III PZP 7/11

wyroki: WSA w Warszawie z dnia 28 października 2009 r., II SA/Wa 16/09, z dnia 26 9 sierpnia 2010 r., II SA/Wa 923/10 i z dnia 4 listopada 2011 r., II SA/Wa 1002/11 oraz wyrok NSA z dnia 30 listopada 2011 r., I OSK 2118/10). Pogląd ten opiera się na art. 26 ust. 1 pkt 2 i 3 u.o.d.o. Z przepisów tych wynika, że pracodawca powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dotyczą, a w szcze- gólności obowiązany jest zapewnić, aby dane zbierane były dla oznaczonych, zgod- nych z prawem celów (pkt 2) oraz aby było to merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, dla których są przetwarzane (pkt 3). Dla wzmocnienia argumentacji w niektórych wyrokach sądy administracyjne odwoływały się także do art. 27 ust. 1 u.o.d.o. Przepis ten określa tzw. dane wrażliwe - do których zalicza się dane o przynależności związkowej - których przetwarzanie co do zasady jest zakazane. Dopuszczalne jest ono tylko w przypadkach wymienionych w art. 27 ust. 2 tej ustawy. Przepis art. 27 ust. 2 pkt 6 zezwala na przetwarzanie tego rodzaju danych, gdy jest to niezbędne do wykonywania zadań pracodawcy odnoszą- cych się do zatrudnienia pracowników, a zakres przetwarzanych danych jest określo- ny w ustawie. Takim przepisem ustawy jest art. 30 § 21 u.o.z.z. Tę argumentację na- leży uznać za niewłaściwą, gdyż wiedza pracodawcy o przynależności związkowej pracowników nie jest potrzebna dla jego współdziałania z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach pracowniczych. Informacja niezbędna dla pracodawcy obejmuje podleganie przez pracownika ochronie związkowej, co obej- muje także pracowników niebędących członkami związku zawodowego, jeżeli podjął się on ich obrony. Wynika stąd, że art. 30 § 21 u.o.z.z. nie jest podstawą zwrócenia się przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej o wykaz jej członków. Zasadnicza argumentacja sądów administracyjnych opiera się na art. 26 ust. 1 pkt 2 i 3 u.o.d.o. Pracodawca może zbierać dane pracowników co do podlegania przez nich obronie zakładowej organizacji związkowej tylko w celu uczynienia zadość ciążącemu na nim obowiązkowi współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach pracowniczych. Pracodawca może zwrócić się o informację o wszystkich pracownikach, jeżeli zamierza podjąć działania wobec nich wszystkich. Takie ogólne pytanie jest jednak nieadekwatne do celu uzyskania informacji, jeżeli zamierzone działania pracodawcy mają dotyczyć jednego lub kilku pracowników. Powołanie się przez pracodawcę na art. 30 ust. 21 u.o.z.z., który określa jedynie kompetencje pra- codawcy, nie spełnia warunku określenia celu zbierania danych. Trzeba przy tym mieć na uwadze, że zakładowa organizacja związkowa także zobowiązana jest do przestrzegania przepisów ustawy o ochronie danych osobowych w zakresie ich 10 przetwarzania, w czym mieści się również udostępnienie danych osobowych jej członków. Może ono odbywać się w ściśle określonym celu przy zachowaniu zasady adekwatności. Przed przekazaniem pracodawcy żądanej przez niego informacji o pracownikach podlegających ochronie związkowej, zakładowa organizacja związko- wa musi zatem znać cel, dla którego pracodawca wnosi o jej przekazanie. Udzielając odpowiedzi na przedstawione zagadnienie prawne Sąd Najwyższy wziął pod uwagę stanowisko sądów administracyjnych. Trzeba jednak podnieść, że ono także nie chroni w pełni danych osobowych pracowników. Stosowanie art. 30 ust. 21 u.o.z.z. w sposób zgodny z tym stanowiskiem przesądza bowiem o koniecz- ności przekazywania przez pracodawcę wszystkim zakładowym organizacjom związ- kowym licznych i zbędnych informacji o pracownikach. Pracodawca musi wykazać cel uzyskania informacji o ochronie związkowej wymienionych imiennie pracowników i w ten sposób przekazuje wszystkim organizacjom informacje o jego zamierzeniach wobec tych pracowników. Tymczasem spośród nich bez wątpienia żaden nie jest członkiem wszystkich zakładowych organizacji związkowych, a znaczna ich część nie należy do żadnej z tych organizacji. Wskazane przez pracodawcę cele zwrócenia się do zakładowych organizacji związkowych mogą w różnym stopniu zagrażać dobrom osobistym pracowników, ale w szczególności może to mieć miejsce w razie rozwią- zania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) lub odrzucenia sprzeciwu pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej (art. 112 § 1 k.p.). Trzeba przy tym zauważyć, że dotyka to nie tylko pracowników niepodlegających obronie związków zawodowych, ale także tych, którzy jej podlegają. Pracodawca jest bowiem obowiązany zadać pytanie wszystkim zakładowym organizacjom związko- wym. Ponadto, wskazany w pytaniu skierowanym do zakładowych organizacji związ- kowych zamiar pracodawcy wykonania wobec wymienionych w nim pracowników czynności wymagającej współdziałania z jedną z tych organizacji nie zawsze ozna- cza, że pracodawca wobec nich podejmie te czynności. W szczególności może to mieć miejsce w razie konieczności zwolnienia z pracy jednego lub kilku pracowników spośród większej grupy pracowników wykonujących pracę tego samego rodzaju. Wówczas pracodawca może zadać pytanie o ochronę związkową wszystkich człon- ków tej grupy, a ostateczny wybór pracowników, którym złoży wypowiedzenie umowy o pracę, może uzależnić - przynajmniej częściowo - od przeprowadzonej następnie obligatoryjnej konsultacji związkowej na podstawie art. 38 k.p. Celem tej konsultacji 11 jest bowiem rozważenie stanowiska zakładowej organizacji związkowej przed złoże- niem pracownikowi wypowiedzenia. Druga koncepcja wykładni art. 30 ust. 21 u.o.z.z., polegająca na jednorazowym zwróceniu się przez pracodawcę do wszystkich zakładowych organizacji związko- wych o informację o pracownikach podlegających ich ochronie, nie ma wady polega- jącej na przekazywaniu tym organizacjom informacji o zamiarach pracodawcy w sto- sunku do pracowników. Natomiast jej słabością jest pozyskiwanie przez pracodawcę danych osobowych pracowników bez bieżącej, rzeczowej potrzeby. Koncepcja ta rodzi także wątpliwości związane ze zmiennym składem załogi oraz swobodną zmianą przynależności do związku zawodowego i wyboru organizacji związkowej dla ochrony praw pracownika nienależącego do żadnego związku zawodowego. Dla usunięcia tej słabości proponuje się, aby - po jednorazowym zwróceniu się praco- dawcy o informacje - zakładowe organizacje związkowe były obowiązane do bieżącej aktualizacji danych o pracownikach podlegających ich ochronie. Z punktu widzenia funkcjonalnego można by zgodzić się z tą koncepcją, jednak na gruncie normatyw- nym trudno jest w art. 30 § 21 u.o.z.z. doszukać się wystarczającej podstawy do do- magania się od organizacji związkowej przekazywania tych informacji z własnej ini- cjatywy. Przepis ten wyraża bowiem regułę, że stroną czynną w tym zakresie jest pracodawca, a organizacja związkowa udziela informacji tylko na jego żądanie. Z dotychczasowych rozważań wynika, że żadna interpretacja art. 30 ust. 21 u.o.z.z. nie jest pozbawiona wad. Przyjmując pogląd wyrażony przez sądy admini- stracyjne, Sąd Najwyższy częściowo kierował się ich argumentacją, a częściowo miał na względzie wartości konstytucyjne. Wykładnia każdej ustawy musi być zgodna z Konstytucją, przy czym chodzi tu nie tylko o zgodność z tymi jej przepisami, które odnoszą się bezpośrednio do ustalenia właściwego rozumienia poszczególnych przepisów ustawy, ale także o przepisy ustrojowe. W obecnym systemie prawnym nie ma żadnych rozwiązań instytucjonalnych umożliwiających usunięcie rozbieżności orzecznictwa między dwoma pionami sądownictwa: powszechnym i administracyj- nym. Uwzględnienie przez sądy jednego pionu sądownictwa poglądów wyrażonych w drugim pionie służy realizacji jednolitości orzecznictwa, wymaganej przez art. 2 i art. 45 ust. 1 Konstytucji. W demokratycznym państwie prawnym w ramach prawa do sądu obywatele mają prawo oczekiwać, że takie same sprawy będą tak samo roz- strzygane w obu pionach sądownictwa. Z tych względów orzeczono jak w sentencji. 12 ========================================