II PK 14/07

Wyrok z dnia 5 października 2007 r. II PK 14/07 Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obo- wiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami. Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Krystyna Bednarczyk, Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 5 paździer- nika 2007 r. sprawy z powództwa Ewy K., Andrzeja F., Franciszka R. przeciwko Biuru Projektowo-Konsultingowemu „M.” Spółce z o.o. w Z.G. o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego w Jeleniej Górze z dnia 31 sierpnia 2006 r. [...] o d d a l i ł skargę kasacyjną. U z a s a d n i e n i e Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Jeleniej Górze wyro- kiem z dnia 31 sierpnia 2006 r. oddalił apelacje powodów od wyroku Sądu Rejono- wego-Sądu Pracy w Zgorzelcu z dnia 7 czerwca 2006 r., którym oddalono powódz- twa Ewy K., Andrzeja F. i Franciszka R. skierowane przeciwko Biuru Projektowo - Konsultingowemu „M.” Spółce z o.o. w Z.G., a zawierające żądania zasądzenia od- szkodowań za naruszenie przez pracodawcę zasady równych praw pracowników oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd pierwszej instancji i zaakceptował w całości rozważania prawne, jakie legły u podstaw zaskarżonego orzeczenia. W szczególności zaś podniósł, że roszczenia 2 powodów wywodziły się z dwóch podstaw faktycznych wnikających z zachowania pozwanego. Domagali się oni bowiem odszkodowania za rozwiązanie z nimi stosun- ków pracy, które to zachowanie w ich ocenie nosiło cechy dyskryminacji oraz od- szkodowania z tytułu dyskryminacji i nierównego traktowania, które polegały na znacznym zróżnicowaniu otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę w po- równaniu z wynagrodzeniem zaoferowanym osobom zatrudnionym na ich miejsce, upatrując przyczyn tego stanu rzeczy wyłącznie w fakcie, że nowi pracownicy byli obywatelami Niemiec. Sąd Okręgowy wskazał, że zarzuty apelacji dotyczą tylko nie- równego traktowania w dziedzinie wynagrodzenia za pracę, wobec czego ocena prawidłowości zaskarżonego wyroku może być dokonana jedynie w tym zakresie. Zajmując zaś stanowisko w stosunku do zarzutów apelacji, podniósł przede wszyst- kim, iż zasadą prawa pracy jest jednakowe traktowanie pracowników, między innymi, w sferze uzyskiwanego przez nich wynagrodzenia za pracę. W świetle obowiązują- cych przepisów oznacza to, że pracownicy powinni być jednakowo wynagradzani za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 3 k.p.) i że różnice w wynagrodzeniu nie mogą być efektem stosowania niedozwolonych kryteriów, o któ- rych mowa w art. 112 i 113 k.p., w tym narodowości pracowników. Nie oznacza to jednak, iż pracodawca pozbawiony jest możliwości różnicowania wynagrodzenia pracowników w zależności od cech i przymiotów zawodowych danej osoby oraz wartościowania nakładu jej pracy. W tym kontekście Sąd drugiej instancji zwrócił uwagę na poczynione w sprawie ustalenia faktyczne, zgodnie z którymi pracownicy narodowości niemieckiej cechowali się szerszymi niż powodowie kwalifikacjami, a zakres ich czynności, oprócz obowiązków analogicznych do powierzonych powodom, obejmował także inne zadania, które nie obciążały pracowników polskich. Sąd Okrę- gowy podniósł, że specyfiką działalności pozwanej spółki było świadczenie usług i to w 90% w stosunku do klientów z Niemiec. Nie ulega zaś wątpliwości, że we wszyst- kich sferach działalności usługowej uwzględnienie specyfiki klienta, otwarcie się na jego potrzeby oraz dążenie do pozyskiwania nowych odbiorców usług jest nie tylko podstawowym i niekwestionowanym prawem usługodawcy, ale i warunkiem jego skutecznego funkcjonowania. Według Sądu, rzeczą oczywistą jest także to, że przy tego rodzaju działalności na pierwszy plan wysuwają się poziom fachowości pracow- ników bezpośrednio stykających się z klientami, ich kompetencje oraz cechy osobo- we, które są zdolni zamanifestować usługobiorcom. Tego rodzaju dążenia praco- dawcy prowadzącego działalność usługową mogą zaś prowadzić do różnicowania 3 wynagrodzenia pracowników, jeżeli wynikające ze specyfiki funkcjonowania tego podmiotu oczekiwania i wymagania wobec poszczególnych osób stykających się z klientami nie są jednakowe. Oceniając w świetle takich założeń stan faktyczny przedmiotowej sprawy, Sąd drugiej instancji wskazał, że cel zatrudnienia przez po- zwaną obywateli Niemiec związany był nie tylko z koniecznością wykonywania czyn- ności analogicznych do powierzonych powodom, ale również z innymi zadaniami, które polegały na poprawieniu komfortu obsługi zdecydowanej większości klientów korzystających z usług stacji benzynowych strony pozwanej i pozyskiwaniu nowych klientów ze strefy niemieckojęzycznej. Osoby te były kwalifikowane do wykonywania tego rodzaju czynności, bowiem wykazywały doskonałą znajomość nie tylko języka niemieckiego, ale również mentalności, sposobu bycia i oczekiwań klientów niemiec- kich, co determinowało możliwość lepszego zaspokojenia ich potrzeb i tym samym pozyskiwania dla pozwanej kolejnych usługobiorców. Tych zadań powodowie nie byli w stanie zaś wypełniać. Sąd Okręgowy stwierdził, że w toku procesu nie wykazano, aby pozwana miała jakikolwiek inny cel w zatrudnieniu pracowników niemieckich. Za istotną Sąd drugiej instancji uznał także okoliczność, iż poziom wynagro- dzenia uzyskiwanego przez powodów odpowiadał poziomowi wynagrodzenia pozo- stałych pracowników polskich, zaś wynagrodzenie pracowników niemieckich odpo- wiadało minimalnemu poziomowi wynagrodzeń na terenie Niemiec. Zdaniem tego Sądu, jeżeli realizacja zadań przez pracodawcę wymagała pozyskania pracowników będących obywatelami Niemiec i tam mieszkających, to konieczne było zaoferowanie im zapłaty za pracę przynajmniej na poziomie minimalnym obowiązującym w ich kraju, zwłaszcza biorąc pod uwagę wyższe koszty utrzymania i standard poziomu życia w ich państwie. W tym kontekście, według Sądu Okręgowego, proporcje po- ziomu wynagrodzeń pomiędzy powodami a pracownikami niemieckimi nie były nieko- rzystne dla obywateli polskich. Z tych względów Sąd drugiej instancji uznał, że upatrywanie przez powodów przyczyny zróżnicowania wynagrodzeń jedynie w narodowości poszczególnych pra- cowników zatrudnianych przez pozwaną jest pozbawione uzasadnionych podstaw, wobec czego apelacje od wyroku Sądu Rejonowego nie mogły być uwzględnione. Powodowie wnieśli skargi kasacyjne od wyroku Sądu Okręgowego, które oparli na zarzucie naruszenia prawa materialnego, a mianowicie błędnej wykładni art. 112 k.p., art. 113 k.p. w związku z art. 183a § 1 - 4 k.p., art. 183b § 1 pkt 2 k.p. i art. 183c k.p., polegającej na uznaniu, iż nie stanowi naruszenia zasady równości w wy- 4 nagradzaniu i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu „dysproporcjonowanie” wyna- grodzeń pracowników poszczególnych krajów Unii Europejskiej na terenie innego kraju Unii w zależności od kosztów utrzymania i standardu życia w państwie macie- rzystym pracownika, pomimo wykonywania przez pracowników różnych narodowości pracy o jednakowej wartości, przy porównywalnych kwalifikacjach zawodowych. Opierając skargi na takiej podstawie, powodowie wnieśli o uchylenie zaskarżonego wyroku i uwzględnienie ich powództw w całości oraz o zasądzenie od pozwanej na ich rzecz zwrotu kosztów postępowania. W uzasadnieniu skarg podniesiono, że z poczynionych w tej sprawie ustaleń faktycznych wynikało, iż powodowie byli zatrudnieni u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony, która została następnie im wszystkim wypowie- dziana. Powodowie zatrudnieni byli na stanowisku „kasjer". Równolegle z ich zatrud- nieniem pozwany zatrudnił pracowników niemieckich, na stanowisku „specjalista ds. ekonomiczno- handlowych". Zebrany w sprawie materiał dowodowy dostarczył pod- staw do niebudzącego wątpliwości uznania, iż pomimo różnego nazewnictwa funkcji zatrudnionych u pozwanego pracowników polskich i niemieckich, w istocie wykony- wali oni jednakową pracę, tj. kasjera, zaś różne nazwanie ich stanowisk miało w isto- cie służyć usprawiedliwieniu zdecydowanie wyższego wynagrodzenia pracowników niemieckich. Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd drugiej instancji skonstato- wał, iż jakkolwiek w nomenklaturze stanowisk określonych przez pozwanego pra- cownicy polscy i niemieccy zajmowali różne stanowiska, to jednak wykonywali tę samą pracę. Sąd ten zważył jednocześnie, iż pracownicy niemieccy cechowali się szerszymi od pracowników polskich kwalifikacjami z uwagi na znajomość języka niemieckiego oraz mentalności i oczekiwań klientów niemieckich, którzy stanowili zdecydowaną większość klientów prowadzonych przez pozwaną stacji paliw. Zda- niem skarżących założenie, że już sam fakt posiadania obywatelstwa niemieckiego, znajomości języka niemieckiego i mentalności klienta niemieckiego jest wartością uzasadniającą zróżnicowanie wynagrodzenia, jest błędne, bowiem prowadzi do ar- gumentu ad absurdum, iż skoro wartością „samą w sobie" jest posiadanie określo- nego obywatelstwa i znajomość danego języka, to w każdym przypadku pracodawca winien brać tę okoliczność pod uwagę ustalając wynagrodzenie pracownika. Nie ma przy tym waloru wiarygodności uznanie przez Sąd Okręgowy, iż dodatkowym zaję- ciem pracowników niemieckich miało być pozyskiwanie nowych klientów, skoro nie wynikało ono w szczególności z pisemnego zakresu obowiązków, jak również nie 5 potwierdził tego żaden inny dowód, poza mającym w tym oczywisty interes przed- stawicielem pozwanego. Według skarżących, Sąd drugiej instancji wyszedł z pozbawionego podstawy w art. 112 , art. 113 oraz art. 183c § 3 k.p. założenia, iż zróżnicowanie wynagrodzenia zatrudnionych u pracodawcy polskiego pracowników polskich i niemieckich, polega- jące na ustaleniu dla tych ostatnich kilkakrotnie wyższego wynagrodzenia, przy jed- nakowym zakresie obowiązków, usprawiedliwia możliwość „dysproporcjonowania” wynagrodzeń pracowników poszczególnych krajów Unii pracujących na terenie inne- go kraju Unii, w zależności od poziomu kosztów utrzymania i standardu poziomu ży- cia w państwie macierzystym pracownika oraz z uwagi na fakt, iż wynagrodzenie pracowników niemieckich odpowiadało minimalnemu poziomowi wynagrodzeń na terenie Niemiec. Sąd drugiej instancji dokonał dowolnej interpretacji powyższych przepisów, wypełniając je treścią nieznaną polskiej ustawie. Wyszedł bowiem z zało- żenia, iż skoro powszechnie przyjętym faktem jest „lepsze", wynagradzanie pracow- ników - cudzoziemców na terenie Polski, bo koszty ich utrzymania w ich macierzy- stym kraju są zdecydowanie wyższe niż w Polsce, to okoliczność ta stanowi dosta- teczne usprawiedliwienie dla „dysproporcjonowania” wynagrodzeń w ramach tych samych stanowisk, przy czym wartością przemawiającą za przyjętą dysproporcją jest cecha „poziom życia w danym kraju", a więc i „narodowość". W ocenie skarżących, naruszenie względem wszystkich powodów zasady nie- dyskryminacji w zatrudnieniu oraz równego traktowania, polegało na nieuzasadnio- nym obiektywnie zróżnicowaniu na ich niekorzyść wynagrodzenia, z samej tylko tej przyczyny, iż są oni Polakami. Pozostałe, poza wynagrodzeniem i narodowością pra- cowników elementy stosunku pracy były identyczne, gdy idzie o pracowników pol- skich i niemieckich. Identyczna była ich sytuacja faktyczna i prawna. Zróżnicowanie wynagrodzenia zostało więc dokonane przez pozwanego na podstawie kryteriów za- bronionych przez ustawodawcę, czego nie dostrzegł Sąd Okręgowy. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skargi kasacyjne nie zasługują na uwzględnienie. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż skarżący nie sformułowali żadnego zarzutu w ramach drugiej podstawy kasacyjnej, co oznacza związanie Sądu Najwyższego ustaleniami faktycz- nymi, jakie legły u podstaw zaskarżonego orzeczenia (art. 39813 § 2 k.p.c.). Przypo- 6 mnieć zatem trzeba, iż zgodnie z tymi ustaleniami, pracownicy będący obywatelami Niemiec zostali zatrudnieni przez pozwaną na miejsca powodów, wobec czego rów- nocześnie z nimi pracowali tylko przez krótki czas, wynikający z okresu wypowiedze- nia dokonanego skarżącym. Zatrudnienie pracowników niemieckich było wynikiem potrzeb pracodawcy, świadczącego w dużym rozmiarze usługi klientom z obszaru Niemiec, ich kwalifikacje były wyższe niż powodów, a zadania postawione przed nimi wykraczały poza obowiązki skarżących. Tylko taki stan faktyczny może być zatem odniesieniem do oceny postawionego w skardze kasacyjnej zarzutu naruszenia prawa materialnego. Przepis art. 112 k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jedna- kowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równe- go traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Przepis ten w ścisłym rozumie- niu wyraża więc zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypeł- niają jednakowo takie same obowiązki, a więc prawo do równej płacy za równą pracę oraz prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Zasada równości pracowników w dziedzinie prawa pracy jest konkretyzacją na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa, rozwiniętej w art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Odnosząc się do tej zasady Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z dnia 9 marca 1988 r., U 4/87 (OTK 1988, s. 5-23), wyjaśnił, że jej istota polega na tym, iż wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się w równym stopniu daną cechą istotną mają być trakto- wane równo, to znaczy według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskry- minujących jak i faworyzujących. Z drugiej jednak strony organ ten przyjął, że rów- ność oznacza też akceptację różnego traktowania przez prawo tych samych pod- miotów, byleby tylko odbyło się to przy zastosowaniu uznanego kryterium oceny, na podstawie cechy uznanej za istotną i sprawiedliwą. Według literalnego brzmienia art. 112 k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy „jednakowo" pełnią „ta- kie same obowiązki". Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obo- wiązki - wypełniają je niejednakowo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 112 k.p. zakłada bowiem wprost różnicowa- 7 nie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobi- stych i różnic w wykonywaniu pracy. Komplementarną do zasady równego traktowania jest zasada niedyskrymina- cji w stosunkach pracy, wynikająca z art. 32 ust. 2 Konstytucji i wyrażona wprost w art. 113 k.p., rozumiana jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracow- ników według negatywnych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, itp. W judy- katurze za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pra- cowników ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przeko- nania polityczne i religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. np. wyro- ki Sądu Najwyższego z: 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360 i 24 marca 2000 r., I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480). Przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy zawierają szczegó- łowe rozwinięcie powyżej omówionych zasad. Zgodnie z art. 183a § 1 k.p., wszyscy pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art. 113 k.p., powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu pod- noszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis art. 183a § 2 k.p. utożsamia przy tym za- sadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji, stanowiąc że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 183b § 1 pkt 2 k.p.). W art. 183c k.p. szczególnie zaakcentowano natomiast równość pracowni- ków w dziedzinie wynagradzania za pracę, bowiem wynika z niego, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jed- nakowej wartości (§ 1), przy czym za pracę o jednakowej wartości uznaje się prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawo- dowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). 8 Z powyższego wynika, że do naruszenia zasady równego traktowania pra- cowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy róż- nicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyfe- rencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnie- nia, czy też ich kwalifikacjami. Przenosząc te rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, można stwierdzić, iż w ustalonym przez Sąd drugiej instancji stanie faktycznym nie ma możliwości uznania, iż działania pozwanego pracodawcy naruszały zasadę równego traktowania pracowników oraz zasadę niedyskryminacji. Skoro bowiem ustalono, iż pracownicy niemieccy, z punktu widzenia potrzeb pracodawcy, mieli kwalifikacje wyższe niż po- wodowie, a i zadania przed nimi postawione wykraczały poza obowiązki skarżących, to sytuacja obu tych grup pracowniczych nie była jednakowa w rozumieniu art. 112 k.p., w szczególności nie wypełniali bowiem takich samych obowiązków. Przepis art. 112 k.p. uzależnia zaś prawo do jednakowego traktowania od jednakowego wypeł- niania takich samych obowiązków, podobnie jak przepis art. 183c k.p., który prawo do jednakowego wynagrodzenia przyznaje pracownikom wykonującym pracę przynajm- niej o jednakowej wartości, to jest wymagającą porównywalnych kwalifikacji oraz po- równywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Warto przy tym wskazać, że takie kryteria ustalania wynagrodzeń pracowników, jak w szczególności rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość pracy i jej jakość, są dopusz- czalnymi przyczynami różnicowania jego wysokości, co wynika wprost z treści art. 78 k.p. Z dokonanych w sprawie ustaleń wynika ponadto, że pracownicy niemieccy zostali zatrudnieni nie obok powodów, lecz na ich miejsca, bowiem lepiej spełniali oczekiwania pracodawcy związane z obsługą i pozyskiwaniem klientów z obszaru Niemiec. Uprawnienie pracodawcy do kształtowania takich zasad naboru pracowni- ków, które najpełniej odpowiadają jego potrzebom nie może być kwestionowane. Na pracodawcy nie ciąży przy tym prawny obowiązek jednakowego ukształtowania wy- nagrodzenia osób, z którymi nawiązuje stosunki pracy w porównaniu do zatrudnio- nych dotychczas. Znajdują się oni bowiem w różnej sytuacji faktycznej, zwłaszcza wówczas, gdy tego rodzaju wymiana części personelu jest spowodowana potrzebami pracodawcy zatrudnienia osób o takich kwalifikacjach i cechach osobowych, których 9 nie posiadają jego aktualni pracownicy, tak jak w sprawie niniejszej. Z ustaleń poczy- nionych przez Sąd drugiej instancji wynika bowiem, że z uwagi na rodzaj i miejsce prowadzonej przez pozwaną działalności, warunkiem jej skutecznego działania było posiadanie w części personelu niemieckiego, ponieważ determinowało to możliwość lepszej obsługi klientów z obszaru Niemiec i tylko taki cel przyświecał pracodawcy podejmującemu decyzje o zatrudnieniu w miejsce powodów pracowników będących obywatelami Niemiec. Zabiegi o pozyskanie osób wypełniających te warunki musiały uwzględniać realia, w których one żyją, w tym wysokość minimalnej płacy i koszty utrzymania. Tylko bowiem zaoferowanie stosownego z tego punktu widzenia wyna- grodzenia mogło doprowadzić do efektów oczekiwanych przez pozwaną. Nie można przy tym uznać, jak twierdzą skarżący, że uwzględnienie tego rodzaju okoliczności było dla nich dyskryminujące, skoro pracodawca podejmujący decyzję o zatrudnieniu w miejsce pracowników dotychczasowych innych osób o kwalifikacjach bardziej odpowiadających jego aktualnym potrzebom nie miał prawnego obowiązku jednako- wego ukształtowania wynagrodzenia obu grup pracowniczych, nawet jeśli przez pe- wien czas (wynikający z okresu wypowiedzenia) pozostawali równocześnie w sto- sunku pracy z tym pracodawcą, zaś o ofercie kierowanej do kandydatów decydują różnorodne czynniki wynikające z oczekiwań wobec osób, które mają być zatrudnio- ne dla realizacji celów przyświecających pracodawcy. Inaczej mówiąc, strona po- zwana nie miała prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wy- nagrodzenia pracowników dalej zatrudnianych i powodów, z których pracy zamie- rzała zrezygnować i rzeczywiście zrezygnowała. Z tych względów za trafną uznać należy ocenę Sądu Okręgowego, że upatry- wanie przez powodów narodowości jako przyczyny zróżnicowania ich wynagrodzenia w odniesieniu do pracowników niemieckich jest nieuzasadnione, wobec czego skarga kasacyjna nie może być uwzględniona. Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Najwyższy z mocy art. 39814 k.p.c. orzekł jak w sentencji. ========================================