II PZP 2/08

Wyrokiem z dnia 10 kwietnia 2006 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi Połu- dnie-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo w zakresie przywró- cenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, nato- miast zasądził na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 16.986,52 zł tytułem od- szkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawo- wymi odsetkami od dnia 9 listopada 2002 r., orzekł o kosztach postępowania i rygo- rze natychmiastowej wykonalności. Wyrok ten zaskarżyły obie strony. Rozpatrując apelację od tego wyroku Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w War- szawie doszedł do wniosku, że w sprawie znajduje zastosowanie art.177 §1 k.p., któ- rego druga część nastręcza trudności interpretacyjne. Powstaje bowiem wątpliwość, czy jeżeli wobec pracownicy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowę bez wypowiedzenia z jej winy ale u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, albo taka organizacja działa, lecz nie wyraziła zgody na reprezentację pracownicy, bo ona nie jest jej członkiem, to pracodawca może rozwiązać z pracow- nicą będącą w ciąży umowę o pracę w trybie natychmiastowym ? W ocenie Sądu Okręgowego szczególnego zwrócenia uwagi wymaga brzmienie przepisu, zgodnie z którym na rozwiązanie umowy o pracę bez wypo- wiedzenia z pracownicą w ciąży zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę. W ogólności oznacza to, że brak takiej zgody uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę. A więc tylko zgoda związku zawodowego uchyla ustawowy za- kaz. Gdyby zasada ta miała dotyczyć powszechnie wszystkich pracownic (bez względu na przynależność związkową), to pracodawca nie mógłby rozwiązywać umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży i naruszającą w sposób ciężki podsta- wowe obowiązki pracownicze, jeżeli ta pracownica nie byłaby członkiem zakładowej organizacji związkowej lub gdy u danego pracodawcy w ogóle nie byłoby zakła- dowej organizacji związkowej. Zmuszałoby to pracodawcę „do stymulowania pośród załogi działań zmierzających do tworzenia związków zawodowych, co pozo- stawałoby w sprzeczności z istotą bycia pracodawcą, którego zadaniem i celem nie jest ochrona pracowników”. Dlatego w nauce prawa pracy uważa się, że w ta- kiej sytuacji pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży i dodaje się, że „wnikliwość takiej decyzji będzie badana przez sąd” (por. Komentarz do Kodeksu pracy, pod redakcją L. 4 Florka, 2005 r., s. 988; Komentarz do Kodeksu pracy, pod redakcją M. Gersdorf i K. Rączki s. 634, wydanie 7 z 2005 r.; Komentarz do Kodeksu pracy, pod redakcją K. Jaśkowskiego, 2006 tom l, s. 558). W kontekście wykładni historycznej powstaje jednak pytanie - z jednej strony- wykładni doktrynalnej, a z drugiej strony, dlaczego ustawodawca miałby różnico- wać pozycję prawną pracownic będących w identycznej sytuacji faktycznej ze względu na okoliczności, które tak naprawdę nie są zależne od pracownicy (istnie- nie organizacji związkowej) ? Przecież, kiedy zaczął obowiązywać Kodeks pracy w pierwotnej wersji, pracodawca miał zakaz rozwiązywania umowy o pracę z każdą pracownicą, jeżeli przeciwstawiła się temu zamiarowi pracodawcy rada pracownicza (zakładowa). Czyżby ustawodawca, którego działanie postuluje się uznawać za ra- cjonalne nie zauważył tej problematyki podczas licznych nowelizacji art. 177 k.p.? Dalsze wątpliwości nasuwa wykładnia gramatyczna omawianego przepisu. Otóż sformułowanie „chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa orga- nizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”, zostało połączone funktorem „i”. W logice funktor ten określany jest mianem koniunkcji. „Oznacza on, że przesłanki określonej normy prawnej muszą zajść łącznie dla zobrazowania określonego stanu faktycznego”. Wykładnią językową rządzą różne dyrektywy, do których należy dyrektywa mówiąca, że znaczenie zwrotów powstałych przez połą- czenie zwrotów prostych należy ustalać zgodnie z regułami syntaktycznymi języka, do których interpretowana norma należy. W omawianym przypadku należałoby uznać, że pracodawca może rozwiązać tylko wtedy umowę o pracę, jeżeli łącznie zachodzi: po pierwsze, przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i po drugie, jeżeli zakładowa organizacja związ- kowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. A contrario, we wszystkich pozosta- łych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę jest niedopuszczalne, ponieważ pracodawca nie spełnia jednego z warunków, „a więc nie uzyska zgody organi- zacji związkowej, dlatego że istniejąca organizacja przeciwstawiła się zamiarowi pracodawcy bądź dlatego, że nie ma takiej organizacji lub pracownica do niej nie należy i nie można było takiej zgody uzyskać. Przy przedstawionej interpretacji po- wstaje pytanie czy wykładnia ta nie zaprzecza logicznemu celowi ustawodawcy ustanawiającemu takie brzmienie przepisu ?” 5 Udzielenie odpowiedzi na pierwsze z przedstawionych zagadnień prawnych ma wpływ na zakres roszczeń pracownicy będącej w ciąży. Jeżeli bowiem w niniej- szym przypadku uznać, że pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę, wtedy należy zbadać jakie roszczenia przysługują pracownicy. Szczególnie, że pracodaw- ca najpierw wypowiedział umowę o pracę a pracownica, chyba zasugerowana roz- wiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia, cofnęła pozew w zakresie pierw- szego sposobu rozwiązania stosunku pracy, skutkiem czego wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za zgodne z prawem. Tak więc obecnie należy przyjąć, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powódką nastąpiło w czasie za- sadnego wypowiedzenia umowy o pracę. Gdyby uznać, że pracodawca w sposób nieuprawniony rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia to staje się aktual- ne pytanie: czy pracownicy przysługuje żądanie przywrócenia do pracy albo od- szkodowanie z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p., czy też tylko odszkodowanie z art. 60 k.p.? Podkreślić należy, że pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypo- wiedzenia z winy pracownicy w okresie po wypowiedzeniu pracownicy umowy o pracę ale jeszcze przed rozpoczęciem biegu jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wątpliwość, jaka nasunęła się Sądowi Okręgowemu sprowadza się do oceny prawnej ustawowych terminów wypowiedzenia. Pierwotnie uznawano, że rozwiąza- nie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o jakim mowa w art. 60 k.p., zachodzi tylko wtedy, gdy dokonane zostało w czasie biegu 14-dnio- wego, 1-miesięcznego lub 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, liczonego ka- lendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca, jako daty końcowej wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia, przepis art. 60 k.p. nie ma zastosowania, (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1983 r., I PRN 32/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 197). Stanowisko to było podyktowane przyjęciem zasady, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p. mają charakter okresów sztywnych, liczonych zgodnie z zasadami określonymi w tym przepisie. W nowszym orzecznictwie pojawiły się po- glądy (poprzedzone od dnia 1 maja 1989 r. pewnymi zmianami w Kodeksie pracy, np. art. 36 § 6 k.p. czy art. 361 § 1 k.p.), że przez użyty w art. 60 k.p. zwrot „w okresie wypowiedzenia” należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złoże- nia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę). Dalej wyjaśniono, że przepis art. 60 k.p. obejmuje tylko takie sytuacje, gdy w okresie niewadliwego 6 wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę rozwiązał on z pracownikiem sto- sunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2005 r., III PK 44/05, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 147). Sąd Najwyższy odstąpił zatem od do- tychczas uznawanego za utrwalony poglądu w judykaturze, przyjmując, że okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny a więc nie mogą być traktowane jako okresy sztywne. W ocenie Sądu Okręgowego nadal nie wyjaśnia to przedsta- wionego problemu i nie można uznać tego stanowiska za utrwalone, bowiem w nauce prawa nadal podkreśla się zasadność wcześniejszego poglądu (np. Komentarz do Kodeksu pracy - do art. 60 k.p. - pod redakcją U. Jackowiak, IV wyda- nie 2004 r.). Zauważyć należy, że ostatni pogląd jest bardziej restrykcyjny wobec alternatywy zastosowania odszkodowania bądź z art. 60 k.p. bądź na zasa- dach ogólnych (art. 56 k.p.). Zwłaszcza gdyby miał dotyczyć roszczeń pracownicy będącej pod szczególną ochroną prawa pracy, ponieważ w drugim przypadku pra- cownica zazwyczaj uzyskuje wyższe odszkodowanie. Ponadto, w ocenie Sądu Okręgowego „nie jest jasne, czy w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę tak za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia w sytua- cji zakazu określonego w art. 177 § 1 k.p.”, pracownicy przysługuje tylko odszkodo- wanie z art. 60 k.p., czy odszkodowanie z art. 56 k.p. w związku z art. 58 k.p., czy też przywrócenie do pracy, w sytuacji gdy pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę z taką pracownicą. Szczególnie, jeżeli przyjmie się za miarodajny pogląd o tym, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia kon- sumuje wypowiedzenie umowy o pracę bez względu na to czy pracownica zaskar- żyła to wypowiedzenie, czy też tego nie zrobiła oraz bez względu na to, czy wypo- wiedzenie było zasadne, czy też naruszało przepisy prawa o wypowiadaniu umów o pracę. Wprawdzie w przywoływanym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2005 r. wyjaśniono, że względy systemowe i funkcjonalne przesądzają o tym, że „skoro wypowiedzenie jest niewadliwe, to pomimo niezgodności z prawem rozwiąza- nia niezwłocznego, umowa rozwiązałaby się z upływem okresu wypowiedzenia”, (a więc pracownicy przysługiwałoby tylko odszkodowanie), to jednak Sąd ten nie wyklu- czył istnienia pewnych racji w poglądzie o „konsumpcji” wypowiedzenia przez roz- wiązanie niezwłoczne umowy o pracę. W tej ostatniej sytuacji, przyjąć można, że pracownica mogłaby dochodzić wszystkich roszczeń z art. 56 k.p. Ze względu na ustalenia faktyczne Sąd Okręgowy pozostawił poza sferą rozważań problem wielości 7 odszkodowań w przypadku istnienia braku zasadności rozwiązania umowy o pracę tak za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia. Przed sformułowaniem odpowiedzi na przedstawione mu pytania prawne Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Po pierwsze, podnieść należy, że z ogólnej zasady wolności pracy wynika swoboda decydowania przez każdą ze stron stosunku pracy o jego bycie prawnym. Oznacza to, że pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrud- nieniu, wbrew swojej woli, a pracodawca nie może być zmuszony do zatrudniania pracownika. Każda ze stron może zatem, z zachowaniem określonego trybu, roz- wiązać stosunek pracy, przy czym przyjmuje się, że powszechna ochrona trwałości umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przed wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę nie narusza tej zasady. Zasada wolności pracy doznaje jednak ograniczeń w stosunku do pracodaw- cy. W polskim prawie pracy istnieje wszak cały szereg przepisów statuujących za- kaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami ze względu na ich sytuację osobistą lub rodzinną albo w związku z pełnieniem określonych funkcji społecznych lub państwowych. Istnieje też spora grupa przepisów, która inaczej kształtuje standard ochrony, uzależniając możliwość rozwiązania stosunku pracy od uzyskania zgody określonego podmiotu, czy też braku sprzeciwu określonego podmiotu. Najdalej idącymi instrumentami prawnej ochrony stosunku pracy są: za- kaz wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę i obowiązek uzyskania zgody or- ganizacji związkowej lub innego podmiotu uprawnionego. Jedną z kategorii pracow- ników, w stosunku do których polskie prawo pracy podnosi standard ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, statuując szczególną ochronę ich stosunku pracy, są kobiety w ciąży. Jest to konsekwencją konstytucyjnej zasady ochrony macierzyństwa (art. 18 i 71 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej). Ochronę kobiet w ciąży przewiduje art. 177 § 1 k.p., stanowiący w obecnym brzmieniu, że „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasad- niające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracow- nicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”. Z treści tego przepisu wynika, że w czasie ciąży stosunek pracy nie może zostać ani 8 wypowiedziany, ani rozwiązany inaczej, jak tylko bez wypowiedzenia z winy pra- cownicy i po wyrażeniu na to zgody przez organizację związkową. Z przepisu wynika zatem: zakaz wypowiadania (rozpoczynania się biegu okresu wypowiedzenia) w okresie ciąży; zakaz rozwiązywania umowy w wyniku upływu, w czasie ciąży, okresu wypowiedzenia dokonanego przed ciążą; zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okolicznościach art. 53 k.p. ; dopuszczenie możliwo- ści rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży bez wypowiedzenia z przy- czyn zawinionych, wymienionych w art. 52 k.p., po uzyskaniu zgody organizacji związkowej. W odniesieniu do kobiet w ciąży ustawodawca stosuje zatem oba instrumenty ochrony, tj. zakaz w zakresie rozwiązania za wypowiedzeniem i roz- wiązywania w trybie art. 53 k.p. i zgodę organizacji związkowej w zakresie rozwią- zywania w trybie art. 52 k.p. Podkreślić należy, że zakaz jest odrębnym od zgody organizacji związkowej instrumentem ochrony trwałości stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli ustawodawca przewiduje zakaz, to nie może jednocześnie zakładać, że zgoda organizacji związkowej może ten zakaz uchylić. Inaczej mówiąc, zakaz jest, albo go nie ma, a uchylić go może tylko ustawodawca uchylając przepis ten zakaz wprowadzający, albo wprowadzając wyjątki od zakazu wypowiadania umów. Taki wyjątek przewiduje § 4 art. 177 k.p. stwierdzający, że zakaz wypowiadania nie obo- wiązuje w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy. W tej sytuacji prawnej nie można zgodzić się z twierdzeniem Sądu Okręgowego, że ustawodawca wprowa- dza generalny zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży, a dopusz- czalność rozwiązania bez wypowiedzenia ma stanowić wyjątek od tego zakazu i jako taki powinien być ściśle wykładany. Konstrukcja ustawowa jest odwrotna - za- kaz i zgoda ograniczają pracodawcę w kwestii rozwiązywania umów o pracę z pra- cownicą w ciąży w zakresie wskazanym przez ustawodawcę, tj. odbierając całkowi- cie to prawo pracodawcy w odniesieniu do rozwiązania za wypowiedzeniem (z wy- jątkiem sytuacji określonej w art. 177 § 4 k.p.) i rozwiązania bez wypowiedzenia bez winy pracownicy (art. 53 k.p.) oraz ograniczając to prawo koniecznością uzyskania zgody organizacji związkowej przy stosowaniu rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 k.p.). Mając powyższe na względzie stwierdzić należy, że pytanie Sądu Okręgowe- go sprowadza się do zagadnienia: czy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedze- nia w trybie art. 52 k.p. jest możliwe, jeżeli u danego pracodawcy nie działa organi- zacja związkowa reprezentująca kobietę w ciąży. Na kanwie redakcji art. 177 §1 k.p., 9 jako że przepis ten podlegał dwom nowelizacjom w okresie obowiązywania Kodeksu pracy, Sąd Okręgowy, odwołując się do wykładni historycznej, powziął wątpliwość co do możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli u danego pracodawcy nie działa związek reprezentujący pracownicę w ciąży. Sąd Okręgowy podając w wątpliwość intencje ustawodawcy w kwestii różnicowania ochrony przed rozwiąza- niem stosunku pracy bez wypowiedzenia z kobietą w ciąży, w zależności od możli- wości wskazania organizacji związkowej reprezentującej kobietę w ciąży, posługuje się argumentem koniunkcji, który wydaje się być nieuprawniony, albowiem nie łączy dwóch przesłanek tego samego typu, które muszą zajść jednocześnie. Analizowany przepis należy bowiem odczytywać w ten sposób - pracownicę w ciąży można zwol- nić bez wypowiedzenia, ale pod warunkiem uzyskania zgody reprezentującej ją organizacji związkowej. Przyjęcie rozumowania Sądu Okręgowego oznaczałoby tym, że pracownice nienależące do związków zawodowych byłyby w korzystniejszej sytu- acji niż te, które do związku zawodowego przystąpiły. Te pierwsze bowiem nie mo- głyby zostać zwolnione bez wypowiedzenia, podczas gdy w odniesieniu do tych drugich byłoby to możliwe, jako że nie można zasadnie twierdzić, że zawsze organi- zacja związkowa odmawiałaby udzielenia zgody. Tymczasem intencje ustawodawcy były odwrotne, bo z zasady większą ochronę zapewnia się członkom związków za- wodowych, zatem udział związków zawodowych w procesie zwalniania pracowników ma zwiększyć ochronę kobiet w ciąży a nie tę ochronę zmniejszyć. Rozpatrując rolę zgody organizacji związkowej jako instrumentu ochrony pracownicy w ciąży należy stwierdzić, że w pierwotnej wersji przepisu art. 177 § 1 k.p. (tekst z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141) instrumentem zgody chronione były wszystkie pracownice bez względu na przynależność związkową, a brak zgody uniemożliwiał rozwiązanie umowy, chyba że został uchylony przez wyższą in- stancję związkową. Powołany przepis brzmiał bowiem wówczas następująco: „zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uza- sadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i rada zakładowa wyra- ziła zgodę na rozwiązanie umowy. W razie odmówienia zgody przez radę zakładową kierownik zakładu pracy może odwołać się do jednostki nadrzędnej nad zakładem pracy, która rozstrzyga sprawę po porozumieniu z właściwą instancją związków za- wodowych”. Po nowelizacji z dnia 1 maja 1989 r. (Dz.U. Nr 20, poz. 107) rola in- strumentu zgody instancji zakładowej wzrosła, pracodawca nie mógł już bowiem 10 odwołać się od braku tej zgody do wyższej instancji, jako że przepisowi nadano brzmienie: „zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że za- chodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”. Nowelizacja z dnia 2 czerwca 1996 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 110) zmniejszyła natomiast rolę zgody stanowiąc, że zgody ma udzielać organizacja związkowa re- prezentująca pracownicę w ciąży. Ustawodawca wycofał się zatem z koncepcji, że ma to być instrument bezwzględnie stosowany w stosunku do wszystkich pracownic w ciąży i uczynił go dodatkowym instrumentem ochrony pracownic, które wskażą reprezentujący je związek zawodowy. W efekcie brak takiego wskazania zwalnia pracodawcę z obowiązku uzyskania zgody instancji związkowej. Wskazana zmiana art. 177 § 1 k.p. podkreśliła, iż legitymację do ochrony praw pracownicy w ciąży ma tylko taka organizacja związkowa, którą pracownica do tego wybrała. Zmiana ta jest podkreśleniem wolności związkowej zarówno w pozytywnym, jak i jej nega- tywnym aspekcie. Negatywna wolność związkowa wynikająca wprost z art. 3 ustawy o związkach zawodowych, której istotą jest swoboda pracownika w za- kresie niewstępowania lub niekorzystania z pomocy związków zawodowych, ma swoje podłoże w art. 59 Konstytucji oraz w wielu aktach międzynarodowych. W tym kontekście ostatnia nowelizacja art. 177 § 1 k.p. była zabiegiem celowym i systemowym i miała dopełnić wdrożenie wolności związkowej w rozpatrywanym zakresie. Nietrafna jest zatem argumentacja Sądu Okręgowego, że gdy uzyskanie zgody organizacji związkowej nie jest możliwe, nie jest również dopuszczalne roz- wiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Rozumowanie przedstawione przez Sąd Okręgowy prowadzi bowiem do wniosków sprzecznych z celem stosowania in- strumentu ochrony jakim jest zgoda organizacji związkowej. Przyjęcie wszak założe- nia, że pracodawca nie ma wówczas możliwości rozwiązania umowy o pracę w try- bie art. 52 k.p. (w żadnym innym też nie), prowadziłoby do swoistej bezkarności pra- cownicy w ciąży, większej ochrony pracownic, które nie wskazały organizacji je re- prezentujących, stymulowania przez pracodawców działań zmierzających do two- rzenia przez pracowników związków zawodowych i do wstępowania do tych związ- ków a w konsekwencji naruszałoby zasadę wolności związkowej. Reasumując po- wyższe rozważania należy przyjąć, że pracodawca w takiej sytuacji samodzielnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia i ochrona kobiety w ciąży realizowa- 11 na jest na zasadach ogólnych, tj. poprzez sądowe badanie zgodności z prawem rozwiązania umowy pracę bez wypowiedzenia. Mając na względzie przedstawioną powyżej argumentację Sąd Najwyższy na pierwsze z przedstawionych pytań praw- nych udzielił odpowiedzi jak w pkt 1. Odnosząc się natomiast do drugiego z przedstawionych zagadnień prawnych w pierwszej kolejności podnieść należy, że z utrwalonego w judykaturze poglądu wy- nika, że przedmiotem zagadnienia prawnego, o którym mowa w art. 390 § 1 k.p.c., może być jedynie taka wątpliwość, której wyjaśnienie jest niezbędne do rozstrzygnię- cia sprawy. Tymczasem formułując drugie z przedstawionych pytań Sąd Okręgowy odniósł je wyraźnie jedynie do sytuacji opisanej w pierwszym z zadanych pytań ( „czy w przypadku niedopuszczalności rozwiązania umowy o pracę opisanym w pierwszym pytaniu...”. Ergo udzielenie odpowiedzi pozytywnej na pierwsze z postawionych py- tań czyni zbędnym udzielanie odpowiedzi na pytanie drugie. Skoro bowiem w sytua- cji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka orga- nizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy, to brak uzyskania takiej zgody nie stanowi wadliwości rozwiązania stosunku pracy i w kon- sekwencji tak zwolnionej pracownicy nie służą żadne roszczenia z tytułu niezgodne- go z prawem rozwiązania umowy o pracę. Innych zaś powodów wadliwości rozwią- zania stosunku pracy bez wypowiedzenia Sąd Okręgowy zadając analizowane pyta- nie nie wskazywał. Tym samym odpowiedź na drugie pytanie nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Niezależnie od tego wskazać należy, iż przedmiotem zagadnienia przedsta- wionego Sądowi Najwyższemu powinien być taki problem prawny, którego rozstrzy- gnięcie nasuwa poważne wątpliwości. Takich trudności nie sprawia odpowiedź na drugie z pytań Sądu Okręgowego, jeśli zważyć, że Sąd Najwyższy odstąpił już od dotychczas uznawanego za utrwalony w judykaturze poglądu, co do sztywnego charakteru okresów wypowiedzenia, i przyjął w powołanym przez Sąd Okręgowy wyroku z dnia 28 czerwca 2005 r., III PK 44/05 (OSNP 2006 nr 9-10, poz. 147), że okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny, a przez użyty w art. 60 k.p. zwrot „w okresie wypowiedzenia” należy rozumieć czas od dokonania wypowiedze- nia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedze- niu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę), oraz że art. 60 k.p. przewidziany jest dla rozstrzygnięcia sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o 12 pracę bez wypowiedzenia jest wadliwe, natomiast prawidłowe jest jej wypowiedzenie. Stanowisko to zaś jest dominujące w doktrynie, nawet jeżeli niektórzy jej przedstawi- ciele nadal opowiadają się za wcześniejszym poglądem co do charakteru okresów wypowiedzenia. Kierując się powyżej przedstawionymi względami, Sąd Najwyższy nie znalazł podstaw do udzielenia odpowiedzi na drugie z postawionych przez Sąd Okręgowy pytań, wobec czego z mocy art. 61 § 1 ustawy z dnia 23 listopada 2002 r. o Sądzie Najwyższym (Dz.U. Nr 240, poz. 2052 ze zm.) postanowił jak pkt 2 sentencji. ========================================