I PK 103/05

uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wy- nika to przede wszystkim z porównania art. 50 § 1 k.p. z art. 45 § 1 k.p., który w przy- padku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedze- nie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy. Nie oznacza to, że sąd pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z za- sadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zie- lińskiego) Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naru- szającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Wykładnia i zastosowanie wska- 11 zanych przepisów przez Sąd drugiej instancji jest więc prawidłowa. Sąd trafnie uznał, że przy umowie o pracę na okres próbny nie jest wymagane wykazanie zasadności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Trafna jest także odmowa zastoso- wania przez Sąd art. 8 k.p., skoro nie ustalono żadnych szczególnych, nadzwyczaj- nych okoliczności, z których wynikać by miało nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego. Według art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowią- zuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a praco- dawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Konstrukcyjną cechą sto- sunku pracy jest więc wykonywanie pracy podporządkowanej (pod kierownictwem pracodawcy). Dlatego też pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń prze- łożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Zasadą jest więc obowiązek pracowniczego pod- porządkowania się poleceniom pracodawcy oraz wyjątkowo możliwość odmowy ich wykonania w przypadku sprzeczności z przepisami prawa lub umową o pracę. W każdym razie wydawanie przez pracodawcę pracownikowi poleceń dotyczących pracy jest zwykłym sposobem realizacji stosunku pracy, a nawet jedną z jego istot- nych cech. Dotyczy to także wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest zawsze pracą wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.), na polecenie lub przynajmniej za zgodą pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 662). Dlatego nieporozumieniem jest twierdze- nie, że występowało „wymuszenie na powodach pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy”. Dlatego też co do zasady wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. Zgodnie z art. 111 k.p., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Sąd drugiej instancji nie ustalił żadnych działań praco- dawcy, które mogły naruszać dobra osobiste (godność) powodów, zwłaszcza co do formy wydawania im poleceń w zakresie świadczenia pracy. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112 k.p.). 12 Podstawą faktyczną rozstrzygnięcia Sądu drugiej instancji jest ustalenie, że powodo- wie byli traktowani tak samo, jak inni pracownicy, a w każdym razie różnice w tym zakresie były nieistotne i uzasadnione. Oznacza to, że pracodawca nie naruszał art. 112 k.p., a także wyklucza przyjęcie dyskryminowania powodów. Jakakolwiek dyskry- minacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.). Pracow- nicy powinni być równo traktowani (art. 183a § 1 k.p.), równe traktowanie w zatrudnie- niu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio (art. 183a § 2 k.p.), dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.), a dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków za- trudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a § 4 k.p.). Prowadzi to do wniosku, że dyskryminacja to kwalifikowane, niekorzystne traktowanie pracow- nika w zakresie jego praw i obowiązków w stosunku do innych pracowników, charak- teryzujących się takimi samymi, istotnymi (relewantnymi) cechami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360). Skoro powodowie byli traktowani przez pracodawcę równo z innymi pracowni- kami, a w każdym razie nie traktowano ich niekorzystnie w sposób nieuzasadniony, to trafnie Sąd drugiej instancji uznał, że nie doszło względem nich do naruszenia za- kazu dyskryminacji. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 183b § 2 k.p., możliwe jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków za- trudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą oraz pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podno- szących kwalifikacje zawodowe, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiek- tywnymi powodami. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają też działania polegające na ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia 13 kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy (art. 183b § 3 pkt 4 k.p.). Powodowie ze względu na bardzo krótki staż pracy mogli więc w określonym zakresie być traktowani odmiennie niż pracownicy z dłuższym stażem zatrudnienia. Sąd Najwyższy stwierdza, że w stanie faktycznym stanowiącym podstawę zaskarżo- nego wyroku Sądu drugiej instancji nie można przyjąć, aby doszło do naruszenia wskazanych wyżej przepisów dotyczących zakazu naruszania dóbr osobistych pra- cownika, zakazu nierównego traktowania, czy zakazu dyskryminacji. Zgodnie z art. 943 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mob- bingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skie- rowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności za- wodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników (równo). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być jednak spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Sąd drugiej in- stancji przyjął za podstawę zaskarżonego wyroku ustalenie, że działania pozwanego pracodawcy nie polegały na nękaniu lub zastraszaniu powodów. Trafnie przy tym wskazał, że ocena w tym zakresie powinna być zobiektywizowana (podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych; por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01, LEX nr 53107 oraz orzecznictwo wskazane w jego uzasadnieniu). Z tych względów kasacja podlegała oddaleniu na podstawie art. 39312 k.p.c. O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na mocy art. 98 § 1 k.p.c. ========================================