III PZP 20/02

wyroku z dnia 26 sierpnia 1987 r. (III PZP 37/87, OSNCP 1989 z. 1, poz. 11) okres zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, zasadniczo oznaczał pracę nieprze- rwaną w jednym zakładzie pracy, a okres poprzedniego zatrudnienia, zakończonego rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę w tym samym zakładzie pracy pod- legał zaliczeniu - przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony - według zasad określonych w art. 36 § 4 k.p. Po rozwiązaniu sto- sunku pracy okres zatrudnienia w ramach tego stosunku staje się zamkniętym zda- rzeniem historycznym, „poprzednim zatrudnieniem" pracownika bez względu na to, 8 co nastąpi później. „Później" zaś pracownik może nawiązać nowy stosunek pracy bądź w tym samym, bądź w innym zakładzie pracy, co jednak nie zmienia faktu, że jest to „nowy" stosunek pracy, a wcześniejsze zatrudnienie pracownika było jego „poprzednim zatrudnieniem". Podstawą do przyjęcia przez Sąd Najwyższy stanowiska, że teza wymienio- nego orzeczenia z dnia 26 sierpnia 1987 r. oraz argumentacja prawna zawarta w uzasadnieniu wyroku (wyżej przytoczone) zachowują nadal aktualność, był pogląd, że obecne sformułowanie art. 36 § 1 k.p. jest identyczne z brzmieniem art. 36 § 1 k.p. w jego pierwotnym brzmieniu. Zdaniem Sądu Najwyższego należało bowiem uznać, że z pojęciem pracy w jednym zakładzie pracy (art. 36 § 4 w poprzednim brzmieniu) jest tożsamy zwrot „u danego pracodawcy" w art. 36 § 1 k.p., a z pojęciem zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy jest tożsamy zwrot „okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy" w art. 36 § 11 k.p. Przedstawiony pogląd trudno zaakceptować, ponieważ nie uwzględnia się w nim, że przedmiotem wykładni art. 36 § 1 pkt 3 k.p. w poprzednim brzmieniu dokona- nej przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 sierpnia 1987 r. była kwestia wpływu przerw w zatrudnieniu w tym samym zakładzie pracy na długość okresu wypowie- dzenia, podczas gdy na gruncie art. 36 § 1 k.p. w jego aktualnym brzmieniu chodzi o kwestię zaliczenia poszczególnych okresów zatrudnienia u danego (tego samego) pracodawcy celem ustalenia długości okresu wypowiedzenia, niezależnie od sposo- bu i przyczyn rozwiązania poszczególnych umów o pracę. Wymienione sytuacje są jakościowo różne, w związku z czym nieuzasadnione jest twierdzenie o tożsamości brzmienia (i funkcji) art. 36 k.p. w dawniejszym (po wejściu Kodeksu pracy w życie) i obecnym brzmieniu. Sąd Najwyższy, przedstawiając zagadnienie prawne składowi powiększonemu trafnie wskazał, że interpretacja historycznoprawna, dokonana przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2002 r., nasuwa zastrzeżenia. W przekonaniu składu orzekającego powyższe nie oznacza jednak negacji znaczenia wykładni historycznoprawnej analizowanej regulacji prawnej, o ile uwzględnia ona jej ewolucję w szerszym kontekście społeczno-gospodarczym. Wy- daje się uzasadnione twierdzenie, że ustawodawca w zakresie dyferencjacji długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony realizował ge- neralną linię zwiększania uprawnień (długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę) pracowników dłużej związanych z zakładem pracy (pracodawcą). Nie przeczy temu okoliczność, że w niektórych okresach, zwłaszcza bezpośrednio po wejściu w 9 życie Kodeksu pracy, ustawodawca miał na względzie inne jeszcze cele, zwłaszcza zmniejszenie tzw. nadmiernej płynności kadr oraz dyscyplinowanie pracowników (por. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 września 1974 r. w sprawie zaliczania poprzedniego zatrudnienia do okresu, od którego zależy długość okresu wypowie- dzenia, zwłaszcza § 4 rozporządzenia). Wprowadzenie w 1989 r. zasady, że do okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się okresy pracy w poprzednich zakładach pracy, bez względu na sposób ustania stosunku pracy, było konsekwencją zaniechania realizacji tych dodatkowych celów. Nowelą do Kodeksu pracy z dnia 26 lutego 1996 r. ustawodawca odstąpił od zasady liczenia ogólnego stażu pracy wprowadzając obowiązujące aktualnie rozwiązanie, że długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W ka- sacji pozwanego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych stwierdza się trafnie, że regulacja ta uwzględnia warunki gospodarki rynkowej, z których wynika nieobciążanie prywatnych pracodawców ciężarami wynikającymi z zatrudnienia pra- cowników u innych (poprzednich) pracodawców. Wbrew stanowisku zawartemu w kasacji należy stwierdzić, że nie wynika stąd jednak, iż pojęcie okresu zatrudnienia u danego pracodawcy należy w związku z tym rozumieć w sensie tylko ostatniego za- trudnienia, poprzedzającego wypowiedzenie umowy o pracę. Po pierwsze, między zniesieniem ogólnego stażu pracy jako podstawy do określania okresu wypowiedze- nia, a pojmowaniem okresu zatrudnienia u danego pracodawcy jako jedynie zatrud- nienia ostatniego, nie zachodzi związek logiczny wynikania, a po drugie, taka inter- pretacja nie uwzględnia okoliczności, iż zgodnie z art. 20 Konstytucji podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi społeczna gospodarka ryn- kowa, uwzględniająca socjalne aspekty prowadzenia działalności gospodarczej. Można by z większym uzasadnieniem twierdzić, że likwidując ogólny staż pracy, obejmujący zatrudnienie u różnych pracodawców, w różnym czasie i wprowadzając zasadę liczenia zatrudnienia u danego pracodawcy, ustawodawca nie zamierzał ograniczać tego zatrudnienia jedynie do zatrudnienia ostatniego, nie uwzględniają- cego poprzednich okresów zatrudnienia. W świetle dotychczasowych rozważań należy dojść do wniosku, że skoro wy- kładnia logiczno-językowa nie prowadzi do jednoznacznych rezultatów, a wykładnia historycznoprawna wskazuje jedynie na trwałą tendencję w ustawodawstwie do uza- leżnienia długości okresu wypowiedzenia od okresu zatrudnienia odnoszonego w 10 pierwszym rzędzie do stażu pracy pracownika, należy odwołać się do wykładni funk- cjonalnej i systemowej. W piśmiennictwie prawniczym, dotyczącym art. 36 § 1 k.p. w obecnym brzmie- niu, brakuje szerszych wypowiedzi na temat przesłanek (racji) stojących u podstaw dyferencjacji okresu wypowiedzenia, w szczególności uzależnienia długości tego okresu od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zamiast tego wskazuje się na korzyści, jakie dla pracownika wiążą się z dłuższym okresem wypowiedzenia (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. T. Zieliński, Warszawa 2001, s. 273). Przedstawiając do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne, Sąd Najwyższy wyra- ził pogląd, że długość okresu wypowiedzenia można traktować jako specyficzny ro- dzaj świadczenia na rzecz pracownika, związany z wkładem w funkcjonowanie za- kładu pracy. Bardziej trafne wydaje się traktowanie wydłużenia okresu wypowiedze- nia w następstwie dłuższego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy jako upraw- nienia pracownika związanego z wkładem w funkcjonowanie zakładu pracy (wkładu pracy na rzecz pracodawcy). W sytuacji, kiedy ustawodawca zdecydował o zróżnicowaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w zależności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, to za wykładnią uwzględnia- jącą w tym stażu jedynie zatrudnienie ostatnie, bezpośrednio poprzedzające wypo- wiedzenie umowy i nieuwzględnianiem okresów zatrudnienia wcześniejszego, mu- siałyby przemawiać jakieś istotne racje. Zdaniem Sądu Najwyższego takich istotnych racji brakuje. Natomiast przyjęcie wykładni zawężającej pojęcie okresu zatrudnienia mogłoby prowadzić do przerzucenia na pracownika ryzyka gospodarczego prowa- dzenia zakładu pracy, a więc do rezultatów sprzecznych z podstawowymi założenia- mi prawa pracy. Pracodawca, chcąc uniknąć skutków zliczania okresów zatrudnienia, mógłby doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, a następnie do ponownego za- trudnienia pracownika. Natomiast wykładnia przepisu art. 36 § 1 k.p. uwzględniająca w pojęciu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy również poprzednie zatrudnie- nia, pozwala na elastyczne kształtowanie zatrudnienia, uwzględniające zarówno inte- resy pracodawcy, jak i pracownika. Z przytoczonych motywów należało udzielić odpowiedzi jak w sentencji uchwały. ========================================