II PK 31/07

uzasadnienie wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc dzia- łania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. W świetle ustaleń przyjętych w podstawie fak- tycznej zaskarżonego wyroku, Sąd Okręgowy trafnie uznał, że ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. nie zostały spełnione. Co prawda działania dyrektora Ośrodka, skierowane przeciwko pracowniczym prawom powódki, miały cha- rakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę powódki z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, nie negując bezprawności zachowań dyrektora Ośrodka, należy przypomnieć, że z defini- cji mobbingu określonej w art. 943 § 2 k.p. wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale jego celu (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Tak więc, bezpodstawne 7 przyjęcie przez zwierzchnika powódki, że przedłożyła zaświadczenie lekarskie z opóźnie- niem, a w konsekwencji obniżenie wynagrodzenia chorobowego, odmowa wypłacania do- datku wyrównawczego w związku z odsunięciem od pracy nocnej ze względu na stan ciąży oraz sfałszowanie dokumentacji związanej z urlopem wypoczynkowym powódki, samo przez się nie może być kwalifikowane jako mobbing, skoro, żadne z tych działań nie może zostać zakwalifikowane jako podjęte w celu wywołania skutków określonych w przepisie art. 943 § 2 k.p. Mogły być one subiektywnie odebrane przez pracownika jako mające charakter nękania oraz długotrwałe (trwające od stycznia 2004 r. do stycznia 2005 r., aczkolwiek warto też zauważyć, że w tym okresie powódka przebywała na zwolnieniach lekarskich i w związku z tym nie świadczyła pracy), jednak w żadnym stopniu nie mogły wpłynąć na samoocenę przydatności zawodowej powódki, ponieważ kompetencje pracownicze Edyty M. nigdy nie były przedmiotem oceny jej przełożonej, a przynajmniej brak jest jakichkolwiek śladów dokonywania tej oceny w materiale dowo- dowym. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że bezprawne czynności przedstawi- ciela pracodawcy miały na celu poniżenie lub ośmieszanie powódki, bądź też zmierzały do izolowania jej lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Z zeznań przesłucha- nych w sprawie świadków wynika, że dyrektor Ośrodka niechętnie reagowała na przy- padki korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich, czy też absencje spowodo- wane innymi przyczynami, jednak zachowania te dotyczyły wszystkich pracowników, a nie wyłącznie powódki. W postępowaniu, którego przedmiotem jest ustalenie ewentual- nego stosowania mobbingu przez pracodawcę oraz przyznanie stosownych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań oraz ich ewentualnych skutków (art. 943 § 2 k.p.). W świetle zebranych dowodów, działaniom dyrektora Ośrodka Urszuli H. w części stanowiącym przestępstwa przeciwko prawom pracowniczym, takich skutków przypisać nie można. Z tych względów, podzielając stanowisko Sądu Okręgowego, należało orzec jak w sentencji po myśli art. 39814 k.p.c. O kosztach orzeczono na podstawie art. 108 k.p.c. ========================================