Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 1 sierpnia 2025 r. w sprawie VI P 129/18 o zadośćuczynienie związane z mobbingiem z powództwa P. W. przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w X.
1. zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 50.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 listopada 2017 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia;
2. zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 2.700,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;
3. nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa — kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie — kwotę 7.415,65 zł tytułem opłaty od pozwu i zwrotu kosztów poniesionych w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa;
4. nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.515,11 zł.
Podstawę rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego stanowiły następujące ustalania faktyczne:
Powódka P. W. była zatrudniona w (...) sp. z o.o. z siedzibą w X. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 grudnia 2016 roku, na stanowisku dyrektora ds. rozwoju i wsparcia sprzedaży. Powódka wykonywała swoje obowiązki w biurze pozwanej w H. oraz regularnie wyjeżdżała w delegacje do G., X. i innych miejsc, w których mieli siedziby kontrahenci pozwanej, czy też wynikało to z prowadzonych projektów.
Wynagrodzenie powódki za miesiąc sierpień 2017 r. wyniosło 11.354,84 zł.
( dowód: umowa o pracę – a/o, zaświadczenie o zarobkach – k. 64)
Na stanowisku dyrektora ds. rozwoju i wsparcia sprzedaży powódka odpowiedzialna była m.in. za rozwój działalności (...), a szczególnie zwiększenie sprzedaży produktów brandowych na rynku krajowym i w eksporcie oraz realizowanych marż, inicjowanie projektów, planowanie, organizacja i motywowanie zespołów do efektywnej sprzedaży produktów Grupy (...). Ponadto w zakresie czynności miała koordynację spraw wewnętrznych Spółki oraz reprezentacja Spółki na zewnątrz.
Powódka na zajmowanym stanowisku podlegała służbowo prezesowi zarządu pozwanej spółki (dowód: umowa o pracę – a/o, karta opisu stanowiska pracy – część B a/o powódki)
Powódka wcześniej, przez ponad 7 lat był zatrudniona w spółkach powiązanych z grupą kapitałową pozwanej, tj. (...) S.S. z siedzibą w G., a wcześniej (...) S.A. (dowód: świadectwo pracy z dnia 01.12.2016r. i 12.06.2023r. – część A a/o powódki)
Powódka pracowała w biurze pozwanej Spółki w H. przy ul. (...). W tym samym biurze od lipca 2016 roku rozpoczął pracę J. I. (1), który był zatrudniony w spółce (...) S.A. na stanowisku J.. Powódka znała go wcześniej, ponieważ od lat pracowała w spółkach powiązanych z pozwaną. J. I. (1) formalnie zatrudniony był w spółce (...) S.A., która siedzibę miała w G., jednak faktycznym miejscem wykonywania jego obowiązków było biuro w H.. Powódka współpracowała z J. I. (1) z uwagi na powiązania kapitałowe i biznesowe Spółek.
Przełożonym powódki i J. I. (1) był Prezes Spółki (...) S.A. z siedzibą w G., a od 1 września 2017 roku także Prezes Zarządu (...) sp. z o.o. H. J..
Na przełomie stycznia i lutego 2017 roku powódka i Ł. U. mieli zająć się przygotowaniem projektu wdrożenia zewnętrznych sił sprzedaży, spółki z grupy kapitałowej chciały bowiem przekazać część zadań sprzedażowych firmom zewnętrznym. Mailem z dnia 27 stycznia 2017 roku zarząd przekazał, że jest to jeden z priorytetów na 2017 rok. Powódka i Ł. U. przeanalizowali szczegółowo rynek oraz przygotowali raport dotyczący optymalizacji sprzedaży w sytuacji korzystania z zewnętrznych firm. Wybrali też do podpisania umowy agencję (...) z U.. Przełożeni nie zgłaszali żadnych zastrzeżeń w kwestii wyboru tej agencji. Umowa została zaopiniowana pozytywnie przez dział prawny.
Zarząd pozwanej spółki przyjął ich rekomendację dotyczącą podpisania umowy z agencją (...). Następnie powódka i Ł. U. przygotowali odpowiedni raport dotyczący optymalizacji sprzedaży i realizacji umowy z tą agencją.
Od 1 lipca 2017 roku J. I. (1) przejął wszystkie działy sprzedaży z całej grupy kapitałowej i został dyrektorem sprzedaży w spółce (...) S.A. Oznaczało to, że również działem sprzedaży w pozwanej spółce, w którym pracowała powódka zarządzał J. I. (1).
Powódka wraz z Ł. U. postanowili wdrożyć J. I. (1), jako osobę odpowiedzialną za sprzedaż, w przygotowany projekt optymalizacji sieci sprzedaży i podjęcia współpracy z zewnętrzną agencją. Na spotkaniu, które odbyło się biurze pozwanej w H., J. I. (1) podważał kompetencje powódki i Ł. U., głośno wypowiadał się, że ta umowa jest korzystna wyłącznie dla agencji reklamowej, a dla spółek, że umowa jest niekorzystna i on sam by jej nie podpisał. Podczas spotkania upokarzał i ośmieszał powódkę i Ł. U..
Jeszcze przed spotkaniem z właścicielem agencji (...) w korespondencji mailowej z początku lipca 2017 roku J. I. (1) nie ukrywał, że uważa umowę za niekorzystną dla pozwanej spółki. Zażądał też odpowiednich raportów, w odpowiedzi na co powódka przesłała mu raport dotyczący zewnętrznych sił sprzedaży, wyjaśniając też jeden z zapisów umowy oraz przedstawiając relację kosztów i zysków generowanych przez zatrudnionych w spółce przedstawicieli handlowych i także generowanych przez zewnętrzną agencję (dowód: korespondencja mailowa – k. 33-55, k. 130-136, k. 250-251, 467-507; prezentacja – k. 212-275; uchwała zarządu z dnia 16.02.2017 r. – k. 276; rekomendacja – k. 277-279; projekt – k. 212-274; korespondencja email – k. 280-285; zeznania U. A. (1) – k. 432v-435v; zeznania świadka P. E. – k. 436v-437v; zeznania świadka J. I. (1) – k. 515v-517, zeznania świadka Ł. U. – k. 183; zeznania P. W. – k. 960v-962)
J. I. (1) zastraszał powódkę, że jeśli nie będzie wykonywała jego poleceń, pomimo że nie był jej przełożonym, to zostanie zwolniona z pracy. Wymuszał na powódce podejmowanie niekorzystnych dla pozwanej działań, m.in. sprzedaż towarów z pozwanej spółki do spółki (...) S.A. po zaniżonych cenach, czy rozwiązanie umowy z producentem przetworów owocowych C..
J. I. (1) często krzyczał do powódki, groził palcem, „wpadał” z krzykiem, awanturą do pokoju, w którym pracowała powódka i Ł. U., groził powódce, że ją uderzy, używał w stosunku do niej słów niecenzuralnych, groził, że doprowadzi do jej zwolnienia z pracy.
J. I. (1) w mailach kierowanych do Prezesa H. J. podważał kompetencje powódki, negował jej działania, nie panował nad swoimi emocjami. W obecności innych pracowników podkreślał, że on jest osobą decyzyjną w tej firmie, że wystarczyło, że pogroził powódce i Ł. U. i oni się go wystraszyli.
Powódka była osobą radosną, pełną energii, pewną siebie, a z czasem zaczęła stała się osobą wycofaną, przygnębioną. Czuła się zastraszana przez J. I. (1), obawiała się utraty pracy. Doprowadziło to do utraty przez nią poczucia własnej wartości i kompetencji zawodowych.
J. I. (1) poniżał i zachowywał się agresywnie również w stosunku do innych pracowników. Wzbudzał w nich poczucie lęku i zagrożenia o utratę pracy, poniżał w obecności współpracowników. Wielokrotnie przepraszał pracowników za swoje zachowanie. Jest on osobą nerwową, porywczą, wybuchową, nastawioną przede wszystkim na realizację celu.
W korespondencji mailowej kierowanej do Prezesa H. J. podważał kompetencje powódki i innych pracowników np. twierdząc, że nikt z pracowników, w tym powódka, nie zabezpieczył skrzynek mailowych byłych pracowników i pozyskanych kontaktów, co było nieprawdą, ponieważ powódka dopełniła wcześniej tego obowiązku. W mailu z dnia 13 lipca 2017 r. skierowanym do powódki i Ł. U., który to mail był skierowany do wiadomości U. A. (1), ówczesnego prezesa pozwanej spółki, Zarządu P. i pięciu innych osób, J. I. (1) napisał „ (…) a że macie skłonności do bezsensownego rozdawania pieniędzy przykładem jest umowa z T.”.
W mailu z dnia 1l sierpnia 2017 r., kierowanym do powódki i do wiadomości zarządu grupy kapitałowej, J. I. (1) napisał, że osoby zarządzające pozwaną spółką mają lekceważące podejście do problemów, które sami stwarzają, marnują pieniądze spółki, zwalniają się z odpowiedzialności za podjęte decyzje, świadczące o ich niegospodarności.
Z kolei w mailu z dnia 08 września 2017r. skierowanym do powódki, J. I. (1) napisał, że jeżeli ma z nią współpracować to na jego zasadach, czyli „szybko, sprawnie i efektywnie”. Powyższa wiadomość została przesłana do wiadomości do Zarządu.
Powódka kilkukrotnie informowała ówczesnego prezesa pozwanej spółki (...) oraz prezesa całej grupy P. (...) - H. J. o zachowaniach J. I. (1) wobec niej. Nie zostały jednak wyciągnięte żadne konsekwencje wobec J. I. (1). Nie doszło również do powołania komisji antymobbingowej. Powódka informowała także N. V., która była dyrektorem biura zarządu o zachowaniu J. I. (1). N. V. obiecała wówczas, że porozmawia o tym z prezesem spółki (...) S.A. oraz z prezesem pozwanej spółki. U. A. (2) chciał przenieść biuro z dotychczasowej siedziby, aby pracownicy pozwanej spółki, w tym powódka, nie mieli bezpośredniego kontaktu z J. I. (1).
Powódka i J. I. (1) przez około połowę czasu pracy pracowali w tym samym biurze. Po powrocie J. I. (1) w lipcu 2016 roku do spółki (...) S.A. jego zachowanie w stosunku do powódki było poprawne, z upływem czasu jednak jego stosunek do powódki uległ zmianie. Początkowo powódka starała się na niego nie reagować. Zachowania mobbingujące J. I. (1) wobec powódki trwały aż do momentu pójścia powódki na zwolnienie lekarskie pod koniec września 2017 roku, a nasiliły się od lipca 2017 roku, kiedy J. I. (1) przejął wszystkie działy sprzedaży w grupie kapitałowej.
W okresie, kiedy powódka pracowała w pozwanej spółce nie było tam procedur antymobbingowych. Pomimo zgłaszanych przez powódkę skarg dotyczących zachowań mobbingujących przez J. I. (2), Prezes spółki nie podjął stosownych środków przeciwdziałających im (dowód: zeznania świadka P. U. – k. 182v-183; zeznania świadka P. E. – k. 436v-437v; zeznania świadka P. A. – k. 51 Iv512; zeznania świadka Ł. W. – k. 512-512v; zeznania świadka N. V. – k. 513-515v i 978-979v; zeznania świadka J. I. (1) – k. 515v517v; zeznania P. W. – k. 960v-962v; zeznania świadka G. J. – k. 431v-433v; zeznania K. P. – k. 435v-436v; zeznania świadka Ł. U. – k. 183, zeznania świadka R. X. – k. 219v-220; zeznania świadka R. N. – k. 220-221v; zeznania świadka Z. E. – k. 224-225; zeznania świadka K. W. – k. 225-226; wiadomości email – k. 498-499).
Powódka po powrocie z pracy do domu opowiadała swojemu mężowi o sytuacji w pracy, skarżyła się mu na zachowanie J. I. (1) wobec niej. Powódka w wyniku przeżywania sytuacji w pracy miała problemy z zasypianiem, budziła się z krzykiem, była poddenerwowana, często wybuchała płaczem. Jej zdenerwowanie miało wpływ na sytuację rodzinną, ponieważ powódka odreagowywała swoje zdenerwowanie np. krzycząc na dzieci (dowód: zeznania świadka Ł. W. – k. 512-513; zeznania powódki P. W. – k. 960v-962).
Powódka w związku z sytuacją w pracy w pozwanej spółce miał zaburzenia lękowo – depresyjne o podłożu reaktywnym. W wyniku rozstroju zdrowia doznała ona uszczerbku na zdrowiu w wysokości 5% - utrwalone zaburzenia nerwicowe. U powódki wystąpił długotrwały uszczerbek na zdrowiu, czyli naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie. Powódka jest zdolna do radzenia sobie w trudnych sytuacjach — zmagania się ze stresem bez doświadczenia obaw, napięć i rozdrażnienia. Nie ujawnia cech świadczących o braku stabilności emocjonalnej. Sposób postrzegania otaczającego świata jest adekwatny, nie podlega zaburzeniu przez objawy psychotyczne lub zaburzenia funkcji poznawczych (dowód: opinia biegłego z zakresu psychiatrii – k. 636-652, 705-705v, k. 770-771, k. 811-825, k. 866-867, k. 900-904; opinia biegłego z zakresu psychologii – k. 577-599, ustna opinia uzupełniająca biegłego – k. 911-944v).
We wrześniu 2017 r. powódka została prokurentem w pozwanej spółce wraz z J. I. (1) (dowód: uchwała nr 1 – k. 117; uchwala nr 2 – k. 118; oświadczenia – k. 119-122).
Powódka od dnia 22 września 2017 roku rozpoczęła wizyty u lekarza psychiatry. Od 25 września 2017 roku powódka pozostawała na zwolnieniu lekarskim, zażywa leki i regularnie uczęszcza na wizyty lekarskie. Powódce zostało przyznane prawo do świadczenia rehabilitacyjnego za okres od 27 marca 2018 roku do 22 września 2018 roku (dowód: historia zdrowia i choroby – k. 18-32, k. 165-181, k. 544 , k. 714, k. 744, k. 754, k. 768, k. 791, k. 808; decyzja – k. 152-156, 629-630).
Pismem z dnia 3 listopada 2017 roku, powódka wezwała pozwaną spółkę do zapłaty kwoty 180.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing ze strony J. I. (1). Powódka wezwała pozwaną do zapłaty należności w terminie 7 dni (dowód: wezwanie do zapłaty wraz z potwierdzeniem nadania i odbioru – k. 56-59, potwierdzenie odbioru – k. 59).
W dniu 28 lutego 2018 roku powódka wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia (dowód: wypowiedzenie – a/o powódki)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wskazanych wyżej dowodów z dokumentów i wydruków korespondencji mailowej, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania.
Zeznania R. X. okazały się nieprzydatne dla ustaleń stanu faktycznego. Nie miał oni wiedzy na temat konkretnych kwestii dotyczących przedmiotu roszczeń powódki, a jego zeznania nie wniosły nic do ustaleń.
Zeznaniom pozostałych świadków, czyli: P. U., K. W., K. P., P. E., P. A., Ł. W., P. W., Ł. U., Z. E., Sąd dał wiarę w całości.
Zeznania R. N., Sąd uznał za wiarygodne w części, w której świadek potwierdził wybuchowy charakter J. I. (1), okoliczności związanymi z podpisaniem umowy z firmą (...).
Zeznania świadka A. X. Sąd uznał za wiarygodne, w zakresie w jakim zeznał, że J. I. (1) zwracał się do innych pracowników, w tym do powódki podniesionym głosem, że zdarzało mu się krzyczeć na innych pracowników, których później przepraszał. Świadek potwierdził okoliczności spotkania z firmą (...).
Świadek G. J. zeznał, że powódka była osobą bezkonfliktową, nikt nie skarżył się na współpracę z nią. Wskazał, że J. I. (1) miał do powódki uwagi związane z kalkulacją kosztów oraz do zawarcia przez nią niekorzystnych umów. Zeznał, że pod koniec pracy w spółce powódka była przygnębiona.
Zeznania świadka U. A. (1) koncentrowały się głównie na wykazaniu, że powódka była osobą konfliktową. Wskazał, że była ona w konflikcie z 99% pracowników spółki. Jednocześnie potwierdził, że powódka mówiła mu o sytuacjach z J. I. (1) i zwracała się z prośbą o jego interwencję. Ponadto, podkreślił, że J. I. (1) jest najbardziej skutecznym dyrektorem handlowym w firmie, co wynika również z faktu, że oczekuje od innych współpracowników wykonywania jego poleceń. Potwierdził, że J. I. (1) na spotkaniu z T. krytykował umowę, mówił P. E., że jest dla T. bardzo korzystna, a tym samym niekorzystna dla Spółki.
Odnośnie zeznań świadka N. V. Sąd wskazał, że świadek potwierdziła, że miał miejsce incydent z rękoczynami J. I. (1) wobec Ł. U. oraz że powódka próbowała ich rozdzielić, o którym było głośno w całej firmie. Z zeznań świadka wynika również, że powódka rozmawiała o tym incydencie z prezesem spółki. Potwierdziła także, że J. I. (1) jest osobą wybuchową, zdarzało mu się podnieść głos, za co później przepraszał.
Sąd oparł się również na wnioskach zawartych w opinii głównej i opinii uzupełniającej biegłych w zakresu psychiatrii — P. C. i U. L.. Odnośnie opinii biegłych z zakresu psychiatrii Sąd miał na uwadze, że strona pozwana składała zastrzeżenia co do tej opinii, jednak zostały one w ocenie Sądu dostatecznie wyjaśnione w opinii uzupełniającej oraz opinii innego biegłego powołanego na te okoliczność oraz opinii uzupełniającej pisemnej, jak i ustnej na rozprawie. Co prawda pozwana w zarzutach do opinii uzupełniającej podniosła, że biegli nie ustosunkowali się do jej wcześniejszych zarzutów, jednak Sąd miał na uwadze, że biegli wprost wskazali, że na stan zdrowia powódki miał wpływ całokształt zdarzeń związanych z jej zatrudnieniem. Z kolei, jeśli chodzi o opinię biegłego z zakresu psychologii, Sąd miał na uwadze, że strona pozwana wniosła zastrzeżenia do tej opinii, jednakże w ocenie Sądu wnioski opinii są logiczne, prawidłowo uargumentowane, przekonujące i oparte na fachowej wiedzy biegłego.
Sąd podkreślił, że z opinii biegłych psychiatrów wynika rozpoznanie u powódki zaburzeń lękowo-depresyjnych o typie reaktywnym F.43.2 według klasyfikacji CD 10. Za taką diagnozą przemawia zakres i charakter objawów lękowych i depresyjnych opisywanych w dokumentacji medycznej oraz zrelacjonowany przez powódkę – obniżenie nastroju, niepokój, zaburzenia rytmów dobowych, drażliwość, zaburzenia funkcji poznawczych. Wystąpienie tych dolegliwości miało związek przyczynowo-skutkowy z sytuacją w pracy. Pierwsza wizyta psychiatryczna miała miejsce 22.09.2017 r., była to pierwsza wizyta w życiu powódki u psychiatry. Wówczas komunikowała ona czego dotyczą stany lęku, czyjej osoby i jakich zachowań. Wprowadzono leczenie farmakologiczne. Sytuacja rodzinna była wówczas stabilna. W konsekwencji biegła psychiatra P. C. uznała, że powódka doznała 5% długotrwałego uszczerbku na zdrowiu w związku z zaistniałą sytuacją w miejscu pracy.
Sąd Rejonowy zważył, że powództwo jest zasadne. Sąd wskazał, że stosownie do art. 94 3 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zgodnie z definicją ustawową zawartą w art. 94 3 § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników
Na początku Sąd rozważył kwestię odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 94 3 k.p. Wskazał, że mobberem nie był ani pracodawca, ani osoba zatrudniona w tym samym zakładzie, lecz osoba pracująca w spółce powiązanej kapitałowo z pozwanym podmiotem. Kwestię wstępną zatem Sąd uczynił rozstrzygnięcie czy pracodawca może ponosić odpowiedzialność za działania osoby z zewnątrz, które wypełniają znamiona mobbingu.
Sąd zaznaczył, że zasadniczo, w przypadku mobbingu, odpowiedzialność pracodawcy związana jest z brakiem podjęcia działań zapobiegawczych, czyli jego zaniedbaniem obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku. Pracodawca ma obowiązek nie tylko powstrzymanie mobbingowych działań ze strony własnych pracowników, ale także reagowania na zachowania innych osób współpracujących, które mogą wyrządzić krzywdę pracownikowi w ramach stosunku pracy, nawet jeśli działają one z zewnątrz, np. przez podwykonawców czy firmy zewnętrzne powiązane kapitałowo.
Sąd zaważył, że w realiach rozpoznawanej sprawy, obowiązek taki obejmował ochronę pracownika przed mobbingiem ze strony osoby pracującej dla spółki powiązanej kapitałowo, mimo że formalnie nie była ona pracownikiem pozwanej. W świetle tego, odpowiedzialność pozwanej spółki jest uzasadniona, gdyż miała obowiązek podejmowania działań w celu ochrony powódki. Powódka ma także możliwość dochodzenia roszczeń od mobbera na drodze cywilnej, lecz te roszczenia nie są przedmiotem niniejszego postępowania. W związku z tym, odpowiedzialność za brak przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pozwanej, co czyni ją stroną bierną w toczącym się postępowaniu.
Dalej Sąd podkreślił, że pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94 3 § 1 k.p.), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11 1 k.p.).
Sąd zaakcentował, że z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe, tj. dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych. Naruszanie przez jednych pracowników godności i dobrego imienia innych może w skrajnych przypadkach doprowadzić nawet do zastosowania wobec naruszycieli art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (postanowienie SN z 19.11.2024 r., I PSK 36/24, LEX nr 3787580).
Sąd skonkretyzował, że treści art. 94 3 § 2 k.p., wynika, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika – skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (postanowienie SN z 11.07.2023 r., II PSK 147/22, LEX nr 3582605).
Sąd podkreślił, że mobbing to działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu, które wywołują u pracownika obniżenie poczucia własnej wartości, poniżenie, ośmieszenie lub izolację. Zaznaczył, że ważne jest, by oceniać długotrwałość zachowań w sposób indywidualny, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku. Dodał też, że z koeli nie jest konieczne wykazanie, że mobbing miał cel lub skutkował konkretnym efektem, wystarczy, by obiektywnie można było uznać dane działania za wywołujące jeden z wymienionych skutków.
W konsekwencji uznał, że w omawianej sprawie doszło do mobbingu ze strony J. I. (1) wobec powódki. Wynika to z licznych sytuacji, w których zachowywał się on wobec powódki w sposób wulgarny, groził jej zwolnieniem, poniżał ją publicznie, a także groził jej palcem. Powódka była świadkiem, jak J. I. (1) chwycił Ł. U. za marynarkę i ostrzegł, by uważała, bo może być następna. Takie działania wywołały u niej poczucie zagrożenia o własne zdrowie. Co więcej, zachowania J. I. (1) miały miejsce wielokrotnie od chwili zatrudnienia powódki w grudniu 2016 roku, a nasiliły się na początku 2017 roku i trwały aż do momentu, gdy powódka zaczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego, czyli w drugiej połowie września 2017 roku. Działania te były intensywne i powtarzające się, a ich charakter można określić jako nękanie i zastraszanie.
Sąd ocenił, że zachowania J. I. (1) takie jak krytykowanie i podważanie kompetencji powódki, publiczne dyskredytowanie jej, a także wywoływanie u niej poczucia niższej wartości zawodowej, spełniają przesłanki mobbingu. Odnosiły się one do jej osoby i wykonywane były w sposób uporczywy i długotrwały, co potwierdzają zeznania świadków i dokumentacja zgromadzona w aktach sprawy. Działania J. I. (1) miały na celu poniżenie i ośmieszenie powódki, a jego świadome naganne zachowania nie były usprawiedliwione żadnym celem służbowym.
W ocenie Sądu, zachowania J. I. (1), mimo że motywowane były chęcią osiągnięcia wyników sprzedażowych, nie mogą być tłumaczone jako konieczne czy dopuszczalne w ramach pracy. Przestrzeganie pewnych norm kultury i szacunku w miejscu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, który powinien reagować na wszelkie przejawy mobbingu, nawet jeśli są one związane z koniecznością osiągania wyników.
Sąd zwrócił uwagę, że niestety, w tym przypadku pracodawca zbagatelizował sygnały o napięciach między powódką a J. I. (1), nie podejmując odpowiednich działań, co przyczyniło się do eskalacji konfliktu i utrwalenia zachowań mobbingowych.
Sąd podkreślił, że kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a zatem należy uznać, że pracodawca nie wywiązał się z tego obowiązku, dopuszczając do eskalacji konfliktu miedzy powódką i J. I. (1), skutkiem czego był mobbing. Niewątpliwie już samo powzięcie niepokojących informacji obliguje pracodawcę, w tym przypadku prezesa pozwanej spółki, do podjęcia ze swojej inicjatywy działań w ramach przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca musi bowiem aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, o ile tylko otrzyma z jakiegokolwiek źródła informację o potencjalnie mobbingowych zachowaniach. Tymczasem, prezes pozwanej spółki, jak i prezes spółki (...) S.A. bagatelizowali sprawę. Z ich zeznań wynika, że J. I. (1) był dla całej grupy kapitałowej istotniejszym w strukturze pracownikiem niż m.in. powódka, stąd też przełożeni preferowali nie reagować na sygnały dotyczące incydentów J. I. (1).
Sąd stwierdził, że w wyniku mobbingu u powódki doszło do rozstroju zdrowia psychicznego, co potwierdzili biegli psychiatrzy. Na podstawie tego zaistniały przesłanki do przyznania powódce zadośćuczynienia. Sytuacja w miejscu pracy doprowadziła do rozstroju zdrowia powódki na tyle poważnego, że od września 2017 r. przebywała ona na zwolnieniu lekarskim, a od 27 marca 2018 r. do 22 września 2018 r. zostało jej przyznane świadczenie rehabilitacyjne. W związku z tym, za adekwatne Sąd uznał przyznanie kwoty 50.000 zł, które ma rekompensować doznaną krzywdę, z ustawowymi odsetkami od dnia 16 listopada 2017 r., czyli od dnia, w którym upłynął termin zapłaty wskazany w wezwaniu do zapłaty.
Za wysokością zasądzonej kwoty przemawia czas trwania przeciążeniowej psychicznie sytuacji w miejscu pracy, tj. kilka miesięcy, w ciągu których trwało u powódki poczucie stałego napięcia, zagrożenia i upokorzenia. Skutkiem tych działań był rozstrój zdrowia psychicznego, którego powódka wcześniej nie doświadczała – przed wystąpieniem mobbingu nie leczyła się psychiatrycznie i nie miała w życiu rodzinnym sytuacji traumatycznych, które mogłyby tłumaczyć załamanie.
Sąd wskazał, że opinia biegłego psychiatry jednoznaczne wskazuje na utrwalone zaburzenia nerwicowe i 5% długotrwały uszczerbek na zdrowiu psychicznym, pozostające w związku przyczynowym z sytuacją w miejscu pracy. Powódka była przez wiele miesięcy niezdolna do pracy, korzystała z zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego ZUS, rozwiązała też ze swej inicjatywy stosunek pracy z pozwaną. Oznacza to, że skutki mobbingu nie ograniczały się do subiektywnych cierpień psychicznych, lecz miały również wymiar obiektywny, istotnie ingerując w życie zawodowe i osobiste powódki.
Sąd powołał się na ugruntowane stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym wysokość zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalana indywidualnie, z uwzględnieniem całokształtu cierpień i ich trwałości. Sąd podkreślił, że SN w wyroku z 11 lipca 2023 r. (II PSKP 44/22): wskazał, że „Zadośćuczynienie pieniężne z art. 94 3 § 3 k.p. ma charakter kompensacyjny, nie może być traktowane symbolicznie, lecz winno przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość, adekwatną do rozmiaru doznanej krzywdy. (...) Nie podlega ono algorytmizacji; wysokość świadczenia powinna być dostosowana do stopnia cierpień fizycznych i psychicznych, ich długotrwałości oraz następstw w życiu osobistym i zawodowym poszkodowanego.” W podobnym duchu wypowiedział się SN w wyroku z 8 sierpnia 2017 r. (I PK 206/16), podwyższając przyznane przez sądy niższych instancji zadośćuczynienie: „Odpowiednia suma tytułem zadośćuczynienia musi mieć charakter realny, a nie symboliczny. Zasądzenie kwoty nieodpowiadającej rozmiarowi doznanej krzywdy prowadzi do deprecjacji funkcji ochronnej prawa”.
Sąd Rejonowy zważył zatem na okoliczność, by zadośćuczynienie miało odczuwalną wartość, gdyż tylko wtedy spełnia funkcję kompensacyjną, łagodząc skutki długotrwałych cierpień psychicznych powódki, a kompensacja powinna uwzględniać także negatywne konsekwencje w życiu zawodowym i osobistym powódki. U powódki zaistniały utrwalone zaburzenia nerwicowe, orzeczony 5 % długotrwały uszczerbek na zdrowiu, konieczność leczenia psychiatrycznego, a także rezygnację z pracy i wielomiesięczną niezdolność do jej wykonywania. Kwota ta odpowiada nie tylko intensywności i trwałości cierpień powódki, lecz także mieści się w standardach orzeczniczych, które przewidują zadośćuczynienia rzędu kilkudziesięciu tysięcy złotych w przypadku istotnych i długotrwałych następstw mobbingu.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Rejonowy orzekł jak w punkcie pierwszym sentencji wyroku.
W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. oraz 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800, ze zm.).
Sąd zaznaczył, że powódka dochodziła w niniejszej sprawie kwoty 50.000,00 zł i taką kwotę zasądzono na jej rzecz. Wobec powyższego Sąd w punkcie II wyroku zasądził na rzecz powódki od pozwanej kwotę 2.700,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd, działając na podstawie art. 113 w zw. art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazał również pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa sumę 7.415,65 zł – na którą składa się 2.500,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona oraz poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa w toku postępowania wydatki postępowania związane z wynagrodzeniem biegłych (2646,54+1088,54+226,73+453,32 +1847,05 +556,3 +238,36) oraz zwrotem kosztów podróży dla świadków (177 zł, 130 zł, 51,81 zł) w łącznej kwocie 7415,65 zł. Koszty te zamknęły się kwotą 9915,65 zł (postanowienia o przyznaniu wynagrodzenia na k. 238, 533, 577, 600, 654, 707, 774, 828, 906, 949). Sąd uwzględnił zaliczkę uiszczoną na poczet wynagrodzenia biegłego 2500 zł przez pozwanego i w ogólnym rozliczeniu ujął tę uregulowaną już kwotę.
Sąd nadał również rygor natychmiastowej wykonalności w wysokości 10.515,11 zł, zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c. (wyrok – k. 999 a.s., uzasadnienie wyroku – k. 1001-1005v a.s.).
Apelację od ww. wyroku Sądu Rejonowego wywiodła strona pozwana, zaskarżając go w całości i zarzucając mu:
1. naruszenie prawa materialnego, to jest art. 94 3 § 3 w zw. z § 1 w zw. z § 2 k.p. poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie, polegające na przyjęciu, że pozwany jako pracodawca odpowiada wobec powódki za mobbing w sytuacji, gdy działania bądź zachowania dotyczące powódki jako pracownika bądź skierowane przeciwko powódce jako pracownikowi, ustalone przez Sąd w stanie faktycznym, były podjęte przez osobę trzecią w stosunku do pozwanego jako pracodawcy, z którą to osobą pozwany nie miał jakiejkolwiek więzi prawnej ani organizacyjnej i która nie pozostawała w jakimkolwiek stosunku zależności pośredniej ani bezpośredniej od pozwanego;
2. naruszenie prawa materialnego, to jest art. 94 3 § 3 w zw. z § 2 k.p. — poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie, polegające na przyjęciu, że mobbing w rozumieniu tam zdefiniowanym odnosić się może do jakiejkolwiek osoby, również osoby trzeciej w stosunku do pozwanego jako pracodawcy, z którą to osobą pozwany nie miał jakiejkolwiek więzi prawnej ani organizacyjnej i która nie pozostawała w jakimkolwiek stosunku zależności pośredniej ani bezpośredniej od pozwanego, a zatem osoba ta nie wykazywała związku z relacją wynikającą ze stosunku pracy między powódką – pracownikiem a pozwanym pracodawcą;
3. naruszenie prawa materialnego, to jest art. 94 3 § 3 w zw. z § 2 w zw. z § 1 w zw. z art. 1 k.p. poprzez oparcie wyroku na przyjęciu odpowiedzialności pozwanego, podczas gdy pozwany nie odpowiadał za skutki działań J. I. (1) jako osoby, z którą pozwany nie miał jakiejkolwiek więzi prawnej ani organizacyjnej i która nie pozostawała w jakimkolwiek stosunku zależności pośredniej ani bezpośredniej od pozwanego, wobec czego bez znaczenia jest to, czy pozwany dopełnił, czy nie dopełnił obowiązku określonego w art. 94 3 § 1 k.p.;
4. naruszenie przepisów postępowania, to jest art. 233 § 1 w zw. z art. 316 § 1 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie, polegające na braku wszechstronnego rozważenia zebranego materiału w odniesieniu do ustalonego przez Sąd faktu przyjęcia przez powódkę funkcji prokurenta wraz z J. I. (1) po okresie kilku miesięcy, w którym miał mieć miejsce mobbing ze strony J. I. (1) w stosunku do powódki.
Pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w całości, poprzez oddalenie powództwa w całości ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji. Ponadto wniosła o zasądzenie od powódki kosztów postępowania apelacyjnego i postępowania przed Sądem pierwszej instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych.
W uzasadnieniu apelacji pozwana wskazała, że samo ewentualne zaniechanie przeciwdziałania mobbingowi nie przesądza jeszcze o jej odpowiedzialności z art. 94 3 § 3 k.p., ponieważ niezbędne jest wykazanie adekwatnego związku przyczynowo-skutkowego między takim zaniechaniem a krzywdą powódki, zgodnie z zasadami odpowiedzialności odszkodowawczej stosowanymi na podstawie art. 300 k.p. Podniosła, że J. I. (1) był pracownikiem spółki-matki pozwanej, niezwiązanym z nią żadną więzią prawną, organizacyjną ani zależnościową, wobec czego pozwana nie dysponowała żadnymi środkami mogącymi doprowadzić do zaprzestania lub ograniczenia jego zachowań – ani regulacje wewnętrzne, ani szkolenia, ani komisja antymobbingowa, ani kodeks etyczny nie mogłyby wywrzeć skutku wobec osoby spoza jej zakładu pracy, a przeniesienie biura naruszałoby zasadę proporcjonalności. Wskazała, że odpowiedzialność za mobbing oparta jest na zasadzie winy, a skoro żadne możliwe działanie nie zapewniłoby powstrzymania J. I. (3), winy przypisać jej nie można. Pozwana wskazała, że wykluczyć należy też odpowiedzialność na zasadzie ryzyka, ponieważ nie powierzyła J. I. (1) żadnych czynności do wykonania.
Pozwana zarzuciła ponadto, że Sąd Rejonowy w żaden sposób nie uzasadnił twierdzenia, że jej obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obejmuje ochronę powódki przed działaniami osoby zatrudnionej w spółce jedynie powiązanej kapitałowo, skoro stosunki między powódką a J. I. (1) nie są stosunkami wewnątrzzakładowymi, a pozwana nie odpowiadała za J. I. (1) ani nie mogła kształtować jego postaw. Pozwana podniosła również, że Sąd Rejonowy wywiódł nieuzasadniony wniosek o jej odpowiedzialności, co stanowi błąd logiczny polegający na wyprowadzeniu konkluzji z twierdzenia nieudowodnionego. Podniosła, że przyjęcie stanowiska Sądu prowadziłoby do nieograniczonej, wręcz absolutnej odpowiedzialności pracodawcy za działania jakiejkolwiek osoby trzeciej wobec jego pracownika, podczas gdy Kodeks pracy nie reguluje stosunków między pracownikami a osobami trzecimi, chyba że przepis wyraźnie tak stanowi – wobec czego powódka mogłaby dochodzić roszczeń od samego mobbera na drodze cywilnej, co jednak wykracza poza ramy niniejszego postępowania, a po stronie pozwanej brak jest legitymacji procesowej biernej.
Wreszcie pozwana zarzuciła, że Sąd nie rozważył wszechstronnie okoliczności przyjęcia przez powódkę we wrześniu 2017 r. funkcji prokurenta łącznie z J. I. (1), wymagającej z nim współdziałania, mimo że miało to nastąpić w okresie, w którym mobbing miał już trwać. Wskazała, że taka postawa powódki jest trudna do pogodzenia z ustaleniami o jej upokarzaniu i zastraszaniu i wymagała wyjaśnienia – czy to przez odrzucenie jednego z elementów stanu faktycznego, czy przez logiczne uzasadnienie tej sprzeczności – czego Sąd zaniechał, naruszając tym samym art. 233 § 1 w zw. z art. 316 § 1 k.p.c. (apelacja – k. 1020-1044 a.s.).
W odpowiedzi pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie w całości apelacji jako bezzasadnej i zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania za drugą instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu stanowiska strona powodowa wskazała, że apelacja pozwanej opiera się na nieprawidłowej wykładni art. 94 3 k.p., sprowadzającej odpowiedzialność pracodawcy wyłącznie do sytuacji, w których sprawcą mobbingu jest osoba pozostająca z nim w formalnym stosunku pracy. Powódka podniosła, że rozstrzygnięcie Sądu I instancji oparte zostało na prawidłowej rekonstrukcji modelu odpowiedzialności z art. 94 3 k.p., koncentrującego się na obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznego, wolnego od mobbingu środowiska pracy, niezależnie od formalnego statusu zatrudnienia sprawcy, co znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (II PSKP 29/22, I PK 206/16, II PK 291/09). Odniosła się także do zarzutu dotyczącego ustanowienia jej prokurentem wspólnie z J. I. (1), wskazując, że argumentacja pozwanej opiera się na oderwanym od realiów założeniu, że ofiara mobbingu powinna zachowywać się w sposób w pełni racjonalny i konfrontacyjny, podczas gdy przyjęcie tej formalnej funkcji nie było wyrazem swobodnej decyzji powódki, lecz reakcją adaptacyjną osoby w stanie długotrwałego napięcia psychicznego, wynikającą z decyzji zarządu, a nie z jej inicjatywy (odpowiedź na apelację – k. 1040-1048 a.s.).
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja pozwanej, choć obszernie umotywowana, nie zasługuje na uwzględnienie.
Rozpoznając sprawę w granicach zaskarżenia, Sąd Okręgowy z urzędu wziął pod uwagę jedynie nieważność postępowania, której jednak – wobec braku którejkolwiek z przesłanek wymienionych w przepisach postępowania cywilnego – nie stwierdził. W pozostałym zakresie Sąd odwoławczy, rozpoznając sprawę co do jej istoty, dokonał własnej oceny zebranego materiału dowodowego oraz zastosowania prawa materialnego przez Sąd pierwszej instancji, niezależnie od tego, czy zarzuty apelacji wprost do poszczególnych uchybień się odnosiły, uznając ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy za prawidłowe i przyjmując je za własne, z tym zastrzeżeniem i uzupełnieniem, które zostaną poczynione w dalszej części rozważań.
Zarzuty naruszenia prawa materialnego wskazane w punktach 1–3 apelacji – jako pozostające ze sobą w ścisłym związku i sprowadzające się w istocie do jednego zagadnienia prawnego – dopuszczalności przypisania pozwanej odpowiedzialności z art. 94 3 § 3 k.p. za działania osoby formalnie niezatrudnionej u pozwanej – zostały przez Sąd Okręgowy rozpoznane łącznie.
Kluczowe dla rozstrzygnięcia sprawy jest właściwe zrekonstruowanie konstrukcji odpowiedzialności pracodawcy z art. 94 3 § 3 k.p. Wbrew stanowisku skarżącej, przepis ten – w powiązaniu z § 1 i § 2 tego artykułu – nie ustanawia odpowiedzialności za cudzy czyn w rozumieniu klasycznej odpowiedzialności deliktowej, lecz odpowiedzialność własną pracodawcy za niewykonanie ciążącego na nim obowiązku organizacyjnego, polegającego na zapewnieniu pracownikowi środowiska pracy wolnego od mobbingu. Trafnie zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2009 r. (II PK 105/09), wskazując, że obowiązek zapłaty sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia obciąża pracodawcę niezależnie od tego, czy sprawcą mobbingu był sam pracodawca, osoba działająca w jego imieniu, czy też inny pracownik – istotne jest bowiem zaistnienie zjawiska mobbingu w środowisku pracy, a nie formalna kwalifikacja stosunku prawnego łączącego sprawcę z pracodawcą. Konsekwentnie także w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 r. II PK 166/14, LEX nr 1712815, Sąd Najwyższy podkreślił, że odpowiedzialność pracodawcy aktualizuje się także wówczas, gdy zachowanie sprawcy miało charakter nieumyślny.
Powyższe orzecznictwo jednoznacznie zatem przesądza, że formalny status zatrudnienia J. I. (1) – który skarżąca czyni osią całej swojej argumentacji, w tym powołując dodatkowo art. 1 k.p. – pozostaje prawnie irrelewantny dla oceny odpowiedzialności pozwanej. Odnosząc się zaś bezpośrednio do samego art. 1 k.p., przywołanego w zarzucie z punktu 3 apelacji jako dodatkowa podstawa naruszenia, wskazać należy, że przepis ten, określający zakres przedmiotowy Kodeksu pracy jako regulujący prawa i obowiązki stron stosunku pracy, nie stoi na przeszkodzie zastosowaniu art. 94 3 k.p. Stosunkiem pracy, którego dotyczy roszczenie z art. 94 3 § 3 k.p., jest bowiem wyłącznie stosunek łączący powódkę z pozwaną, a nie jakikolwiek stosunek prawny między powódką a J. I. (1). Skoro przedmiotem oceny w niniejszej sprawie pozostaje wyłącznie ten stosunek pracy, a odpowiedzialność pozwanej wynika z niewykonania jej własnego obowiązku organizacyjnego wobec własnej pracownicy, nie zaś z rozciągnięcia reżimu Kodeksu pracy na jakikolwiek stosunek prawny łączący powódkę z J. I. (1), zarzut naruszenia art. 1 k.p. uznać należy za chybiony.
Nie sposób przy tym podzielić stanowiska pozwanej, jakoby warunkiem sine qua non jej odpowiedzialności było wykazanie, że dysponowała ona środkami organizacyjnymi zdolnymi do wymuszenia na J. I. (1) zmiany zachowania. Istota obowiązku z art. 94 3 § 1 k.p. nie sprowadza się bowiem wyłącznie do oddziaływania na osobę sprawcy, lecz obejmuje kształtowanie samego środowiska pracy, którym pracodawca faktycznie włada.
Pozwana dysponowała pełną kontrolą organizacyjną nad biurem, w którym powódka świadczyła pracę, nad zasadami dostępu do tego biura, nad organizacją stanowisk i przepływem komunikacji służbowej. Skoro – jak wynika z niekwestionowanych ustaleń faktycznych – ówczesny prezes pozwanej rozważał przeniesienie biura właśnie w celu wyeliminowania bezpośredniego kontaktu powódki z J. I. (1), to sama pozwana dostrzegała istnienie po swojej stronie realnych, choćby ograniczonych, instrumentów oddziaływania na sytuację. Twierdzenie apelacji, że żadne możliwe działanie pozwanej nie mogłoby doprowadzić do zaprzestania lub ograniczenia zachowań J. I. (1), ma charakter czysto hipotetyczny i nie znajduje oparcia w materiale dowodowym. Adekwatny związek przyczynowy w rozumieniu prawa cywilnego nie wymaga wykazania pewności zapobieżenia szkodzie, lecz istotnego zwiększenia prawdopodobieństwa jej uniknięcia. Innymi słowy, wystarczające jest ustalenie, że podjęcie przez pracodawcę realnych, adekwatnych do sytuacji działań zwiększyłoby prawdopodobieństwo ograniczenia lub wyeliminowania zachowań J. I. (1) wobec powódki – do czego jednak, jak trafnie ustalił Sąd Rejonowy, w niniejszej sprawie nie doszło, gdyż pozwana poprzestała na biernym przyjmowaniu skarg powódki, nie podejmując żadnej realnej reakcji.
Nie można również pominąć praktycznych konsekwencji, do jakich prowadziłaby akceptacja koncepcji forsowanej przez pozwaną, zgodnie z którą pracodawca zwolniony jest z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w każdym przypadku, w którym faktyczne kierowanie pracą i nadzór nad pracownikiem sprawuje osoba formalnie zatrudniona w innym, powiązanym podmiocie. Gdyby przyjąć takie założenie, to powstałaby sytuacja, w której pracownik pozostawałby całkowicie bezbronny wobec przemocy psychicznej doświadczanej codziennie w miejscu wykonywania pracy – nie mógłby bowiem skutecznie dochodzić ochrony ani od pracodawcy, formalnie „nieodpowiedzialnego” za osobę spoza jego struktury zatrudnienia, ani w praktyce od samego sprawcy, z którym nie łączy go żaden stosunek pracy uzasadniający zastosowanie instrumentów prawa pracy. Wystarczyłoby wówczas, aby pracodawca powierzył faktyczne kierowanie zespołem osobie zatrudnionej formalnie w spółce matce, spółce siostrzanej czy jakimkolwiek innym powiązanym podmiocie, by całkowicie i trwale uchylić się od odpowiedzialności za sposób, w jaki ta osoba traktuje jego własnych pracowników – niezależnie od skali i intensywności stosowanej wobec nich przemocy. Taki rezultat byłby nie tylko sprzeczny z ratio legis art. 94 3 k.p., którego celem jest ochrona pracownika przed nękaniem i zastraszaniem w środowisku pracy, ale prowadziłby wprost do premiowania takich modeli organizacyjnych grup kapitałowych, w których funkcje kierownicze celowo „wyprowadza się” poza formalną strukturę zatrudnienia danego podmiotu właśnie po to, by ograniczyć jego odpowiedzialność wobec własnej załogi.
Sąd Okręgowy nie znajduje żadnych racjonalnych podstaw, by pracownikowi – w realiach współczesnych, złożonych struktur korporacyjnych, w których to samo biuro dzielą osoby zatrudnione w różnych, lecz powiązanych spółkach – odmówić ochrony tylko dlatego, że osoba sprawująca nad nim faktyczną władzę organizacyjną formalnie figuruje w kadrach innego podmiotu z tej samej grupy.
Co więcej, nie umyka uwadze Sądu Okręgowego, że sama pozwana w pełni zaakceptowała i wykorzystywała faktyczne sprawowanie władzy organizacyjnej przez J. I. (1) nad jej własnymi pracownikami – od dnia 1 lipca 2017 r. to właśnie on, jako osoba formalnie związana z inną spółką grupy kapitałowej, przejął zarządzanie działem sprzedaży pozwanej i wydawał wiążące polecenia jej pracownikom, w tym powódce. Skoro pozwana godziła się czerpać korzyści organizacyjne i biznesowe z takiego modelu zarządzania, w którym faktyczną władzę nad jej personelem sprawowała osoba spoza jej formalnej struktury zatrudnienia, nie może obecnie – gdy władza ta przybrała patologiczną postać mobbingu – powoływać się na ten sam brak formalnego zatrudnienia J. I. (1) w jej strukturze w celu wyłączenia własnej odpowiedzialności. Nie można bowiem tej samej okoliczności faktycznej – sprawowania przez J. I. (1) rzeczywistej władzy nad pracownikami pozwanej – traktować wybiórczo, tj. z jednej strony akceptować ją i korzystać z niej, dopóki jest to dla pozwanej wygodne, a odrzucać i powoływać się na jej formalny brak umocowania, gdy chodzi o poniesienie odpowiedzialności za skutki jej nadużycia. Innymi słowy nie sposób korzystać z owoców czyjejś faktycznej władzy nad pracownikami, a jednocześnie wyłączać się od odpowiedzialności za sposób, w jaki władza ta była sprawowana.
Nie zasługuje na uwzględnienie także wywodzona z opisanej wyżej argumentacji o braku formalnego związania J. I. (1) z pozwaną argumentacja pozwanej, w ramach której wyprowadza ona wniosek o braku po jej stronie legitymacji procesowej biernej. Roszczenie z art. 94 3 § 3 k.p. jest roszczeniem pracowniczym, którego adresatem jest wyłącznie pracodawca, niezależnie od tego, kto był bezpośrednim sprawcą zachowań mobbingowych. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracodawca odpowiada za mobbing zarówno wtedy, gdy sam się go dopuścił, jak i wtedy, gdy mobberem był inny pracownik, a odpowiedzialność ta wynika z niewykonania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (por. wyroki SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09; z 4 lipca 2023 r., III PSKP 11/22; z 13 lutego 2024 r., II PSKP 29/22). Skoro zatem pozwana ponosi odpowiedzialność za niewykonanie własnego obowiązku z art. 94 3 § 1 k.p., była przez cały czas biernie legitymowana, a zarzut apelacji zmierza w istocie do podważenia samej konstrukcji odpowiedzialności z art. 94 3 k.p. Przyjęcie odmiennej wykładni, postulowanej przez skarżącą, prowadziłoby do wykreowania luki ochronnej w typowych dla współczesnego obrotu strukturach kapitałowych i holdingowych, w których praca bywa organizowana w sposób mieszany, z udziałem osób formalnie zatrudnionych w podmiotach powiązanych – co pozostawałoby w oczywistej sprzeczności z ochronnym celem regulacji antymobbingowej.
Następnie wskazania wymaga, że za nietrafny i to w stopniu szczególnie rażącym, Sąd uznał zarzut naruszenia art. 233 § 1 w zw. z art. 316 § 1 k.p.c., wywodzony z faktu ustanowienia powódki prokurentem łącznie z J. I. (1). Rozumowanie skarżącej, sprowadzające się w istocie do tezy, że skoro powódka zgodziła się pełnić wspólnie z J. I. (1) funkcję prokurenta, to nie mogła się go obawiać, a zatem nie mogła być przez niego mobbingowana – w sposób rażący spłyca i upraszcza rzeczywisty, złożony obraz funkcjonowania osoby poddanej długotrwałej przemocy psychicznej w miejscu pracy i nie wytrzymuje krytyki z kilku niezależnych względów.
W pierwszej kolejności wskazania wymaga, decyzja o powołaniu powódki na prokurenta nie była jej własną inicjatywą ani wyrazem swobodnego wyboru formy współpracy z J. I. (1), lecz jednostronną decyzją organu pozwanej spółki. Powódka, pozostając w stosunku podporządkowania pracowniczego, nie miała realnej możliwości odmowy przyjęcia tej funkcji bez narażenia się na dalsze pogorszenie i tak już trudnej sytuacji zawodowej.
Nie bez znaczenia pozostaje przy tym sama natura prawna instytucji, na której skarżąca opiera swój wywód. Prokura łączna oznacza jedynie konieczność wspólnego działania dwóch osób przy reprezentowaniu spółki wobec osób trzecich – nie przesądza natomiast o istnieniu między nimi jakiejkolwiek bieżącej, realnej współpracy ani wspólnego wykonywania obowiązków w codziennym funkcjonowaniu spółki. Sam fakt powołania powódki i J. I. (1) na prokurentów nie dostarcza zatem żadnej wiarygodnej informacji o tym, jak faktycznie kształtowały się relacje między nimi, i nie może być traktowany jako dowód mający znaczenie dla oceny czy dochodziło do mobbingu.
Warto również zwrócić uwagę, że apelacja nie przedstawia żadnego dowodu wiążącego fakt objęcia przez powódkę prokury z jakimkolwiek rzeczywistym złagodzeniem czy ustaniem zachowań J. I. (1) wobec niej. Przeciwnie – z niekwestionowanych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że zaledwie trzy tygodnie po tym zdarzeniu powódka rozpoczęła leczenie psychiatryczne i przeszła na zwolnienie lekarskie właśnie z powodu skutków tego mobbingu. Sama chronologia tych zdarzeń nie potwierdza więc forsowanej przez skarżącą tezy, jakoby przyjęcie prokury świadczyło o braku obaw powódki przed J. I. (1) i tym samym o braku mobbingu, lecz jej wprost przeczy.
Wreszcie wskazać należy, że pozwana opiera swoje zarzuty na oczekiwaniu, by osoba doświadczająca długotrwałego napięcia psychicznego i zastraszania reagowała w sposób w pełni konfrontacyjny, w tym odmawiała przyjęcia formalnych funkcji powierzanych jej decyzją zarządu. Z faktu, że powódka takiej odmowy nie złożyła, nie sposób jednak wyprowadzić wniosku przeciwnego – to jest, że nie odczuwała obaw przed J. I. (1) lub, że mobbingu z jego strony nie było. Brak sprzeciwu wobec decyzji własnego pracodawcy nie jest bowiem równoznaczny z brakiem lęku wobec osoby trzeciej, a wnioskowanie takie pozostaje w całkowitym oderwaniu od wiedzy o typowych mechanizmach adaptacyjnych osób poddanych długotrwałej przemocy psychicznej w miejscu pracy, do których należy między innymi podporządkowanie się decyzjom przełożonych oraz oczekiwanie interwencji „z góry”, nie zaś czynna konfrontacja z osobą, która przemoc stosuje.
Decydujące znaczenie ma jednak to, że ocenę czy dane zachowanie wypełnia znamiona mobbingu, przeprowadza się według miernika obiektywnego, a nie przez pryzmat wyobrażeń strony pozwanej o tym, jak „powinna” zachowywać się ofiara w każdej sferze swojego funkcjonowania zawodowego. Wystarczy bowiem, że pracownik stał się obiektem oddziaływania, które w świetle obiektywnej miary można ocenić jako wywołujące skutki określone w art. 94 3 § 2 k.p. – co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 r. (III PK 2/09, OSNP 2011 nr 1-2, poz. 15, LEX nr 687053). Sąd Najwyższy wskazał również, że ocena „uporczywości” i „długotrwałości” zachowań mobbingowych ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do okoliczności konkretnego przypadku (postanowienie z dnia 11 lipca 2023 r., II PSK 147/22, LEX nr 3582605). Trudno bowiem uznać, by pojedyncze zdarzenie o czysto formalnym charakterze, w dodatku wynikające z decyzji zarządu, a nie z woli powódki, mogło przeważyć nad całym pozostałym, obszernym materiałem dowodowym wskazującym na długotrwałe i wielopłaszczyznowe nękanie jej przez J. I. (1). Skarżąca, opierając na nim swój zarzut, nadaje jednemu odosobnionemu faktowi znaczenie dowodowe, jakiego on po prostu nie posiada – ani w świetle zgromadzonego materiału, ani w świetle wiedzy o tym, jak faktycznie funkcjonują osoby długotrwale poddawane przemocy psychicznej w pracy.
Reasumując, apelacja pozwanej w istocie stanowi polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi i trafną subsumpcją prawną dokonaną przez Sąd pierwszej instancji, opartą na koncepcji odpowiedzialności pracodawcy znacznie węższej, niż wynika to z celu ochronnego art. 94 3 k.p. i utrwalonego w tym zakresie orzecznictwa Sądu Najwyższego. Żaden z podniesionych zarzutów – ani materialnoprawnych, ani procesowych – nie okazał się zasadny, wobec czego apelację jako bezzasadną należało oddalić na podstawie art. 385 k.p.c.
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 i § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie, zasądzając od (...) sp. z o.o. z siedzibą w X. na rzecz P. W. kwotę 1.350,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia, za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia niniejszego wyroku do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.
Sędzia SO Renata Gąsior