IV P 209/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 grudnia 2025 roku

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych

Ławnicy Alicja Józefiak, Wiesława Kwiatkowska

Protokolant sekretarz sądowy Karolina Grudzińska

po rozpoznaniu w dniu 11 grudnia 2025 roku w T. na rozprawie

sprawy z powództwa A. C.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.

o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę

I.  zasądza od pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na rzecz powódki A. C. kwotę 15.000,00 zł (piętnaście tysięcy złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,

II.  nadaje wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5.340,02 zł (pięć tysięcy trzysta czterdzieści złotych dwa grosze),

III.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 750,00 zł (siedemset pięćdziesiąt złotych) tytułem kosztów sądowych, od uiszczenia których powódka była zwolniona z mocy ustawy.

ławnik Alicja Józefiak sędzia Andrzej Kurzych ławnik Wiesława Kwiatkowska

IV P 209/25

UZASADNIENIE

Po sprecyzowaniu żądania powódka A. C. wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.odszkodowania w kwocie 15.000,00 zł tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 8 maja 2025 r.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że rozwiązanie umowy o pracę uważa za nieuzasadnione i niezgodne z przepisami prawa, bowiem wskazane przez pracodawcę powody są nieprawdziwe, nieadekwatne i nie zostały powódce uprzednio zasygnalizowane. Od prawie 5 lat rzetelnie i sumiennie wykonywała powierzone obowiązki na rzecz pozwanej firmy, w tym przede wszystkim realizację planów sprzedażowych, których wyniki spełniały, a nawet przekraczały założone cele. Nadto powódka uczestniczyła także w wewnętrznych konkursach, które kończyły się uzyskaniem jednych z najlepszych wyników lub wyróżnień. Przywołanie przez pracodawcę informacji o prywatnych planach zdrowotnych powódki i interpretowanie ich jako próby uchylenia się od pracy jest w jej ocenie działaniem nieetycznym i naruszającym dobra osobiste.

W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę zostało dokonane z uwagi na rażące naruszenie obowiązków pracowniczych wynikających z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 Kodeksu pracy. W dniu 6 maja 2025 r. pozwana spółka powzięła informację o okoliczności, iż w stosunku do współpracowników powódka wyrażała opinie nie tylko podważające polecenia służbowe wydawane przez pracodawcę, ale także kwestionujące kompetencje przełożonych powódki.

W konsekwencji pozwana uzyskała obraz, w jaki sposób rzeczywiście traktowane były przez powódkę polecenia służbowe oraz w jaki sposób rzeczywiście odnosi się ona zarówno do samej spółki jako pracodawcy, jak i do mienia spółki oraz współpracowników. Zdaniem pozwanej, wskazane zachowania same przez się uzasadniają utratę zaufania do powódki oraz brak możliwości kontynuowania z nią stosunku pracy, tym samym rozwiązanie umowy o pracę stało się konieczne.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka była zatrudniona w (...) sp. z o.o. w Ł. od 1 października 2020 r. do 8 czerwca 2022 r. na stanowisku sprzedawcy, zaś od 9 czerwca 2022 r. do 8 maja 2025 r. na stanowisku senior sprzedawcy, w pełnym wymiarze czasu pracy. Aneksem z 30 grudnia 2024 r. wynagrodzenie powódki zostało ustalone na kwotę 4.806,00 zł. Wskazano w nim także, że powódce przysługuje premia uznaniowa. Pozwana zajmuje się produkcją i sprzedażą wyrobów tekstylnych, prowadzoną w wyspecjalizowanych sklepach. Jeden z nich pozwana prowadziła w Galerii (...)

Udziałowcami pozwanej byli M. A. który jednocześnie pełnił funkcję prezesa zarządu, oraz M. B.. Spółka zatrudniała około 500 pracowników. M. A.zajmuje się przede wszystkim sprzedażą. Pracuje przeważnie w Ł. i K. (...). M. B. zajmowała się sprawami dotyczącymi rozwiązywania umów o pracę i rozwiązywaniem konfliktów na tle pracowniczym.

Do obowiązków powódki należało w szczególności przyjmowanie dostaw, dbanie o porządek w sklepie, obsługa klientów zgodnie z obowiązującymi standardami sprzedaży oraz realizacja planów sprzedażowych.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny 01:48:57 – 02:25:25, k. 127-128v. akt,

⚫

świadectwo pracy – k. 54 akt,

⚫

wypis z KRS - k. 81v. akt,

⚫

zaświadczenie – k. 83 akt,

⚫

aneks z 20.12.2024 r. – k. B25 akt osobowych,

⚫

umowa o pracę z 20.06.2023 r. – k. B19 akt osobowych,

⚫

umowa o pracę z 09.06.2022 r. – k. B18 akt osobowych,

⚫

umowa o pracę z 28.06.2021 r. – k. B16 akt osobowych,

⚫

umowa o pracę z 28.09.2020 r. – w aktach osobowych)

W salonie w T. oprócz powódki pracowała sprzedawca H. W. i kierownik salonu K. K. H. W. pracowała od połowy listopada 2024 r. do końca maja 2025 r. Była początkowo zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, a od stycznia 2025 r. na podstawie umowy o pracę. Nadzór nad salonem sprawowała E. M., która była kierownikiem regionalnym (region (...) i (...)).

Praca była organizowana w systemie zmianowym od 9:00 do 21:00, przy czym w zależności od dnia tygodnia, natężenia ruchu klientów i dostaw towaru pracownice wykonywały pracę samodzielnie albo wspólnie na jednej zmianie.

Wynagrodzenie powódki obejmowało wynagrodzenie zasadnicze oraz składnik premiowy związany z wynikami sprzedaży. Zasady dotyczące targetów i premiowania były przekazywane pracownikom drogą mailową. Prezes zarządu pozwanej M. A. traktował ten składnik wynagrodzenia jako „premię uznaniową”. Wysokość premii była zmienna i zależała od stopnia realizacji wyznaczonego planu sprzedaży. W przypadku uzyskania założonych wyników sprzedażowych premia była wypłacana. W większości powódka realizowała cele sprzedażowe.

(dowody:

⚫

zeznania świadka H. W. protokół elektroniczny, 00:29:56 – 1:30:56 k. 124v-126v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny 01:48:57 – 02:25:25, k. 127-128v. akt,

⚫

zeznania M. A., protokół elektroniczny 02:25:07 – 02:51:45, k. 129-129v. akt,

⚫

tabele – k. 38-52 akt)

Kompetencje sprzedażowe powódki były oceniane jako bardzo dobre, firma zaś wypłacając premię, oprócz wyniku sprzedażowego, brała pod uwagę także rentowność lokalu oraz faktyczne możliwości w zakresie wykonania targetu. Niemniej z uwagi na sytuację finansową pozwanej, rozważane było obniżenie wszystkim pracownikom wymiaru czasu pracy z pełnego na 3/4.

(dowód

⚫

zeznania M. A., protokół elektroniczny 02:25:07 – 02:51:45)

W listopadzie 2024 r. powódka została objęta oceną w ramach tzw. „tajemniczego klienta”. Uzyskała wynik około 80%, podczas gdy docelowy poziom wynosił 95%. Wynik ten został uznany za słabszy od oczekiwanego, jednak nie stanowił jedynej ani dominującej podstawy późniejszej oceny pracy powódki.

Na początku 2025 r. wśród pracowników sklepu pojawiły się informacje o możliwym obniżeniu wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu, co miało wynikać z trudniejszej sytuacji finansowej pracodawcy. Kwestia ta była przedmiotem rozmów prowadzonych przez kierownictwo z personelem, jednak formalnie nie doszło do zmiany warunków zatrudnienia powódki. Informacje o planowanym ograniczeniu etatów wywoływały napięcie i niepewność wśród pracowników. Zarówno powódka, jak i H. W. rozważały zmianę pracy. H. W. ostatecznie złożyła wypowiedzenie pod koniec kwietnia 2025 r., pozostając jeszcze w okresie wypowiedzenia.

(dowody:

⚫

zeznania świadka H. W., protokół elektroniczny, 00:29:56 – 1:30:56 k. 124v-126v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny 01:48:57 – 02:25:25, k. 127-128v. akt)

Początkowo relacje między powódką a H. W. były bliskie i koleżeńskie. Utrzymywały one częsty kontakt, także poza pracą. Porozumiewały się za pośrednictwem komunikatora M. Wysyłały wiadomości tekstowe i głosowe. Dotyczyły one spraw zawodowych, a także osobistych. Podczas tych konwersacji wypowiadały się krytycznie o pracodawcy. W dniu 5 maja 2025 r. H. W. odwiedziła powódkę w jej mieszkaniu. Rozmawiały o prywatnych problemach H. W..

(dowody:

⚫

zeznania świadka H. W., protokół elektroniczny, 00:29:56 – 1:30:56 k. 124v-126v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny 01:48:57 – 02:25:25, k. 127-128v. akt)

Następnego dnia, tj. 6 maja 2025 r. H. W. i powódka miały wspólną zmianę. Powódka rozpoczęła pracę o godzinie 9:00, natomiast H. W. miała rozpocząć pracę o godzinie 11:00. Po przyjściu do pracy H. W. opuściła na pewien czas sklep, udając się po kawę, a w tym czasie do sklepu przyszła dostawa towaru. Po powrocie H. W. doszło pomiędzy nią a powódką do sprzeczki. Według H. W. powódka zarzucała jej zbyt długą nieobecność. H. W. odbierała to zachowanie jako napastliwe i niewłaściwe, także z z tego powodu, że podjęte zostało przy osobach postronnych. Według powódki jedynie wskazała ona na konieczność szybkiego rozładowania dostawy i nie użyła niewłaściwego tonu. Doszło do gwałtownej wymiany zdań. H. W. powiedziała, że ma tego dość, że poprzednia kierowniczka też miała z powódką problemy i że zgłaszała je do kierowniczki regionalnej. Była bardzo zdenerwowana. Popłakała się, miała podniesiony ton. Powódka była zaskoczona reakcją H. W..

Po zakończeniu rozmowy i wyjściu do zaplecza H. W. skontaktowała się telefonicznie z kierownikiem salonu K. K. i poinformowała, że nie jest w stanie dalej pracować tego dnia z powódką. Następnie, za jej zgodą, opuściła miejsce pracy. Powódka pozostała w sklepie sama. Zadzwoniła do K. K., aby poinformować ją o wyjściu H. W. z pracy. Uzyskała od kierownika salonu informację, że udzieliła na to zgodę i że H. W. będzie korzystać z urlopu na żądanie.

Po opuszczeniu sklepu przez H. W. pomiędzy nią a powódką nadal dochodziło do kontaktów telefonicznych i wiadomościowych. Powódka próbowała skontaktować się z H. W.. H. W. odebrała te działania jako dalszą eskalację konfliktu, po czym zablokowała powódkę i poinformowała o całej sytuacji kierowniczkę regionalną E. M., przesyłając jej także dwie wiadomości głosowe nagrywane przez powódkę w dniu 6 maja 2025 r. i przesyłane H. W..

Wypowiedzi powódki miały następującą treść:

1)  „(…) ważne żebyś miała 100%, to jest ważne, wiesz, jak ja jednego miesiąca 100% nie będę miała to się nic nie stanie, no, ja to wiesz E. gaszę jak peta, jak ona przychodzi i dyskutuje, ja tam się w tańcu nie pierdolę”,

2)  „jeszcze jest jedna najważniejsza rzecz, pewnie Ci o tym K. nie powiedziała, jeszcze jej to nie wpłynęło do łba, że w momencie, w którym jesteśmy zwalniani, tudzież odchodzimy ostatniej premii, z ostatniego miesiąca nie dostajemy, oni sobie to biorą, tak pięknie to nazywają, na poczet inwentaryzacji, no jak także w ostatni miesiącu, to ja w ogóle będę miała w dupie, albo sobie sama tą premię odbiorę, w inny sposób, no bo mówię, to to już jest wiesz chamstwo, z żadną firmą się tak nie spotkałam żeby nie dała ostatniej premii, zawsze jak odchodził pracownik była inwentaryzacja, były sprawdzane stany i z pełnym szacunkiem pracownik otrzymywał ostatnią premię, ja nawet na wyspie w (...) nie miałam takiej sytuacji gdzie zamykałyśmy wyspę i nie było takiej sytuacji żeby coś komuś zabrać, z jakiego tytułu w ogóle”.

(dowody:

⚫

nagranie nr 2 i 5 – płyta na k. 79 akt)

Pracodawca powódki w dniu 6 maja 2025 r. znał również treść innych nagrań. Zostały one również przekazane przez H. W. jednemu z przedstawicieli pracodawcy. Nagrania te miały następującą treść:

1)  „Już się kur… przygotowałam z chatem (...), mnie to nie obchodzi, że ty nie chcesz, ty musisz chcieć, ty będziesz poświadczała o mojej kompetencji z ostatnich miesięcy, ty i tak odchodzisz, więc możesz mi podpisać takie pismo, no że poświadczasz, nie… ja to się tak kur… przygotuję, że oni z butów się wypierdolą, oni nie wiedzą z kim tańczą”.

2)  „Ja oficjalnie mam kur… dosyć. Mam w ogóle zebranie S. w czwartek, więc jednak będę potrzebowała Twojej pomocy, a najprawdopodobniejE. będzie w pracy. Ja ją pier…, naprawdę, ja ją pier…. No, tylko mówię, ja nie wezmę od psychiatry, ja se wezmę na kręgosłup na miesiąc. Może na lipiec wrócę, może nie. Zobace, zobaczę, ale ja muszę, kur…, odpocząć”.

3)  „Ja K. współczuję, oni jawnie każą szukać jej minusów, nie plusów, minusów, rozumiesz, kur… ja nie wiem czy ta ich prawniczka to jest jakaś niedoje… umysłowo, bo wpier… ich na minę i to grubą, nie. Ja mówię, ja zbieram na to dowody, nie. Ja trzeba będzie to powołam K.na świadka, i E. też, ja się nie będę pier… No, jeszcze czekaj jakbym poszła do psychiatry i powiedziała, że ja z tego tytułu mam lęki, ja się źle czuję, ja nigdy nie miałam takiej sytuacji w pracy, no. Niech oni kur… lepiej nie fikają (…)”.

(dowody:

⚫

nagranie nr 1, 3 i 4 – płyta na k. 79 akt)

Po zapoznaniu się z relacją H. W. oraz z treścią przekazanych nagrań M. B. zarekomendowała prezesowi zarządu M. A. podjęcie decyzji o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pozwana uznała, że całokształt zachowań powódki, obejmujący wcześniejsze napięcia w zespole, sposób odnoszenia się do współpracowników i przełożonych, a także treść ujawnionych nagrań, doprowadził do utraty zaufania do powódki i uniemożliwia dalsze jej zatrudnianie.

(dowód

⚫

zeznania M. A., protokół elektroniczny 02:25:07 – 02:51:45, k. 129-129v. akt)

W dniu 8 maja 2025 r. kierownik regionalna i M. B. udały się do salonu w T. Powódce zostało wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano rażące naruszenie obowiązków pracowniczych wynikających z treści art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p.

Pozwana wskazała, że w dniu 6 maja 2025 r. powzięła informację, że w stosunku do współpracowników powódka wielokrotnie wyrażała opinie nie tylko podważające wydane przez Pracodawcę polecenia służbowe, ale także i podważające kompetencje przełożonych. Sposób, w jaki powódka wypowiadała się o swoich przełożonych, a także o samej Firmie, utrwalony na przesyłanych przez powódkę do współpracowników wiadomościach głosowych, świadczy o całkowitym braku szacunku do osób, z którymi powódka współpracuje, a także do tych, dla których powódka pracuje, wskazuje także na brak rzetelności, staranności i odpowiedzialności w wykonywaniu przez powódkę obowiązków służbowych. Nadto w dniu 6 maja 2025 r. Pracodawca powziął informację, że powódka zamierza się udać na zwolnienie lekarskie albo „na kręgosłup”, albo „od psychiatry”. Oznaczałoby to nagłe, bez rzeczywistej przyczyny, pozostawienie nieobsadzonego stanowiska pracy oraz naraziłoby to pracodawcę na konieczność zapewnienia nagłego zastępstwa na czas nieobecności powódki – nieuzasadnione – i nie wiadomo jak długotrwałej. Pracodawca podkreślił także, że w dniu 6 maja 2025 r. powziął informację, że powódka rozważa powzięcie kroków mających na celu spowodowanie uszczerbku w mieniu pracodawcy, w razie, gdyby nastąpiła sytuacja, że pracodawca złoży powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Pozwany wskazał także, że zatrważająca była informacja o fakcie wyrażenia zawoalowanych gróźb w stosunku do swoich współpracowników oraz używanie wyrażeń w stosunku do nich „jeśli nie dotrę jutro do pracy to będzie Twoja wina, „Ty nigdzie w T.pracy nie znajdziesz”. Pracodawca w dniu 6 maja 2025 r. powziął informację, że pracownicy nie chcą być obecni na zmianie z powódką, a nawet z jej powodu gotowi się do rezygnacji z wykonywania pracy dla Pracodawcy.

Przytoczony opis zachowania powódki wskazuje w oczywisty sposób na zachowania niezgodne z przyjętymi normami współpracy i szacunku między pracownikami, wpływa negatywnie na atmosferę w zespole oraz narusza dobre obyczaje obowiązujące w miejscu pracy. Powoduje stres współpracowników, zaniża ich poczucie wartości oraz wpływa negatywnie na wynik salonu i atmosferę w miejscu pracy. Wobec zaistniałej sytuacji nastąpiła całkowita utrata zaufania do pracownika, która uniemożliwia kontynuowanie stosunku pracy.

Powódka omyłkowo wskazała w pokwitowaniu odbioru pisma datę 7 maja 2025 r.

(dowody:

⚫

oświadczenie z 8 maja 2025 r. – k. 6-7 akt)

Wyliczone średnie wynagrodzenie powódki liczone jak przy ekwiwalencie za urlop wynosiło 5.340,02 zł.

(dowody:

⚫

zaświadczenie – k. 83 akt)

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny w zakresie niezbędnym dla rozstrzygnięcia Sąd ustalił
w oparciu o dowody z dokumentów zgromadzone w sprawie i nagrań, których prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron. W zakresie nagrań odnotować należy, że w sprawie ujawniły się rozbieżności co do tego, iloma nagraniami dysponował pracodawca w dacie rozwiązania z powódką umowy o pracę, tj. w dniu 8 maja 2025 r. Świadek H. W. stanowczo twierdziła, że w dniu 6 maja 2025 r. przesłała kierownikowi regionalnemu 2 nagrania głosowe, a dalsze nagrania udostępniła dopiero po pierwszej rozprawie, czyli po dniu 23 października 2025 r. Treść oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę wskazuje jednak, że M. A., M. B. i E. M. znali prawdopodobnie 5 nagrań (ich treść została szczegółowo podana w części dotyczącej ustaleń faktycznych). W oświadczeniu tym pracodawca w różnych kontekstach do tych nagrań nawiązywał. Ponadto do odpowiedzi na pozew, która została złożona w dniu 1 sierpnia 2025 r. owe nagrania zostały dołączone, a więc siłą rzeczy pozwana dysponowała nimi przed terminem pierwszej rozprawy.

Podstawą ustaleń faktycznych były także zeznania świadka H. W., powódki A. C. i działającego za pozwaną prezesa zarządu M. A.. Co do zasady wypowiedzi wymienionych osób były wiarygodne. Zeznania świadka H. W. i powódki A. C. różniły się w szczegółach. Dotyczyły one kilku kwestii. Po pierwsze, H. W. i powódka w sposób odmienny przedstawiały ich relacje w okresie poprzedzającym datę 6 maja 2025 r., kiedy doszło do konfliktu między nimi. H. W. wskazywała, że czuła się zmęczona relacją z powódką, gdyż trudno znosiła jej ataki na pracodawcę. Powódka z kolei twierdziła, że do dnia 6 maja 2025 r. w ich relacjach nie odnotowała żadnej zmiany. W ocenie Sądu, zeznania powódki w tym zakresie były wiarygodne. H. W. poprzez swoje zeznania chciała znaleźć inne uzasadnienie do działań, które podjęła na skutek konfliktu z powódką. Chodziło o zaprezentowanie się jako osoba, która nie podzielała poglądów powódki na temat funkcjonowania pracodawcy i której zachowanie było przejawem dbałości o jego interes. Dynamika wydarzeń jednak na to nie wskazuje. Świadek H. W. w nagraniach głosowych bardzo krytycznie wypowiadała się o pracodawcy i nic nie wskazuje na to, że jej postawa do dnia 6 maja 2025 r. uległa zmianie. Ponadto zeznania podważa to, że w dniu 5 maja 2025 r. powódka i H. W. spotkały się w prywatnym mieszkaniu powódki. Omawiały sprawy osobiste i to na tyle intymne, że ani powódka, ani świadek nie zdecydowały się na ich ujawnienie przed Sądem. Trudno w tej sytuacji zakładać, że H. W. w tym czasie nie tylko była zmęczona relacjami z powódką, ale także nie podziela jej poglądów na funkcjonowanie pracodawcy.

Po drugie, świadek H. W. podnosiła, że nie ujawniła wcześniej nagrań, czy stanowiska powódki wobec pracodawcy, gdyż obawiała się ujawnienia szczegółów jej życia prywatnego przez powódkę. Wyjaśnienie to zostało, w ocenie Sądu, sformułowane tylko na potrzeby procesu, gdyż nic nie wskazywało na występowanie takiej obawy po stronie świadka.

Po trzecie, ujawniły się też rozbieżności co do tego, jakie było dokładnie tło i przebieg konfliktu w dniu 6 maja 2025 r. Pewne było, że ujawnił się on na tle opóźnienia w przystąpieniu przez H. W. do pracy (o około 20 minut). Nie budziło także wątpliwości, że podczas rozmowy obie strony podnosiły głos i że w związku z tym pojawiły się u obu pracownic znaczne emocje. Trudno w związku z tym dociec, która z pracownic zainicjowała spór i jakie dokładnie słowa zostały użyte. Kwestie te nie miały jednak znaczenia dla sprawy, gdyż pozostawały one poza głównym nurtem procesu, który przecież wytycza treść zwolnienia dyscyplinarnego z pracy.

Gdy chodzi o zeznania M. A., to ich wartość sprowadzała się w zasadzie do prezentacji trybu, w jakim doszło do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę oraz wyjaśnienia, z jakich powodów umowę o pracę w imieniu pozwanej podpisała udziałowiec spółki M. B.. Sąd uznał te wypowiedzi za wiarygodne. Co do samej przyczyny rozwiązania umowy o pracę wypowiedzi M. A. były bardzo ogólne i przez to w zasadzie nieprzydatne dla sprawy.

Wstępnie zauważyć należy, że oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę odpowiadało obowiązującym w tym zakresie wymogom formalnym. Zgodnie z art. 30 § 3 i 4 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Oświadczenie pracodawcy miało formę pisemną i podana w nim została przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Ponadto zostało ono podpisane przez osobę umocowaną do działania za pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy, mimo że oświadczenie zostało podpisane przez udziałowca spółki M. B., a więc osobę, która zgodnie z zapisami w Krajowym Rejestrze Sądowym, nie była uprawniona do jej reprezentowania.

Z zeznań M. A. wynikało jednak, że M. B. była uprawniona do podejmowania za pozwaną spółkę działań w sferze zatrudnienia, co dotyczyło także rozwiązywania umowy o pracę. Wskazał również, że choć oświadczenie w imieniu pracodawcy podpisała M. B., to jednak decyzja była z nim konsultowana i ostatecznie podjęta została w gronie dwóch osób. Taki stan rzeczy wskazuje na to, że M. B. uprawniona była do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy zgodnie z art. 3 ^{( 1 )}§ 1 in fine k.p. W myśl tego przepisu za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Powszechnie przyjmuje się, że wyznaczenie może nastąpić w każdy sposób dostatecznie ujawniający taką wolę reprezentowanego pracodawcy (art. 3 k.p. oraz art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) i nie jest uzależnione od udzielenia takiej osobie pisemnego pełnomocnictwa. (np. wyrok Sądu Najwyższego z 7.12.2012 r., II PK 121/12, LEX nr 1284747). Wyznaczenie może też wynikać z utrwalonej praktyki funkcjonowania pracodawcy (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2004 r., I PK 681/03, OSNP 2005/4/53). Zeznania M. A. wskazywały na występowanie takiej właśnie praktyki u pozwanej, a zatem należało uznać, że oświadczenie o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę podpisane zostało przez osobę wyznaczoną w rozumieniu art. 3 ^{( 1 )}§ 1 k.p. do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy.

Przechodząc do oceny oświadczenia pozwanej w perspektywie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wskazać należy, że zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:

1)  bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);

2)  naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;

3)  zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.

Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika (wyrok SN z 18.10.2016 r., I PK 242/15, LEX nr 2174066). Zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę na podstawie wskazanego przepisu wymaga zatem łącznego wystąpienia wskazanych trzech przesłanek. Oczywiste przy tym jest, że ciężar ich wykazania spoczywa na pracodawcy.

Odnosząc się do pierwszej z nich zauważyć należy, że Sąd Najwyższy w bogatym orzecznictwie wyrażał niezmiennie pogląd, że zakres podstawowych obowiązków związany jest z rodzajem świadczonej pracy (por. wyrok z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04, OSNP 2006 nr 1-2, poz. 3). Ustawodawca nie wartościuje bowiem obowiązków podstawowych. Wszystkie one (każdy z nich) mają na gruncie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. takie samo (jednakowe) znaczenie. Normatywnie do obowiązków podstawowych pracownika zaliczony został expressis verbis jedynie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 k.p.). Tym samym zakres podstawowych obowiązków jest kategorialnie zróżnicowany wedle kryterium branżowego (resortowego, zawodowego) i zakładowego, a nadto (a może przede wszystkim) zindywidualizowany przez rodzaj świadczonej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP 2005 Nr 21, poz. 337 z glosą M. Zielenieckiego, GSP-Przegląd Orzecznictwa 2006 nr 2, s. 183-192).

Jak już wskazano sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, gdyż do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 5 marca 2013 r., II PK 174/12, LEX nr 1350014; z 28 czerwca 2012 r., II PK 285/11, LEX nr 1254679; a wcześniej z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746 i powołane w nich orzecznictwo). O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się na nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok z 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2010 r., III PK 21/10, LEX nr 694249).

Odnosząc się do ostatniej z wymienionych przesłanek wskazać należy, że działanie lub zaniechanie pracownika, które daje pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, musi w istotny sposób w ważnej kwestii naruszać interes pracodawcy, a przynajmniej mu zagrażać (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 20 stycznia 2015 r., I PK 137/14, LEX nr 1652711; z 14 stycznia 2014 r., III PK 50/13, LEX nr 1448752; z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12, LEX nr 1380854, OSP 2014/10/94, z glosą M.Sudoł; z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883). Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być zatem zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody. Szkoda może stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego. Ocena ciężkości naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego przypadku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2016 r., I PK 242/15, LEX nr 2174066).

W celu uporządkowania rozważań wskazać należy, że pozwana w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę powołała szereg okoliczności. W odniesieniu do części z nich nie tylko nie podjęła jednak żadnych działań dowodowych, lecz nawet nie przytoczyła jakichkolwiek twierdzeń faktycznych. Chodzi tu o następujące zarzuty: „zatrważająca była informacja o fakcie wyrażenia zawoalowanych gróźb w stosunku do swoich współpracowników oraz używanie wyrażeń w stosunku do nich „jeśli nie dotrę jutro do pracy to będzie Twoja wina, „Ty nigdzie w T. pracy nie znajdziesz”. Pracodawca w dniu 6 maja 2025 r. powziął informację, że pracownicy nie chcą być obecni z na zmianie z powódką, a nawet z jej powodu gotowi się do rezygnacji z wykonywania pracy dla Pracodawcy”. Ze zgromadzonego materiału dowodowego nie wynikają w zasadzie jakiekolwiek okoliczności faktyczne, z których wynikałoby, że powódka takie groźby formułowała. Jedynie świadek H. W. wspominała, że mogły się one odnosić do kierownika regionalnego, lecz były to wypowiedzi zbyt ogólne, aby można było na ich podstawie poczynić ustalenia faktyczne. Ostatecznie nie wiadomo zatem, czy, a jeżeli tak, to wobec kogo powódka miałaby formułować wskazane groźby, jaki pracownik odmawiał pracy na jednej zmianie z powódką i w końcu, który pracownik był gotowy do rezygnacji z wykonywania pracy właśnie z uwagi na postawę powódki. Z pewnością nie chodziło w tym zakresie o H. W., skoro ona wtedy już była w okresie wypowiedzenia. Z tych względów, oświadczenie pracodawcy w analizowanej części naruszało art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Gdy chodzi zaś o pozostałe zarzuty wskazać należy, że poza sporem było, że zostały one sformułowane na podstawie nagrań głosowych, które powódka przesyłała innemu pracownikowi H. W.. Nie budziło także wątpliwości, że nagrania te powódka przekazywała świadkowi podczas prywatnych konwersacji. H. W. nie sprzeciwiała się temu, gdyż sama również prezentowała krytyczną postawę wobec działań pracodawcy. Przekazała je pracodawcy dopiero na skutek konfliktu z powódką, do którego doszło w dniu 6 maja 2025 r. Gdyby nie on, nagrania te zapewne nie zostałyby ujawnione. Według pozwanej, treść tych nagrań świadczyła o tym, że powódka dopuściła się naruszenia art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p., gdyż w ten sposób naruszyła obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, a także powinność przestrzegania w tym zakładzie zasad współżycia społecznego. Jednocześnie pozwana przyznawała, że do pracy powódki nie było co do zasady zastrzeżeń.

Szczegółowa analiza oświadczenia pracodawcy wskazywała, że naruszenie wskazanych obowiązków miało polegać na:



wielokrotnym wyrażaniu opinii podważających wydane przez pracodawcę polecenia służbowe,



wielokrotnym podważaniu kompetencji przełożonych,



używaniu sformułowań, które wskazują na brak szacunku do osób, z którymi powódka współpracuje, a także do tych, dla których powódka pracuje,



używaniu sformułowań, które wskazują na brak rzetelności, staranności i odpowiedzialności w wykonywaniu przez powódkę obowiązków służbowych,



zamiarze udania się przez powódkę na zwolnienie lekarskie albo „na kręgosłup”, albo „od psychiatry”,



rozważaniu przez powódkę powzięcia kroków mających na celu spowodowanie uszczerbku w mieniu pracodawcy, w razie, gdyby nastąpiła sytuacja, że pracodawca złoży powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Skutkiem tych wypowiedzi powódki miało być naruszenie przez powódkę norm współpracy i szacunku między pracownikami. Miały one negatywnie wpływać na atmosferę w zespole oraz naruszać dobre obyczaje obowiązujące w miejscu pracy, powodować stres współpracowników, zaniżać ich poczucie wartości oraz wpływać negatywnie na wynik salonu i atmosferę w miejscu pracy. W konsekwencji skutkowało to całkowitą utratą zaufania do pracownika, która uniemożliwiała kontynuowanie stosunku pracy.

Prezentacja ta prowokuje do szerokich rozważań. Ujawniają się tu silnie akcentowane przez powódkę kwestie związane z tajemnicą korespondencji, zagadnienia odnoszące się do dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy przez pracownika i formy tej krytyki, nośna też jest problematyka sposobu postrzegania powinności wynikających ze wskazanych przepisów kodeksu pracy i czy analiza treści nagrań może prowadzić do przyjęcia, że powódka te powinności naruszyła. Ich analiza prowadzi do konkluzji, iż pracodawca rozwiązując z powódką umowę o pracę naruszył art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Pozwana nie wykazała bowiem, iż powódka dopuściła się naruszenia obowiązku pracowniczego, w szczególności obowiązków wymienionych w art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p., a także aby doszło do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy.

Zgodnie z tymi przepisami pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Wskazane przepisy wyraźnie odnoszą się do powinności pracownika względem zakładu pracy. Nie chodzi tu więc o obowiązki względem pracodawcy. W uzasadnieniu wyroku z 9.2.2006 r. II PK 160/05, OSNP 2007/1-2/4 Sąd Najwyższy stwierdził, że ustawodawca nieprzypadkowo bowiem wyraźnie formułuje obowiązek pracownika dbałości o „dobro zakładu pracy” rozumianego przedmiotowo jako jednostka organizacyjna, będąca miejscem pracy, a tym samym wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych pracowników. Działania pracownika godzące w tę wspólną wartość będą stanowiły naruszenie obowiązku przewidzianego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Posiłkując się wcześniejszym orzecznictwem, należy przypomnieć rozumienie pojęcia zakładu pracy jako zorganizowanego zespołu środków majątkowych i osobowych, powołanego do wykonania określonych zadań produkcyjnych lub usługowych. Stanowiąc miejsce zatrudnienia obywateli - zakład pracy podlega ochronie prawa. Ochronie takiej podlega w szczególności mienie zakładu pracy, ustalony porządek i spokój - zapewniające właściwe i bezpieczne wykonywanie zadań (zob. wyr. Sądu Najwyższego z 20.3.1979 r., I PRN 23/79, OSNCP 1979/10/198).

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy wyraża się przede wszystkim w ochronie mienia pracodawcy, lecz nie tylko (zob. Ł. Prasołek [w:] K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 35, 2026, art. 100). Jak stwierdził Sąd Najwyższy, pracowniczy obowiązek lojalnego zachowania się względem pracodawcy wymaga od pracownika powstrzymania się od działań naruszających prawo pracodawcy do wyłącznego korzystania z dokumentu (opracowania) wytworzonego przez innych pracowników w czasie pracy, za którą ich wynagrodzono. Naruszenie tego obowiązku może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 9.7.2009 r., II PK 46/09, MoPr 2010/3/.136). W powyższym zakresie mieściły by się również przypadki przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki, które mogą stanowić naruszenie obowiązków: dbałości o dobro zakładu pracy i przestrzegania zasad współżycia społecznego (por. A. Drozd, Dopuszczalna krytyka pracodawcy (przełożonych) w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2012, Nr 8, s. 23 i n.).

Gdy chodzi zaś o obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, to zawiera on w sobie powinność stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Chodzi zarówno o zasady ogólne, jak też o zasady specyficzne, występujące w danym zakładzie pracy. Muszą być one jednak ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z woli pracodawcy (być przez niego narzucone).

Zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego może być postawiony pracownikowi, którego postępowanie wobec innych pracowników stwarza napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju. W takiej sprawie istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki. Nie mają natomiast większego znaczenia jego intencje (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21.2.1997 r., I PKN 15/97, OSNP 1997/20/400). Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ( art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zachowanie pracownika polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Jeżeli zatem pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p., ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy ( art. 11 ¹ k.p.), to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29.6.2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149).

Pracownik ma nie tylko obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w jednostce organizacyjnej będącej miejscem pracy, ale także stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę między pracownikami (por. także wyrok Sądu Najwyższego z 15.7.1998 r., II UKN 123/98, OSNP 1999/13/435, w którym SN, kierując się takim właśnie rozumieniem obowiązku wynikającego z art. 100 § 2 pkt 6 k.p., uznał, że udziałem w pogrzebie współpracownika załoga daje wyraz zasadom współżycia społecznego ukształtowanym w danym zakładzie pracy).

Jak wynika z powyższego, wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje więc również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy przyczynę sprzecznego z zasadami współżycia społecznego zachowania jednego pracownika względem drugiego stanowi przeniesiony poza teren zakładu pracy konflikt związany z procesem pracy. Oznacza to, że art. 100 § 2 pkt 6 k.p. powinien być rozumiany w ten sposób, iż określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, ale także i w innym czasie i miejscu, gdy jego zachowania pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z nią związane (jak to ma np. miejsce w przypadku prowadzonej u pracodawcy działalności związkowej) i odnoszą się do współpracowników. W takim bowiem przypadku zachowanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego przekłada się wprost na stosunki międzyludzkie w miejscu pracy, warunkowane przynależnością poszczególnych członków załogi do różnych związków zawodowych pozostających ze sobą w konflikcie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9.7.2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009/23-24/311).

Przedstawiony wywód prowadzi do wniosku, że generalnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy zachowań, które odnoszą się do zakładu pracy. Mogą to być zachowania, które pracownik podejmuje w ramach obowiązków zawodowych, ale też takie, które wprost z nich nie wynikają, lecz oddziaływują na funkcjonowanie zakładu pracy. Chodzi tu nie tylko o funkcjonowanie jednostki rozumianej przedmiotowo, ale też o dobrostan załogi, która w owym zakładzie pracy wykonuje pracę.

Przenosząc te uwagi na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że do dnia 6 maja 2025 r. odnoszące się do różnych aspektów funkcjonowania pracodawcy rozmowy powódki z H. W. miały charakter wyłącznie prywatny. Oczywiście były one prowadzone między pracownikami, lecz nie miały zostać komukolwiek ujawnione. Pozwany pracodawca nie wykazał, aby w jakikolwiek sposób wpływały one na funkcjonowanie zakładu pracy. Jak już wskazano, zeznaniom H. W., z których wynikało, że wypowiedzi powódki dotyczące różnych aspektów działania pracodawcy wpływały na nią jako na pracownika pozwanej, Sąd odmówił wiarygodności. Świadek ten również krytycznie wypowiadała się o pracodawcy, a ujawnienie przez nią nagrań nie wiązało się z przejawem dbałości o interes pracodawcy, lecz była to swoista reakcja odwetowa w celu zaszkodzenia powódce. Podane w oświadczeniu pracodawcy skutki w zakresie atmosfery pracy, stresu u współpracowników, zaniżaniu ich poczucia wartości, a także wyników salonu nie zaistniały, a z pewnością nie zostały wykazane przez pracodawcę. Wymaga podkreślenia, że konflikt powódki i H. W. miał przede wszystkim charakter interpersonalny i nie wykazano, aby jego istotą były analizowane wypowiedzi powódki dotyczące pracodawcy.

Przyznać należy, że powódka w prywatnej korespondencji z H. W. negowała polecenia służbowe, podważała kompetencje przełożonych, używała obraźliwych sformułowań, rozważała udanie się na zwolnienie lekarskie albo „na kręgosłup”, albo „od psychiatry” i spowodowanie uszczerbku w mieniu pracodawcy, w razie, gdyby nastąpiła sytuacja, że pracodawca złoży powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Należy jednak podkreślić ponownie, że słowa te padały podczas prywatnych rozmów i nie przekładały się na funkcjonowanie powódki jako pracownika. Jako że kierowane były wyłącznie do H. W., która co do zasady podzielała poglądy powódki, to trudno twierdzić, że dochodziło w tym zakresie do naruszenia obowiązków pracowniczych. Niektóre wypowiedzi powódki były oczywiście wysoce niestosowne. Nie każda jednak prywatna wypowiedź pracownika, nawet krytyczna lub niestosowna, stanowi naruszenie obowiązków z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p. O takiej kwalifikacji decyduje dopiero jej rzeczywisty lub co najmniej realny wpływ na dobro zakładu pracy, relacje pracownicze albo interes pracodawcy. W okolicznościach niniejszej sprawy pozwana takiego wpływu nie wykazała.

Trudno także uznać, że deklaracje skorzystania przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego „na kręgosłup” lub „od psychiatry”, czy odbioru premii „w inny sposób” w sposób realny zagrażały interesom pracodawcy. Były to wypowiedzi o charakterze emocjonalnym i hipotetycznym, odnoszące się do bliżej niesprecyzowanej przyszłości, które nie przeszły w żadne konkretne działania ani przygotowania. Pozwana nie wykazała zatem, aby z tych deklaracji wynikało realne, a nie jedynie abstrakcyjne zagrożenie dla jej interesów.

Sumą dotychczasowych rozważań jest stwierdzenie, że pozwana, rozwiązując z powódką umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., naruszyła wskazany przepis. Nie wykazała bowiem wszystkich przesłanek, od których zależy zgodność z prawem tego rodzaju oświadczenia pracodawcy.

Dla dopełnienia wywodu warto jeszcze wyjaśnić, że udostępnienie przez H. W. pozwanej nagrań skutkowało naruszeniem przez nią tajemnicy korespondencji, a więc dobra osobistego, o którym mowa w art. 23 k.c. Tajemnica korespondencji oznacza swobodę wypowiedzi, wyboru rozmówcy i tajemnicę rozmowy; obejmuje zarówno tradycyjną korespondencję listową, jak i komunikowanie się za pośrednictwem sieci telekomunikacyjnych, a także inne formy przekazywania wiadomości, np. nagranie wiadomości w pliku dźwiękowym utrwalonym na nośniku przekazanym następnie adresatowi (A. Sylwestrzak [w:] Kodeks cywilny. Komentarz aktualizowany, red. M. Balwicka-Szczyrba, LEX/el. 2025, art. 23). Ochrona tajemnicy przysługuje nadawcy oraz adresatowi wiadomości, zatem rozpowszechnienie korespondencji wymaga zgody obu tych osób (I. Dobosz, Tajemnica korespondencji jako dobro osobiste oraz jej ochrona w prawie cywilnym, Kraków 1989, s. 109).

Niewątpliwie pracodawca, zapoznając się z nagraniami, również dopuścił się naruszenia tajemnicy korespondencji, co skutkowało naruszeniem art. 11 ^{( 1 )}k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Pracodawca, wiedząc, że udostępniane przez H. W. nagrania mają charakter prywatny, nie powinien się z nimi zapoznawać. Nie powinien też wiedzy, którą powziął na skutek ich odsłuchania, wykorzystać w celu rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zidentyfikowanie skutków naruszenia tych powinności na gruncie prawa materialnego nie jest jednak oczywiste. Można twierdzić, że naruszenie przez pracodawcę podczas rozwiązywania umowy o pracę art. 11 ^{( 1 )}k.p. przesądza sprzeczność z prawem rozwiązania umowy o pracę. Możliwa jest też koncepcja, iż chodzi w tym przypadku o dwie niezależne płaszczyzny, które sankcjonowane są odrębnym zestawem norm: z jednej strony przez art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 11 ^{( 1 )}k.p. i z drugiej przez art. 56 i nast. k.p. Na gruncie niniejszej sprawy oba ujęcia mogą być bronione, choć wydaje, że drugie jest bardziej trafne. Powzięcie wiedzy o określonych okolicznościach w sposób naruszający prawo, w tym przypadku z naruszeniem art. 11 ^{( 1 )}k.p., nie oznacza samo przez się, że doszło do naruszenia norm prawnych ustanawiających warunki zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Przywołanie przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę okoliczności, o których wiedzę pracodawca powziął nielegalnie, może natomiast w realiach konkretnej sprawy prowadzić do oceny wskazanego oświadczenia na podstawie art. 8 k.p. jako naruszającego zasady współżycia społecznego lub jako na działanie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Wątek ten obecny jest również w niniejszej sprawie. Pracodawca wykorzystał bowiem nielegalnie pozyskane nagrania jako materiał dowodowy stanowiący podstawę rozwiązania umowy o pracę. Sąd dostrzega jednak konieczność ujęcia holistycznego, które obliguje do uwzględnienia postawy powódki (tzw. zasada czystych rąk). Rozmowy powódki z H. W. na temat pracodawcy i jej przedstawicieli z pewnością zasługiwały na negatywną ocenę etyczną. Konstatacja ta sprawia, że naruszenie przez pracodawcę tajemnicy korespondencji nie skutkowało ostatecznie wadliwością rozwiązania umowy o pracę z powódką. Zadecydowały o tym inne, wyżej podane względy.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Stosownie zaś do art. 58 zd. 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2017 r. poz. 927) odszkodowanie przysługujące pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy oblicza się zgodnie z regułami obowiązującymi przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. W tym zakresie zastosowanie ma zatem rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).

Powódka tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę domagała się kwoty 15.000,00 zł. Okres wypowiedzenia umowy o pracę powódki wynosił 3 miesiące, więc mogła ona domagać się odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z aneksem z 20 grudnia 2024 r. wysokość miesięcznego wynagrodzenia za pracę powódki wynosiła 4.806,00 zł. Pozwana obliczyła natomiast wysokość średniego wynagrodzenia na kwotę 5.340,02 zł. W obliczeniach pozwana uwzględniała tzw. premię uznaniową, którą powódce za okres od lutego do kwietnia 2025 r. wypłacono w średniej kwocie 534,02 zł (k. 83 akt).

Sąd miał na uwadze pogląd, że tzw. premia uznaniowa nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę, nie może więc być uwzględniona w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 20.07.2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77). W realiach niniejszej sprawy pogląd ten nie miał jednak zastosowania, gdyż mimo stosowanego nazewnictwa wypłacana powódce premia nie była „premią uznaniową”, lecz premią w ścisłym tego słowa znaczeniu. W orzecznictwie od dawna bowiem utrwalony jest pogląd, że nawet w przypadku użycia nazwy „premia uznaniowa”, należy odróżnić premię od nagrody, przy czym „premia uznaniowa” wypłacana systematycznie i ujmowana jako składnik wynagrodzenia za pracę jest premią a nie nagrodą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5.12.2016 r., III PK 30/16, OSNP 2018/2/15, wyrok Sądu Najwyższego z 14.06.2018 r., II PK 130/17, LEX nr 2509613).

Z poczynionych ustaleń wynikało, że powódka otrzymywała premię, gdy wykonała cele sprzedażowe. Mogła być ona obniżona, gdy wystąpiły określone okoliczności, np. niższy niż 95% wynik tzw. ukrytego klienta. Funkcjonował zatem układ warunkujący prawo do premii: istniały pozytywne przesłanki premiowe oraz tzw. reduktory premiowe, czyli okoliczności obniżające premię. Z wypowiedzi M. A. nie wynikało, aby pracownik mógł być pozbawiony premii wyłącznie na podstawie jego decyzji. Oznacza to, że uzyskiwane przez powódkę świadczenie nie było „premią uznaniową”, lecz zwykłą premią, która posiada wszystkie cechy wynagrodzenia za pracę. Podlega ona zatem uwzględnieniu podczas obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 58 k.p.

Z uwagi na powyższe Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 15.000,00 zł, o czym orzeczono w punkcie I. sentencji wyroku.

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono w punkcie II. sentencji wyroku zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c., który wskazuje, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

W punkcie III. orzeczono o kosztach poniesionych tymczasowo w toku procesu przez Skarb Państwa. W tym zakresie Sąd kierował się treścią art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 13 ust. 1 pkt 6 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2025 r. poz. 1228 ze zm.).

sędzia Andrzej Kurzych