I PKN 866/00

Wyrok z dnia 5 lutego 2002 r. I PKN 866/00 Postanowienie układu zbiorowego pracy przewidującego dłuższy od do- tychczasowego okres wypowiedzenia ma zastosowanie do okresu rozpoczęte- go, a niezakończonego w chwili wejścia w życie układu. Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Katarzyna Gonera (spra- wozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 5 lutego 2002 r. sprawy z powództwa Ewy D. przeciwko PKP - Zakładowi Infrastruktury Kolejowej w G.W. - następcy praw- nemu PKP - Zakładu Infrastruktury Kolejowej w Z. o wynagrodzenie za czas wypo- wiedzenia, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze z dnia 13 czerwca 2000 r. [...] o d d a l i ł kasację. U z a s a d n i e n i e Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Wolsztynie wyrokiem z 15 lutego 2000 r. oddalił powództwo Ewy D. przeciwko Polskim Kolejom Państwowym - Zakładowi Infrastruk- tury Kolejowej w Z. o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia). Powódka domagała się zasądzenia na jej rzecz wy- nagrodzenia (odszkodowania) za dalsze trzy miesiące okresu wypowiedzenia. Sąd Rejonowy ustalił, że 29 listopada 1999 r. wypowiedziano powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 29 lutego 2000 r. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn ekonomicznych dotyczących zakładu pracy. Zgodnie z § 7 „Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników przedsiębiorstwa państwowego Polskie Koleje Państwowe”, obowiązującego u pozwanego pracodawcy: „jeżeli rozwiązanie umowy o pracę za- wartej na czas nie określony następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy określonych w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwią- 2 zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), okres wypo- wiedzenia wynosi: 1) 4 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony w przedsiębior- stwie PKP na stanowisku związanym z prowadzeniem i utrzymaniem ruchu kolejo- wego nieprzerwanie co najmniej ostatnie 10 lat, 2) 6 miesięcy - bez względu na zaj- mowane stanowisko, jeżeli pracownik był zatrudniony w przedsiębiorstwie PKP nie- przerwanie co najmniej ostatnie 15 lat.” Zgodnie z § 82 ust. 2 układu zbiorowego, postanowienia § 7 weszły w życie z dniem 1 stycznia 2000 r. Powódka pracowała w pozwanym Zakładzie nieprzerwanie ponad 15 lat. Sąd Rejonowy uznał, że „Po- nadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników przedsiębiorstwa państwowe- go Polskie Koleje Państwowe” należy zaliczyć do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Zgodnie z art. 3 k.c., mającym odpowiednie zastosowanie na podsta- wie art. 300 k.p., przepis prawa nie ma mocy wstecznej, chyba że wynika to z jego brzmienia lub celu. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę zostało złożone 29 listopada 1999 r. W tym dniu przepis § 7 układu zbioro- wego jeszcze nie obowiązywał (nie wszedł jeszcze w życie), dlatego brak jest pod- staw, aby w oparciu o treść postanowień układu zbiorowego ustalić w stosunku do powódki sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Zawarte w § 7 układu zbiorowego wyrażenie „rozwiązanie umowy o pracę” należy rozumieć jako całokształt czynności związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę podjętych przez pracodawcę. W kontekście okoliczności rozpoznawanej sprawy, w tym zwłaszcza treści całej umowy między Zarządem PKP a związkami zawodowymi (ocenianej według kryteriów wska- zanych w art. 65 § 2 k.c.), za istotny dla oceny możliwości zastosowania § 7 układu zbiorowego należy uznać moment wypowiedzenia umowy, a nie moment jej rozwią- zania. Umowa zaś została wypowiedziana przed 1 stycznia 2000 r. Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze wy- rokiem z 13 czerwca 2000 r. zmienił zaskarżony przez powódkę wyrok Sądu Rejo- nowego i zasądził od PKP - Zakładu Infrastruktury Kolejowej w G.W. jako następcy prawnego PKP - Zakładu Infrastruktury Kolejowej w Z. na rzecz powódki kwotę 7.022,99 zł z ustawowymi odsetkami. Sąd Okręgowy ocenił, że Sąd Rejonowy dokonał wadliwej wykładni treści normatywnej § 7 układu zbiorowego. Roszczenie powódki opierało się na tym przepi- sie, który - stosownie do § 82 ust. 2 układu zbiorowego - wszedł w życie 1 stycznia 2000 r. Przepis § 7 układu zbiorowego wyraźnie łączy stosowanie wydłużonego 3 okresu wypowiedzenia (6 miesięcy zamiast 3 miesięcy) z rozwiązaniem umowy o pracę, a nie z jej wypowiedzeniem. Oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę staje się skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracow- nika w taki sposób, że mógł on się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jednakże nie zawsze skutecznie doręczone wypowiedzenie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Prawo pracy przewiduje takie sytuacje, w których nawet prawidłowo dokonane wypowiedzenie umowy o pracę nie pociąga za sobą skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia (np. w razie cofnięcia wypowiedzenia przez pracodawcę, w razie wybrania pracownika w okresie wypowiedzenia do zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej - art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, w razie gdy pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia - art. 177 § 1 k.p.). Zdaniem Sądu Okręgo- wego, dosłowne brzmienie § 7 układu zbiorowego pozwala na ocenę, że sześciomie- sięczny okres wypowiedzenia dotyczy osób, z którymi nastąpiło rozwiązanie stosun- ku pracy pod rządami tego przepisu (czyli po 1 stycznia 2000 r.), a nie samo wypo- wiedzenie stosunku pracy już po jego wejściu w życie. Przepis ten łączy uprawnienie powódki do sześciomiesięcznego wypowiedzenia (a więc również do wynagrodzenia za sześciomiesięczny okres wypowiedzenia) ze skutkiem w postaci rozwiązania umowy o pracę, a nie ze zdarzeniem w postaci wypowiedzenia. Gdyby strony układu zbiorowego zamierzały odnieść postanowienia § 7 do wypowiedzeń dokonanych po 1 stycznia 2000 r., to z pewnością taki zapis znalazłby się w układzie, czy to w posta- ci wyraźnej regulacji bezpośrednio w § 7, czy też w przepisach przejściowych, zwłaszcza że tego rodzaju sytuacje można było przewidzieć, skoro cały układ wszedł w życie 1 marca 1999 r. Brak odpowiednich przepisów przejściowych przy wyraźnej i jednoznacznej treści § 7 układu zbiorowego nie pozwala na odpowiednie stosowanie przepisów wprowadzających Kodeks pracy dotyczących wypowiedzenia umów o pracę ani ogólnych zasad intertemporalnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym (lex retro non agit - art. 3 k.c.). Sąd Okręgowy uznał, że w stosunku do powódki okres wypowiedzenia winien ulec wydłużeniu do pełnych 6 miesięcy - czyli do 31 maja 2000 r. - i na podstawie art. 49 k.p. zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za okres wypowiedzenia do czasu rozwiązania umowy o pracę. Kasację od wyroku Sądu Okręgowego wniosła strona pozwana. Jako podsta- wę kasacji wskazała naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i nie- właściwe zastosowanie art. 3 i art. 65 Kodeksu cywilnego oraz przepisów prawa in- 4 tertemporalnego zawartych w art. XIII § 2 Rozdziału 3 „Przepisy przejściowe i koń- cowe” ustawy Przepisy wprowadzające Kodeks pracy, a to wobec przyjęcia, że po- stanowienia § 7 ust. 1 pkt 2 „Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pra- cowników przedsiębiorstwa państwowego Polskie Koleje Państwowe”, które weszły w życie 1 stycznia 2000 r., mają zastosowanie do wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed datą obowiązywania przedmiotowego przepisu i w związku z tym niewłaściwe zastosowanie tego przepisu. Wskazując na powyższą podstawę, strona pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i utrzymanie w mocy wyroku Sądu pierwszej instancji lub przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Problem prawny, wymagający rozstrzygnięcia w rozpoznawanej sprawie, do- tyczył tego, czy do sytuacji prawnej powódki w odniesieniu do okresu wypowiedzenia może (powinien) mieć zastosowanie § 7 ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, przewidujący sześciomiesięczny okres wypowiedzenia dla pracowników za- trudnionych w przedsiębiorstwie PKP nieprzerwanie co najmniej ostatnie 15 lat (po- wódka ten warunek spełniała), skoro przepis ten (§ 7 układu zbiorowego) wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2000 r., a pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę 30 listopada 1999 r. Sąd Okręgowy - podobnie jak pozwany pracodawca w kasacji - decydujące znaczenie przypisują wykładni sformułowania „rozwiązanie umowy o pracę” użytego w § 7 układu zbiorowego, w związku z tym, że zgodnie z jego treścią dłuższy niż wy- nikający z przepisów Kodeksu pracy okres wypowiedzenia ma zastosowanie wów- czas, gdy „rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy”. W ocenie Sądu Najwyższego, wykładnia tego wyrażenia może pełnić jedynie funkcję pomocniczą, a prawidłowość rozstrzy- gnięcia Sądu Okręgowego wynika z innych przyczyn. Decydujące znaczenie dla oceny, czy do powódki powinny mieć zastosowanie przepisy powszechnie obowiązujące (przepisy Kodeksu pracy przewidujące trzymie- sięczny okres wypowiedzenia), czy też przepisy układu zbiorowego (korzystniejsze dla pracownika, gdyż przewidujące sześciomiesięczny okres wypowiedzenia), ma chwila, w której miał nastąpić skutek jednostronnej czynności prawnej pracodawcy w 5 postaci wypowiedzenia. Skoro skutek ten (rozwiązanie umowy o pracę) miał nastąpić niewątpliwie po 1 stycznia 2000 r., to do okresu wypowiedzenia wyznaczającego kres stosunku prawnego (stosunku pracy) w postaci definitywnego rozwiązania umowy o pracę należy stosować przepisy układu zbiorowego jako przepisy nowe - według ogólnej reguły art. 3 Kodeksu cywilnego, znajdującego odpowiednie zasto- sowanie na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, który samodzielnie nie reguluje za- gadnień międzyczasowych (intertemporalnych) - oraz jako przepisy korzystniejsze dla pracownika - według ogólnej zasady uprzywilejowania pracownika wyinterpreto- wanej z art. 9 § 2 Kodeksu pracy. Szczególne źródło prawa pracy, jakim jest po- nadzakładowy układ zbiorowy (art. 9 § 1 k.p.), nie może być dla pracownika mniej korzystne od ustawy lub rozporządzenia, jeżeli jednak postanowienia układu zbioro- wego są korzystniejsze dla pracownika od przepisów ustawy, to powinny znaleźć zastosowanie w pierwszej kolejności (przed ustawą). Możliwość zastosowania do sytuacji powódki bezpośrednio postanowień § 7 układu zbiorowego jest zatem wyni- kiem wykładni art. 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 9 § 2 k.p. Kodeks pracy nie reguluje problematyki działania lub niedziałania wstecz przepisów prawnych (zasada nieretroakcji). Stąd też na podstawie art. 300 k.p. do stosunków pracy ma odpowiednie zastosowanie art. 3 k.c. (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1975 r., I PZ 7/75, OSNCP 1976 z. 1, poz. 117). Według art. 3 k.c. ustawa nie ma mocy wstecznej, chyba że to wynika z jej brzmienia lub celu. Odpowiednie stosowanie art. 3 k.c. na gruncie prawa pracy oznaczać może uwzględnienie zasady wynikającej z tego przepisu także w odniesieniu do szczegól- nych źródeł prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.). Jeżeli zmiana stanu prawnego następuje w czasie trwania stosunku pracy, wówczas pojawia się problem intertemporalny. Konsekwencją zmiany stanu prawne- go w czasie trwania stosunku pracy jest to, że nowe przepisy są wiążące dla stron stosunku pracy od chwili ich wejścia w życie (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 1989 r., III PZP 33/89, OSNC 1990 nr 7-8, poz. 94). Pogląd ten nie budzi kontrowersji wówczas, gdy się go odniesie do przepisów ten samej rangi (np. przepi- sów ustawy), problemy interpretacyjne pojawiają się wówczas, gdy chodzi o kon- frontację przepisów, których wzajemne relacje są bardziej skomplikowane (np. prze- pisu ustawy i postanowienia układu zbiorowego pracy). Zasada lex retro non agit wynikająca z art. 3 k.c. nie ma bezpośredniego za- stosowania do sytuacji prawnej powódki. Po pierwsze z tej przyczyny, że postano- 6 wienia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy nie uchyliły powszechnie obo- wiązujących przepisów Kodeksu pracy, co oznacza, że relacja, jaka zachodzi między postanowieniami układu zbiorowego (§ 7) oraz przepisami Kodeksu pracy (art. 36 § 1 pkt 3), nie jest w tym przypadku relacją lex posterior i lex prior (jest to natomiast rela- cja lex specialis i lex generalis, ale ten aspekt sprawy nie budził wątpliwości). Relacja między tymi aktami jest bardziej złożona i wymaga oceny z odwołaniem się do wy- kładni art. 9 k.p. Po drugie, nawet gdyby przyjąć, że wzajemny stosunek § 7 układu zbiorowego i art. 36 § 1 pkt 3 k.p. da się ocenić według zasady lex retro non agit, to podkreślenia wymaga, że treść art. 3 k.c. nie przesądza zagadnienia, według których przepisów (nowych czy dawnych) należy oceniać skutki stosunków prawnych po- wstałych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Możliwe są tu dwa rozwią- zania: stosowanie dawnych przepisów (zasada działania dawnej ustawy) albo stoso- wanie nowych przepisów (zasada bezpośredniego działania nowej ustawy, w tym przypadku odniesiona do postanowień układu zbiorowego traktowanego jako źródło prawa pracy). Obydwie te zasady zostały wypowiedziane np. w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Przepisy wprowadzające Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 94 ze zm.). Według ogólnej zasady wynikającej z art. 3 k.c., normy prawne nie mają mocy wstecznej. Przepis ten zawiera regułę interpretacyjną stanowiącą składnik prawa intertemporalnego. Opiera się ona na założeniu, że prawo w zasadzie powinno wpływać na stosunki prawne między podmiotami prawa na przyszłość i że nie należy zmieniać - zwłaszcza na gorsze - sytuacji prawnej podmiotu ukształtowanej pod rzą- dami dawnych przepisów. W doktrynie prawa cywilnego przyjmuje się, że zgodnie z zasadą lex retro non agit skutki zdarzeń prawnych, jakie miały miejsce pod rządem dawnej ustawy, określa się wedle dawnej ustawy, ale tylko do czasu wejścia w życie nowej ustawy. W szczególności więc dawna ustawa będzie wyłącznie miarodajna dla kwalifikacji zdarzeń prawnych dotyczących zakończonych już pod jej rządem stosun- ków prawnych. Natomiast gdy chodzi o stosunki prawne powstałe pod rządem daw- nej ustawy i trwające nadal pod rządem nowej ustawy, to z zasady lex retro non agit wypływa tylko ten wniosek, że dawną ustawę stosować należy dla określenia praw- nych konsekwencji zdarzeń o prawnej doniosłości do czasu wejścia w życie ustawy nowej. W odniesieniu do trwałych stosunków prawnych, do których zaliczyć należy stosunek pracy wynikający z zawarcia umowy o pracę na czas nie określony, należy preferować bezpośrednie stosowanie nowych norm prawnych. Stosunki trwałe usta- 7 nawiane są na długie okresy i dlatego ustalanie ich treści według nowych norm prawnych odpowiada postulatowi, aby nowe, a więc z założenia lepsze, korzystniej- sze prawo, rozpoczynało pełnić swoją regulacyjną funkcję bezpośrednio po jego wej- ściu w życie. Reguły prawa intertemporalnego są zatem jednoznaczne - do skutków pewnych zdarzeń prawnych trwających w czasie stosuje się przepisy nowe, chyba że co innego wynika z brzmienia i celu nowych przepisów. Zasady nieretroakcji nie stosuje się, gdy wskazuje na to brzmienie lub cel ustawy. Odnosząc to stwierdzenie do wymagającej oceny sytuacji prawnej powódki w kontekście postanowień § 7 i § 82 ust. 2 układu (zgodnie z którym postanowienia § 7 weszły w życie z dniem 1 stycznia 2000 r.), wskazać należy, że z brzmienia wska- zanych postanowień ponadzakładowego układu zbiorowego pracy ani z celu tej re- gulacji nie wynika, aby jego § 7 miał być stosowany do stosunków pracy, które zo- stały rozwiązane definitywnie przed 1 stycznia 2000 r. albo jeszcze przed uchwale- niem układu zbiorowego. Stosowanie nowych przepisów do trwałych stosunków prawnych oznacza w rozpoznawanej sprawie tyle, że wejście w życie z dniem 1 stycznia 2000 r. postanowień § 7 układu zbiorowego spowodowało, iż okresy wypo- wiedzenia, które jeszcze nie upłynęły do tego dnia (nie zakończyły się z dniem 31 grudnia 1999 r. definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy), powinny być przedłu- żone stosownie do owych postanowień (por. także uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1974 r., I PZP 33/78, OSNC 1979 nr 10, poz. 188). Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło przed dniem wejścia w życie postanowień układu zbiorowego pracy, a zatem w chwili składania oświadczenia o wypowiedzeniu do pracownika miał zastosowanie wynikający z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. trzymiesięczny okres wypowiedzenia, ale okres wypowiedzenia nie zakończył się przed wejściem w życie postanowień układu zbiorowego pracy, przewidujących dla tego pracownika dłuższy (np. sześciomiesięczny) okres wypowiedzenia, to zgodnie z regułą wynikająca z art. 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. do niezakończonego jeszcze w tym momencie stosunku pracy - jako trwałego stosunku prawnego - mają zastoso- wanie nowe przepisy układu zbiorowego pracy dotyczące okresu wypowiedzenia, z konsekwencją w postaci przedłużenia niezakończonego jeszcze okresu wypowie- dzenia z trzech miesięcy (według art. 36 § 1 pkt 3 k.p.) do sześciu miesięcy (według układu zbiorowego pracy). Jest to specyficzna, swoista sytuacja zastosowania zasady lex retro non agit, ponieważ nie jest związana z uchyleniem przez nowy przepis (postanowienia układu 8 zbiorowego pracy) przepisu dotychczasowego (Kodeksu pracy). Z tej przyczyny re- gułą tą można się posłużyć jedynie posiłkowo. Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że kasacyjny zarzut naruszenia art. 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. jest bezzasadny. Podobnie nieuzasadniony jest zarzut naruszenia art. XIII § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Przepisy wprowadzające Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 142), zgodnie z którym dokonane przed dniem wejścia w życie Kodeksu pracy wypowie- dzenie lub rozwiązanie stosunku pracy albo wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest skuteczne, jeżeli odpowiada przepisom dotychczasowym. Z przepisu tego nie da się wywieść takich konsekwencji dla wykładni postanowień § 7 i § 82 ust. 2 układu zbiorowego, jakie przedstawia się w kasacji. Przepis ten nie reguluje bowiem w żaden sposób długości okresu wypowiedzenia, a odnosi się jedynie do oceny skuteczności samej czynności pracodawcy prowadzącej do rozwiązania z pracowni- kiem stosunku pracy, w rozpoznawanej sprawie skuteczności czynności pracodawcy polegającej na wypowiedzeniu powódce umowy o pracę. Nikt skuteczności tej czyn- ności nie kwestionował, a problemem wymagającym rozstrzygnięcia było jedynie to, czy do powódki powinien mieć zastosowanie okres wypowiedzenia przewidziany w art. 36 § 1 pkt 3 k.p. (trzy miesiące), czy też okres wypowiedzenia przewidziany w § 7 układu zbiorowego (sześć miesięcy), w sytuacji gdy przepis ten wszedł w życie w czasie biegnącego już okresu wypowiedzenia. Z istoty zdarzeń prawnych wynika, że wywołują one następstwa prawne prze- widziane w przepisach obowiązujących w dacie ich powstania. Treść art. XIII § 2 Przepisów wprowadzających Kodeks pracy potwierdza tę zasadę w stosunku do do- konanych przed dniem wejścia w życie Kodeksu pracy zarówno definitywnych, jak i zmieniających wypowiedzeń umowy o pracę, a także w stosunku do innych zdarzeń wywołujących rozwiązanie stosunku pracy. Z przepisu art. XIII § 2 Przepisów wpro- wadzających Kodeks pracy nie wynika jednak, by w innych sytuacjach obowiązywała zasada odmienna. W szczególności przepisu art. XIII § 2 nie można ani przeciwsta- wiać, ani uważać za wyjątek w stosunku do art. XIII § 1. Przepis art. XIII § 1 daje podstawę do stosowania, poczynając od dnia wejścia w życie Kodeksu pracy, jego przepisów do istniejących już w tej dacie stosunków pracy, co oznacza, że stosunki te od tej chwili nie podlegają już ocenie według daw- nych przepisów, lecz według przepisów Kodeksu pracy. Treść ukształtowanych już wcześniej stosunków pracy, poczynając od dnia wejścia w życie Kodeksu pracy 9 podlega z mocy art. XIII § 1 ocenie według przepisów tego Kodeksu, a także jego przepisy (a nie przepisy wcześniejsze) wchodzą w zastosowanie przy ocenie wszel- kich późniejszych zdarzeń prawnych mogących mieć wpływ na losy tych stosunków (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 1975 r., I PR 117/75, OSNC 1976 nr 5, poz. 115). Treść normatywna art. XII § 1 nie ma jednak bezpośredniego odnie- sienia do sytuacji prawnej powódki, wymagającej oceny w rozpoznawanej sprawie. Czas obowiązywania ustawy nie jest tożsamy z czasowym zasięgiem jej sto- sowania, której to problematyki dotyczą przepisy międzyczasowe (intertemporalne). Przepisy wprowadzające Kodeks pracy zawierają kilka tylko przepisów międzycza- sowych (art. XIII, XIV-XXIV). Nie ma wśród nich przepisu wyraźnie określającego, które prawo ma być stosowane, jeżeli mimo przyjętych zasad intertemporalnych ist- nieje wątpliwość, czy stosować prawo dotychczasowe, czy nowe. Najogólniejsza za- sada międzyczasowa sformułowana jest w art. XIII § 1. W pozostałych przepisach zawarte są wyjątki od zasady określonej w art. XIII § 1. Według art. XIII § 1 Przepi- sów wprowadzających Kodeks pracy, do stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie Kodeksu pracy stosuje się przepisy tego Kodeksu. Ma więc tu zasto- sowanie zasada międzyczasowa, odnosząca się powszechnie do zobowiązań o cha- rakterze trwałym, jakimi są niewątpliwie zobowiązania ze stosunków pracy. Ustawo- dawcy zależy na tym, by jego nowe unormowania weszły w życie jak najprędzej. Na przeszkodzie temu stałaby zasada stosowania przepisów obowiązujących w chwili powstania zobowiązania, aż do czasu jego wygaśnięcia. W odniesieniu do zobowią- zań trwałych, istniejących w chwili wejścia w życie nowych przepisów, przyjmuje się w doktrynie, że poczynając od tego dnia bądź od określonej przez nie innej daty sto- suje się do nich nowe przepisy. Podobne rozwiązanie dotyczyło stosunków prawnych regulowanych przepisami Kodeksu cywilnego, co przewiduje na przykład art. L Prze- pisów wprowadzających Kodeks cywilny (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1975 r., I PZ 7/75, OSNC 1976 nr 1, poz. 17). Zarzut naruszenia art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. jest o tyle nieuzasad- niony, że w odniesieniu do aktu prawnego, a w takich kategoriach należy traktować ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, możliwość odwołania się przy wykładni jego postanowień do zgodnego zamiaru i celu zawierających układ stron (partnerów so- cjalnych - pracodawcy i związków zawodowych) jest wątpliwa. Wyjaśnienie treści postanowień układu dokonane wspólnie przez strony układu (art. 2416 § 2 k.p.) wiąże strony, które układ zawarły, nie wiąże natomiast sądu, który dokonuje wykładni po- 10 stanowień układu stosując wszystkie jej metody odpowiednie dla wykładni przepisów prawa (wykładnię językową, logiczną, systemową, celowościową), ani pracowników, którzy dochodząc roszczeń na podstawie postanowień układu zbiorowego mogą do- wodzić, że wyjaśnienie treści dokonane przez strony układu jest sprzeczne z jego postanowieniami i w istocie zmierza do jego zmiany w sposób pozaprawny. Nie sto- suje się przepisów Kodeksu cywilnego o wykładni oświadczeń woli stron (w tym art. 65 § 2 k.c.) do części normatywnej układu zbiorowego. Można odwołać się do za- miaru i zgodnej woli stron układu zbiorowego, ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy wykładni przepisów prawa możliwe jest odwołanie do „woli ustawodawcy”, co jest jednak wątpliwe i zawodne. Układ zbiorowy jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) i w części normatywnej podlega sądowej wykładni przy zastosowaniu wszyst- kich jej reguł (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216, z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195). Użyte w § 7 układu zbiorowego sformułowanie „rozwiązanie umowy o pracę” jest jednoznaczne. Chodzi o moment definitywnego ustania stosunku pracy będący następstwem skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę. Jest to zatem inne jako- ściowo zdarzenie prawne od wypowiedzenia. Rozważania Sądu Okręgowego doty- czące różnicy między pojęciem „wypowiedzenie umowy o pracę” a pojęciem „rozwią- zanie umowy o pracę” są prawidłowe. Ponieważ zarzuty kasacji okazały się nieuzasadnione, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39312 k.p.c. ========================================