Pozwem z dnia 04 września 2024 roku (data prezentaty) G. K. wniósł o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne od pozwanego (...) m.st. W. (...) D. W. w W.. W uzasadnieniu wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest całkowicie bezskuteczne z uwagi na fakt, że pozwany wręczył mu je w dniu, w którym powód przebywał na urlopie wypoczynkowym, czym naruszył art. 41 kp. Ponadto wskazał, że podane przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia mijają się z prawdą i nie są poparte żadnymi dowodami.
(pozew – k. 1-8)
W odpowiedzi na pozew, strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości z powodu braku legitymacji procesowej pozwanego określonego przez powoda, który nie jest stroną stosunku materialnoprawnego. Ewentualnie, w przypadku uznania przez sąd, że pozwany posiada legitymację procesową w sprawie wniósł o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego i zasądzenie kosztów procesu.
(odpowiedź na pozew – k. 40-52)
Pismem z dnia 04 listopada 2024r. (data prezentaty) powód sprostował oczywistą omyłkę pisarską polegającą na nieprawidłowym, nieprecyzyjnym oznaczeniu strony pozwanej i wskazał że Urząd m. st. W. powinien być reprezentowany przez Prezydenta m. st. W. R. T., a nie jak zostało błędnie wskazane Burmistrza D. W. w W..
(pismo- k. 374-376)
W dniu 05 listopada 2024r. (data prezentaty) powód podtrzymał żądanie z pozwu.
(replika na odpowiedź na pozew- k. 416-430)
Na rozprawie w dniu 20 stycznia 2025r. pozwany wniósł o przywrócenie do pracy, zapłatę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.
(protokół z rozprawy- k. 461)
Pismem z dnia 02 czerwca 2025r. (data prezentaty) Urząd m. st. W. oświadczył, iż przystępuje do sprawy w charakterze pozwanego oraz wnosi o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego.
(pismo procesowe- k. 498-503)
Sąd ustalił, co następuje:
Powód G. K. był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 01 marca 2022r., na stanowisku Naczelnika Wydziału ds. Kadr dla D. W..
Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 12.624,00 zł brutto.
(dowód: umowa o pracę – k. 289, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 283)
Do głównych obowiązków powoda należało:
1. Kierowanie pracą Wydziału zgodnie z zadaniami wyszczególnionymi w wewnętrznym regulaminie działalności (...) D. oraz Regulaminie Organizacyjnym (...) m.st. W..
2. Zapewnienie właściwej i terminowej realizacji zadań Wydziału na podstawie i w granicach prawa.
3. Nadzór nad realizacją spraw kadrowych pracowników, kierowników jednostek organizacyjnych oraz dyrektorów jednostek kultury o znaczeniu dzielnicowym.
4. Nadzór nad prowadzeniem ewidencji czasu pracy pracowników oraz przestrzeganiem dyscypliny pracy przez podległych pracowników.
5. Współpraca w opracowywaniu i realizacji budżetu m.st. W. w zakresie działania Wydziału. Gospodarowanie etatami.
6. Nadzór nad prowadzeniem spraw związanych z rekrutacją i selekcją kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze, nadzór nad prawidłowym funkcjonowaniem systemu elektronicznej rekrutacji e-rekrutacja oraz wprowadzanie do Biuletynu Informacji Publicznej m.st. W. informacji dotyczących procesu rekrutacji.
7. Nadzór nad planowaniem i organizacją szkoleń, dokształcaniem oraz doskonaleniem zawodowym pracowników.
8. Nadzór nad organizowaniem praktyk studenckich, wolontariatu oraz staży dla osób bezrobotnych we współpracy z Urzędem Pracy.
9. Nadzór na realizacją spraw związanych z przeprowadzaniem ocen okresowych pracowników.
10. Nadzór nad przygotowywaniem okresowych ocen, analiz, informacji i sprawozdań z realizacji zadań objętych zakresem działania Wydziału.
11. Współpraca z Wydziałem BHP Biura Kadr i (...) w zakresie realizacji w Urzędzie D. przepisów BHP.
12. Współpraca z zakładowymi organizacjami związkowymi w zakresie wynikającym z przepisów prawa pracy.
13. Współpraca wewnętrzna i zewnętrzna z odpowiednimi komórkami i instytucjami wynikająca ze specyfiki pracy.
14. Nadzór nad wykonywaniem zadań związanych ze zbieraniem i rejestracją oświadczeń o prowadzeniu działalności gospodarczej oraz majątkowych składanych Prezydentowi m.st. W., w zakresie pracowników (...) D. W..
15. Opracowywanie projektów z zakresu rozwoju i zarządzania ludźmi.
16. Inne obowiązki oraz zadania powierzone przez przełożonego, nie ujęte w powyższym zakresie, a wynikające ze specyfiki pracy.
(zakres obowiązków- k. 291-293)
Powód nienależycie wykonywał obowiązki pracownicze, wielokrotnie naruszył obowiązujący go zakres obowiązków: przekazywał niepełne lub błędne dane do innych komórek w tym do działu finansowego. Brak nadzoru doprowadzał do przekroczenia budżetu, w związku z czym brakujące środki musiały być przeksięgowywane z innych pozycji. Powód nie opracował oraz nie zabezpieczył środków na Roczny Plan (...) oraz nie przeprowadził zapytania ofertowego w tym zakresie. Spowodowało to konieczność przeprowadzenia postępowania na szkolenie z rocznym opóźnieniem. Powód nie przygotował dokumentacji do realizacji zadnia oceny 360 stopni i nie zebrał ofert na to zadanie. Twierdził, nie było środków na ten cel, a jak wykazało sprawozdanie z budżetu środki w roku 2023 były one zabezpieczone. Nienależyte wykonywanie obowiązków przejawiało się także w braku zabezpieczenia w budżecie odpowiednich środków finansowych na szkolenia czy webinaria psychologiczne dla pracowników. Powód nienależycie wykonywał zadania w zakresie nadzoru nad przygotowywaniem i terminowym przekazaniem zakresu obowiązków pracownikom, np. rzecznikowi. Powód zaniechał swoich zadań w zakresie organizacji pracy podległego mu Wydziału, w tym nie delegował zadań podległym pracownikom. Powód przekazywał pracownikom informacje niepełne lub nieprawdziwe, nie angażował się w pracę Wydziału, nie przejawiał inicjatywy w rozwiązywaniu spraw, potrzebował wsparcia merytorycznego podległych mu pracowników. Dokumenty były składane nieterminowo, po przypomnieniach ze pracowników innych działów.
(korespondencja email -k. 167-186v; notatka służbowa- k. 234; pisma- k. 235, 236; korespondencja email- k. 237-248; notatka służbowa – k.249; zeznania I. J.- k. 463-463v; zeznania P. M.- k. 461-463; zeznania K. K.- k. 464-464v; zeznania K. P.- k. 464v-465; zeznania A. M.- k. 465v-466; zeznania K. G.- k. 466-467; zeznania J. J.- k. 467-468; zeznania N. S.- k. 468-469; zeznania S. H.- k. 469-470; zeznania A. B.- k. 685-685v; zeznania P. K.- k. 685v-686v)
Powód w dniu 21 sierpnia 2024r. był obecny w pracy.
(lista obecności-k. 163)
W dniu 21 sierpnia 2024 roku pozwany wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 26 września 2024r. do 30 listopada 2024r. Powód odmówił przyjęcia i podpisania wypowiedzenia.
Jako przyczyny wypowiedzenia pozwany wskazał:
1. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikających m.in. z punku 2 i 5 i 13 zakresu obowiązków i § 38 pkt 10 Załącznika do Regulaminu organizacyjnego (...) m.st. W., w zakresie zarządzania budżetem Wydziału Kadr dla D. W. m.st.
W., będące następstwem braku dbałości oraz braku należytej staranności i zaangażowania, przejawiające się w szczególności w:
a) braku współpracy z Głównym Księgowym D. W. przy realizacji budżetu m.st. W. w zakresie kierowanego Wydziału, w tym:
- nieprawidłowe przekazanie danych dotyczących opracowania opisowego sprawozdania rocznego za 2023 rok i kształtowania się Wieloletniej Prognozy Finansowej m.st. W. w latach 2023-2050 r. (nieprawidłowość polegała na przekazaniu niekompletnych danych i informacji),
- nieprawidłowe przekazanie danych dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2023 rok wypłacanego z budżetu Wojewody w ramach planu dotacji przyznanego na 2024 r. (nieprawidłowość polegała na przekazaniu danych po terminie wskazanym przez Głównego Księgowego D. W.),
- przekroczenie (na dzień 31.12.2023 r.) wydatków przewidzianych w planie finansowym Wydziału Kadr w zadaniu pn.: „Wydatki na rzecz pracownika” (B/X/2/l/2) D. 750, rozdział 75023, paragraf 3020,
b) niewłaściwej współpracy w zakresie realizacji budżetu Wydziału Kadr na 2023 rok skutkującej niewykorzystaniem części środków przewidzianych w budżecie dla Wydziału Kadr na rok 2023.
2. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa oraz braku należytej staranności i zaangażowania, określonych w szczególności w punkcie 2 i 7 zakresu obowiązków oraz w rozdziale III A punkcie 1 i 3 Wytycznych podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników (...) m.st. W. (w zw. z pkt 16 zakresu obowiązków), polegające w szczególności na:
a) nieprzygotowaniu i nieopublikowaniu Rocznego Planu (...) na 2024 r.,
b) braku realizacji zadania polegającego na zorganizowaniu szkolenia z zakresu zarządzania projektami w ramach programu rozwojowego tj. W. Akademii (...).
3. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa i braku należytej staranności i zaangażowania, wynikających w szczególności z punktu 7 i 15 zakresu obowiązków, polegające w szczególności na:
a) braku realizacji zadania dotyczącego zorganizowania i przeprowadzenia oceny 360 stopni naczelników pracujących w Urzędzie D. W. m.st. W.,
b) niezakończeniu programu W. Akademia (...) zgodnie z planem tj. do końca 2023 roku,
c) braku wykonania cyklicznego badania zaangażowania pracowników w pierwszym kwartale 2024 roku,
d) braku przygotowania propozycji działań rozwojowych dla pracowników (...) D. W. (m.in. nie dostarczenie analiz, propozycji projektów, programów wdrożeniowych dotyczących planowanych działań podnoszących kwalifikacje pracowników w 2023 r. oraz 2024 r.)
4. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa i braku należytej staranności i zaangażowania, wynikających w szczególności z punktu 7 zakresu obowiązków, polegające na braku efektywnej realizacji zadań na zajmowanym stanowisku poprzez m.in. brak wdrożenia rozwiązań mających na celu regulację i poprawę dostępu pracowników do narzędzi pracy i benefitów dla pracowników (...) D. W., w szczególności:
- niewprowadzenie wytycznych dotyczących dostępu do parkingu oraz narzędzi teleinformatycznych,
- niezorganizowanie zajęć sportowych dedykowanych pracownikom (...) D. W.,
- niezorganizowanie indywidualnych konsultacji psychologicznych dla (...) D. W..
5. Naruszenie zasad współżycia społecznego, zasad poufności, kształtowania relacji z przełożonymi wymaganej od osoby na stanowisku kierowniczym poprzez ujawnienie innym pracownikom przebiegu części rozmowy przeprowadzonej z Panem Burmistrzem N. S. w dniu 29 lutego 2024 r. oraz wypowiadanie negatywnych i destrukcyjnych ocen i opinii na temat zakładu pracy i relacji z przełożonym.
6. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa i braku należytej staranności i zaangażowania, wynikających w szczególności z punktu 1, 13,16 zakresu obowiązków, polegające na nieudzieleniu w dniu 26 czerwca 2024 r. informacji i odpowiedzi na pytanie Zarządu D. W. dotyczące przedmiotu spotkania Zarządu D. W. zaplanowanego na 1 lipca 2024 r., które miało dotyczyć spraw objętych zakresem kierowanego Wydziału (tj. przydzielania dodatków motywacyjnych na III kwartał 2024 r. dla naczelników). Pracownik o tym spotkaniu został poinformowany w dniu 24 czerwca 2024 roku.
7. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa i braku należytej staranności i zaangażowania, wynikających w szczególności z punktu 2 i 3 zakresu obowiązków, polegające na braku nadzoru nad przygotowaniem i terminowym przekazaniem Rzecznikowi Prasowemu D. W. zakresu obowiązków. Rzecznik Prasowy otrzymał zakres obowiązków po ponad roku pracy.
8. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaganych od osoby na stanowisku kierowniczym, wynikających w szczególności z punktu 1 zakresu obowiązków, polegających na braku organizacji pracy wydziału i nie delegowaniu zadań na podległych pracowników. Ponadto wielokrotnie pracownik wykazał się brakiem znajomości przepisów z zakresu prawa pracy oraz innych aktów prawnych, co skutkowało licznymi nieporozumieniami oraz brakiem skuteczności w podejmowaniu decyzji. Powyższe postawy dezorganizowały pracę Wydziału Kadr.
9. Utrata przez pracodawcę zaufania do pracownika na skutek okoliczności wskazanych powyżej w pkt. 1-8.
(wypowiedzenie – k. 368-369 cz. C ao. powoda)
Powód złożył w dniu 04 września 2024r. (data prezentaty) pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a na rozprawie w dniu 20 stycznia 2025r. pozwany wniósł o przywrócenie do pracy, zapłatę odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.
(pozew – k. 1 – 8, protokół z rozprawy- k. 461)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane powyżej dowody z dokumentów w tym ich odpisów i kopii, których rzetelność i autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania. Sąd oparł się także na dokumentach znajdujących się w aktach osobowych pracownika prowadzonych przez pracodawcę i załączonych do akt niniejszej sprawy, których kserokopie znajdują się także w aktach sprawy.
Strony procesu nie wniosły o uzupełnienie materiału dowodowego.
Sąd zważył, co następuje:
Obowiązujące prawo pracy kształtuje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 k.p.). Decyzję w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem przepisów podejmuje pracodawca. Pracownicy chronieni są jednak przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie może być dokonane tylko z uzasadnionych powodów (tak: prof. Ludwik Florek w Kodeks Pracy. Komentarz pod red. prof. Tadeusza Zielińskiego, Dom Wydawniczy ABC, W-wa 2003, s.346-348). Pracodawca nie może zatem jednostronnie zakończyć umowy w sposób dowolny i arbitralny, bez podstaw merytorycznych.
Materialnoprawną podstawą roszczenia powoda jest art. 45 § 1 k.p. zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.)
Wprawdzie przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, ale uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (postanowienie SN z 4.06.2024 r., III PSK 14/24, LEX nr 3722756).
Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Powód w tej sprawie w pozwie twierdził, że wskazana przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia mijają się z prawdą i nie są poparte żadnymi dowodami. W ocenie sądu pracodawca nie naruszył przepisów formalnych dotyczących trybu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 2, 3, 4 i 5 k.p.), złożył oświadczenie w formie pisemnej, zachował wymagany okres wypowiedzenia, podał przyczyny wypowiedzenia i pouczył o prawie odwołania do sądu pracy.
Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8 września 1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). Zasadność wypowiedzenia w ujęciu art. 45 § 1 k.p. podlega ocenie w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy.
Postępowanie przed sądem pracy toczy się natomiast w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.).
Sąd miał jednocześnie na uwadze, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).
W orzecznictwie sądów powszechnych przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji odnośnie wypowiedzenia mu umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed sądem pracy nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. „utrata zaufania do pracownika”) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. „naruszenie obowiązków pracowniczych”), jeżeli nie jest połączony ze wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną, wypowiedzenie było zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna.
Pozwany pracodawca w wypowiedzeniu powodowi umowy pracę wskazał, że na skutek wskazanych w nim okoliczności utracił on zaufanie do pracownika-powoda.
Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należy podkreślić, że Sąd dokonał oceny wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę G. K., w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego i uznał, że te przyczyny były prawdziwe (rzeczywiste), a zarzuty stawiane powodowi były zasadne. Ponadto, zostały jasno wskazane sytuacje, które pracodawca poczytywał za naruszenie obowiązków pracowniczych.
Wobec powyższego odnosząc się do poszczególnych przyczyn Sąd wskazuje, że mogły one stanowić podstawy do dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę.
Pierwszą z przyczyn było nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych przez powoda wynikających m.in. z pkt 2,5 i 13 zakresu obowiązków. Powodowi wielokrotnie zgłaszane były uwagi odnośnie poprawności przekazywanych przez niego danych do innych wydziałów, głównie wydziału księgowego. Powód tłumaczył się np. brakiem wiedzy na dany temat.
Kolejną przyczyną było nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa oraz braku należytej staranności i zaangażowania, określonych w szczególności w punkcie 2 i 7 zakresu obowiązków. Powód jako przełożony wydziału kadr nie dopilnował przygotowania i opublikowania rocznego planu szkoleń. Ponadto nie zabezpieczył środków finansowych na ten cel, nie przeprowadził postępowania ofertowego, w związku z czym projekt był zrealizowany ze znacznym opóźnieniem.
Jako trzecią przyczynę wypowiedzenia umowy pozwany wskazał nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa i braku należytej staranności i zaangażowania, wynikających w szczególności z punktu 7 i 15 zakresu obowiązków. Powód nie uzyskał oferty na ocenę 360 stopni, pomimo prowadzonych rozmów z firmą oferującą usługę. Zaniechanie w tym zakresie tłumaczył brakiem środków w budżecie na wynagrodzenia, co było niezgodne z rzeczywistością, ponieważ w budżecie Wydziału były środki umożliwiające przeprowadzenie szkolenia.
Odnośnie punktu 4 wypowiedzenia, a mianowicie nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa i braku należytej staranności i zaangażowania, wynikających w szczególności z punktu 7 zakresu obowiązków, pozwany nie uzgodnił z wydziałem księgowym zabezpieczenia środków finansowych na webinaria psychologiczne. Zaniedbanie w tym zakresie doprowadziło do tego, że przedmiotowe webinaria nie odbyły się.
Punkt 5 wypowiedzenia dotyczył naruszenia zasad współżycia społecznego, zasad poufności, kształtowania relacji z przełożonymi wymaganej od osoby na stanowisku kierowniczym poprzez ujawnienie innym pracownikom przebiegu części rozmowy przeprowadzonej z Burmistrzem N. S. w dniu 29 lutego 2024 r. oraz wypowiadanie negatywnych i destrukcyjnych ocen i opinii na temat zakładu pracy i relacji z przełożonym. W tym zakresie, w ocenie Sądu, przyczyna ta znalazła potwierdzenie w materiale dowodowym, o takiej sytuacji przekazywania informacji ze spotkania zeznali również świadkowie przesłuchiwani w sprawie.
Kolejna przyczyna wypowiedzenia dotyczyła nienależytego wykonywanie obowiązków pracowniczych będące następstwem niedbalstwa i braku należytej staranności i zaangażowania, wynikających w szczególności z punktu 1, 13,16 zakresu obowiązków. Powód nie miał wiedzy w zakresie organizacji w podległym mu wydziale. Nie był w stanie wskazać, czego dotyczy spotkanie umówione przez podległego mu pracownika.
Kolejna przyczyna dotyczyła nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych będących następstwem niedbalstwa i braku należytej staranności i zaangażowania, wynikających w szczególności z punktu 2 i 3 zakresu obowiązków. Powód nie dopełnił swoich obowiązków w zakresie przygotowania zakresu obowiązków dla Rzecznika Prasowego oraz nie był w stanie wyjaśnić dlaczego tego nie dopilnował.
Kolejna przyczyną było nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaganych od osoby na stanowisku kierowniczym, wynikających w szczególności z punktu 1 zakresu obowiązków. Powód nie delegował zadań dla pracowników podległego wydziału, wobec czego nie zawsze wiedzieli który z nich ma wykonać dane zadanie. Pracownicy musieli sami dzielić się zadaniami.
Powyższe wskazane okoliczności doprowadziły do utraty przez pracodawcę zaufania do pracownika- powoda.
Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł, jak w punkcie I. wyroku.
W ocenie Sądu względy słuszności przemawiają za tym, aby na podstawie art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych odstąpić od obciążania powoda kosztami sądowymi.
Z tych względów Sąd orzekł, jak w sentencji.
Sędzia Iwona Krawczyk
z/ (...)