III PZP 3/04

wyrokowania sądów pracy, tj. od dnia 1 stycznia 2001 r., na podstawie art. 1 ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 107, poz. 1127 ze zm.) paragraf drugi tego przepisu został uzupeł- niony o zdanie drugie: „przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o 9 pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia warunków takiej umowy lub aktu". Wejście w życie mniej korzystnych dla pracowników posta- nowień układu (co może wynikać z upoważnień ustawowych, zastąpienia przez nowy układ lub zmiany dotychczasowego układu w drodze protokołu dodatkowego - przy czym nowe postanowienia nie mogą być mniej korzystne od ustawowych i wykonaw- czych przepisów prawa pracy, albo z wcześniej zawartej umowy o pracę, której wa- runki są bardziej korzystne niż wynikające z nowego układu) nie powoduje zatem automatycznego przekształcenia treści istniejących już stosunków pracy. Postano- wienia nowego układu stosuje się wprost do nowo nawiązanych stosunków pracy, zaś wprowadzenie do treści istniejących stosunków pracy mniej korzystnych dla pra- cowników postanowień tego układu, wymaga wypowiedzenia im dotychczasowych warunków umów o pracę. Jakkolwiek regulacja przyjęta w art. 24113 k.p. datuje się od dnia 25 listopada 1994 r. (wejścia w życie ustawy nowelizacyjnej z dnia 29 września 1994 r.), to za- gadnienie wprowadzania przez pracodawcę zmian treści stosunku pracy na nieko- rzyść pracownika było znane orzecznictwu Sądu Najwyższego jeszcze przed wej- ściem w życie z dniem 1 stycznia 1975 r. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 141), a po tej dacie na gruncie wykładni art. 42 § 1 k.p. I tak, w wyroku z dnia 14 października 1960 r., II CR 588/60 (OSNC 1962 nr 2, poz. 46), Sąd Najwyższy orzekł, że ani art. 441 Kodeksu zobowiązań, ani inny prze- pis prawa nie zabrania pracodawcy zmiany zasad ustalania wynagrodzenia składają- cego się z płacy podstawowej i premii przez podwyżkę pierwszego składnika i jedno- cześnie obniżenie premii, jednakże zmiana ta nie może naruszać praw pracownika przez zmniejszenie globalnego wynagrodzenia lub wprowadzenia niekorzystnych warunków wypłaty. Zmiana zasad wynagrodzenia nienaruszająca interesów pracow- nika nie wymaga wyraźnego zezwolenia ustawowego. Jak z powyższego orzeczenia wynika, Sąd Najwyższy miał na względzie nie tylko zachowanie globalnego wyna- grodzenia pracownika, ale i zabezpieczenie interesów pracownika oraz ochronę przed wprowadzeniem niekorzystnych warunków wypłaty. W uzasadnieniu uchwały z dnia 25 czerwca 1975 r., I PZP 15/75 (OSNCP 1976 nr 3, poz. 43), stwierdzając, że „wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodujące- go zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy one pogorszeniu", Sąd Najwyższy wyjaśnił, że 10 aby udzielić prawidłowej odpowiedzi na pytanie, czy w konkretnej sprawie zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikom przez zakład pracy warunków płacy, na- leży porównać sytuację pracownika przed zmianą warunków jego pracy i po ich zmianie. „Sam fakt, że w wyniku reorganizacji i zmian w taryfikatorze pracownik na nowym stanowisku otrzymuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia, nie przesądza jeszcze o braku potrzeby dokonywania przez zakład pracy wypowiedzenia zmienia- jącego. Należy natomiast ustalić, czy w wyniku nowego zaszeregowania pracownika nie traci on w przyszłości możliwości awansowych, które miał przed podwyżką, a to na skutek tego, że górna granica płacy przewidzianej dla danego stanowiska jest obecnie niższa". „Przedmiotem swojego zainteresowania sąd musi uczynić także i to, jakie składniki złożyły się na podwyżkę wynagrodzenia. O jej istnieniu można mówić tylko wówczas, kiedy podwyżce uległy stałe składniki wynagrodzenia, a nie wtedy, gdy podwyżka, wprawdzie aktualnie realna, zależna jest jednak od czynników przy- szłych i niepewnych". „Gdyby (...) sytuacja pracownika miała ulec pogorszeniu - w tym rozumieniu o jakim była mowa - wówczas na zakładzie pracy spoczywa obowią- zek dokonania w stosunku do takiego pracownika wypowiedzenia zmieniającego". Dodać należy, że w przytoczonej sprawie zmiana stanowiska pracownika nastąpiła w oparciu o zmieniany protokół dodatkowy do układu zbiorowego pracy. W wyroku z dnia 6 kwietnia 1978 r., I PR 11/78 (niepublikowanym), Sąd Naj- wyższy przywołał orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 1971 r., II PR 169/71 (OSNCP 1971 nr 12, poz. 227), według którego zmiana (obniżenie) grupy zaszeregowania lub szczebla wynagrodzenia związane ze zmianą struktury wyna- grodzenia, a także zmianą proporcji poszczególnych składników wynagrodzenia - przy nieobniżeniu dotychczasowego wynagrodzenia netto - nie wymaga w zasadzie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. Dotyczy to oczywiście sytuacji, gdy nie ulegają zmianie inne istotne składniki, warunki umowy o pracę. „Stosowana bowiem w naszym państwie polityka płacowa zakłada, iż w razie zmiany systemu wynagrodzenia wprowadza się w zasadzie dla danej branży (grupy pracowników) lepsze warunki płacowe, niemniej może się jednak zdarzyć, że generalna podwyżka dla danej branży (grupy pracowników) może prowadzić do pogorszenia warunków pracy w indywidualnych przypadkach. W tych warunkach uprzedniego wypowiedze- nia zmieniającego wymaga zmiana na niekorzyść pracownika jego warunków płacy (stałych, jak i zmiennych składników uzgodnionych w umowie o pracę). Dotyczy to również przypadków, gdy zmiana indywidualnych warunków umowy o pracę ma być 11 dokonana w związku z obowiązkiem zakładu pracy realizacji wiążących go dyrektyw organów centralnych". Pogląd powyższy jest szczególnie interesujący, gdyż został wyrażony w okresie dominowania w gospodarce systemu nakazowo-rozdzielczego, w którym w większości funkcjonowały uspołecznione zakłady pracy, a zasady wyna- gradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą okre- ślała Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych (art. 79 k.p. w wersji pierwotnej; przepis ten w zmodyfikowanej nieco postaci - Radę Ministrów zastąpił Minister Pracy i Polityki Socjalnej, a CRZZ nienazwana ogólno- krajowa organizacja związkowa - obowiązywał do dnia 2 czerwca 1996 r.). Sąd Okręgowy w Łodzi w trzech przywołanych przez Rzecznika Praw Oby- watelskich wyrokach, oddalających roszczenia pracowników, powołał się na tezę uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80 (OSNCP 1981 nr 10, poz. 182), iż obniżenie pracownikowi kategorii (grupy) osobistego zaszeregowania nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie powoduje obniżki wynagrodzenia. Wcześniej stanowisko takie wyraził Sąd Najwyż- szy w tezie uchwały z dnia 20 czerwca 1980 r., I PZP 15/80 (LEX Nr 14535 - bez uzasadnienia). Należy jednak zwrócić uwagę, że brak konieczności wypowiedzenia zmieniającego uwarunkowany jest nieobniżeniem wynagrodzenia. Ten zaś warunek (korzystność lub niekorzystność zmian wynagrodzenia wprowadzonego nowym ukła- dem zbiorowym pracy) był przedmiotem sporu i odmiennej oceny w sprawach przy- toczonych w uzasadnieniu pytania Rzecznika Praw Obywatelskich i spowodował wy- stąpienie o podjęcie uchwały przez powiększony skład Sądu Najwyższego. Tymcza- sem w uzasadnieniu uchwały V PZP 4/80 Sąd Najwyższy zauważył, że, po pierwsze - kategoria osobistego zaszeregowania ma jedynie pomocnicze znaczenie dla okre- ślenia wysokości wynagrodzenia, samo więc obniżenie kategorii zaszeregowania, jeżeli nie wywiera ujemnych następstw w sferze wynagrodzenia pracownika, nie może być uznane za istotną zmianę warunków płacy wymagającą wypowiedzenia zmieniającego; po drugie, że decydujące znaczenie ma dla pracownika nie jego za- szeregowanie, lecz konkretna wysokość wynagrodzenia za pracę; po trzecie, uznał za istotną zmianę warunków umowy o pracę, która wymaga wypowiedzenia zmie- niającego, zmianę tego właśnie decydującego składnika jakim jest wysokość wyna- grodzenia i podzielił powoływany już pogląd wyrażony w orzeczeniu Sądu Najwyż- szego z dnia 14 października 1960 r., II CR 588/60, iż jednostronna zmiana przez zakład pracy wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę do- 12 puszczalna jest tylko wtedy, gdy nie powoduje obniżki globalnego wynagrodzenia pracownika oraz pogorszenia warunków uzyskiwania poszczególnych składników wynagrodzenia. Pod rządem art. 24113 k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 460/97 (OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 681), stwierdził, że z mocy art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) przepis art. 24113 § 2 k.p. ma także zastosowanie do regulaminu wynagradzania, który jest wprowadzany jednostronną czynnością pracodawcy, przeto pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia, jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienie o obligatoryjnej podwyżce płac. W uzasadnieniu wyroku z dnia 7 maja 1998 r., I PKN 73/98 (OSNAPiUS 1999 nr 9, poz. 304) Sąd Najwyższy uznał, że zmiana zakłado- wego systemu wynagradzania, polegająca na wprowadzeniu gwarancyjnej wysoko- ści podstawy obliczania wynagrodzeń, która nie mogła być niższa niż 50% najniż- szego wynagrodzenia, była oczywistą zmianą na korzyść pracowników, powodowała bowiem nie tylko nominalny wzrost podstawy, ale też wprowadzała korzystniejszą za- sadę kształtowania wynagrodzeń, wyrażającą się w możliwości żądania przez pra- cownika wyrównania wynagrodzenia, w razie gdyby zostało one ustalone od podsta- wy niższej niż 50% najniższego wynagrodzenia. Nie wymagała więc dokonania wy- powiedzeń zmieniających. Na gruncie stosowania art. 24113 § 2 k.p. najbardziej stanowczo wypowiedział się Sąd Najwyższy w tezie drugiej wyroku z dnia 8 sierpnia 1998 r., I PKN 227/98 (OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 543), stwierdzając, że zmiana na niekorzyść pracow- nika zasad nabycia prawa do nagrody jubileuszowej wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy (zakładowego regulaminu wynagradzania), po wejściu w życie ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw wymagała dokonania wypowiedzenia warunków płacy. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy przypomniał, że prawo do nagrody jubile- uszowej jest elementem stosunku pracy wówczas, gdy wynika z umowy o pracę lub z przepisów prawa pracy, dlatego też pogorszenie warunków uzyskania nagrody wy- magało zawsze dokonania wypowiedzenia warunków płacy (chyba że przepis szcze- gólny dopuszczał taką zmianę bez wypowiedzenia, a przepisem takim był art. 21 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wy- nagradzania - jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 69, poz. 407). Także w uzasadnieniu 13 wyroku z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 628/98 (OSNAPiUS 2000 nr 10, poz. 380), Sąd Najwyższy wywiódł, że w razie wprowadzenia zmiany w zakładowym układzie zbiorowym ustalającej sposób obliczania dodatku funkcyjnego mniej korzystnie dla pracownika niż przed zmianą, przepis art. 24113 § 1 k.p. wyłącza działanie zasady automatycznego (ex lege) zastępowania dotychczasowych warunków łączącej strony umowy o pracę postanowieniami zmienianego na niekorzyść układu zbiorowego pracy. Dla wprowadzenia takich mniej korzystnych dla pracowników postanowień paragraf 2 art. 24113 k.p. wymaga dokonania pracownikowi wypowiedzenia dotych- czasowych warunków umowy o pracę. Odnośnie do reguły wynikającej z art. 21 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagrodzenia, wyrażającej się zastę- powaniem przez porozumienie płacowe (wprowadzające zakładowy system wyna- grodzenia) z dniem jego wejścia w życie, wynikających z dotychczasowych przepi- sów odpowiednich warunków umowy o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy, Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 5 maja 1995 r., I PKN 675/98 (OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 511 ), z dnia 11 maja 1999 r., I PKN 26/99 (OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 543) i z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99 (OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195), konsekwentnie reprezentował stanowisko, że nie- korzystna dla pracownika zmiana w przepisach nie wymagała wypowiedzenia wa- runków płacy, jeżeli dotyczyła tylko warunków, które nie zostały odrębnie określone w umowie o pracę i nie stanowią jedynie przytoczenia (powtórzenia) treści wcześniej obowiązujących przepisów prawa pracy. Inaczej rzecz ujmując, zakładowe porozu- mienie płacowe nie zastępowało warunków płacy wynikających z umowy o pracę lub innych czynności kształtujących treść stosunku pracy, dla zmiany których konieczne było dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Przepis art. 24113 k.p. zastąpił zasadę wynikającą z art. 21 wyżej wymienionej ustawy i podobnie sformułowaną zasadę odnoszącą się do układów zbiorowych pracy i zakładowych umów zbiorowych, a sformułowaną w art. 2417 § 6 k.p. w brzmieniu obowiązującym do 25 listopada 1994 r. Jeżeli zatem po myśli tego przepi- su (czyli art. 24113 k.p.) korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów warunki umów o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (§ 1), a postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wy- powiedzenia umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania 14 stosunku pracy (§ 2), to pozostają aktualne poglądy wcześniejszego orzecznictwa Sądu Najwyższego i piśmiennictwa dotyczące pojęcia „korzystności” dla pracownika postanowień nowego lub zmienionego układu zbiorowego pracy. Na tle stosowania art. 32 ust. 2 ustawy z dnia 13 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234 ze zm. obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), w brzmieniu przed zmianą wprowadzoną przez ustawę z dnia 26 lipca 2002 r. o zmia- nie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146) zakazującego jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na nieko- rzyść pracownika będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 88/99 (OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 586), sformułował tezę, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał. Natomiast w wyroku z dnia 26 marca 2002 r., I PKN 44/01 (OSNAPiUS 2004 nr 5, poz. 82), Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli pracownik przed jednostronną zmianą przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia otrzymał zaniżony dodatek funkcyjny przysługujący na zajmowanym stanowisku zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym, przewidzianym w obowiązują- cym regulaminie wynagradzania, to zmiana wysokości wynagrodzenia, polegająca na podwyższeniu dodatku funkcyjnego do wysokości wynikającej z tego regulaminu, z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego, wymaga wypowiedzenia zmieniającego, choćby łączne wynagrodzenie obejmujące obniżone wynagrodzenie zasadnicze i podwyższony dodatek funkcyjny nie uległo obniżeniu. Należy podkreślić, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie występowało dotychczas zagadnienie prawne, czy na podstawie art. 24113 k.p. ocena korzystności (niekorzystności) dla pracownika postanowień nowego lub zmienionego układu - w porównaniu z treścią dotychczas obowiązujących przepisów prawa pracy i z treścią stosunku pracy - ma być dokonywana przez porównywanie pojedynczych postano- wień, czy też przez porównywanie grup postanowień pozostających ze sobą w związku prawnym i rzeczowym, obejmujących określoną instytucję prawa pracy. Sprawy, które rozpatrywał dotychczas Sąd Najwyższy na tle art. 24113 k.p., dotyczyły zmian wprowadzonych przez układy w „pojedynczych” warunkach pracy i płacy. W uchwale podjętej w odpowiedzi na zapytanie skierowane przez Rzecznika Praw Obywatelskich, Sąd Najwyższy zasadniczo podziela argumentację zaprezen- 15 towaną przez sądy uznające roszczenia pracowników, jak i przez Rzecznika, akcen- tując jednocześnie zbieżność stanowiska analizowanej literatury i orzecznictwa. Koncentrując się na odpowiedzi na pytanie, jak w kontekście przytoczonego przepisu należy rozumieć wyrażenie „postanowienia”, a także określenie „mniej ko- rzystne”, Sąd Najwyższy podziela pogląd, który przyjmuje, że ocena „korzystności (bądź jej braku) postanowień” nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie posta- nowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 24113 k.p., gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość. Jeśli bowiem układ zawiera postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, na przykład obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z pracy, nie możemy ograniczać się do oceny globalnej, gdyż moglibyśmy wówczas dojść do zasadniczo odmiennnych wniosków, że nowy układ jest w całości korzyst- niejszy dla pracowników. W tym miejscu pojawia się kolejne pytanie, czy „postanowienie” może być uznane za tożsame z każdą normą układu. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażenie „postanowienie” oznacza zespół przepisów regulujących jakąś instytucję, czy też jej istotny, autonomiczny fragment. W ocenie Sądu Najwyższego, co wymaga podkreślenia, wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i nie- pewne na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między in- nymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody jubile- uszowe, nagrody z funduszu nagród. Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyzna- nia takiego czy innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne. Pracodawca ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej korzystne, ale wolno mu to uczynić w drodze wypowiedzenia. Wprawdzie można się zastanawiać, czy powyższe uregulowanie jest społecznie i ekonomicznie uzasadnione, ale nie można pomijać tego, że ostatecznie to strony zawarły nowy układ zbiorowy. Jest to jednak osobna kwestia, która nie jest przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy jest zobowiązany uwzględniać regulację art. 24113 k.p., a wy- kładnia językowa, logiczna oraz systemowa tego przepisu prowadzą do przedstawio- 16 nych wniosków. Podobieństwo innych przepisów prawa pracy, jak np. art. 9 czy 18 k.p., potwierdza słuszność takiej wykładni; przy analizie art. 24113 k.p. nie można bowiem pomijać tego szerszego kontekstu i przyjąć odmiennego rozumienia tego przepisu niż występujące w innych przepisach Kodeksu pracy. Tym samym wykład- nia systemowa wzmacnia wykładnię logiczną. Z powyższych względów Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak na wstępie. ========================================