III PK 114/05

Wyrok z dnia 6 lutego 2006 r. III PK 114/05 Porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez "oparcia na ustawie", jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art. 9 § 1 k.p.). Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Małgorzata Wrębiakowska-Marzec, Andrzej Wróbel. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 6 lutego 2006 r. sprawy z powództwa Franciszka W. przeciwko Wytwórni Sprzętu Komunika- cyjnego „P.-R,” SA o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z dnia 7 lipca 2005 r. [...] o d d a l i ł skargę. U z a s a d n i e n i e Powód Franciszek W., w sprawie przeciwko Wytwórni Sprzętu Komunikacyj- nego „P.-R.” SA o odszkodowanie, wniósł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apela- cyjnego w Rzeszowie z dnia 7 lipca 2005 r. [...]. Zaskarżonym wyrokiem oddalono jego apelację od wyroku Sądu pierwszej instancji oddalającego powództwo. Powód ze swej inicjatywy rozwiązał z pozwaną umowę o pracę z dniem 30 czerwca 2003 r. na mocy porozumienia stron, z przyczyn dotyczących pracodawcy. Otrzymał odprawę z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach roz- wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) i przewidzianą zakładowym porozu- mieniem zbiorowym (Program 200) rekompensatę w wysokości 14-krotnego wyna- grodzenia za pracę. Oddalone przez Sądy żądanie powoda dotyczyło 19-krotnego wynagrodzenia, stanowiącego różnicę między odszkodowaniem należnym za wypo- wiedzenie przez pracodawcę w okresie obowiązującej gwarancji zatrudnienia umowy 2 o pracę z przyczyn jego dotyczących (za 36 miesięcy), a otrzymaną rekompensatą i odprawą z ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Okręgowy uznał, że nie narusza zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art. 112 i art. 113 k.p.) przyznanie niższych świadczeń pracownikom, z którymi rozwiązano umowy o pracę na mocy porozumienia stron z ich inicjatywy niż pracownikom, których umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W skardze kasacyjnej powód zarzucił: 1. błędną wykładnię postanowień art. 6 ust. 4 lit. d w związku z art. 9 układu zbiorowego pracy (u.z.p.) wskutek przyjęcia, że przepis ten dotyczy powoda i dlatego nie jest on objęty gwarancją zatrudnienia i roz- szerzoną gwarancją zatrudnienia; 2. naruszenie art. 9 ust. 2 układu zbiorowego pracy przez przyjęcie, iż stosunek pracy z powodem został rozwiązany na jego wnio- sek; 3. błędną wykładnię: a) art. 6 ust. 3, art. 7 i art. 9 w związku z art. 2 ust. 14 i art. 6 ust. 1 u.z.p. oraz porozumienia w sprawie procedury programu dobrowolnych odejść (Program 200), przez przyjęcie, że postanowienia te nie naruszają: art. 32 ust. 1 i 2 Konstytucji RP, wyrażającego zasadę równości i niedyskryminacji z jakichkol- wiek przyczyn; b) art. 112 i art. 113 k.p. wyrażających zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i ich niedyskryminacji, wskutek niewzięcia pod uwagę przez Sąd Apelacyjny kryterium, według którego wyżej wymienione postanowienia u.z.p. różnicują sytuację prawną pracowników objętych gwarancją zatrudnienia i rozszerzoną gwarancją zatrudnienia; c) art. 9 k.p. wskutek niedokonania przez Sąd oceny charakteru prawnego porozumienia w sprawie Programu 200, opartego na art. 9 u.z.p. obowiązującego u pozwanej, w celu usytuowania go w hierarchii źródeł prawa; d) art. 18 k.p. wyrażającego zasadę uprzywilejowania pracownika przez przyjęcie, że postanowienia Programu 200, nie są mniej korzystne od regulacji prze- widzianych w art. 7 u.z.p.; e) art. 183c k.p. wyrażającego zasadę jednakowego wyna- grodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, przez niezwrócenie przez Sąd uwagi, że pracownicy tej samej kategorii, zróżnico- wani według kryterium sposobu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zakładu, byli różnej płci. Błędna wykładnia wyżej wymienionych postanowień jest wynikiem zanie- chania przez Sąd obowiązku zastosowania wykładni tego artykułu w świetle art. 141 TWE oraz dyrektyw 75/117, 97/80, 2000/43 i 2000/78, a także w świetle orzecznic- twa ETS dotyczącego obowiązku wykładni przepisów krajowych w świetle przepisów unijnych; 4. niezastosowanie art. 2419 , art. 24111 § 2 i art. 24113 § 2 k.p., przez uzna- nie za obowiązujący Program 200, mimo że zmiany, które on dokonał w u.z.p. nie 3 zostały wprowadzone protokołami dodatkowymi i zarejestrowane w Państwowej Inspekcji Pracy, oraz były mniej korzystne dla grupy pracowników wydzielonej z ogólnej kategorii pracowników, objętych gwarancjami zatrudnienia; 5. błędną wy- kładnię Programu 200 przez niewyjaśnienie, czy w świetle ustawy o zwolnieniach grupowych, zwolnienia dokonywane w ramach tego programu były zwolnieniami in- dywidualnymi czy grupowymi, co ma znaczenie dla oceny, czy zostały zachowane przez wyżej wskazane Porozumienie wymagane przez ustawę procedury tych zwol- nień oraz ze względu na art. 2 ust. 1 i art. 12 wyżej wymienionej ustawy, które wy- magają w tego rodzaju porozumieniach wykazania grup zawodowych objętych za- miarem zwolnienia pracowników; 6. naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. polegające na tym, że Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku nie dokonał rzetelnej ana- lizy powołanych przepisów, a w szczególności nie dokonał ich wykładni w świetle orzecznictwa ETS i Trybunału Konstytucyjnego. Zdaniem ETS, obowiązek wykładni przepisów krajowych w świetle przepisów Unii Europejskiej, wynika z art. 10 i art. 249 TWE oraz obowiązującego w tej materii orzecznictwa ETS. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna jest nieuzasadniona. I.1. Powołane w niej przepisy zakładowe stanowią: Zakładowy układ zbiorowy pracy (u.z.p.): art. 2 „Ilekroć w treści układu jest mowa o: pkt 14 „Pracownikach objętych Gwarancjami Zatrudnienia i Rozszerzonymi Gwarancjami Zatrudnienia - rozumie się przez to Pracowników zatrudnionych w WSK „P.-R.” S.A. na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, bez względu na wymiar czasu pracy, którzy byli zatrudnieni w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Akcji tj. 21.09.2001 r. w tym Pracowników nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedli- wionych, m.in. z powodu odbywania służby wojskowej, korzystania z urlopu macie- rzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego itp.”, art. 6 „1. Postanowienia niniejszego rozdziału dotyczą Pracowników zatrudnionych w Przedsiębiorstwie na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, bez względu na wymiar czasu pracy, którzy pozostają w zatrudnieniu w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Akcji, w tym Pracowni- ków nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedliwionych, m.in. z powodu odby- wania służby wojskowej, korzystania z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego itp. 2. Pracodawca zobowiązuje się zatrudniać wszystkich Pracowników 4 zatrudnionych w Przedsiębiorstwie na podstawie umowy o pracę na czas nie okre- ślony, bez względu na wymiar czasu pracy, w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Ak- cji, w tym Pracowników nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedliwionych, m.in. z powodu odbywania służby wojskowej, korzystania z urlopu macierzyńskiego, wy- chowawczego, bezpłatnego itp. przez Okres Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Za- trudnienia tj. przez okres 72 miesięcy (6 lat) zgodnie z postanowieniami określonymi w pkt 3 niniejszego Artykułu z zastrzeżeniem jednakże, że dodatkowo w Okresie Gwarancji Zatrudnienia Spółka utrzyma zatrudnienie na poziomie co najmniej odpo- wiadającym liczbie pełnych etatów obowiązujących na dzień podpisania Umowy Sprzedaży Akcji. 3. Zobowiązanie określone w pkt 2 oznacza, że pracodawca zobo- wiązuje się, że w Okresie Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia Praco- dawca nie wypowie Pracownikom wskazanym w pkt 1 umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, tj. z przyczyn określonych ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Zobowiązanie powyższe oznacza, że Pracodawca zobowiązuje się w Okresie Gwarancji i Rozsze- rzonej Gwarancji Zatrudnienia do niedokonywania zwolnień tak grupowych jak i in- dywidualnych z przyczyn określonych w/w ustawą z dnia 13 marca 2003 r. oraz z innych przyczyn leżących po stronie Pracodawcy, a w przypadku wypowiedzenia umów o pracę z Pracownikami objętymi gwarancjami zatrudnienia i rozszerzonymi gwarancjami zatrudnienia, Pracownicy, z którymi zostały rozwiązane umowy o pracę otrzymają odszkodowanie zgodnie z Artykułem 7. 4. Gwarancjami Zatrudnienia i Rozszerzonymi Gwarancjami Zatrudnienia, o których mowa w pkt 1,2 i 3 nie jest ob- jęty Pracownik: d) którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu na mocy porozumienia stron, f) który uzyskał uprawnienia emerytalne na zasadach ogólnych lub który nabył uprawnienia do renty z tytułu niezdolności do pracy, z wyłączeniem Pracowników, którzy prawo to nabyli w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej”; art. 7 „1. W przypadku wypowiedzenia przez Pracodawcę umowy o pracę w Okresie Gwa- rancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia z Pracownikiem objętym postanowie- niami Artykułu 6, tak w przypadku zwolnień indywidualnych jak i grupowych oraz in- nych z przyczyn leżących po stronie Pracodawcy (dotyczy to również tzw. wypowie- dzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy określonego w Art. 42 K.p., z wyłącze- niem Pracowników w stosunku do których ze względu na uzasadnione potrzeby Przedsiębiorstwa, Pracodawca zamierza wypowiedzieć warunki pracy i płacy w trybie 5 Artykułu 42 K.p. a Związki Zawodowe nie zgłosiły sprzeciwu w terminie 14 dni od daty otrzymania zawiadomienia), Pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia każ- demu takiemu Pracownikowi, najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę, od- szkodowanie. 2. Wysokość odszkodowania, o którym mowa w pkt 1 wynosić będzie: (pomięte, jest ona zależna od stażu pracy i roku rozwiązania umowy; wynosi od 2 do 40 miesięcznych wynagrodzeń zwolnionego pracownika). 3. Wynagrodzenie stano- wiące podstawę odszkodowania, o którym mowa w pkt 1 i 2 ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Odszkodowanie, o którym mowa w pkt 1 i 2 obejmuje odprawę przewidzianą ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.)”; art. 9 „1. W celu dostosowania struktury zatrudnienia do potrzeb Praco- dawcy w Okresie Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia przewiduje się możliwość realizacji przez Pracodawcę tzw. Programu Dobrowolnych Odejść. 2. Ge- neralną zasadą Programu Dobrowolnych Odejść będzie zadeklarowanie przez Pra- cownika objętego Gwarancją Zatrudnienia i Rozszerzoną Gwarancją Zatrudnienia określonymi w Artykule 6 woli rozwiązania stosunku pracy (na jego wniosek w trybie porozumienia stron) i wypłata jednorazowej rekompensaty. 3. Procedura realizacji Programu Dobrowolnych Odejść oraz wysokość rekompensaty dla Pracowników, z którymi w ramach powyższego Programu zostanie rozwiązana umowa o pracę bę- dzie, w razie zaistnienia takiej potrzeby, opracowana przez Pracodawcę w uzgodnie- niu ze Związkami Zawodowymi. 4. Rozwiązanie umów o pracę z Pracownikami w ramach Programu Dobrowolnych Odejść, nie będzie traktowane jako naruszenie Gwarancji Zatrudnienia lub Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia określonymi w Art. 6. 5. W celu uniknięcia wątpliwości, Strony niniejszym potwierdzają, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z Pracownikiem na podstawie porozumienia stron, lecz nie w ramach realizacji Programu Dobrowolnych Odejść, Pracownik taki nie jest uprawniony do rekompensaty w ramach Programu Dobrowolnych Odejść”. I. 2. Program dobrowolnych odejść (Program 200) z dnia 26 maja 2003 r. sta- nowi, że: „Zgodnie z art. 9 układu zbiorowego pracy... wprowadza się Program dobrowolnych odejść (Program 200). 1. Program 200 adresowany jest do pracowni- ków, którzy do końca 2003 r. spełniają warunki określone: A. (pominięte - dotyczy spełnienia warunków do emerytury). B. W ustawie z dnia 14.12.1994 r. o zatrudnie- 6 niu i przeciwdziałaniu bezrobociu (tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 z póź- niejszymi zmianami), tj. - kobiety (pominięte), - mężczyźni a) którzy osiągnęli 63 lata życia i posiadają okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 25 lat; b) którzy osiągnęli 55 lat życia i posiadają co najmniej 35-letni okres uprawniający do emerytury; c) którzy osiągnęli okres uprawniający do emerytury wynoszący co naj- mniej 40 lat (bez względu na wiek). C. „Program 200” nie dotyczy osób, które nabyły lub nabędą prawo do emerytury do końca 2003 r., zgodnie z art.103 ust. 2 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecz- nych. 2. Pracownikom, którzy wyrażą zgodę na rozwiązanie umowy o pracę w ra- mach Programu 200 zostaną wypłacone rekompensaty w wysokości: a) 5-krotnego wynagrodzenia w przypadku pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury zgodnie z pkt I A; b) 14-krotnego wynagrodzenia w przypadku pracowników, którzy spełniają warunki wymienione w pkt I B nie więcej niż ilość pełnych miesięcy do osiągnięcia wieku emerytalnego. 3. Oprócz rekompensat wypłaconych zgodnie z pkt 2 pracow- nicy otrzymają przysługujące im świadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę wynikające z układu zbiorowego pracy, tj.: a) odprawa emerytalna (dla pra- cowników, o których mowa w pkt I A (art. 22 u.z.p.); b) nagroda jubileuszowa w wy- sokości proporcjonalnej do przepracowanego następnego okresu - dla pracowników, o których mowa w pkt I A i I B (art. 32 u.z.p.); c) odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu (art. 4 u.z.p.)”. II.1. Zarzuty skargi kasacyjnej są dwojakiego rodzaju. Dotyczą błędnej wy- kładni aktów zakładowych (autonomicznych) oraz ich niezgodności z aktami wyższej rangi. Wszystkie zarzuty skargi kasacyjnej są nieuzasadnione. Wykładnia gramatyczna układu zbiorowego i Programu 200 nie pozostawia wątpliwości, że skoro powód na swój wniosek rozwiązał umowę o pracę w drodze porozumienia stron, to nie ma prawa do odszkodowania określonego w układzie zbiorowym. Wynika to wprost z art. 6 ust. 4 lit. b oraz art. 9 ust. 2 i 4 u.z.p. W związku z pierwszym zarzutem kasacyjnym należy więc stwierdzić, że powód byłby objęty gwarancjami zatrudnienia i nabyłby prawo do odszkodowania wtedy, gdyby umowę rozwiązał pracodawca przez jej wypowiedzenie i nie zachodziłyby okoliczności wyłą- czające to prawo. II.2. Drugi zarzut skargi kasacyjnej także jest nietrafny. Twierdzi się w nim, że mimo, iż umowa została rozwiązana na wniosek powoda, to nie nastąpiło to z jego inicjatywy, jako że to pracodawca wystąpił z nią tworząc Program 200. Pogląd ten 7 jest błędny, bo stworzenie przez partnerów społecznych możliwości złożenia przez pracownika wniosku o rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron (z czym w razie zgody pracodawcy łączą się świadczenia pieniężne) nie jest propozycją praco- dawcy (ofertą) rozwiązania umowy. Program 200 jest źródłem prawa pracy (o czym niżej w pkt II.4. uzasadnienia), a nie ofertą, nadto oświadczenie pracownika o zamia- rze rozwiązania umowy o pracę nie było wiążące dla pracodawcy. Pracodawca oce- niał, czy przyjąć propozycje pracownika. Trzeba też podnieść, że ustalenie w zaskar- żonym wyroku, iż porozumienie rozwiązujące umowę o pracę zostało zawarte z ini- cjatywy powoda, jest wiążące dla Sądu Najwyższego. Podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być bowiem zarzuty dotyczące ustaleń faktów lub oceny dowodów (art. 3983 § 3 k.p.c.). II.3. Trzeci zarzut w zakresie odnoszącym się do naruszenia przepisów o rów- nym traktowaniu i niedyskryminacji ze względu na płeć pracownika jest niezrozumiały (art. 183c K.p. i art. 241 TWE). Także co do zarzutu naruszenia równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 112 oraz art. 113 k.p.), nie wiadomo, jaki ma to związek z rozpoznawaną sprawą. II.4. Trzeci i czwarty zarzut odnoszą się głównie do miejsca Programu 200 w hierarchii źródeł prawa pracy oraz jego charakteru prawnego. Wyrażony w skardze kasacyjnej pogląd, że ten Program zmienił na niekorzyść pracownika układ zbiorowy bez zachowania stosownych procedur jest niesłuszny. Sąd Najwyższy akceptuje sta- nowisko Sądu Apelacyjnego. Układ zbiorowy przyznawał pracownikom prawo do świadczenia pieniężnego (nazwanego odszkodowaniem) tylko w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia z przyczyn jego doty- czących (z pewnymi wyłączeniami określonymi w art. 6 ust. 4 u.z.p.), natomiast Pro- gram 200 dotyczył rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracow- nika (art. 9 ust. 2 i 5 u.z.p.). Ustanawiał on dodatkowe uprawnienia dla pracownika w postaci „ekwiwalentu”, który w ogóle nie był przewidziany w układzie zbiorowym, a określone w układzie „odszkodowanie” nie przysługiwało w razie rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron (art. 6 ust. 4 lit. d u.z.p.). W razie tego sposobu rozwiązania umowy o pracę jego uprawnienia majątkowe byłyby ograniczone do od- prawy z ustawy o zwolnieniach grupowych (którą otrzymał niezależnie od ekwiwa- lentu). Wbrew twierdzeniom zawartym w skardze kasacyjnej, wprowadzenie Pro- gramu 200 nie pozbawiło powoda żadnych uprawnień, a wręcz przeciwnie - dzięki 8 niemu nabył prawo do „rekompensaty”. Twierdzenie, że Program 200 został wprowa- dzony sprzecznie z prawem, jest niekorzystne dla powoda. Uznanie jego zasadności oznaczałoby, że pozwana nie była obowiązana do zapłaty rekompensaty, a więc prawo do niej wynikałoby tylko z indywidualnego oświadczenia woli o jej przyznaniu powodowi. Mogłoby to stworzyć okazję do uchylenia się od skutków tego oświadcze- nia i dochodzenia zwrotu rekompensaty, jako świadczenia nienależnego, na podsta- wie art. 410 i nast. k.c. Tak jednakże nie jest, bo Program 200, uzgodniony przez te same podmioty, które zawarły układ zbiorowy, ma swoje umocowanie w art. 9 układu, a także w art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji MOP nr 98. Z tych przepisów wynika jego obowiązywanie jako porozumienia zbiorowego. Porozumienie wprowadzające Program 200 nie jest częścią układu zbioro- wego, bo nie taka była wola stron, a nadto nie zostało ono zarejestrowane. Jest jed- nakże niewątpliwe, że partnerzy społeczni zamierzali przy pomocy tego porozumie- nia zbiorowego wprowadzić dodatkowe świadczenie („ekwiwalent”) dla pracowników, których stosunki pracy zostały rozwiązane w drodze porozumienia stron z ich inicja- tywy. Inne są przesłanki nabycia prawa do „ekwiwalentu”, a inne prawa do „odszko- dowania”. Dlatego stosunek między regulacjami przyznającymi te świadczenia nie poddaje się przewidzianej w art. 9 k.p. ocenie, która z nich jest korzystniejsza dla pracownika. Inny jest zakres ich odniesienia. Rozważania dotyczące stosunku mię- dzy układem zbiorowym a porozumieniem zbiorowym nie są więc konieczne. Można jedynie zauważyć, że art. 9 § 2 k.p. nie przewiduje wyższości układu nad porozumie- niem. Może to przemawiać za poglądem, iż sprzeczność między tymi aktami nie jest rozstrzygana przez zasadę uprzywilejowania pracownika, lecz przy pomocy ogólnych metod wykładni prawa. II.5. Dla oceny skutków porozumienia zbiorowego w odniesieniu do indywidu- alnego prawa pracy zasadnicze znaczenie mają art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji. Przepis art. 20 Konstytucji stanowi, między innymi, że solidarność, dialog i współpra- ca partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju Rzeczypospolitej Polskiej. Na- tomiast według art. 59 ust. 2 „związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień”. Z zaliczenia przez ten artykuł układów zbiorowych pracy do kategorii porozumień zbiorowych należy wnosić, że chodzi tu o akty o podobnym charakterze, czyli będące zbliżonymi do siebie źródłami prawa pracy. Z art. 9 § 1 k.p. wynika zaś, że do prawa pracy zali- 9 cza się „postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie poro- zumień zbiorowych”. Porównując art. 59 ust. 2 Konstytucji z art. 9 § 1 k.p. łatwo do- strzec między nimi sprzeczność, jeżeli przez wymóg oparcia porozumienia na usta- wie rozumie się istnienie ustawowej podstawy do jego zawarcia. W odniesieniu do porozumień zbiorowych art. 9 § 1 k.p. przewiduje wymóg ich oparcia na ustawie, czego nie ma w art. 59 ust. 2 Konstytucji. Według ustalonego poglądu Trybunału Konstytucyjnego, przyjętego także przez Sąd Najwyższy i sądy powszechne, z domniemania zgodności ustaw z Kon- stytucją wynika, że przepisy ustawowe winny być wykładane w taki sposób - jeżeli jest to możliwe - aby uniknąć ich sprzeczności z Konstytucją. W odniesieniu do anali- zowanej sprzeczności jest to trudne do zrealizowania. Określeniu „oparte na ustawie” trzeba byłoby nadać znaczenie „zgodne (lub niesprzeczne) z ustawą”, co zbyt daleko odbiega od powszechnego rozumienia tego określenia. Tego rodzaju rozumienie omawianego określenia prowadzi zresztą do takiego samego rezultatu, co przyjęcie niekonstytucyjności wymogu oparcia porozumienia zbiorowego na ustawie: porozu- mienie zawarte bez szczegółowego upoważnienia ustawowego wywołuje takie same skutki, co porozumienie mające to upoważnienie. Trzeba przy tym wyraźnie zazna- czyć, że przedstawione wątpliwości nie dotyczą dopuszczalności zawarcia porozu- mienia przez partnerów społecznych, a jedynie jego skutków w płaszczyźnie indywi- dualnego prawa pracy. Chodzi o to, czy rodzi ono uprawnienia pracownika jako źró- dło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) czy umowa o świadczenie przez pracodawcę na rzecz osoby trzeciej - tu: pracownika (art. 393 k.c.) ewentualnie umowa o świadcze- nie na rzecz pracownika przez osobę trzecią - tu: pracodawcę (art. 391 k.c.). Do- puszczalność zawierania przez partnerów społecznych porozumień wywołujących skutki tylko między nimi, czyli w płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy, nie była i nie jest kwestionowana. To prawo przyznaje art. 59 ust. 2 Konstytucji, a przede wszyst- kim jest ono elementem gospodarczego ustroju państwa (art. 20 Konstytucji). Wynika to także z zasady wolności działania związków zawodowych (art. 12 Konstytucji). Jest niedopuszczalne ograniczenie ustawą praw lub wolności określonych w Konstytucji, jeżeli nie przewiduje ona tej możliwości. W odniesieniu do konstytucyj- nych wolności zbiorowych, to jest wolności zgromadzeń (art. 57), zrzeszania się (art. 58) oraz zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno - zawo- dowych rolników i w organizacjach pracodawców, Konstytucja dopuszcza pewne ich ograniczenia w drodze ustawy. Jednak tylko w odniesieniu do wolności pracowni- 10 czych (art. 59 ust. 1 - 3) Konstytucja przewiduje możliwość ich ograniczenia jedynie w takim zakresie, jaki jest dopuszczalny przez wiążące Polskę umowy międzynaro- dowe (art. 59 ust. 4). Odnosi się to do wszystkich wiążących Polskę umów międzyna- rodowych, ale przede wszystkim przepis ten ma znaczenie normatywne dla tych umów, które nie zostały ratyfikowane za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie. Jeżeli bowiem umowa była ratyfikowana w ten sposób, to i tak ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy nie da się z nią pogodzić (art. 91 ust. 2 Konstytucji). Każda zaś ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba że jej stosowanie jest zależne od wydania ustawy (art. 91 ust. 1 Konstytucji). Żadna z konwencji MOP dotyczących związków zawodowych i związków pra- codawców (nr 87, oraz nr 98, Dz.U. z 1958 r. poz. 125 i 126) nie przewiduje ustawo- wego ograniczenia możliwości zawierania porozumień zbiorowych przez partnerów społecznych. Jeżeli więc ustrojodawca stwierdził w art. 59 ust. 2 Konstytucji prawo do zawierania porozumień zbiorowych, to ustawodawca zwykły nie może go ograni- czyć przez wprowadzenie wymogu oparcia porozumienia na ustawie. Możliwość ta nie wynika także z art. 81 Konstytucji. Przepis art. 59 ust. 2 Konstytucji należy stoso- wać bezpośrednio, gdyż Konstytucja nie stanowi inaczej (art. 8 ust. 2 Konstytucji). Należy też zwrócić uwagę na wnioski wynikające z analizy systemowej usta- wodawstwa pracy regulującego kwestię zawierania porozumień i wydawania aktów prawa zakładowego. W szczególności należy wskazać na ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.). Przewi- duje ona możliwość zawierania przez partnerów społecznych porozumienia po roko- waniach (art. 9) i po mediacji (art. 14). Nie wspomina natomiast o porozumieniu po- strajkowym. Mimo to trafnie przyjmuje się, że skoro porozumienia z art. 9 i art. 14 są źródłami prawa pracy, to należy do nich zaliczyć również porozumienie postrajkowe, zwłaszcza że także ono ma umocowanie w art. 59 ust. 2 Konstytucji. Z drugiej strony uznaje się także za źródła prawa pracy akty (regulaminy), które nie mają podstawy konstytucyjnej w art. 59 ust. 2 ani w innym jej przepisie. Chodzi tu o akty, które mogą być ustalone samodzielnie przez pracodawcę. Przykła- dowo należy wskazać na regulamin wynagradzania (art. 772 § 4 k.p.) i regulamin pracy (art. 1042 § 2 k.p.). W tej sytuacji odmowa uznania za źródło prawa pracy po- rozumienia zbiorowego partnerów społecznych tylko dlatego, że nie ma ono szczegółowego upoważnienia ustawowego oznacza przyjęcie - wbrew art. 8 ust. 1 11 Konstytucji - prymatu ustawy nad Konstytucją. Uznaje się bowiem za źródła prawa pracy akty mające umocowanie tylko w ustawie, a odmawia tego charakteru aktom mającym umocowanie konstytucyjne. II.6. Oddzielnie należy odnieść się do zarzutu trzeciego w części dotyczącej naruszenia art. 32 Konstytucji oraz art. 112 i art. 113 k.p., czyli przepisów stanowią- cych o równości wobec prawa i niedyskryminacji. Zdaniem skarżącego Sąd naruszył te przepisy, gdyż powinien uznać za niedopuszczalne uzależnienie prawa do świad- czenia pieniężnego z tytułu rozwiązania stosunku pracy („odszkodowania” lub „ekwi- walentu”) od sposobu jego rozwiązania. Zarzut ten jest nietrafny. W dacie rozwiązania stosunku pracy powoda obowiązywała ustawa o zwolnie- niach grupowych z 1989 r. W zasadzie traktowała ona na równi wypowiedzenie umowy przez pracodawcę i jej rozwiązanie przez porozumienie stron, niezależnie od tego, z czyjej inicjatywy zostało zawarte (art. 1 i art. 11 tej ustawy). Gdyby przepisy zakładowe pozbawiały prawa do odprawy z tej ustawy w razie porozumień stron roz- wiązujących umowę o pracę z inicjatywy pracownika, to oczywiście na podstawie art. 9 § 2 k.p. zamiast nich należałoby stosować ustawę. W odniesieniu do przyznania w aktach zakładowych prawa do świadczeń do- datkowych z tytułu rozwiązania stosunku pracy partnerzy społeczni nie są wprost związani tą ustawą. Przewidziane w niej kryteria nabycia prawa do odprawy mają znaczenie tylko pomocnicze, przydatne w ramach oceny, czy przesłanki nabycia prawa do świadczeń dodatkowych nie naruszają zasady równego traktowania pra- cowników, gdyż postanowienia naruszające ją nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.). Decy- dujące znaczenie ma istnienie obiektywnej podstawy do zróżnicowania sytuacji pra- cowników w zależności od relewantnej przesłanki (tu: która ze stron występuje z ini- cjatywą rozwiązania stosunku pracy). Uzasadnione jest przyznanie niższych świad- czeń pracownikom występującym z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za po- rozumieniem stron (bo widzą w tym swój interes, choćby w uzyskaniu z tego tytułu świadczenia pieniężnego) niż tym pracownikom, którym pracodawca wypowiada umowę. Są oni w różnych sytuacjach faktycznych i dlatego mogą być różnie trakto- wani przez prawo. Zróżnicowanie dodatkowych świadczeń pieniężnych przysługują- cych na podstawie prawa zakładowego z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przy- czyn leżących po stronie pracodawcy w zależności od tego, która strona stosunku pracy występuje z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub która wypowiada umowę, nie jest nierównym traktowaniem lub dyskryminacją pracownika. 12 W skardze kasacyjnej skarżący twierdzi także, iż przy interpretacji omawia- nych aktów zakładowych należy stosować dyrektywę 98/59 WE w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. WE L 225 z dnia 12 sierpnia 1998 r., s. 16; Dz.Urz. UE - sp 05 t. 3, s. 327). Nie powołał on żadnego przepisu, a więc zarzut ten nie może wpłynąć na rozstrzy- gnięcie Sądu Najwyższego. Na marginesie można stwierdzić, że co do zasady ma on rację, ale tylko co do tego, że dyrektywy należy pomocniczo stosować przy wykładni prawa krajowego, także w odniesieniu do zdarzeń sprzed akcesji Polski do Unii Eu- ropejskiej. Jednakże w rozpoznawanej sprawie przemawia to przeciwko skarżącemu. Przepis art. 1 wskazanej dyrektywy pojęciem zwolnienia grupowego w ogóle nie obejmuje rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron tylko wtedy są zaliczane do zwolnienia grupowego, gdy następują z inicjatywy pracodawcy i jest ich co najmniej pięć. Taką samą regulację zawiera art. 1 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą- cych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), obowiązującej od dnia 1 stycznia 2004 r. Także ogólnikowe odwołanie się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości nie spełnia wymagań przewidzianych dla uzasadnienia skargi kasa- cyjnej. Natomiast wskazany art. 141 ust. 1-3 TWE dotyczy równego traktowania ko- biet i mężczyzn, a więc nie ma związku z rozpoznawaną sprawą. II.7. Piąty zarzut (naruszenie trybu zwolnień przewidzianego w ustawie o zwol- nieniach grupowych), jest bezprzedmiotowy. Przedmiotem procesu nie są żądania wywodzone z rozwiązania umowy sprzecznie z prawem, lecz żądanie wyższej od- prawy z tytułu ustania stosunku pracy. II.8. Szósty zarzut (naruszenie art. 328 § 2 k.p.c.) jest zbyt ogólnikowy, aby mógł być rozpatrywany. ========================================