I PKN 673/00

Wyrok z dnia 6 listopada 2001 r. I PKN 673/00 Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w na- stępstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto defini- tywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Jadwiga Skibińska-Adamowicz, Katarzyna Gonera (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 6 listopada 2001 r. sprawy z powódz- twa Konrada S. przeciwko Stolarskiemu Zakładowi Produkcyjno-Handlowemu „H.” - Jerzego H. w I. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 26 sierpnia 1999 r. [...] z m i e n i ł zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powoda Konrada S. do pracy w pozwanym Stolarskim Zakładzie Produkcyjno - Handlowym „H.” w I. stanowiącym własność Jerzego H. na poprzednich warunkach. U z a s a d n i e n i e Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Brodnicy wyrokiem z 31 maja 1999 r. uznał za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę dokonane 12 kwietnia 1999 r. w sto- sunku do powoda Konrada S. przez dyrektora Stolarskiego Zakładu Produkcyjno- Handlowego „H.” w I. stanowiącego własność Jerzego H., doręczone powodowi 15 kwietnia 1999 r. Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony przez pozwanego w Stolar- skim Zakładzie Produkcyjno-Handlowym „H.” od 18 kwietnia 1996 r. na czas nie określony, ostatnio na stanowisku stolarza. W okresach od 11 sierpnia do 30 wrześ- nia 1997 r., od 30 stycznia do 14 lutego 1998 r., od 17 lipca do 7 sierpnia 1998 r., od 23 listopada do 5 grudnia 1998 r., od 18 grudnia do 31 grudnia 1998 r. oraz od 1 2 stycznia do 23 stycznia 1999 r. powód korzystał ze zwolnień lekarskich. Łącznie przebywał na zwolnieniach lekarskich w 1997 r. - 51 dni, w 1998 r. - 72 dni, w 1999 r. - 23 dni. W czasie nieobecności powoda w pracy spowodowanej chorobą jego bez- pośredni przełożony wyznaczał spośród obecnych pracowników osobę, która zastę- powała powoda wykonując czynności należące do jego obowiązków. Powoda oce- niano jako dobrego, starannego pracownika - biorąc pod uwagę jego pracę, którą świadczył, gdy był obecny w zakładzie pracy. W wypowiedzeniu - datowanym na 12 kwietnia 1999 r., doręczonym powodowi 15 kwietnia 1999 r. - jako przyczynę rozwią- zania umowy o pracę wskazano częste i długotrwałe absencje chorobowe pracowni- ka, dezorganizujące pracę, co jest zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy, pocią- ga bowiem za sobą podejmowanie działań natury organizacyjnej oraz dodatkowe wydatki związane z zatrudnianiem innych pracowników. Sąd ustalił, że po ostatnim zwolnieniu lekarskim, zakończonym w styczniu 1999 r., powód był zdolny do wyko- nywania pracy, co udokumentował stosownym zaświadczeniem. Sąd stwierdził, że w dziale maszynowni, gdzie zatrudniony był powód, pracowało 27 pracowników, z tego w okresie od 1 stycznia 1996 r. do 30 kwietnia 1999 r. różne osoby korzystały ze zwolnień lekarskich. Z dokonanej przez Sąd analizy absencji chorobowej 12 osób wynikało, że niektórzy z pracowników byli nieobecni w pracy z powodu choroby w czasie porównywalnym do nieobecności powoda (podobnie często i długo). Sąd poddał również analizie plan produkcji okien, drzwi balkonowych i parapetów oraz sprawozdanie z rzeczywistego wykonania planu za okres od października 1998 r. do maja 1999 r. Stwierdził, że w tym czasie w kilku miesiącach (październik, listopad 1998 r., styczeń, luty, marzec, kwiecień 1999 r.) plan produkcji został wykonany, a nawet przekroczony, i tylko w jednym miesiącu (grudzień 1998 r.) plan produkcji nie został wykonany. Ponadto Sąd rozważył, ilu pracowników i z jakich przyczyn zwol- niono z pracy w zakładzie pozwanego od stycznia do kwietnia 1999 r. Żaden inny pracownik - poza powodem - nie został zwolniony ze względu na zwiększoną absen- cję chorobową. Powód ma na utrzymaniu niepracująca żonę oraz czworo dzieci w wieku od 12 do 4 lat. Uwzględniając powództwo o uznanie wypowiedzenia za bez- skuteczne, Sąd Rejonowy stwierdził, że nie neguje stanowiska pozwanego praco- dawcy, iż częste nieobecności pracownika w pracy powodują dezorganizację pracy. Pracodawca zmuszony jest wówczas przesuwać pozostałych pracowników na inne stanowiska albo powierzać obecnym w pracy pracownikom dodatkowe czynności należące do zakresu obowiązków nieobecnego. Po ostatniej chorobie powód przed- 3 łożył jednakże zaświadczenie lekarskie, że jest zdolny do wykonywania pracy. W dziale maszynowni, gdzie był zatrudniony, nie był jedyną osobą korzystającą ze zwolnień lekarskich. Faktem jest, że należał do grona osób o najczęstszej nieobec- ności, ale nikogo innego poza powodem nie zwolniono z tej przyczyny. Zakład pracy planowo wykonywał wszelkie zobowiązania wobec swoich kontrahentów. Powód był dobrym pracownikiem, a w tej chwili stan jego zdrowia pozwala mu wykonywać pracę w pełnym zakresie. Jego dotychczasowa praca była nienaganna, a nieobecności w pracy miały tendencję spadkową. Ostatecznie Sąd Rejonowy ocenił, że wypowiedze- nie powodowi umowy było nieuzasadnione i na podstawie art. 45 § 1 KP uznał je za bezskuteczne. W wyniku apelacji pozwanego pracodawcy Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubez- pieczeń Społecznych w Toruniu wyrokiem z 26 sierpnia 1999 r. zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego i oddalił powództwo. W apelacji pozwany zarzucił narusze- nie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 45 KP. Sąd Okręgowy podzielił w całości ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, do- konał jedynie ich odmiennej oceny materialnoprawnej. Stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia może określać interes zakładu pracy. W nowych warun- kach ustrojowych i społeczno-gospodarczych przewartościowaniu musi ulec podej- ście do rozumienia ustawowego wymagania, aby wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony było uzasadnione. Wynika to z analizy kierunku zmian przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę zawartych w Kodeksie pracy (zwłaszcza dokonanych przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. Nr 24, poz. 110), w następstwie uchwalenia ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przy- czyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) oraz w związku z rezygnacją w Kodeksie pracy oraz w Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. z wyraźnego stwierdzenia, że obywatele mają prawo do pracy. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd pierwszej instancji zbytnią wagę przywiązał do sylwetki pracowni- ka, (który - co prawda - wykonywał w sposób należyty swoje obowiązki i ma na utrzymaniu czworo dzieci oraz żonę), tracąc z pola widzenia interes pracodawcy. Poprzez swoje częste i długotrwale zwolnienia lekarskie powód niewątpliwie dezor- ganizował pracę zakładu. Jego przełożony musiał przesuwać na stanowisko powoda inne osoby, w przeciwnym razie tok produkcji zostałby zakłócony. Fakt, że plany pro- 4 dukcyjne zostały wykonane w całości, nie świadczy o tym, że nieobecność powoda nie dezorganizowała pracy, ale o tym, że udało się temu skutecznie zapobiec po- przez wzmożony wysiłek innych osób. Ponadto częste zwolnienia lekarskie powoda powodowały obowiązek ponoszenia przez pracodawcę niewspółmiernych kosztów z tym związanych, np. wypłatę wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu wynagrodzenie mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwale nieobecności pracownika w pracy są sprzeczne z tym celem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1997 nr 20, poz. 600). Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że częste i długotrwałe absencje cho- robowe mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i z tego względu zmieniając zaskarżony wyrok oddalił powództwo. Kasację od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powoda jego pełno- mocnik z urzędu („osobista” kasacja powoda została odrzucona). Jako podstawę ka- sacji wskazał naruszenie prawa materialnego, a to art. 45 KP, przez bezpodstawne przyjęcie, że nieobecność powoda w pracy dezorganizowała pracę zakładu, podczas gdy z prawidłowych ustaleń Sądu pierwszej instancji wynika, iż w dziale powoda w tym samym okresie kilkanaście innych osób korzystało ze zwolnień lekarskich, co przeczy twierdzeniu, że to nieobecność powoda dezorganizowała pracę, a także przez przyjęcie, że nieobecność powoda w pracy powodowała konieczność pono- szenia przez pracodawcę niewspółmiernych kosztów oraz zmuszała pozostałych pracowników do większego wysiłku, gdyż ta argumentacja nie może odnosić się wy- łącznie do powoda, lecz powinna być odniesiona także do innych pracowników nie- obecnych w pracy z powodu choroby. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wy- roku i oddalenie apelacji pozwanego. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Kasacja jest uzasadniona ze względu na naruszenie zaskarżonym wyrokiem prawa materialnego w postaci błędnej wykładni art. 45 § 1 KP. Ze względu na to, że Sąd drugiej instancji w pełni podzielił ustalenia dokonane w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji, wiążący w postępowaniu kasacyj- nym był stan faktyczny w wersji wynikającej z uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowe- go, gdyż w istocie ta wersja ustaleń faktycznych stanowiła podstawę wydania za- 5 skarżonego orzeczenia. Z ustaleń tych wynika, że powód był dobrym, sumiennym pracownikiem, nienagannie wykonującym swoje obowiązki, a jedynym postawionym mu przez pracodawcę „zarzutem” było to, że w latach 1997-1999 często korzystał ze zwolnień lekarskich i były to zwolnienia długotrwałe. Chorowali jednak także inni pra- cownicy i to porównywalnie długo i często. Tymczasem jedynie powoda dotknęło wy- powiedzenie umowy o pracę. Choroba powoda była przejściowa, w ostatnim czasie (w 1999 r.) chorował mniej, a po ostatnim zwolnieniu, które zakończyło się 23 stycz- nia 1999 r., przedstawił zaświadczenie o zdolności do pracy. Nieobecność powoda spowodowana chorobą nie zakłóciła wykonania przez jego zakład pracy planów pro- dukcyjnych. Przytoczone ustalenia faktyczne powinny być podstawą do dokonania oceny, czy wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione, a dokładniej - czy przyjęcie przez Sąd Okręgowy, że istniały uzasadnione przyczyny wypowiedze- nia, jest wynikiem prawidłowej wykładni art. 45 § 1 KP, zwłaszcza pojęcia „uzasad- nione” (lub „nieuzasadnione”) wypowiedzenie. Co do zasady słusznie Sąd Okręgowy przyjął, dokonując wykładni wskazane- go pojęcia, że częsta i długotrwała absencja chorobowa pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. Jednakże każda taka sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (po- stawę) wobec obowiązków pracowniczych. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb praco- dawcy, lecz również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze; za ochroną pracownika mogą przemawiać w konkretnych okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifiku- jące wypowiedzenie definitywne jako nadużycie prawa przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz. 751). Odnosząc przytoczoną tezę do sytuacji powoda podkreślić należy przede wszystkim to, że był on dobrym, sumiennym pracownikiem, któremu bardzo zależało i zależy na pracy, bo ją lubi, sprawia mu ona satysfakcję, jest dla niego nie tylko źró- dłem dochodów zapewniającym utrzymanie sześcioosobowej rodziny, ale także za- spokaja potrzeby wyższego rzędu, co powód wyraźnie wielokrotnie podkreślał w swoich pismach procesowych. 6 Zgodnie z tezą przywołanego przez Sąd Okręgowy wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600), nieprzewidzia- ne, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia za- stępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pra- cownika i formalnie usprawiedliwione. W rozpoznawanej sprawie pozwany praco- dawca nie udowodnił - i Sąd takiej okoliczności nie ustalił - aby nieobecność powoda w pracy spowodowana chorobą pociągnęła za sobą wydatki pracodawcy na zatrud- nienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podsta- wie umów zlecenia. Brak tego rodzaju ustalenia oznacza w istocie, że nie miało miej- sca ponoszenie przez pracodawcę szczególnych nakładów (wydatków) na zastęp- stwa, a jedynie konieczne były pewne przedsięwzięcia organizacyjne - przesunięcie innych pracowników na stanowisko powoda i zwiększenie zakresu obowiązków tych, którzy go zastępowali. Dezorganizacja procesu produkcji była w równym stopniu spowodowana nieobecnością powoda, jak i innych pracowników zatrudnionych w tym samym dziale, którzy chorowali w tym samym czasie co powód. W ostatnim cza- sie (w 1999 r.) pozwany nie wypowiedział innym - poza powodem - pracownikom umów o pracę z powodu ich częstych nieobecności w pracy, chociaż nie sposób przyjąć, że pewne zakłócenia spowodowane nieobecnością pracowników wiązały się tylko z nieobecnością powoda. W istocie Sąd Okręgowy nie ustalił, a pozwany nawet nie zgłosił takiego twierdzenia, że proces produkcji był zakłócony wyłącznie z przy- czyny nieobecności powoda w pracy. Z tego względu podana przez pracodawcę kwalifikacja przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę - odwołująca się do tego, że absencja chorobowa powoda dezorganizowała pracę i pociągnęła za sobą dodatkowe wydatki związane z zatrudnianiem innych pracowników - okazała się nierzeczywista, a przez to nieuzasadniona. Dla wykładni pojęcia „uzasadnione przyczyny wypowiedzenia” w kontekście absencji chorobowej istotne było również dokonanie oceny przyczyny nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby. Jak wynika z oświadczeń powoda - których pozwany nie kwestionował - kilkunastodniowa nieobecność w lipcu i sierpniu 1998 r. miała związek z urazem (rana szarpaną) kciuka lewej ręki, był to uraz przejściowy, po wyleczeniu powód nie skarżył się na niesprawność ręki. Z kolei nieobecność z 7 okresu listopad-grudzień 1998 r. i styczeń 1999 r. była spowodowana zapaleniem oskrzeli, które przekształciło się w zapalenie płuc. Również te dolegliwości, choć trwały ponad dwa miesiące, okazały się przejściowe i od 24 stycznia 1999 r. powód był już zdolny do pracy, na co przedstawił zaświadczenie lekarskie. Prawidłowo Sąd Okręgowy ustalił, że powód wyleczył się i od stycznia 1999 r. był zdolny do pracy. Jak z tego wynika, powód chorował przejściowo (czasowo), ale wyzdrowiał, jego cho- roby nie były przewlekłe, z powracającymi co jakiś czas dolegliwościami powodują- cymi niezdolność do pracy. Ostatnia choroba (zapalenie płuc) była ostra, ale jedno- razowa. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy była następstwem choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła i pracownik już nie choruje, to nieobecność pracownika w pracy spowodowana tego rodzaju chorobą nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Co prawda, w wyroku z 15 października 1999 r., I PKN 295/99, (OSNAPiUS 2001 nr 5, poz. 145) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że w przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwale, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę moż- liwość poprawy stanu zdrowia pracownika i od tego uzależniał decyzję o wypowie- dzeniu umowy o pracę, jednak w rozpoznawanej sprawie stan faktyczny różni się w istotny sposób od poddanego ocenie w przytoczonej tezie, ponieważ Sąd Okręgowy ustalił, że nastąpiło całkowite wyleczenie powoda stwierdzone zaświadczeniem le- karskim ze stycznia 1999 r., a więc zamiar pracodawcy dotyczący wypowiedzenia powodowi umowy o pracę zrealizowany w kwietniu 1999 r. nie był w jakikolwiek spo- sób uzależniony od przewidywań co do przyszłej poprawy stanu zdrowia pracownika. Z przedstawionych powyżej rozważań wynika, że Sąd Okręgowy, uznając ab- sencję chorobową powoda za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę, dokonał błędnej wykładni art. 45 § 1 KP, albowiem wziął pod uwagę przede wszystkim interes pracodawcy, pomijając słuszny interes pracownika. Prze- sądziło to o uwzględnieniu kasacji i zmianie zaskarżonego wyroku. Do wydania roz- strzygnięcia reformatoryjnego upoważniało stwierdzenie jedynie naruszenia prawa materialnego przy niewadliwie ustalonym i niekwestionowanym przez skarżącego stanie faktycznym. Z uwagi na upływ okresu wypowiedzenia Sąd Najwyższy, zmieniając zaskar- żony wyrok, nie oddalił apelacji (gdyż to spowodowałoby uprawomocnienie się wyro- ku Sądu Rejonowego w formule uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), lecz wy- raźnie przywrócił powoda do pracy na poprzednich warunkach pracy. Zgodnie bo- 8 wiem z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600), wynikający z art. 316 § 1 zdanie pierwsze KPC obowiązek orzekania przez sąd według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy dotyczy sądu pierwszej oraz drugiej instancji i w sprawie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne oznacza, że jeżeli w chwili wydawania wyroku upłynął już okres wypowiedzenia, sąd - uznając wypowie- dzenie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem - powinien orzec o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 § 1 KP). Pogląd ten można odnieść również do postępowania kasacyjnego, jeżeli ocena prawna co do tego, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, dokonywana jest w tym postępowaniu. Biorąc powyższe pod rozwagę Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na pod- stawie art. 39315 KPC. ========================================