie na jej rzecz od strony pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. kwoty 15.862,86 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za bezzasadne rozwiązanie z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem, a także o zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wydania wyroku do dnia zapłaty wg norm przepisanych oraz kwoty 17 zł tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnika.

W uzasadnieniu swojego stanowiska powódka wskazała, że w dniu 29 maja 2024 roku otrzymała od pozwanej wypowiedzenie umowy o pracę, gdzie jako przyczynę rozwiązania z umowy wskazano redukcję etatu na stanowisku starszy specjalista ds. logistyki oraz kryteria doboru takie jak bezpieczeństwo, dyscyplina pracy, jakość, produktywność, inicjatywa i zaangażowanie, współpraca, a powódka otrzymała jedną najniższych ocen w tym zakresie. Zdaniem powódki była ona jednym z najbardziej cenionych pracowników, otrzymywała najwyższe oceny roczne jeszcze przed zwolnieniem. Podniosła, że w pracodawca zatrudnił powódkę w 2020 na czas nieokreślony oraz, że otrzymywała dodatek jako lider. Wskazała także, że pracodawca zaczął stosować niejasne i niezgodne z rzeczywistością kryteria oceniania, szykując się do zwolnienia najdłużej zatrudnionych pracowników. Podniosła, że pracodawca z jednej strony wskazał jako przyczynę wypowiedzenia redukcję etatu, a z drugiej strony na kilka miesięcy przed zwolnieniem powódki zatrudnił osoby młodsze stażem i doświadczeniem niż powódka na tożsame stanowiska.

Wskazała, że przyczyna rozwiązania z nią umowy o pracę ma charakter subiektywny, oparty o potrzebę zwolnienia pracowników najbardziej doświadczonych, najdłuższych stażem, zarabiających najwyższe wynagrodzenie, celem zatrudnienia młodszych stażem pracowników o dużo niższym wynagrodzeniu, bez umów na czas nieokreślony i uniknięcia zapłaty świadczeń wynikających z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zdaniem powódki kryteria oceny pracownika, które stały za jej zwolnieniem były niejasne i nieprzewidywalne. Powódka podniosła, że nie wyjaśniono jej przyczyn udzielenia najniższej oceny w 2023 r. Stanęła na stanowisku, że realną przyczyną wypowiedzenia było pozbycie się osób pracujących najdłużej w firmie.

W dniu 05.11.2024 r. (data nadanie pisma w placówce pocztowej – k. 141) strona pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko przyznała, że w dniu 29 maja 2024 r. powódce wręczono wypowiedzenie umowy o pracę, a umowa uległa rozwiązaniu w dniu 31 sierpnia 2024 r. i jednocześnie wskazała, że podstawą działań pracodawcy w tym zakresie była decyzja centrali strony pozwanej dotycząca redukcji zatrudnienia związana z reorganizacją i optymalizacją kosztową działu w którym zatrudniona była powódka, która to decyzja została zakomunikowana przełożonym poszczególnych komórek organizacyjnych. Wyjaśniła, że z uwagi na okoliczność, iż rozwiązanie umów o pracę miało dotyczyć większej ilości pracowników, przyjęła, iż kryterium doboru pracowników do zwolnienia będą bezpieczeństwo i dyscyplina pracy, jakość, produktywność, inicjatywa i zaangażowanie oraz współpraca i podniosła, że ocenie takiej na identycznych zasadach poddani zostali wszyscy pracownicy, którzy mieli być objęci redukcją zatrudnienia.

Strona pozwana wyjaśniła, że przy zastosowaniu kryterium bezpieczeństwa i dyscypliny pracy pracodawca wziął pod uwagę w szczególności przestrzeganie zasad i przepisów ustanowionych w spółce, przestrzeganie ustalonych godzin pracy i zasad postępowania (np. instrukcji przełożonych, organizacji pracy) oraz dbanie o powierzone maszyny, urządzenia i inne przedmioty na czas wykonywania pracy. Do kryterium jakości pozwana zaliczyła wykonywanie poleceń przełożonego oraz zadań wynikających z zakresu obowiązków, dokładne wykonywanie zadań, bezbłędną pracę, podejmowanie działań w celu wyeliminowania błędów. Kolejnym zastosowanym kryterium była produktywność, tj. wydajna i zgodna z planem praca (realizacja celów, a w miarę możliwości ich przekraczanie), zastosowanie wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania zadań, wielofunkcyjność, wszechstronność oraz elastyczność. Pracodawca oceniając inicjatywę i zaangażowanie wszystkich pracowników wziął pod uwagę ich ukierunkowanie na potrzeby spółki, radzenie sobie z emocjami w trudnych sytuacjach, niedopuszczanie do eskalacji konfliktów, czy dążenie do wyjaśnienia problemów jak również podejmowanie działań wykraczających poza zakres odpowiedzialności w ramach kompetencji i uprawnień. Kryterium współpracy rozumiane było jako umiejętność pracy w zespole, konstruktywne reagowanie na sytuacje konfliktowe, umiejętność proszenia o pomoc, jak również wsparcie i chęć przekazywania wiedzy innym pracownikom.

Dalej pozwana podniosła, że spośród wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku specjalisty ds. logistyki, tj. tym samym co powódka, powódka U. V. uzyskała w każdym z obszarów najniższą ocenę, a łączna suma uzyskanych przez powódkę punktów wyniosła 30 punktów. Poza powódką zbliżoną, jednakże wyższą sumę punktów (35) otrzymał Ł. T. (1) z którym pozwana również rozwiązała umowę o pracę z uwagi na redukcję etatu. Natomiast pozostali pracownicy otrzymali zdecydowanie wyższą ocenę, albowiem w przypadku Ł. X. (łączna suma punktów wynosiła 56) w przypadku O. K. (łączna suma punktów wynosiła 59).

W ocenie pozwanej, nie sposób wobec powyższego zgodzić się z twierdzeniami powódki, że zastosowane przez pozwaną kryteria były niejasne i niezgodne z rzeczywistością. Podniosła, że kryteria doboru do zwolnienia zostały ustalone przez przełożonego pracowników (w tym powódki) i dzięki temu ustalone zostały jednolicie dla wszystkich pracowników działu, a pracownicy byli zapoznawani z ocenami przez swoich przełożonych i wyniki ocen wpisano także do treści wypowiedzeń. Podkreśliła, że przy ocenie kryteriów doboru do zwolnienia nie można pomijać faktu, iż zwolnienie indywidualne dokonane jest w trybie zwykłego wypowiedzenia i ze względu na przyczyny jego dokonania stanowi jeden z najmniej dolegliwych sposobów rozwiązania stosunku pracy. W tym wypadku przyczyny wypowiedzenia leżą po stronie pracodawcy, a pracownik ma również prawo do dodatkowego świadczenia w postaci odprawy, którą powódka otrzymała. Zdaniem pozwanej oceny były nie tylko sprawiedliwe dla wszystkich pracowników, ale również obiektywne, bowiem przeprowadzał je lider pionu.

Pozwana podniosła, że wobec zarzutu powódki, jakoby pracodawca kierował się faktycznie kryterium najdłuższego stażu zatrudnienia przy rozwiązywaniu z pracownikami umów o pracę celem uniknięcia wypłaty wyższych odpraw stwierdzić należy, że jest on całkowicie bezpodstawny, a jedynie kryteria wskazane w wypowiedzeniu znalazły zastosowanie.

Pracodawca nie zgodził się także z twierdzeniami powódki, co do jej najwyższej oceny spośród wszystkich pracowników, z czym miał wiązać się dodatek dla lidera grupy. Zdaniem pracodawcy oceny pracownicze jakie zostały dokonane w okresie ostatnich trzech lat temu całkowicie przeczą – według nich powódka nigdy nie otrzymała najwyższej oceny spośród wszystkich pracowników. Wskazała, że O. K. miał w okresie zdecydowanie wyższe aniżeli powódka oceny pracownicze (S, S, A), a w przypadku Ł. X. miała ona wyższą ocenę pracowniczą w roku 2021 (B). Zastosowana w ocenach pracowniczych (rocznych) alfabetyczna ocena oznacza (S - najwyższa ocena za pracę zdecydowanie powyżej oczekiwań literowa ocena oznacza A - praca powyżej oczekiwań, B - poprawne wykonywanie obowiązków, C - praca poniżej oczekiwań, niezgodna z zakresem obowiązków D - wykonywanie pracy na poziomie nie kwalifikującym się do oceny, zdecydowanie poniżej oczekiwań). W związku z tym, że powódka w roku 2021 miała ocenę roczną C co oznacza pracę poniżej oczekiwań oraz niezgodnie z zakresem obowiązków, nie można uznać, że była ona pracownikiem najwyżej ocenianym.

Pracodawca podkreślił, iż zasady przeprowadzania ocen rocznych nie wynikają z żadnych przepisów prawa i żaden przepis prawa nie precyzuje w jaki sposób proces oceniania pracowników miałby wyglądać. Przepisy Kodeksu pracy w art. 94 pkt 9 nakładają na pracodawcę jedynie obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów ocen pracowników i wyników ich pracy.

Wskazał, że roczne oceny pracownicze dotyczące 2023 r. były dokonywane w listopadzie 2023 r., natomiast wypowiedzenie umowy o pracę z powódką zostało dokonane 29 maja 2024 r. a zatem ponad pół roku później. Stąd też wcześniejsze oceny nie odzwierciedlałby aktualnych informacji dotyczącej wykonywania obowiązków pracowniczych każdego z pracowników, a aktualna i szczegółowa ocena każdego z pracowników zatrudnionych na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki została dokonana w dniu 24 maja 2024 r. przy zastosowaniu jasnych obiektywnych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Mając na uwadze powyższe pracodawca stwierdził, że dokonane przez przełożonych oceny rocznie nie potwierdzają w żaden sposób, by powódka była najlepiej pracującym na tym stanowisku pracownikiem, a dodatek funkcyjny na który powołuje się powódka, były niczym innym jak dodatkowym wynagrodzeniem w tytułu pełnienia określonej funkcji, który był przyznawany jedynie okresowo z uwagi na potrzeby pracodawcy.

Pozwana zaprzeczyła także, aby pracodawca szykując się do zwolnień zatrudnił osoby z niższym stażem, aby w ten sposób uniknąć świadczeń wynikających z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Najkrócej pracującym pracownikiem w całym dziale był U. D., jednakże został on zatrudniony u pozwanej 25 października 2022 r. a zatem kilkanaście miesięcy przed rozwiązaniem z powódką umowy o pracę, a nie jak wskazuje powódka na klika miesięcy przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę.

Wyjaśniła, że do zarzucanej likwidacji etatu mogło by dojść wyłącznie wtedy kiedy, po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką pracodawca zdecydowałby się na zatrudnienie innej osoby na jego miejsce, co nie miało miejsca.

W piśmie procesowym z dnia 05.11.2025 r. (data przedłożenia pisma na rozprawie w dniu 5.11.2025 r., k. 341) powódka rozszerzyła żądanie pozwu, wnosząc o zasądzenie do kwoty 22.821,39 zł brutto z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi:



od kwoty 15.852,86 zł brutto od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty,



od kwoty 6.958,53 zł brutto od dnia złożenia pisma (05.11.2025 r.).

Podniosła także, że w krótkim czasie przed jej zwolnieniem celowo zwiększono osobowo dział, w którym pracowała, aby sztucznie stworzyć konieczność redukcji etatów i wskazywać na zmniejszenie zatrudnienia pracowniczego z powodów ekonomicznych strony pozwanej.

W toku dalszego postępowania strony podtrzymały swoje stanowiska w sprawie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka U. V. pozostawała zatrudniona od dnia 05.06.2017 r. u pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w Z. (pop. (...) Sp. z o.o.), ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszy specjalista ds. logistyki w pełnym wymiarze czasu pracy.

Bezsporne, a nadto dowód:



umowa o pracę z dnia 05.06.2017 r., k. 82.



umowa o prace z dnia 05.09.2017 r., k. 96.



umowa o pracę na czas określony z dnia 03.09.2018 r., k. 101-103.



porozumienie zmieniające umowę o pracę z dnia 01.05.2019 r., k. 106.



porozumienie zmieniające umowę o pracę z dnia 07.10.2019 r., k 107.



umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 16.04.2020 r., k. 109-111.



aneks do umowy o pracę z dnia 01.06.2021 r., k. 122.



Zeznania powódki U. V. k. 379-381.

Pozwana (...) sp. z o.o. prowadzi działalność gospodarczą, której przedmiotem jest transport drogowy towarów. Powódka była zatrudniona w dziale logistyki (...) jako pracownik biurowy. Zajmowała się kwestiami związanymi z ubezpieczeniem towaru i zakupem materiałów, rozliczała także faktury. Przed 2023 r. powódka zajmowała się kontrolą wejść i wyjść z magazynu.

Bezsporne, a nadto:



zeznania świadka S. O. na rozprawie w dniu 5 listopada 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 344v-345v.



zeznania świadka Ł. T. (1) na rozprawie w dniu 30 czerwca 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 152v-153v.

Na początku 2024 r. centrala pozwanej w S. zdecydowała o restrukturyzacji i optymalizacji działu, w którym zatrudniona była powódka ze względów ekonomicznych. Z. pracowników, którzy w związku z optymalizacją mieli zostać zwolnieni dokonał przełożony powódki, M. A..

Dowód:



zeznania świadka S. D. na rozprawie w dniu 30 czerwca 2025 r., k. 153v.-155.



zeznani świadka M. A. na rozprawie w dniu 5 listopada 2025 r., k. 341v.-342.

W dniu 29 maja 2024 r. S. D., menadżer ds. HR, wręczyła powódce pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

W wypowiedzeniu wskazano „przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest redukcja etatu na stanowisku starszy specjalista ds. logistyki związana z reorganizacją i optymalizacja kosztową działu (...). Na skutek redukcji etatów na ww. stanowisku pracować będzie 2 pracowników. Decyzja o redukcji etatu na stanowisku starszy specjalista ds. logistyki została podjęta na mocy postanowienia Centrali (...) K. w S.. Kryteriami doboru pracowników do zwolnienia były kryteria obiektywne, tj.:



bezpieczeństwo i dyscyplina pracy;



jakość;



produktywność;



inicjatywa i zaangażowanie;



współpraca;

Na podstawie ww. kryteriów otrzymała Pani jedną z najniższych ocen i dlatego została Pani wytypowana do rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie Spółka informuje, iż nie posiada innego odpowiednika stanowiska, na którym mogłaby K. zatrudnić”

Wręczając powódce wypowiedzenie S. D., menadżer do spraw HR przeczytała powódce treść wypowiedzenia, w tym wskazane w wypowiedzeniu kryteria oceny. Powódka była zaskoczona treścią wypowiedzenia i oceną jej pracy. Dopytywała o sposób jej oceny. Menadżer odesłała powódkę do kontaktu z przełożonym M. A..

W okresie wypowiedzenia udzielono powódce urlopu wypoczynkowego, a także przyznano jej odprawę pieniężną w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia na podstawie art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Okres wypowiedzenia upłynął w dniu 31 sierpnia 2024 r. Pracodawca poinformował powódkę, że nie dysponuje innym stanowiskiem, na którym mógłby ją zatrudnić.

Dowód:



oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 29.05.2024 r., k. 135.



zeznania świadka S. D. na rozprawie w dniu 30 czerwca 2025 r., k. 153v.-155.



przesłuchanie powódki U. V. na rozprawie w dniu 18 lutego 2026r. k.379 v.-380.

Na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki na dzień 24 maja 2024 r. pracowały łącznie 4 osoby: powódka, Ł. T. (1), Ł. X. i O. K.. Dział powódki po rozwiązaniu z nią umowy o pracę został zlikwidowany. Na stanowisku starszy specjalista ds. logistyki pozostali Ł. X. i O. K..

Dowód:



zeznania świadka S. D. na rozprawie w dniu 30 czerwca 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 153v-155.



informacja dot. Stanu zatrudnienia w dziale na dzień 07.08.2024 4.r, k. 64.



formularz oceny pracownika, k. 316-320.

Decyzję o zwolnieniu powódki podjął jej przełożony M. A., w oparciu o ocenę pracowniczą z poprzednich 3 lat dokonaną przez przełożonego S. X. I.. Pozwany pracodawca sporządza raz w roku, pod jego koniec, oceny okresowe pracowników. W celu sporządzenia oceny (...) poszczególnych działów sporządzają opinię pracowników w oparciu o wytyczne działu HR. Następnie dział HR przekazuje wystawione oceny wraz ze swoim opiniami do dyrektorów pozwanej w centrali europejskiej. W centrali zapada ostateczna ocena pracownicza.

Możliwe jest wystawienie ocen oznaczonych jako S, A, B, C, D. Najwyższa z ocen to S, a najniższa D. Ocenę S otrzymuję około 5-10% pracowników, którzy są lojalni wobec firmy, popełniają niewiele błędów, proponują rozwiązania na udoskonalenie i poprawę sytuacji, utrzymują bardzo dobre relacje z klientami i mogą przynieść firmie dodatkowe korzyści. Ocena C jest przyznawana za niewłaściwe wykonywanie obowiązków, nieprzestrzeganie procesów firmowych i jest najniższą oceną przyznawaną u pozwanej. Ocena C wynika także z takich okoliczności jak wysoka absencja w pracy. W praktyce u pozwanej nikt nie otrzymuje oceny D. Do otrzymania oceny konieczne jest przepracowanie pewnego okresu, zbyt krótko zatrudniony pracownik z automatu otrzymuje ocenę B.

Kryteria oceny ustalane są przez centralę firmy znajdującą się w (...). Na podstawie tych ocen podejmowane są także decyzje dotyczące wypłacenia pracownikom bonusu lub awansowania. Ocena nie jest poprzedzona indywidualną rozmową z pracownikiem. Pracownicy, w tym powódka nie wiedzieli według jakich kryteriów są oceniani przez pracodawcę w ocenach pracowniczych. Znane im były jedynie cele wyznaczone do realizacji w ciągu roku jako plan pracy. Wystawiona przez pracodawcę ocena pracownicza nie była związana z realizacją wyznaczonych na początku roku celów. W ocenie pracowników nie dało się przewidzieć, jaką ocenę otrzymają, nawet w przypadku, w którym obsługiwany klient miał pozytywną opinię o pracowniku. Pracownik nie miał wpływu na wystawioną ocenę. Wystawiona ocena nie mogła być zmieniona.

Dowód:



zeznania świadka S. D. na rozprawie w dniu 30 czerwca 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 153v-155.



zeznania świadka M. A. na rozprawie w dniu 05 listopada 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 341v-344v.



zeznania świadka S. O. na rozprawie w dniu 05 listopada 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 344v-345v.



zeznania świadka Ł. T. (1) na rozprawie w dniu 30 czerwca 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 152v-153v.



przesłuchanie powódki U. V. na rozprawie w dniu 18 lutego 2026r. k. 379 v. – 381.

Za lata 2021-2023 powódka otrzymała następujące oceny: C (2021), B (2022) i B (2023). Za rok 2024 powódka nie otrzymała oceny.

Dowód:



Zestawienie ocen pracowników za lata 2021-2023, k. 63.



Zestawienie ocen pracowników za lata 2022-2024, k. 370.

Przy typowaniu osoby do zwolnienia, w formularzu oceny pracownika z dnia 24.05.2024 r. powódka została oceniona przez B. M. najniżej spośród czterech starszych specjalistów ds. logistyki, otrzymując łącznie 30 punktów. Formularz oceny pracownika był tworzony przez dział HR po otrzymaniu listy osób, zakwalifikowanych do zwolnienia, celem dodatkowej weryfikacji. W formularzu oceniający przyznawał poszczególnym pracownikom punkty od 1 do 12 w kategoriach: bezpieczeństwo i dyscyplina pracy, jakość pracy, wydajność, inicjatywa i zaangażowanie oraz współpraca.

Powódka w kryterium oceny bezpieczeństwa i dyscypliny pracy otrzymała 10 punktów. W zakresie kryterium jakości została oceniona na 6 punktów, w tym za realizację poleceń przełożonego oraz zadań wynikających z zakresu obowiązków otrzymała 2 punkty. W kryterium oceny bezpieczeństwa i dyscypliny pracy otrzymała 10 punktów, w kategorii wydajność otrzymała 5 punktów, w kategorii inicjatywna i zaangażowanie – 4 punkty, a w kategorii współpraca – 5 punktów.

Dowód:



formularz oceny pracownika, k. 316-320.



zeznania świadka M. A. na rozprawie w dniu 05 listopada 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 341v-344v.

Bezpośredni przełożony powódki, będący jej przełożonym przez ostatnie 6 miesięcy poprzedzających wręczenie wypowiedzenia, S. O. nie miał żadnych zastrzeżeń do jej pracy. Powódka dobrze wykonywała polecenia i wywiązywała się ze swoich zadań. Pracowała efektywnie, wykonywała swoje obowiązki na bieżąco.

Dowód:



zeznania świadka S. O. na rozprawie w dniu 05 listopada 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 344v-345v.

Powódka była zaangażowana w pracę, wykazywała się inicjatywą, miała szeroką wiedzę na temat wykonywanej pracy, była pomocna, szkoliła pracowników. Współpraca z powódką przez innych pracowników była dobrze oceniania.

Dowód:



zeznania świadka Ł. T. (1) na rozprawie w dniu 30 czerwca 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 152v-153v.

W chwili wypowiedzenia powódce umowy o pracę była ona jednym z pracowników o najdłuższym stażu pracy.

Dowód:



informacja dot. Stanu zatrudnienia w dziale na dzień 07.08.2024 r., k. 64.

W październiku 2019 r. oraz w okresach od 10.09.2020 r. do 31.03.2021 r. oraz od 01.05.2021 r. do 31.07.2021 r. powódka pełniła funkcję lidera grupy, za co otrzymywała dodatek funkcyjny.

Dowód:



pismo dot. Przyznania dodatku funkcyjnego dla lidera grupy z dnia 07.10.2019 r., k. 108.



pismo dot. Przyznania dodatku funkcyjnego dla lidera grupy z dnia 10.09.2020 r., k. 120.



pismo dot. Przyznania dodatku funkcyjnego dla lidera grupy z dnia 01.05.2021 r., k. 121.



pismo dot. Odebrania dodatku funkcyjnego z dnia 07.09.2021 r., k. 123.

Powódka zajmując stanowisko starszego specjalisty ds. logistyki otrzymywała podwyżki w czerwcu 2021 r., w czerwcu 2022 r., w maju 2023 r. oraz w marcu 2024 r.

Dowód:



aneks do umowy o pracę z dnia 01.06.2021 r., k. 122.



aneks do umowy o pracę z dnia 22.06.2022 r., k. 129.



aneks do umowy o pracę z dnia 21.06.2023 r., k. 131.



aneks do umowy o pracę z dnia 23.04.2024 r., k. 133.

W listopadzie 2024 r. pozwana spółka zaczęła rekrutację na stanowisko specjalisty ds. logistyki.

Dowód:



zeznania świadka S. D. na rozprawie z dnia 30 czerwca 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 153v-155.



zeznania świadka Ł. T. (1) na rozprawie w dniu 30 czerwca 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 152v-153v.

Wynagrodzenie brutto powódki z ostatnich 3 miesięcy pracy (za miesiące: maj, czerwiec, lipiec 2024 r.), liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.607,13 zł brutto.

Dowód:



zaświadczenie o wynagrodzeniu z dnia 30.10.2024 r., k. 315.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Stan faktycznych w sprawie, Sąd ustalił na podstawie zaoferowanych przez strony postępowania, dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c., albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach świadków Ł. T. (1), S. D., M. A. i S. O. oraz dowodzie z przesłuchania powódki U. V., co do zasady dając im wiarę jako spójnym, logicznym, wewnętrznie uporządkowanym, wzajemnie ze sobą korespondującym i znajdującym także potwierdzenie w złożonych do akt sprawy dokumentach.

Szczególne znaczenie miały zeznania świadka S. O.. Świadek był przełożonym powódki, team liderem w tym dziale, w którym powódka pracowała, pozostawał z powódką w codziennym kontakcie zawodowym i miał realną możliwość obserwacji sposobu wykonywania przez powódkę pracy w dłuższym horyzoncie czasowym. Jako team lider posiadał wiedzę o standardach jakości, rozkładzie obowiązków i ich realizacji przez powódkę. Potencjalny element lojalności zespołowej, w ocenie Sądu, nie podważa jednak wiarygodności jego spostrzeżeń, gdyż znajdują one potwierdzenie w konkretnych podawanych przez niego przykładach. W konsekwencji, Sąd przypisał zeznaniom świadka S. O. istotną wagę przy ustalaniu faktów dotyczących rzeczywistego przebiegu i jakości pracy powódki.

Jakkolwiek świadek S. D. jako pracownik działu HR nie pracowała bezpośrednio z powódką i nie miała wiedzy odnośnie do wykonywania przez powódkę obowiązków służbowych, to jednak jej zeznania miały istotne znacznie, bowiem świadek miała wiedzę w zakresie ogólnych okoliczności sprawy, w szczególności kwestii związanych z procedurą oceny pracowniczej.

Znaczące przy ustaleniu okoliczności stanu faktycznego były także zeznania świadka Ł. T. (1), który pracował z powódką w dziale logistyki. Świadek pracując z powódką na co dzień mógł ocenić postawę powódki wobec współpracowników oraz wykonywanie przez nią codziennych obowiązków. Ponadto, zeznania świadka miały znaczenie w zakresie ogólnych okoliczności sprawy, a w szczególności kwestii związanych z procedurą oceny pracowniczej z perspektywy pracownika, a także czynności podejmowanych przez pozwaną po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę.

Jeżeli chodzi o zeznania świadka M. A. Sąd ocenił zeznania świadka jako wiarygodne w zakresie opisu procedury ocen okresowych i rozwiązania stosunku pracy, natomiast ostrożnie podszedł do dokonanej przez świadka oceny pracy powódki pod kątem wytypowania powódki do zwolnienia, albowiem świadek stał się przełożonym powódki dopiero na początku 2024 r. i sam przyznał, że decyzję o zwolnieniu powódki podjął w oparciu o oceny roczne powódki dokonane w poprzednich latach przez innych pracowników. Jego wiedza o pracy powoda w okresie objętym oceną pochodziła w przeważającej mierze z dokumentacji i relacji innych osób, a zatem miała walor wtórny i nie wynikała z osobistych, długotrwałych obserwacji, lecz z interpretacji cudzych ocen, co zmniejszało wartość dowodową tych zeznań w porównaniu z relacją osoby na bieżąco nadzorującej pracę powódki. Świadek nie pamiętał de facto żadnych konkretnych sytuacji, które stały za taką, a nie inną oceną powoda, powołując się każdorazowo na oceny okresowe za lata poprzednie. Ponadto, Sąd oceniając wiarygodność ww. świadka miał na względzie, iż jako osoba odpowiedzialna za decyzję o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy, może mieć on naturalną tendencję do prezentowania okoliczności ją uzasadniających.

Dowód z przesłuchania powódki U. V. Sąd uznał za wiarygodny, mogący stanowić podstawę ustaleń faktycznych w sprawie. Jej zeznania tworzą spójny, logiczny ciąg przyczynowo-skutkowy, odpowiadający realiom organizacji pracy i standardom funkcjonowania działu. Relacja powódki była stabilna, bez istotnych sprzeczności wewnętrznych ani prób dostosowywania narracji do bieżącej tezy.

W niniejszym postępowaniu powódką wnosiła ostatecznie o zasądzenie od strony pozwanej kwoty 22.821,39 zł brutto z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi, w tym od kwoty 15.852,86 zł brutto od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty oraz od kwoty 6.958,53 zł brutto od dnia 05.11.2025 r. do dnia zapłaty. Natomiast strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

W sprawie bezsporne było, iż powódka była zatrudniona na podstawie pisemnej umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Podstawę prawną jego roszczenia o odszkodowanie stanowił więc art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie zmierzać zatem miało do jednoznacznego ustalenia, czy strona pozwana dokonując wypowiedzenia umowy o pracę uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa oraz uzasadniona.

Odnosząc się do powyższego, w pierwszej kolejności wskazać trzeba, że strona pozwana dochowała wymogów formalnych związanych ze sporządzeniem i wręczeniem powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, tj. złożyła powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) zawierającym wskazanie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), a także kryteriów wytypowania powódki do zwolnienia. Nadto, pracodawca zamieścił w nim pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Dalej zauważyć trzeba, że w kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) a jej zasadnością (art. 45 § 1 k.p.). Sąd Najwyższy wyrażając taką opinię w wyroku z dnia 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 370/2000; OSNPUS 2003, Nr 3, poz. 65) zwrócił uwagę, że skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego warunku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 k.p. Samo bowiem wskazanie konkretnej przyczyny nie wyczerpuje obowiązków pracodawcy wynikających z art. 30 § 4 k.p. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz. 373), a także na podaniu nieprawdziwej przyczyny (powołaniu się na okoliczności, fakty i zdarzenia, które nie miały miejsca) albo podaniu przyczyny pozornej (gdy faktycznie wypowiedzenie jest dokonywane z innych powodów, ukrywanych przed pracownikiem). Kwestia wskazania przyczyny wypowiedzenia jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Sąd pracy weryfikuje ją w toku postępowania dowodowego.

Dopiero po stwierdzeniu, że przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest konkretna i rzeczywista (prawdziwa), sąd pracy przystępuje do oceny, czy może ona uzasadniać wypowiedzenie (jest uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.). Stwierdzenie naruszenia art. 30 § 4 k.p. usprawiedliwia uwzględnienie roszczeń pracownika wyprowadzanych z art. 45 § 1 k.p. (o przywrócenie do pracy, o zasądzenie odszkodowania) nawet bez szczegółowego badania zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny. Można również twierdzić, że jeżeli podana przez pracodawcę przyczyna jest nieprawdziwa, to wypowiedzenie jest jednocześnie niezgodne z prawem (jako naruszające art. 30 § 4 k.p.) i nieuzasadnione (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r., I PK 20/18, LEX nr 2647590).

Kolejno zauważyć należy, że zgodnie z przyjętym w doktrynie i judykaturze poglądem, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Zwykłość ta wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (por. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 17 listopada 2011 r., ygn.. III PZP 6/11, OSNAPiUS 2012 nr 17-18, poz. 211, str. 706). Przyjmuje się, że z tego właśnie względu owa przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak, że pracodawca decyzję może podjąć w sposób arbitralny, dowolny czy sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (por. Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 1997 r., ygn.. I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598, a także Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 grudnia 2001 r., ygn.. I PKN 715/00, L.). Uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są, na przykład, okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., ygn.. I PK 152/10, Lex nr 1120329, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., ygn.. II PK 108/08, Lex nr 738347, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., ygn.. I PK 79/07, Lex nr 337787, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., ygn.. I PKN 715/00, Lex nr 55358).

Jak wynika z treści oświadczenia woli strony pozwanej z 29 maja 2024 r. przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była redukcja etatu na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki związana z reorganizacją i optymalizacją kosztów działu (...). W oświadczeniu wskazano, że na skutek redukcji etatów docelowo na ww. stanowisku pracować będzie 2 pracowników. Decyzja o redukcji etatu na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki została podjęta na mocy postanowienia Centrali (...) (...) w S.. Kryterium doboru pracowników do zwolnienia były kryteria obiektywne, tj.: bezpieczeństwo i dyscyplina pracy, jakość, produktywność, inicjatywa i zaangażowanie, współpraca. Na podstawie ww. kryteriów powódka otrzymała jedną z najniższych ocen i dlatego została wytypowana do rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie, strona pozwana poinformowała powódkę, iż nie posiada innego odpowiedniego stanowiska, na którym mogłaby ją zatrudnić.

W tym miejscu wskazać należy, że w ocenie Sądu wyżej opisana przyczyna wskazana przez pracodawcę była konkretna. Pracodawca dostatecznie sprecyzował z jakiej przyczyny rozwiązuje z powódką stosunek pracy, powołując się konkretną okoliczność faktyczną stanowiącą przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, jak wynika z powołanego wyżej orzecznictwa powinna być także jednak prawdziwa oraz uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanej przyczyny spoczywał na stronie pozwanej.

W tym miejscu należy wskazać, że w orzecznictwie sądowym, ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym, kontroli Sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji zatrudnienia pracowników, gdyż decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej pracodawcy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia, lecz ocena czy zmiany miały faktycznie miejsce oraz słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. zwłaszcza tezę IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164; wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542; również wyrok SN z 27 lutego 1997r., I PKN 20/97, OSNP 1997/21/417). Konieczność pozostawienia zakładowi pracy stosownej swobody decyzji wynika bowiem z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa. Z tego też względu, ocenie Sądu nie podległa zasadność przeprowadzanych zmian.

Nadto, likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, iż nie ma wątpliwości, co do jej wykonania (wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001 r. I PKN 733/2000, OSNAPiUS 2002/12/10). W tym kontekście, warto również przywołać stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r., zgodnie z którym „dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy” (I PKN 393/98, OSNP 1999/23/746, OSNP-wkł. 1999/3/7, PiZS 1999/3/41).

Kontroli sądowej w takich przypadkach poddana jest jednak prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian (pozorność likwidacji). Dodatkowo, w sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy, bada się nie tylko, czy likwidacja stanowiska pracy była realna, czy pozorna, ale również, czy między nią a wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy zachodził związek przyczynowy. Innymi słowy, pracodawca, decydując się w takich okolicznościach na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru). Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli, oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r., III PK 59/11, LEX nr 1211169; z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653).

W oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd doszedł do przekonania, iż likwidacja stanowiska pracy powoda miała charakter pozorny, zaś przyjęte przez stronę pozwaną kryteria nie doprowadziły do dokonania sprawiedliwej i obiektywnej oceny, uzasadniającej złożenie powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Uzasadniając powyższe, w pierwszej kolejności należy wskazać, że z zeznań S. D. wynikało, że po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką dział, w którym pracowała powódka został zlikwidowany. Jednocześnie jednak z zeznań świadków Ł. T. (1) wynikało, że po rozwiązaniu z powódką stosunku pracy, na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki pozostali Ł. X. i O. K., co byłoby zgodne z treścią wypowiedzenia, w którym wskazano, że na zajmowanym stanowisku docelowo pracować będzie 2 pracowników. Jednak z zeznań zarówno Ł. T. (2), jak i S. D. wynikało, że pozwana w listopadzie 2024 r., tj. po dwóch miesiącach od rozwiązania stosunku pracy z powódką zamieściła ogłoszenie o rekrutacji na stanowisko specjalisty ds. logistyki.

Z powyższego wynika, że po zwolnieniu powódki pozwana nadal dysponowała etatami na stanowisku analogicznym do zajmowanego przez powódkę, w związku z przeprowadzeniem po zaledwie 2 miesiącach od rozwiązania stosunku pracy z powódką rekrutacji na zajmowane przez nią stanowisko. Wobec powyższego Sąd stoi na stanowisku, że przeprowadzana przez pozwaną redukcja etatów miała charakter pozorny. Nie da się bowiem w inny sposób wyjaśnić postępowania strony pozwanej, która najpierw powołuje się na redukcję etatów w dziale powódki, a potem przeprowadza rekrutację celem zwiększenia stanu zatrudnienia na stanowisku podobnym do wcześniej zajmowanego przez powódkę.

Kolejno odnieść się należy do kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

W momencie wypowiadania powódce umowy o pracę na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki pracowały 2 osoby: powódka oraz Ł. T. (1). Typując powódkę do zwolnienia strona pozwana powołała się na następujące kryteria: bezpieczeństwo i higiena pracy, jakość, produktywność, inicjatywa i zaangażowanie oraz współpraca. Na podstawie ww. kryteriów powódka miała otrzymać najniższą ocenę.

W ocenie Sądu, wskazane kryteria można uznać za obiektywne. Przy określaniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie zawsze bowiem należy dokonać pełnej oceny całej dotychczasowej pracy pracownika (formalnych kwalifikacji, w tym wykształcenia, przebiegu zatrudnienia, stażu pracy, zdobytego doświadczenia, wszelkich osiągnięć zawodowych). Niewątpliwie wybór pracowników do zwolnień powinien zostać dokonany na podstawie sprawiedliwych, obiektywnych i zgodnych z prawem kryteriów (a więc niemających charakteru dyskryminującego) (por. wyroki Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 630; z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, LEX nr 204124). Zgodnie bowiem z art. 94 pkt 9 k.p. pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Z tego punktu widzenia (uzasadnionych potrzeb pracodawcy) można zaakceptować przyjęcie jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r. II PK 258/11, OSNP 2013/11-12/128).

Należy jednak zauważyć, że pomimo obiektywności samych kryteriów, zastrzeżenia budzi proces przeprowadzonej oceny mającej wytypować pracownika do zwolnienia, który to został powierzony przez stronę pozwaną M. A., a który to proces jawi się w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego jako niesprawiedliwy, zaś ocena wystawiona powodowi jako nieuzasadniona.

Jak bowiem wynika z ustaleń faktycznych kluczowe znaczenie dla wytypowania pracownika do zwolnienia miały mieć oceny pracownicze z ostatnich 3 lat pracy u strony pozwanej. W tym miejscu należy wskazać, iż Sąd na podstawie art. 233 § 2 k.p.c. nadał znaczenie dowodowe temu, że strona pozwana nie przedstawiła de facto tych ocen, a jedynie załączyła ich zestawienie za zeszłe lata. Jakkolwiek strona pozwana wskazała, że nie ma możliwości przedłożenia szczegółowych ocen z uwagi na zmianę systemu do obsługi HR i nieimplementowania starych danych do nowego systemu, to jednak należy podkreślić, że powyższe uniemożliwiło Sądowi ocenę kryteriów zwolnienia powódki i odtworzenie procesu myślenia M. A., który w swoich zeznaniach cały czas do przedmiotowych ocen się odnosił. Z uwagi jednak na to, że nie był on przełożonym powódki w czasie, kiedy oceny te były sporządzane, to nie był w stanie podać Sądowi żadnych szczegółów przedmiotowych ocen i pracy pracowników, których poddawał ocenie pod kątem zwolnienia. Nie wiedział on nawet jakie dokładnie obowiązki wykonywała w pracy powódka. Należy także podkreślić, iż świadek M. A. został przełożonym powódki na początku 2024 r. Wcześniej nie znał powódki i nie miał z nią żadnej styczności, podobnie jak z pozostałymi pracownikami działu. Tym samym, z uwagi na to, że w swoich zeznaniach świadek M. A. nie potrafił przedstawić szczegółów tych ocen za poszczególne lata pomimo, iż cały czas się na nie powoływał, nie sposób uznać, aby ta ocena była obiektywna i sprawiedliwa, skoro nie podlegała ona tak naprawdę możliwości weryfikacji przez Sąd.

Ponadto, nie sposób wywieźć dlaczego powódka w kryteriach wskazanych w wypowiedzeniu otrzymała poszczególną liczba punktów. M. A., który podjął decyzję o zwolnieniu powódki, nie był w stanie uzasadnić dlaczego w poszczególnych kryteria powódka otrzymała daną punktację. W szczególności wątpliwości budzi punktacja przyznana powódce w części jakość pracy na łącznie 6 punktów w świetle zeznań bezpośredniego przełożonego powódki, S. O., który zeznał, że nie miał żadnych zastrzeżeń do pracy powódki, a powódka wykonywała wydawane jej polecenia, poprawnie i na bieżąco. Nieuzasadnione w świetle zeznań S. O. było także wystawienie powódce 5 punktów w kategorii wydajność. Świadek S. O. twierdził bowiem, że powódka pracowała efektywnie i realizowała wyznaczone cele. Ponadto zeznania świadka Ł. T. (1) podważyły wiarygodność przyznanej powódce punktacji w kryteriach inicjatywa i zaangażowanie oraz współpraca. Twierdził on, że powódka miała szeroką wiedzę, służyła pomocą innym pracownikom, a współpraca z nią przebiegała bardzo dobrze. Przyznanie więc powódce łącznie 9 punktów na 24 możliwe w dwóch powyższych kategoriach wydaje więc całkowicie bezpodstawne.

Ponadto, ocena powódki na 30 punktów w formularzu oceny pracownika nie znajduje zdaniem Sądu oparcia w świetle wielokrotnego pełnienia przez powódkę funkcji lidera zespołu, a także otrzymywania przez powódkę w kolejnych latach, także w 2024 r. tuż przed zwolnieniem, awansów skutkujących podwyższeniem powódce wynagrodzenia.

Podsumowując, strona pozwana, w sposób pozorny dokonała redukcji na stanowisku, na którym była zatrudniona powódka, przeprowadzając rekrutację na stanowisko powódki po 2 miesiącach od rozwiązania z powódką stosunku pracy. Ponadto, strona pozwana w sposób niesprawiedliwy przeprowadziła proces oceny powódki pod kątem wytypowania jej do zwolnienia, zaś ocena, która legła u podstaw złożenia jej wypowiedzenia jest nieuzasadniona.

Z powyższych względów, Sąd w punkcie I. sentencji wyroku, na podstawie art. 45 w zw. z art. 47 ¹ k.p. zasądził na rzecz powódki zgodnie z żądaniem pozwu dochodzoną kwotę 22.821,39 zł brutto z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi:



od kwoty 15.852,86 zł brutto od dnia 20.07.2024 r. do dnia zapłaty,



od kwoty 6.958,53 zł brutto od dnia 05.11.2025 r. do dnia zapłaty.

W sprawie nie było bowiem sporu, iż okres wypowiedzenia powodowi umowy o pracę wynosił 3 miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).

O odsetkach rozstrzygnięto na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pracownik może domagać się odsetek, jeżeli pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia. Wytaczając powództwo powód domagał się zasądzenia odszkodowania w kwocie 15.852,86 zł brutto. Za termin wymagalności roszczenia należy uznać dzień doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu. Wtedy bowiem pracodawca został wezwany do uregulowania żądania (por. uchwała SN z 6 marca 2003 r., III PZP 3/03 – publ. Portal orzeczeń SN, która ma również odpowiednie zastosowanie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę). Pozew został doręczony stronie pozwanej w dniu 19.07.2024 r. (k. 23), zatem w zwłoce co do kwoty 15.852,86 zł brutto pozostawała od dnia następnego, tj. od 20.07.2024 r. Dlatego też odsetki ustawowe za opóźnienie zostały od kwoty 15.852,86 zł zasądzone od tej daty, a nie od daty wniesienia pozwu i w tym zakresie tj. od dnia wniesienia pozwu, co miało miejsce 18.06.2024 r. do dnia doręczenia odpisu pozwu, tj. 19.07.2024 r., powództwo zostało oddalone, o czym orzeczono w punkcie II. sentencji wyroku.

Ponadto, powódka rozszerzyła powództwo w dniu 05.11.2025 r. o kwotę 6.958,53 zł brutto wnosząc także o zasądzenie na jej rzecz odsetek ustawowych za opóźnienie liczonych od tej kwoty od dnia złożenia pisma rozszerzającego powództwo do dnia zapłaty. W tym przypadku z powyższej wskazanych względów należało za termin wymagalności roszczenia uznać dzień doręczenia stronie pozwanej odpisu pisma, jako że wtedy to pracodawca został wezwany do uregulowania żądania. Pismo zostało stronie pozwanej doręczone na rozprawie w dniu 5.11.2025 r. (k. 341v.), a zatem pozostawała ona w zwłoce od dnia następnego, tj. od dnia 6.11.2025 r. Dlatego też odsetki ustawowe za opóźnienie od kwoty 6.958,53 zł brutto zostały zasądzone od tej daty, a nie od daty wniesienia pisma i w tym zakresie tj. od dnia wniesienia pisma, co miało miejsce 5.11.2025 r. do dnia doręczenia odpisu pozwu, co miało miejsce 5 listopada 2025 r., powództwo zostało oddalone, o czym także orzeczono w punkcie II. sentencji wyroku.

O kosztach procesu poniesionych przez strony orzeczono w punkcie III. Sentencji wyroku. Obie strony poniosły wydatki związane z wynagrodzeniem ustanowionych pełnomocników procesowych. Jako że strona pozwana przegrała proces praktycznie w całości (nie licząc kwestii odsetek), Sąd – działając na podstawie art. 100 zd. 2 k.p.c. – obciążył stronę pozwaną obowiązkiem zwrotu całości kosztów procesu poniesionych przez powódkę. Wysokość opłaty za czynności reprezentującego powoda pełnomocnika w osobie radcy prawnego została ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.Dz.U.2023.1935) i wynosiła 360,00 zł. O odsetkach od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Jednocześnie, należy wskazać, że doliczeniu do wyżej wskazanej kwoty zasądzonej na rzecz powoda tytułem zwrotu kosztów procesu nie podlegała natomiast kwota 17,00 zł uiszczona tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Wynika to z tego, że w sprawach z zakresu zatrudnienia i wynagrodzeń za pracę, nie ma obowiązku uiszczenia opłaty skarbowej od pełnomocnictwa (art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. F ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej, Dz. U. Nr 225, poz. 1635 z późn. Zm.).

W punkcie IV. sentencji wyroku, nieuiszczonymi kosztami sądowymi w łącznej kwocie 5807,20 zł, od których powód był zwolniony z mocy ustawy, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 623) w zw. z art. 98 k.p.c. obciążył stronę pozwaną jako przegrywającą proces. Obejmowały one opłatę sądową od pozwu, która zgodnie z art. 13 ust. 2 ww. ustawy wyniosła 1.141,07 zł (5% z 22.821,39 zł) oraz wydatki na wynagrodzenie biegłego tłumacza w kwocie 4666,13 zł przyznane prawomocnymi postanowieniami z dnia 19 września 2025 r. (k. 331) i 14 listopada 2025 r. (k. 359).

O rygorze natychmiastowej wykonalności w punkcie V. sentencji wyroku, orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. W konsekwencji, Sąd nadał wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.607,13 zł brutto, stanowiącej jednomiesięczne wynagrodzenie powódki.

Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w sentencji wyroku.