II PK 44/08

uzasadnieniem powołanego orzeczenia. Wyrok ten zapadł bowiem w stanie faktycz- nym nieco odmiennym od występującego w rozpoznawanej sprawie, a zawarte w jego motywach rozważania dotyczą szerszego problemu wzajemnych relacji pomię- dzy art. 411 § 1 a art. 231 k.p. Godzi się przypomnieć, że stosownie do art. 411 § 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pra- cowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Odnosi się to także do wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyż- szego z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 447/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 593). Jeszcze na gruncie pierwotnego brzmienia art. 411 § 1 k.p., sprzed jego nowe- lizacją dokonanej ustawą zmieniającą z dnia 2 lutego 1996 r. (Dz.U. Nr 24 poz.110), Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż likwidacja zakładu pracy to całkowite, stałe i faktyczne jego unieruchomienie jako całości, a nie likwidacja jednostki organizacyjnej zakładu (por. wyrok z dnia 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990 nr 4, poz. 204). Likwidacja zakładu pracy w rozumieniu tego przepisu ma zaś miejsce wówczas, gdy zostanie przeprowadzone we właściwym trybie i przez odpowiedni organ postępo- wanie likwidacyjne, powodujące utratę bytu prawnego zakładu jako podmiotu zatrud- niającego pracowników (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 września 1990 r., III PZP 4/90, OSP 1991 nr 9, poz. 208 z glosą H. Lewandowskiego). W judykaturze zwraca się również uwagę na to, że likwidacja jest pewnym procesem. Nie można zatem przyjmować, iż art. 411 k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego i prawnego unicestwienia pracodawcy. W takiej sytuacji nie istniałby przecież podmiot mogący rozwiązać z pracownikami stosunki pracy. Dlatego też po- wołany przepis nie posługuje się terminem „zlikwidowania” pracodawcy a zwrotem „likwidacja” i ma zastosowanie już w momencie zarządzenia owej likwidacji, chyba że decyzja taka jest nieważna lub pozorna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1998 r., I PKN 455/98, OSNAPiUS 2000 nr 1, poz. 24). 9 Do czasu nowelizacji Kodeksu pracy wspomnianą ustawą zmieniającą z dnia 2 lutego 1996 r. redakcja art. 411 k.p., operującego zwrotem „likwidacja zakładu pracy”, korespondowała z ówczesnym brzmieniem art. 3 k.p., który posługiwał się terminem „zakład pracy” zarówno w znaczeniu podmiotowym, jako jednostki organi- zacyjnej mającej zdolność zatrudniania pracowników, jak i przedmiotowym, tj. wyod- rębnionego zespołu składników majątkowych i niemajątkowych, służącego realizacji określonych zadań i stanowiącego dla załogi placówkę zatrudnienia. Nowelizując art. 3 k.p. ustawodawca zastąpił dotychczasowe pojęcie „zakładu pracy” terminem „pra- codawca” dla oznaczenia podmiotu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Jed- nocześnie w wielu przepisach Kodeksu pracy nadal wymienia się zakład pracy ale już tylko w podanym wyżej sensie przedmiotowym. Dotyczy to także art. 231 k.p., regulującego instytucję przejścia pracownika od dotychczasowego do nowego pra- codawcy w wyniku przejęcia całości lub części zakładu pracy. Przepis art. 411 k.p. w swym nowym brzmieniu nawiązuje jednak do obecnej redakcji art. 3 k.p. i do za- mieszczonego w nim zwrotu „pracodawca”. Zmiana terminologii, wprowadzona ustawą nowelizującą, według której do uchylenia ochrony trwałości stosunku pracy wystarczy likwidacja pracodawcy, a nie, jak poprzednio, likwidacja zakładu pracy, mogłaby wskazywać na intencję ustawodawcy zrównania skutków samej utraty bytu prawnego pracodawcy ze zniesieniem (likwidacją) zakładu pracy. W doktrynie prze- strzegano jednakże przed bezkrytyczną akceptacją takiego wniosku (por. Z. Hajn: Nowa regulacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS 1996 nr 10, s. 19). Po dokonaniu nowelizacji Kodeksu pracy ustawą zmieniającą z dnia 2 lutego 1996 r. jeszcze bardziej uwidocznił się sygnalizowany już w powołanej uchwale Sądu Najwyższego z 21 września 1990 r., III PZP 4/90, problem zastosowania art. 411 k.p. w sytuacji, gdy likwidacji pracodawcy jako podmiotu prawa pracy nie towarzyszy li- kwidacja zakładu lecz jego przejęcie przez innego pracodawcę. Sąd Najwyższy kil- kakrotnie wypowiadał się w tej kwestii. W uzasadnieniu wskazanego w motywach zaskarżonego orzeczenia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 310/98, wyrażono pogląd, iż „likwidacja” w rozumieniu art. 411 k.p. dotyczy pra- codawcy, a więc jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników (art. 3 k.p.), to jest jednego z podmiotów (strony) stosunku pracy. Nie odnosi się ona natomiast do zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, a to oznacza, iż w przepisie tym chodzi o prawne „zlikwidowanie” (utratę bytu prawnego) danego pracodawcy (jako jednostki 10 organizacyjnej zatrudniającej w sensie prawnym pracowników) nie zaś o likwidację zakładu pracy (placówek zatrudnienia), który on prowadzi. Z art. 411 § 1 k.p. wynika, że w razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji pracodawcy nie mają za- stosowania przepisy o ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiąza- niem umowy o pracę. Ochrona ta ustaje przy tym z chwilą rozpoczęcia procesu likwi- dacyjnego a nie po jego zakończeniu, za czym przemawia wykładnia logiczno-języ- kowa powołanego artykułu oraz względy natury funkcjonalnej i systemowej. Sąd Najwyższy przyznał, iż z treści art. 231 k.p. nie można wyprowadzić wniosku, że w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, wykluczo- ne jest wcześniejsze wypowiedzenie umów o pracę. Określa on tylko sytuację pra- cowników, gdy pozostają oni w stosunku pracy i jednocześnie dochodzi do wspo- mnianego wyżej transferu. Nie formułuje on jakiejś szczególnej ochrony przed wypo- wiedzeniem umów o pracę w fazie, która poprzedza przejście zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Tym samym brak jest podstaw do twierdzenia, że ustanawia on jakieś odstępstwo od zasady wyrażonej w art. 411 k.p. Podobne stanowisko zo- stało zaprezentowane w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., I PKN 57/00 (OSNAPiUS 2002 nr 9, poz. 210). Uważna lektura uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 310/98, prowadzi do wniosku, że w trakcie likwidacji pracodawcy połączonej z przejęciem zakładu lub jego części przez inny podmiot mogą zaistnieć dwie, zasadniczo odmienne sytuacje faktyczne i prawne, z których jedna, tj. rozwiązanie z pracownikami stosunków pracy w fazie poprzedzającej transfer podlega ocenie w świetle art. 411 k.p., zaś druga, jaką jest pozostawanie pracowników w zatrudnieniu w dacie przejęcia zakładu wyczerpuje hipotezę normy art. 231 k.p. i implikuje przewidziane w dyspozycji tejże normy skutki. W tym sensie obie regulacje nie kolidują ze sobą, a przepis art. 231 k.p. nie stanowi lex specjalis w stosunku do art.411 k.p. Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy zgodzić się z zarzutem skarżącego, iż niewłaściwe było oparcie zapadłego w sprawie rozstrzygnięcia na wykładni powołanych przepisów wynikającej z tezy omawianego wyroku Sądu Najwyższego bez dokładnego zaznajomienia się z jego uzasadnieniem. W rozpoznawanym przypadku to nie aktualny pracodawca Edwarda W. czyli Przed- siębiorstwo Użyteczności Publicznej „Poczta Polska” w W. lecz jego poprzednik, tj. Centrum Badawczo-Szkoleniowe Poczty Polskiej objęty został procedurą likwida- cyjną połączoną z przejęciem zakładu. Nie było to jednak powodem rozwiązania 11 łączącego strony stosunku pracy. Stąd też art. 411 k.p. nie miał w ogóle zastosowa- nia we wzajemnych relacjach pomiędzy Edwardem W. a jego dotychczasowym pra- codawcą. Wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonał dopiero następca Cen- trum Badawczo-Szkoleniowego po przejęciu skarżącego w trybie art. 231 k.p. Nie będąc zaś podmiotem, wobec którego zarządzono likwidację, nie może on skutecz- nie powoływać się na wynikające z art. 411 k.p. wyłączenia ochrony trwałości stosun- ków pracy zwalnianych osób. Warto zauważyć, że wspomniane wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 wrze- śnia 1998 r., I PKN 310/98 oraz z dnia 4 października 2000 r., I PKN 57/00, dopusz- czające możliwość wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w fazie poprze- dzającej przejęcie przez inny podmiot zakładu likwidowanego pracodawcy, nie są jedynymi, w których poruszono problematykę stosowania art. 411 i art. 231 k.p. w ta- kich sytuacjach. W judykaturze reprezentowane jest też odmienne stanowisko w spornej kwestii. Jeszcze na gruncie przepisów Kodeksu pracy sprzed ich nowelizacji ustawą zmieniającą z dnia 2 lutego 1996 r. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95 (OSNAPiUS 1996 nr 3, poz. 47), wyraził pogląd, że przepis art. 411 § 1 k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie li- kwidacja zakładu pracy lecz jego przejęcie przez inny podmiot. Natomiast już po wejściu w życie powyższego aktu nowelizującego Naczelny Sąd Administracji w wyroku z dnia 3 września 1998 r., II SA 1438/97 (Prawo Pracy 1999 nr 2, s. 39), stwierdził, iż prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym) w celu konty- nuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 k.p., lecz stanowi przejście zakładu lub jego części na innego pracodawcę, zaś jego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 § 1 k.p. Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z 16 maja 2001 r., I PKN 573/00 (OSNP 2003 nr 5, poz. 124), zauważono, że proces likwidacji zakładu pracy, który zmierza do wykorzystania majątku dotychczasowego pracodawcy do realizacji tych samych zadań przez nowego pracodawcę i któremu towarzyszy przejęcie części pracowników, mieści się w formule przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. Wreszcie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 2004 r., I PK 489/03 (OSNP 2005 nr 6, poz. 78), sformułowano tezę, że przepis art. 411 k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą na- stępuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego 12 pracodawcę, kontynuującego tę samą bądź podejmującego podobną działalność. W uzasadnieniu tegoż orzeczenia wyrażono pogląd, iż z treści art. 411 k.p. nie wynika, aby zarządzenie likwidacji pracodawcy wyłączało stosowanie konsekwencji praw- nych określonych w art. 231 k.p. Celem art. 231 k.p. jest ochrona pracowników przed utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia w sytuacji, gdy na- stępca prawny dotychczasowego pracodawcy, przejmujący zakład pracy lub jego część, prowadzi w nich nadal taką samą bądź podobną działalność, z czego wynika możliwość dalszego zatrudniania pracownika. Z kolei celem art. 411 k.p. jest uchyle- nie ochrony pracowników przed utratą pracy w przypadku, gdy ich dalsze zatrudnie- nie nie jest możliwe. Sytuacja taka nie zachodzi wtedy, gdy w toku postępowania likwidacyjnego następuje przejście zakładu pracy lub jego części na innego praco- dawcę, który kontynuuje działalność prowadzoną w tym zakładzie lub jego części albo podejmuje w oparciu o nie działalność podobną. W takim przypadku art. 411 k.p. nie znajduje zastosowania, a pracownicy podlegają nadal ochronie przed wypowie- dzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, wynikającej z art. 38, 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych. W razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem tej ochrony, pracownikowi przysługują stosowne roszczenia przewi- dziane w przepisach prawa na wypadek bezprawnego rozwiązania stosunku pracy. Po dacie transferu z roszczeniami tymi pracownik może zaś występować do nowego pracodawcy - nabywcy zakładu lub jego części, z którą wiązały się w przeważającej mierze jego zadania (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 573/00, OSNP 2003 nr 5, poz.124 oraz z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 569/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 259). Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że zaprezento- wane stanowisko w kwestii relacji zachodzącej między prawnym unormowaniem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę a regulacją prawnych skutków likwidacji pracodawcy w prawie pracy, znajduje także potwierdzenie w nor- mach prawa Wspólnoty Europejskiej oraz w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Problematykę przejścia zakładu pracy w toku postępowania upa- dłościowego lub likwidacyjnego regulowała dawniej dyrektywa z dnia 14 lutego 1977 r. (77/187/EWG) w brzmieniu ustalonym dyrektywą z dnia 17 lipca 1998 r. (98/50/WE, Dziennik Urzędowy L 201,17/07/1998, s.0088-0092) w sprawie zbliżania ustawodawstwa Państw Członkowskich w zakresie ochrony praw pracowników w razie przejścia przedsiębiorstw, zakładów pracy lub części zakładów pracy. Z art. 4a ust. 1 tej dyrektywy wynika, że, o ile państwa członkowskie nie postanowią inaczej, 13 jej podstawowe unormowania, zawarte w art. 3 (ustalającym zasadę wstąpienia na- bywcy zakładu w stosunki pracy nawiązane przez zbywcę) i art. 4 (zakazującym do- konywania zwolnień z pracy uzasadnionych samym faktem transferu) nie mają za- stosowania do przejęcia zakładu pracy lub jego części, jeżeli wobec zbywcy (dotych- czasowego pracodawcy) toczy się postępowanie upadłościowe lub analogiczne po- stępowanie likwidacyjne związane z jego niewypłacalnością, podjęte w celu likwidacji jego aktywów i prowadzone pod nadzorem właściwego organu publicznego. Tak samo zagadnienie to reguluje art. 5 obowiązującej obecnie dyrektywy z dnia 12 marca 2001 r. (2001/23/WE, Dziennik Urzędowy L 082, 22/03/2001, s.0016-0020). Dyrektywa nie znajduje zatem zasadniczo zastosowania do przejścia zakładu pracy lub jego części w toku postępowania upadłościowego, natomiast znajduje ona pełne zastosowanie do przejścia zakładu pracy lub jego części w toku postępowania likwi- dacyjnego, z wyjątkiem likwidacji związanej z niewypłacalnością pracodawcy, prowa- dzonej w trybie analogicznym do postępowania upadłościowego. W szczególności stosuje się ją do przejścia zakładu lub jego części w trakcie dobrowolnej likwidacji. Podzielając w całej rozciągłości powyższe rozważania Sądu Najwyższego na temat wzajemnych relacji art. 231 i 411 k.p. oraz odnosząc je do realiów niniejszej sprawy należy stwierdzić, że w sytuacji, gdy procesowi likwidacji dotychczasowego pracodawcy powoda, tj. Centrum Badawczo-Szkoleniowego Poczty Polskiej towarzy- szyło przejęcie zakładu przez pozwanego: Przedsiębiorstwo Użyteczności Publicznej „Poczta Polska” w W., nowy pracodawca, nie będąc sam objęty procedurą likwida- cyjną, nie może - powołując się na fakt likwidacji swojego poprzednika - dokonywać wobec przejętych w trybie art. 231 k.p. pracowników wypowiedzeń umów o pracę (także wypowiedzeń zmieniających) z zastosowaniem art. 411 k.p. wyłączającego szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. Pozostaje zastanowić się, czy samo przejście powoda do kolejnego praco- dawcy w wyniku przejęcia zakładu mogło w świetle unormowań art. 231 k.p. pozba- wić go gwarancji stabilności zatrudnienia należnych działaczom związkowym. Szu- kając odpowiedzi na tak sformułowane pytanie trzeba przypomnieć, że unormowana w art. 231 k.p. instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 1995 r., I PRN 38/95, OSNAPiUS 1996 nr 6, poz. 83), zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę kon- 14 kretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę za- trudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychcza- sowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się praco- dawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pra- codawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z pracownikami. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniej- szych i nawiązywania nowych stosunków pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSNCP 1992 nr 5, poz. 78). Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 231 k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2003 r., I PK 273/02, OSNP 2004 nr 15, poz. 265 i z dnia 24 maja 2007 r., I PK 340/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 10, s. 541) lub stron transferu (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1993 r., I PRN 40/03, OSNCP 1994 nr 4, poz. 89; z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, OSNAPiUS 1995 nr 20, poz. 248; z dnia 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAPiUS 2001 nr 12, poz. 412 oraz z dnia 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06, niepublikowany), ani przez akty prawa miejscowego (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2005 r., II PK 353/04, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 261). Konsekwencjom przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę nie może też zapobiec niedopełnienie przez pracodawców obowiązku informacyjnego z art. 231 § 3 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00, OSNP 2004 nr 1, poz. 7) lub trybu konsultacji związ- kowej z art. 261 ustawy o związkach zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., I PKN 75/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 250), ani brak zgody lub sprzeciw pracownika (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92, OSNCP 1993 nr 6, poz.100 oraz wyrok z dnia 21 września 2001 r., I PKN 596/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 382). Automatyzm skutków transferu dotyczy wprawdzie tylko pracowników, którzy w dacie przejęcia zakładu pozostawali w stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 296/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 422, z dnia 21 października 1999 r., I PKN 330/99 niepublikowany, z 5 kwietnia 2007 r., I PK 323/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 12, s.639 i z 26 czerwca 2007 r., I PK 11/07, niepublikowany), jednakże w razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez 15 zbywcę zakładu możliwe jest dochodzenie przez zwolnionego pracownika roszczeń z tego tytułu wobec nabywcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 568/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 259 i z dnia 10 września 2004 r., I PK 449/03, OSNP 2005 nr 9, poz. 127). Tym pracownikom, którzy zostali objęci transfe- rem, art. 231 § 1 k.p. gwarantuje zaś nie tylko ciągłość stosunku pracy ale również jego niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1997 r., I PKN 260/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 560) oraz treści (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 21 września 1995 r., I PRN 60/95, OSNAPiUS 1996 nr 7, poz. 100; z dnia 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNAPiUS 1997 nr 3, poz. 37 i z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 620/02, Prawo Pracy 2004 nr 7-8, s. 57). Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracow- nika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia, przy czym sam fakt przejścia zakładu lub jego części na nabywcę nie uzasadnia owej zmiany (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 474 oraz wyroki z dnia 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 68 i powołane wyroki z dnia 5 kwietnia 2007 r., I PK 323/06 i z dnia 26 kwietnia 2007 r., I PK 11/07). Pozostaje rozważyć, czy wynikająca z art. 231 § 1 k.p. zasada kontynuacji - mimo zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy - stosunków pracy z przejętymi pracownikami w ich niezmienionej treści dotyczy także szczególnej ochrony trwałości owych stosunków, unormowanej między innymi w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Kwestia ta była przedmiotem wykładni dokonanej przez Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 29 października 1992 r., I PZP 52/92 (OSNCP 1993 nr 4, poz. 48 z glosą U. Jackowiak OSP 1993 nr 10, poz. 200). Wyra- żono w niej pogląd, że zawarty w art. 32 ust.1 i 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, w jego ówczesnym brzmieniu, zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej w okresie roku po wygaśnięciu mandatu członka zarządu bądź komisji rewizyjnej tej organizacji nie ma zastosowania u nowego pracodawcy, jeśli doszło do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą (nawet jeśli zmiana pracodawcy na- stąpiła w drodze porozumienia stron lub pracodawców), natomiast obowiązuje on u pracodawcy powstałego w wyniku wymienionych w pierwotnej wersji art. 231 k.p. transferów, tj. połączenia, przejęcia i podziału zakładu pracy. W uzasadnieniu uchwały podkreślono, iż uprawnienie do wzmożonej ochrony trwałości stosunku 16 pracy członków zarządu zakładowej organizacji związkowej stanowi element treści danego stosunku pracy. Wprawdzie w razie połączenia, przejęcia lub podziału zakła- du pracy nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy z przejętym pracowni- kiem, jednakże zakres zmian w tym stosunku został ograniczony do elementów podmiotowych. Regulację art. 231 k.p. należy potraktować jako swoiste uzupełnienie unormowań przewidzianych w art. 32 ustawy o związkach zawodowych. W przepisie tym ustawodawca stanowi, że mimo połączenia, przejęcia lub podziału zakładu pracy, prawa i obowiązki pracownika nie ulegają zmianie, a wobec tego w tym zakre- sie nie następuje także modyfikacja jego stosunku pracy. Skoro zatem wzmożona ochrona trwałości stosunku pracy stanowi element jego treści, to jej zakres nie może ulec zmianie, a zwłaszcza uszczupleniu. Mimo nowelizacji art. 231 k.p. oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych, aktualne jest zaprezentowane w powyższej uchwale stanowisko Sądu Najwyższego odnośnie do zachowania przez pracownika przechodzącego do nowego pracodawcy w trybie art. 231 k.p. szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, jaką zapewnia działaczom związkowym art. 32 ustawy o związkach zawodowych. „Konsultacja” związkowa z art. 32 ustawy o związkach za- wodowych - jako dalej idąca - pochłania jednak obowiązek współdziałania pracodaw- cy z zakładową organizacją związkową, o jakim mowa w art. 38 i 52 § 3 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 678/98, OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 512). Dlatego też podzielając podniesiony w skardze kasacyjnej zarzut na- ruszenia przez Sąd Okręgowy art. 411 § 1 k.p. i art. 231 k.p. w związku art. 32 ust.2 ustawy o związkach zawodowych poprzez odmówienie powodowi szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy gwarantowanej w tym ostatnim przepisie, trzeba uznać za chybiony zarzut jednoczesnego naruszenia przez ten Sąd art. 38 k.p., który w takiej sytuacji nie ma zastosowania. Warto zauważyć, że w dacie złożenia przez pozwanego oświadczenia woli o wypowiedzeniu powodowi warunków pracy i płacy obowiązywał art. 32 ustawy o związkach zawodowych w brzmieniu sprzed nowelizacji dokonanej ustawą zmienia- jącą z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz.U. Nr 135, poz. 1146) z mocą wiążącą od 1 lipca 2003 r. W świetle ówczesnej redakcji przepisu szczególną ochroną przed wypowie- dzeniem (także zmieniającym) i rozwiązaniem umowy o pracę objęci byli zaś wszy- scy członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej w czasie sprawowania mandatów oraz w okresie roku po ich wygaśnięciu. Mimo przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę Edward W. zachował gwarancję trwałości stosunku 17 pracy, wynikającą ze wskazanego unormowania, aczkolwiek transfer niewątpliwie miał wpływ na skrócenie jego kadencji jako przewodniczącego Komisji Zakładowej [...] NSZZ „Solidarność” działającej w zatrudniającym go do tej pory Centrum Badaw- czo-Szkoleniowego Poczty Polskiej i wcześniejsze rozpoczęcie biegu rocznego ter- minu określonego w tym przepisie. Trzeba jednak pamiętać, że szczególna ochrona działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy lub zmianą jego treści jest elementem szerszego pojęcia związkowej ochrony pracowników, przewidzianej w Kodeksie pracy oraz w innych aktach z zakresu tejże gałęzi prawa, jaka przysłu- guje osobom wymienionym w art. 232 k.p. z racji ich członkostwa w związku zawo- dowym lub wyrażenia zgody przez organizację związkową na reprezentowanie inte- resów pracownika niezrzeszonego. W kontekście tego ostatniego przepisu dla sku- tecznego zrealizowania tak powszechnej jak i szczególnej ochrony trwałości stosun- ku pracy niezbędne jest zatem istnienie partnera związkowego, z którym pracodawca powinien współdziałać w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. Przeno- sząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy zadać pytanie, czy u nowego pracodawcy Edwarda W. działała organizacja związkowa, do której pozwany zobowiązany był zwrócić się o zgodę na wypowiedzenie powodowi warun- ków pracy i płacy. Brak bowiem takiej organizacji zwalniałby pracodawcę z przewi- dzianego w art. 32 ustawy o związkach zawodowych obowiązku konsultacji zamiaru dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 marca 2008 r., II PZP 2/08 (OSNP 2008 nr 15-16, poz. 211) w od- niesieniu do pracownic w ciąży objętych ochroną z art. 177 § 1 k.p. Przyjęcie od- miennej koncepcji i stwierdzenie, że nieistnienie u pozwanego zakładowej organizacji związkowej, uprawnionej do współdziałania z pracodawcą w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych, uniemożliwia w ogóle rozwiązanie z powodem stosunku pracy lub zmianę jego treści przed upływem okresu ochronnego określonego w tym przepisie, oznaczałoby przekształcenie względnej, warunkowej ochrony gwaranto- wanej działaczom związkowym w ochronę bezwzględną. Powyższe kwestie nie znalazły się jednak w polu rozważań Sądu Okręgowe- go, który błędnie wykluczając zastosowanie art. 32 ustawy o związkach zawodowych do stosunku pracy powoda uznał, iż wobec negatywnej odpowiedzi działających w Rejonowym Urzędzie Poczty W.Ś. zakładowych organizacji związkowych na posta- wione przez pozwanego pytanie o korzystaniu przez Edwarda W. z ochrony tychże organizacji, pracodawca wyczerpał obowiązujący go tryb konsultacji z art. 38 k.p. w 18 związku z art. 30 § 21 ustawy o związkach zawodowych. Tymczasem stosunek pracy powoda podlegał szczególnej ochronie z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodo- wych, a zagadnienie zbiegu tego przepisu z art. 30 § 21 tej ustawy było przedmiotem analizy Sądu Najwyższego i rozbieżnych orzeczeń w tej materii. W wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 199/99 (OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 851), stwierdzono bo- wiem, że przepis art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek zwrócić się do organizacji związkowej z zapytaniem o pracownikach korzystających z jej ochrony, nie ma zastosowania do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy członków zarządu zakładowej organizacji związ- kowej (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Natomiast w wyroku z 20 lipca 2000 r., I PKN 748/99 (OSNAPiUS 2002 nr 3, poz. 76), sformułowano tezę, iż nie- udzielanie przez zakładową organizację związkową informacji o pracownikach obję- tych jej ochroną (art. 30 § 21 ustawy o związkach zawodowych) zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją także w zakresie wyrażania przez jej zarząd zgody na rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu lub komisji rewi- zyjnej zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 powołanej ustawy). Niezależnie od potrzeby i prawidłowości zrealizowania przez pozwanego obo- wiązku informacyjnego z art. 30 § 21 ustawy o związkach zawodowych, nie można zapominać, że w rozpoznawanej sprawie mamy do czynienia ze specyficzną sytu- acją, gdy przejęciu przez pozwanego zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. towarzy- szyło wykreślenie Komisji Zakładowej [...], której powód był przewodniczącym, z reje- stru NSZZ „Solidarność” i przejście Edwarda W. z jednej zakładowej organizacji związkowej do drugiej, funkcjonującej w tym samym podmiocie jakim jest Przedsię- biorstwo Użyteczności Publicznej „Poczta Polska” i będącej częścią składową jed- nego, ogólnopolskiego związku zawodowego, którego powód jest członkiem od 1989 r. Okoliczności te należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu sposobu, w jaki pozwany powinien był zrealizować ciążący na nim wobec powoda obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wobec zasadności zarzutu skargi kasacyjnej naruszenia przez Sąd Okręgowy prawa materialnego, Sąd Najwyższy z mocy art. 39815 § 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821 k.p.c. orzekł jak w sentencji. ========================================