II PK 142/09

uzasadnienie w bezwzględnym zakazie wynikającym z art. 177 § 1 k.p. oraz „całej konstrukcji macierzyństwa, jak i podstawowych zasadach zawartych w art. 18, art. 2 i 32 Konstytucji”. 7 Skarżąca wskazała, że konstrukcja odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz odszkodowania w związku z dyskryminacją są od- miennymi instytucjami, odmienny jest także cel, zakres, przesłanki i istota poszcze- gólnych odszkodowań. To, że to samo niezgodne z prawem działanie pracodawcy uprawnia pracownika do występowania z roszczeniami opartymi o różne podstawy prawne nie powoduje wykluczenia jednego żądania przez drugie. W ocenie skarżą- cej, w związku z treścią art. 183b § 1 k.p. niezasadne wydaje się twierdzenie Sądu drugiej instancji, jakoby nie zostały przez powódkę skutecznie zakwestionowane do- wody wskazujące na zastrzeżenia do jej pracy, przedstawione przez stronę pozwa- ną. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuż- szy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego roz- wiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stosownie do art. 50 § 3 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z narusze- niem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W myśl § 4 tego artykułu, odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przepis art. 50 § 5 k.p. stanowi, że prze- pis § 3 nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę między innymi pracownicy w okresie ciąży; w takim przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177 k.p. Na tle powołanych wyżej przepisów w orzecznictwie Sądu Najwyższego zaznaczyła się dwojaka interpretacja zawartego w art. 50 § 3 k.p. określenia „naruszenie przepisów o wypowiadaniu tych umów”. W wyroku z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 126/98 (OSNAPiUS 1999 nr 11, poz. 359) uznano, że „umowa o pracę na czas określony, zgodnie z treścią art. 33 k.p., może być wcześniej rozwią- zana wskutek jej wypowiedzenia, jeżeli strony wprowadziły do jej treści takie zastrze- żenie. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, co do której strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego jej rozwiązania, jest sprzeczne z treścią art. 33 k.p. W takiej zaś sytuacji uprawnionemu, z mocy art. 50 § 3 i 4 k.p., przysługuje odszkodowanie.”. Zbieżny pogląd został również wyrażony między inny- mi w wyrokach z dnia 2 grudnia 1997 r., I PKN 407/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 8 590) oraz z dnia 24 lipca 2009 r., I PK 219/08 (Lex nr 523536). Natomiast w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779) Sąd Naj- wyższy zajął stanowisko, że „przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w związku z art. 59 k.p.”. W uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdzono, że art. 50 § 3 k.p. nie posługuje się zwrotem „przepisy o rozwiązywaniu” czy o „możliwości wypo- wiedzenia” i dlatego użyty w nim przez ustawodawcę zwrot „naruszenie przepisów o wypowiadaniu” odnosi się tylko do sytuacji, gdy strony w umowie na czas określony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokonaniu tego wypowiedzenia pracodawca naruszył przepisy o trybie, formie, szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, itp. Przepis art. 33 k.p. nie dotyczy „wypowiadania” umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiającej jej wy- powiedzenie. Dlatego, mając również na względzie wynikającą z art. 30 § 1 pkt 4 k.p. podstawową funkcję umowy terminowej, którą jest stabilizacja stosunku pracy na czas ustalony przez strony, Sąd Najwyższy odrzucił - w przypadku braku zgodnej woli stron na umożliwienie wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej przez oświadczenie jednej z nich - możliwość stosowania art. 50 § 3 k.p. na rzecz stoso- wanego w drodze analogii art. 59 w związku z art. 56 k.p. Stanowisko to zostało przyjęte przez Sądy obu instancji, które w konsekwencji pominęły przy rozstrzyganiu sprawy art. 50 § 5 k.p. Zaaprobowanie powyższego poglądu istotnie wyłączałoby możliwość zastosowania tej normy w sprawie, w której wniesiona została rozpozna- wana skarga kasacyjna, gdyż uregulowanie to odnosi się jednoznacznie do określo- nego w art. 50 § 3 k.p. przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy. Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą skargę kasacyjną nie po- dziela stanowiska zaprezentowanego w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98. Budzi on zastrzeżenia już tylko z tego względu, że art. 33 k.p., nie tylko usta- nawiający możliwość wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze rozwiązanie, ale także określający rodzaj i charakter tej umowy (na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy) oraz okres wypowiedzenia (dwutygodniowy), znajduje się w oddziale 3 rozdziału II działu drugiego Kodeksu pracy, obejmującym przepisy regulujące rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W istocie 9 przepis ten zawiera zakaz wypowiadania umów o pracę zawartych po pierwsze - na czas do 6 miesięcy oraz po drugie - na czas powyżej tego okresu, jeżeli strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w tym trybie. Artykuł 33 k.p. należałoby zatem zakwalifikować do „przepisów o wypowiadaniu tych umów” (na czas określony) w rozumieniu art. 50 § 3 k.p., podobnie jak przepisy Kodeksu pracy o zakazie dyskryminacji zawierające zakaz wypowiedzenia stosunku pracy wskutek różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na kryteria uznane za dyskryminujące (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Naj- wyższego z dnia 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 165). Za taką interpretacją przemawia również wykładnia systemowa. Należy zwrócić uwagę, że art. 50 k.p. zawarty został w oddziale 4 rozdziału II działu drugiego Kodek- su pracy, obejmującym regulacje normujące uprawnienia pracownika w razie nieuza- sadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez praco- dawcę, co oznacza, że wobec braku stosownego odesłania trudno takich uprawnień poszukiwać w przepisach dotyczących niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 i następne k.p.). Przepis art. 50 k.p., jako jedyny regulujący zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w razie wypowiedzenia umowy terminowej, tylko w okolicznościach wymienionych w § 5 odsyła do odpowiedniego stosowania innej normy prawnej, wskazując przy tym na art. 45 k.p. określający uprawnienia w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a więc przepisu odnoszącego się do takiego samego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Powyższe rozważania nie oznaczają jednak uznania za zasadne zarzutów skargi kasacyjnej w zakresie negatywnie rozstrzygającym o odszkodowaniu za cały okres, do upływu którego miała trwać łącząca strony terminowa umowa o pracę na zastępstwo. Z art. 50 § 5 k.p. wynika tyle, że pracownicy w okresie ciąży, której pra- codawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę na czas określony przysługują - we- dług jej wyboru - roszczenia określone w art. 45 § 1 k.p. (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie), z dalszymi kon- sekwencjami wynikającymi z art. 45 § 2 i 3 k.p. (por. również uchwałę Sądu Najwyż- szego z dnia 16 listopada 2001 r., III ZP 18/01, Wokanda 2002 nr 11, s. 25). Odpo- wiednie stosowanie do roszczeń wynikających z wadliwego rozwiązania terminowej umowy o pracę przepisów regulujących uprawnienia z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony oznacza między innymi niezbędność uwzględ- 10 nienia istotnych różnic zachodzących pomiędzy tymi dwiema rodzajowo odmiennymi umowami, a w rezultacie konieczność oceny zasadności żądania przywrócenia do pracy z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danej sprawy. W konsekwencji, je- żeli nie upłynął jeszcze okres, do zakończenia którego miała trwać umowa na za- stępstwo (w myśl art. 177 § 31 k.p. do umowy tej nie stosuje się wynikającej z art. 177 § 3 k.p. reguły przewidującej przedłużenie do dnia porodu umowy terminowej, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży) i nie zaistniały oko- liczności określone w art. 45 § 3 k.p. (ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodaw- cy), sąd zobligowany jest do uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. Nato- miast upływ okresu, na jaki umowa taka została zawarta (jak w sprawie, w której wniesiona została rozpoznawana skarga kasacyjna) oznacza - z mocy odpowiednio stosowanego art. 45 § 2 k.p. - niemożność uwzględnienia takiego roszczenia i zasą- dzenie odszkodowania. Przyjęcie, że art. 50 § 5 k.p. obejmuje wyłączeniem także stosowanie § 4 jako określającego wysokość „odszkodowania, o którym mowa w § 3” nie oznacza prawa pracownicy w ciąży do odszkodowania za cały okres, do upływu którego miała trwać wadliwie rozwiązana umowa o pracę i to niezależnie od tego, czy dokonała ona wyboru tego roszczenia alternatywnego, czy też zostało ono zasądzo- ne przez sąd z urzędu z powodu niemożności uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy wobec upływu okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta. Jak bo- wiem wprost wynika z art. 471 k.p., odszkodowanie przewidziane w art. 45 k.p. ogra- niczone jest zawsze do wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące, w tym również w przypadku jego przysługiwania - w okolicznościach wymienionych w art. 45 § 3 k.p. - pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony, w tym wymienionym w art. 177 k.p. W podobny sposób została uregulowana sytuacja pracownicy w ciąży, z którą pracodawca wadliwie roz- wiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Takiej pracownicy przysługuje na pod- stawie art. 59 k.p. roszczenie o przywrócenie do pracy lub roszczenie o odszkodo- wanie w wysokości określonej w art. 58 zdanie drugie k.p. (w wysokości wynagro- dzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące), przy czym o tym ostatnim sąd orzeka wówczas, gdy upłynął termin do upływu które- go umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Jeżeli więc pracowni- ca domagała się przywrócenia do pracy, jej żądanie podlega ocenie przy odpowied- nim zastosowaniu art. 45 § 2 i 3 w związku z art. 56 § 2 k.p. Z przepisów Kodeksu 11 pracy, co do zasady reglamentujących w każdym przypadku wysokość odszkodowa- nia należnego pracownikowi z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę do wysokości nieprzekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, nie wynika zatem dopuszczalność zasądzenia na rzecz pracownicy w ciąży odszkodowania w wyższej wysokości. Skarżąca powołuje się w tym zakresie również na „podstawowe zasady zawarte w art. 2, art. 18 i art. 32 Konstytucji”, jednakże ani zasad tych nie wskazuje, ani nie uzasadnia zarzutu ich naruszenia. W konsekwencji należy uznać, że zaskarżony wyrok w omawianym zakresie, mimo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu, co uzasadnia oddalenie skargi ka- sacyjnej w tej części z mocy art. 39814 k.p.c. Usprawiedliwione okazały się natomiast zarzuty skargi w zakresie rozstrzy- gnięcia o odszkodowaniu z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. W myśl art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiąza- nia stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przy- należność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w peł- nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn uznanych w wymienionym przepisie za dyskryminujące (art. 183a § 2 k.p.). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przy- czyn określonych w § 1 art. 183a był, jest lub mógłby być traktowany w porównywal- nej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.), a dyskryminowa- nie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków za- trudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a § 4 k.p.). Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). Naruszenie przez pra- codawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo 12 do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytu- acji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 256 i orzeczenia tam przytoczone). W ocenie Sądu drugiej instancji, w przepisach Kodeksu pracy ustawodawca odróżnił zachowania pracodawcy dyskryminujące pracownika od zachowań, które prowadzą do niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę. Te ostatnie podlegają ocenie wyłącznie w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwią- zania łączącego strony stosunku pracy. Zdaniem tego Sądu, inna interpretacja pro- wadziłaby do konieczności uznania każdego niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za działania pracodawcy „o charakterze dyskryminacyjnym”. Pogląd ten jest trafny tylko o tyle, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie prze- sądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w za- trudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowa- dzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art. 183a § 1 k.p., a więc z przy- czyn uznanych za dyskryminujące i z tego względu zakazanych (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). O ile zatem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub roz- wiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów podstawę rosz- czeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodo- wawcze określone w art. 183d k.p. Funkcją tego świadczenia jest między innymi wy- równanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego praco- dawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody 13 spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). Jako przesłankę dopuszczenia się dyskryminacji ze strony pracodawcy skar- żąca wskazała niepełnosprawność i fakt ciąży. Istotne było zatem dokonanie w pierwszym rzędzie oceny, czy przyczyny te stanowią kryteria dyskryminacji w rozu- mieniu art. 183a § 1 k.p. Wydaje się, że Sąd drugiej instancji kwestię tę rozstrzygnął pozytywnie, ocenił natomiast, że zachowanie pracodawcy „nie nosiło cech stricte dyskryminacyjnych”, gdyż umożliwiał on powódce korzystanie ze wszelkich przywile- jów przewidzianych dla osób niepełnosprawnych świadczących pracę, a z powodu ciąży powódka nie była szykanowana ani traktowana gorzej niż inni pracownicy. Tymczasem z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że w dniach 23-25 i 28 stycz- nia 2008 r. powódka poddała się badaniom lekarskim, w wyniku których stwierdzono u niej ciążę. Pomimo zalecenia przebywania do dnia porodu na zwolnieniu lekarskim z uwagi na ciążę i powodującą niepełnosprawność cukrzycę z możliwości tej nie sko- rzystała. W dniu 30 stycznia 2008 r. w godzinach porannych skarżąca poinformowała pracodawcę o fakcie ciąży. Z tej właśnie przyczyny w tym samym dniu strona po- zwana wypowiedziała jej umowę o pracę na zastępstwo stwierdzając, że potrzebuje pracowników dyspozycyjnych, którzy będą świadczyć pracę. W tej sytuacji nie wia- domo, jakie przesłanki zadecydowały o dokonanej przez Sąd drugiej instancji ocenie, że będąca osobą niepełnosprawną powódka nie została z powodu ciąży potraktowa- na gorzej niż inni pracownicy i w konsekwencji o uznaniu zachowania strony pozwa- nej prowadzącego do rozwiązania stosunku pracy za pozbawione cech dyskryminu- jących powódkę. Z powyższych względów orzeczono w omawianym zakresie na podstawie art. 39815 § 1 zdanie pierwsze k.p.c. ========================================