I PK 61/05

Wyrok z dnia 5 października 2005 r. I PK 61/05 Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Józef Iwulski (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 października 2005 r. sprawy z powództwa Czesławy D. przeciwko „A.P.” SA w A. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubez- pieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 26 października 2004 r. [...] o d d a l i ł kasację, nie obciążył powódki kosztami postępowania kasacyj- nego U z a s a d n i e n i e Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2003 r.[...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Wadowi- cach oddalił powództwo Czesławy D. przeciwko „A.P.” SA w A. o przywrócenie do pracy. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w okresie od 15 sierpnia 1977 r. do dnia 31 lipca 1978 r. na stanowisku konserwatora maszyn, a następnie od 1 sierpnia 1978 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowiskach kon- serwatora maszyn, oczyszczacza, a ostatnio na stanowisku "skręcacz-pomoc". Wy- konywane przez powódkę czynności stanowiły element pracy zespołowej, na którą składały się czynności wykonywane łącznie przez 20 osób. Nieobecność powódki w pracy wywoływała dezorganizację procesu produkcji na skręcarkach, przędzalni wła- ściwej i przewijarkach, gdyż nie wszystkie maszyny mogły być wówczas urucho- mione. Już w 1993 r. powódka była wytypowana do zwolnienia z pracy ze względu na małą dyspozycyjność spowodowaną nieobecnością w pracy w wymiarze: 84 dni w 2 1991 r., 94 dni w 1992 r. i 26 dni w 1993 r. Ostatecznie jednak zarząd strony pozwa- nej odwołał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W styczniu 2003 r. oraz w okresie od marca do lipca 2003 r. powódka otrzymała dobre oceny przełożonej jako pracownica sumienna i pracowita, choć jednocześnie zaznaczono, że często korzysta ze zwolnień lekarskich, co dezorganizuje plan produkcji. Absencja powódki w pracy z powodu choroby i sprawowania opieki wynosiła 33 dni w 1998 r., 23 dni w 1999 r., 18 dni w 2000 r., 107 dni w 2001 r., 57 dni, w tym 50 dni z powodu wypadku w drodze do pracy w 2002 r. oraz 35 dni w pierwszej połowie 2003 r. Powódka często korzystała z kilkudniowych zwolnień od pracy oraz z pojedynczych dni urlopu, co po- wodowało konieczność jej zastępowania i natychmiastowej reorganizacji procesu pracy. Strona pozwana postanowiła zwiększyć produkcję, ale przy jednoczesnym podniesieniu wydajności pracy i zmniejszeniu kosztów zmiennych i stałych, w tym kosztów zatrudnienia. W kwietniu 2003 r. zostały wytypowane do zwolnienia 4 osoby, a wśród nich powódka, która miała największą liczbę nieobecności. Pismami z dnia 16 kwietnia 2003 r. pracodawca zwrócił się do związków zawodowych z zapytaniem, czy powódka będzie korzystać w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy z ich obrony. Pismem z dnia 18 kwietnia 2003 r. NSZZ Pracowników Przemysłu Lekkiego poinformował pracodawcę, że będzie reprezentował interesy powódki. W dniu 23 kwietnia 2003 r. strona pozwana zawiadomiła ten związek o zamiarze wypowiedze- nia powódce umowy o pracę. Związek zawodowy nie wyraził na to zgody, wskazując, że powódka jest zatrudniona 26 lat i pracowała na różnych stanowiskach, wobec czego należy ją uznać za pracownicę wykwalifikowaną, która mogłaby pracować „na ciągu elanowym". Związek zawodowy podniósł, że absencja powódki została wywo- łana wypadkiem przy pracy i koniecznością rehabilitacji, co pozwala ocenić wypowiedzenie jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Pismem z dnia 25 maja 2003 r. powódka zwróciła się do dyrekcji z prośbą o ponowne przeanalizo- wanie wypowiedzenia jej umowy o pracę. W uzasadnieniu podała, że z uwagi na wiek (45 lat) i obecną sytuacją na rynku pracy nie znajdzie pracy, a ma na utrzymaniu troje dzieci, w tym jedno dziecko specjalnej troski. Jej małżonek zarabia 1.000 zł, z czego nie będą w stanie utrzymać pięcioosobowej rodziny. Powódka podniosła też, że w ostatnich trzech latach uległa trzykrotnie wypadkom w drodze do i z pracy, wskutek czego miała założony gips na rękach i była zmuszona przebywać na zwol- nieniu lekarskim. Pismem z dnia 22 maja 2003 r. strona pozwana rozwiązała z po- wódką umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem w trybie art. 10 ust. 1 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow- nikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), wskazując jako jego przyczynę konieczność zmniejszenia zatrudnienia w związku ze zmianą planowanej wielkości produkcji, a ponadto dezorganizowanie pracy wydziału przędzalni wywołane częstą i długotrwałą absencją. W czerwcu 2003 r. do pracy powróciły dwie pracownice, a w lipcu kolejne dwie po urlopach wychowawczych i dodatkowo przyjęto siedem osób do pracy na przewijarkach, przy czym dotyczyło to byłych pracownic. W sierpniu 2003 r. powróciły do pracy dwie pracownice, a we wrześniu przyjęto osiem nowych osób do działu transportu. We wrześniu 2003 r. pozwany pracodawca zwolnił dwie osoby. Na stano- wisku powódki nie zatrudniono nowego pracownika, choć nie uległo ono likwidacji. W związku z reorganizacją procesu pracy prowadzącą do zwiększenia wydajności, przy jednoczesnej minimalizacji zatrudnienia, praca wykonywana dotychczas przez po- wódkę została rozdzielona między pozostałych pracowników działu. Strona pozwana zakłada pozostawienie w zatrudnieniu pracowników posiadających umiejętność ob- sługi kilku maszyn, co pozwala dokonywać elastycznych przesunięć między poszcze- gólnymi stanowiskami pracy zależnie od rodzaju zamówień. Powódka nie potrafi pracować na przewijarkach. Nie obsługuje żadnej konkretnej maszyny, bowiem była jedynie skręcaczem i pracownikiem pomocniczym. W dziale jest zatrudnionych 7 pracowników o takich kwalifikacjach. Powódka ma na utrzymaniu dwoje dzieci w wieku 15 i 12 lat. Starsze dziecko uczęszcza do liceum, a młodsze do szkoły podsta- wowej i wymaga specjalnej troski jako dziecko opóźnione w rozwoju. Małżonek po- wódki jest zatrudniony w Przedsiębiorstwie Wodociągów w A. i zarabia 1.100 zł netto. Powódka mieszka z rodziną we własnym domu, od 3 lat spłaca kredyt samochodowy w kwocie 300 zł miesięcznie, przy ośmioletnim okresie kredytowania. Do kwietnia 2004 r. powódce przysługuje zasiłek dla bezrobotnych w kwocie 603 zł miesięcznie. Sąd Rejonowy uznał, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia była nieprawdziwa, gdyż nie była to przyczyna wyłączna wypowiedzenia, a pracodawca przyznał, iż do planowa- nego zmniejszenia zatrudnienia nie doszło. Mimo to, w ocenie Sądu Rejonowego nie można było przyjąć, że wypowiedzenie było nieuzasadnione ponieważ istniała druga ze wskazanych przyczyn, czyli absencja uniemożliwiająca świadczenie pracy w spo- sób i w wymiarze wymaganym przez pracodawcę. Powódka w latach 1998-2003 była często nieobecna w pracy ze względu na choroby lub sprawowanie opieki. Często 4 korzystała z pojedynczych dni urlopu, który powinien być zaplanowany. Tymczasem zdarzało się, że powódka niespodziewanie dzwoniła do przełożonej, prosząc o jed- nodniowy urlop, a ta zmuszona była natychmiastowo organizować pracę na stanowi- sku powódki przez rozdzielanie pracy między innych członków zespołu, by wykonać normę zaplanowaną na dany dzień. Normy produkcyjne były wykonywane, jednak w wyniku zwiększonego nakładu pracy pozostałych członków zespołu obecnych w pracy. Sąd Rejonowy przyjął, że ryzyko gospodarcze ponosi pracodawca, który powi- nien liczyć się z koniecznością uwzględnienia usprawiedliwionej nieobecności pra- cownika z powodu urlopu, choroby, czy innego wypadku losowego. Nie oznacza to jednak, że pracodawca powinien „przewidywać i znosić" regularnie powtarzające się nieobecności pracownika, prowadzące do ciągłego utrzymywania stanu reorganiza- cji, w którym inni pracownicy są delegowani na stanowisko pracy nieobecnego pra- cownika. W dłuższym okresie czasu taka sytuacja mogłaby spowodować paraliż pro- cesu produkcji lub konieczność ponoszenia nadmiernych kosztów dodatkowych. Ostatecznie Sąd Rejonowy przyjął, że powódka dezorganizowała pracę działu przez swoje częste nieobecności, które w latach 1998-2002 przybrały znaczny rozmiar i nie wykazywały tendencji spadkowej. Sąd pierwszej instancji nie znalazł podstaw, by wypowiedzenie ocenić jako naruszające zasady współżycia społecznego. Wskazał, że powódka nie udowodniła, by w każdym z kolejnych lat ulegała wypadkom w dro- dze do pracy, a dotyczyło to jednego przypadku w 2002 r. Sąd Rejonowy uwzględnił również, że małżonek powódki posiada stałe zatrudnienie, a jej czteroosobowa ro- dzina mieszka w domu prywatnym i spłaca jedynie kredyt samochodowy, a więc nie można uznać, że wskutek rozwiązania umowy o pracę powódka pozostanie bez środków do życia. Wyrokiem z dnia 26 października 2004 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie oddalił apelację powódki. Uznał, że powódka w apelacji nie podważyła ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd Rejonowy. Sąd drugiej instancji zważył, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania sto- sunku pracy i niekoniecznie jego przyczyny muszą być zawinione przez pracownika. Wypowiedzenie mogą uzasadniać ekonomiczne i organizacyjne dążenia praco- dawcy, z którymi nie da się pogodzić dalszego zatrudniania konkretnego pracownika, nawet wówczas, gdy za utrzymaniem stosunku pracy przemawiają względy socjalne i przejściowe trudności, w jakich znajdzie się pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy. O wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zadecydowało przede wszystkim 5 to, że pracodawca dążył do podniesienia wydajności pracy, do czego zmierzał przez ograniczenie zatrudniania pracowników najmniej dyspozycyjnych. Pracodawca nie kierował się tylko absencjami chorobowymi powódki, ale także ich wpływem na pro- dukcję. Długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki w pracy wprowadzały dezorganizację procesu produkcyjnego. Tego rodzaju przyczyny wypowiedzenia są racjonalne i obiektywnie uzasadnione. Oceny tej nie podważa to, że już po wypowie- dzeniu, wskutek nagłej zmiany sytuacji na rynku, pozwany pracodawca zatrudnił inne osoby. Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zdezaktualizowała się koniecz- ność ograniczania liczby miejsc pracy. Jednak ocena przydatności powódki dla pra- codawcy, oceniania z perspektywy jej oczywiście mniejszej efektywności i dyspozy- cyjności w przeszłości, jest nadal „faktem obiektywnym". Kasację od tego wyroku wniosła powódka, która zarzuciła naruszenie: 1) art. 45 k.p. oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., przez przyjęcie, że do- zwolone jest połączenie w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 tej ustawy z innymi przyczynami wypowiedzenia; 2) art. 45 k.p., przez przyjęcie, że istniała faktyczna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę; 3) art. 8 k.p., przez ocenę, że pracodawca nie działał sprzecznie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. W uzasadnieniu kasacji powódka wywiodła w szczególności, że ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. zawiera przepisy szczególne względem Kodeksu pracy. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być zmniejszenie zatrudnienia ze względów ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych (art. 1 ust. 1 tej ustawy). Ponieważ tryb zwolnienia pracowników zgodny z ustawą z dnia 28 grudnia 1989 r. jest szczególny, to zdaniem powódki, nie jest dozwolone łączne powołanie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn z tej ustawy i innych przyczyn. Według powódki, zarzut dezorganizacji pracy przędzalni przez absencję pracownika powodującej niemożność realizowania przez pozwanego celów produk- cyjnych jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy "nie może być łączony" z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Sąd Okręgowy stwierdził, że przyczyna wypo- wiedzenia określona jako zmniejszenie stanu zatrudnienia jest nieprawdziwa. Zda- niem powódki, wniosek taki powinien prowadzić do uznania całego wypowiedzenia za nieuzasadnione i uwzględnienia powództwa. Powódka podniosła też, że wska- zana przez pracodawcę dezorganizacja pracy wydziału przez absencję pracownika nie została udowodniona. Stanowisko zajmowane przez powódkę nie zostało zlikwi- 6 dowane, a praca przez nią dotychczas wykonywana została rozdzielona pomiędzy pozostałych pracowników działu. Zdaniem powódki, ustalenia tego nie można pogo- dzić z twierdzeniem, że jej absencja dezorganizowała pracę, skoro zmiana organiza- cji pracy dotychczas zatrudnionych osób zapewnia pełną obsługę maszyn, nawet bez obsady stanowiska zajmowanego dotychczas przez powódkę. Gdyby nieobecność powódki w pracy miała istotne znaczenie dla wielkości produkcji przez jej dezorgani- zowanie to pracodawca nie osiągnąłby polepszenia wyników produkcyjnych. Skar- żąca kwestionuje również wywody Sądu Okręgowego dotyczące oceny wypowiedze- nia i jego przyczyn z punktu widzenia sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Zdaniem powódki, zgodne z zasadami współżycia społecznego jest traktowanie pracowników, którzy przepracowali w zakładzie pracy najlepsze lata swojej aktywności życiowej i zawodo- wej, ze szczególną troską i zrozumieniem. Powódka pracowała u tego samego pra- codawcy blisko 26 lat, wykonując swoje obowiązki należycie. Pogorszenie stanu zdrowia, do którego doszło w wyniku doznanych urazów, w tym w wyniku wypadku w drodze do pracy, spowodowało, że korzystała częściej ze zwolnień lekarskich. Po- wyższych przesłanek pracodawca nie uwzględnił, gdyż nie zaproponował powódce zatrudnienia na innym stanowisku, przyuczenia do innych funkcji i obsługi innych urządzeń ani zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zdaniem powódki, zgodne z zasadami współżycia społecznego jest szczególne traktowanie i ochrona przed wypowiedzeniem pracowników wychowujących trójkę dzieci w wieku szkol- nym, w tym jedno dziecko wymagające stałej opieki. Powódka miała w chwili zwolnie- nia 45 lat i nie ma praktycznie szans na zatrudnienie u innego pracodawcy. Powinno to być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę ze względu na aspekt społeczny umów o pracę i zasady współżycia społecz- nego. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Powódka nie dochodzi roszczeń wynikających z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., lecz kwestionuje zasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Przesłanki wy- mienione w art. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stano- wią konkretyzację klauzuli generalnej z art. 45 § 1 k.p., w tym znaczeniu, że ich wy- stąpienie oznacza równocześnie zasadność wypowiedzenia. Nie występuje nato- 7 miast zależność odwrotna, polegająca na tym, że brak przesłanek z art. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oznacza niezasadność wypowiedze- nia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Inaczej mówiąc wypowiedzenie umowy o pracę może być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., chociaż nie są spełnione prze- słanki stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417; z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 192/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 749 oraz uzasadnienie wyroku z dnia 19 września 2002 r., I PKN 445/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 153). W tym aspekcie nie jest zasadne konstruowanie zarzutów kasacji w nawiązaniu do art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. i spełnienia jego przesłanek. Sąd Rejonowy uznał, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia była nieprawdziwa dlatego, że nie była to przyczyna wyłączna, a pracodawca przyznał, iż do planowanego zmniejszenia zatrudnienia nie doszło. Z ustaleń faktycznych stanowiących podstawę zaskarżonego rozstrzygnięcia wynika w sposób niewątpliwy, że u pozwanego doszło do zmian organizacyjnych po- legających na nieobsadzeniu stanowiska pracy powódki i rozdzieleniu wykonywa- nych przez nią zadań na innych pracowników działu. W istocie więc doszło do zmniejszenia zatrudnienia w dziale, w którym pracowała powódka. Z tego punktu widzenia wypowiedzenie było więc uzasadnione, a niewystąpienie przesłanki ogól- nego zmniejszenia zatrudnienia u strony pozwanej mogłoby mieć tylko znaczenie dla oceny roszczenia o odprawę, co nie jest przedmiotem rozpoznawanej sprawy. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zgodne z prawem i uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za bezprawne, choćby nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u praco- dawcy dokonującego zmian organizacyjnych i powołującego się na art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (wyrok z dnia 6 marca 1998 r., I PKN 455/97, OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 121; wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 651/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 425). Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypo- wiedzenia umowy o pracę i jest ono uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., jeżeli jedna z tych przyczyn okaże się prawdziwa. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca wskazał równocześnie przyczyny dotyczące pracownika i inne, niedotyczące pracow- nika (dotyczące pracodawcy). Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzenia istotne jest, czy choćby jedna ze wskazanych przyczyn usprawiedliwiała wypowie- dzenie. Ocena, czy w takiej sytuacji wypowiedzenie nastąpiło w warunkach określo- 8 nych w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. zależy od ustalenia, czy bez zaistnienia przyczyn dotyczących pracodawcy nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok Sądu Naj- wyższego z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz. 204). Nie ma to jednak znaczenia dla uznania zasadności wypowiedzenia, jeżeli usprawiedliwia jego dokonanie przyczyna dotycząca pracownika. Zarzut naruszenia art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. jest więc bezzasadny. Według ustaleń stanowiących podstawę zaskarżonego wyroku stałe i długo- trwałe nieobecności powódki w pracy dezorganizowały proces produkcji. Ustaleń tych powódka nie zakwestionowała odpowiednim zarzutem procesowym i są one w postę- powaniu kasacyjnym wiążące (art. 39311 k.p.c.). Nieprzewidziane, długotrwałe i po- wtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pra- cownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600; por. też wyrok z dnia 3 listo- pada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz wyrok z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163). Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien wprawdzie organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nie- obecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedli- wionymi przyczynami, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobec- ności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456; PiP 2004 nr 1 z glosą A. Świątkowskiego). Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164; por. też wyrok z dnia 17 września 1997 r., I PKN 268/97, 9 OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 393). Wobec tego niezasadny jest zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p. Nie stanowi też usprawiedliwionej podstawy kasacji zarzut naruszenia art. 8 k.p. Powódka nie podnosi żadnych argumentów, z których mogłoby wynikać, że wy- powiedzenie umowy o pracę było niezgodne ze społeczno-gospodarczym przezna- czeniem prawa. Niezasadna jest natomiast argumentacja zmierzająca do wykazania, że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Nie ma bo- wiem zasady współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy zaproponowanie pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS 2001 nr 19, poz. 576). Nie narusza też zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absen- cje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność or- ganizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie po- trzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433). Sąd Najwyższy przyjmuje, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Wy- powiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny pracy warunkami wykonywania zatrudnienia, może być sprzeczne z zasadami współ- życia społecznego (wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz. 751). Jednakże taka nadzwyczajna sytuacja nie wystąpiła w rozpo- znawanej sprawie. Zły stan zdrowia powódki nie wynika z przyczyn dotyczących pra- codawcy, co odnosi się zwłaszcza do skutków jednego wypadku w drodze do pracy. Trafna jest również ocena Sądów obu instancji, że w sytuacji majątkowej i rodzinnej powódki nie występują żadne nadzwyczajne okoliczności, które uzasadniałyby zasto- sowanie całkowicie wyjątkowej regulacji zawartej w art. 8 k.p., pozwalającej uznać, że działanie pracodawcy było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. 10 Z tych względów kasacja powódki podlegała oddaleniu (art. 39312 k.p.c.). O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. ========================================