VII P 15/21

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 listopada 2025 r.

Sąd Okręgowy Warszawa – Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący Sędzia SO Renata Gąsior

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 7 listopada 2025 r. w Warszawie

sprawy z powództwa K. G. (1)

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V.

o odszkodowanie za dyskryminację

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od K. G. (1) na rzecz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. kwotę 10.800,00 zł (dziesięć tysięcy osiemset złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3.  wydatki poniesione tymczasowo w toku postępowania przez Skarb Państwa przejmuje na rachunek Skarbu Państwa.

Renata Gąsior

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 26 czerwca 2019 r. (data złożenia w biurze podawczym sądu) K. G. (1), reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wzniósł o zasądzenie na swoją rzecz od pozwanego (...) Sp. z o.o. kwoty 500.000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia następnego po dacie doręczenia odpisu pozwu. Ponadto wniósł o zasądzenie od pozwanego zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego oraz opłaty skarbowej od udzielonego pełnomocnictwa.

Powód wskazał, że podjął próbę ugodowego zakończenia sporu przedstawiając pozwanemu roszczenia osobiście jak i w wezwaniu do zapłaty z dnia 17 kwietnia 2019 r., jednak nie doprowadziło to do zawarcia ugody.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał na istnienie u pozwanego praktyk mających charakter dyskryminacyjny wobec pracowników narodowości polskiej względem pracowników narodowości francuskiej i podsumował, że dyskryminacja miała systemowy charakter.

Powód podniósł, że przejawem dyskryminacji stosowanej wobec niego było to, że otrzymywał niższe wynagradzanie od L., wobec których miał funkcję przełożonego, a także od L., którzy zajmowali stanowiska równorzędne, tj. podległe bezpośrednio w strukturze organizacyjnej Prezesowi Zarządu i na których była wykonywana praca jednakowej wartości. Do stanowisk równorzędnych z zajmowanym przez powoda stanowiskiem Sekretarza Generalnego powód zaliczył stanowisko Dyrektora Finansowego, Dyrektora Operacyjnego, Dyrektora Handlowego, Dyrektora Marketingu i Dyrektora Kadr, i wskazał, że pracownicy narodowości francuskiej zajmowali stanowiska: Dyrektora Operacyjnego, które piastował K., Dyrektora Handlowego, które objął W. U., a następnie X. O.. Natomiast, jeśli chodzi o pracownika będącego podwładnym powoda, który zarabiał więcej niż powód, w czasie piastowania stanowiska Sekretarza Generalnego, powód wskazał osobę I. (...) I.. Ponadto powód wskazał, że jako X. nie miał prawa do innych świadczeń, które otrzymywali L.. W ocenie powoda jedyną przyczyną takiego zróżnicowania wynagrodzenia była narodowość. Zaznaczyć należy, że powód domagał się uznania stosowanie przez pozwanego dyskryminacji wobec niego, nie tylko w okresie zatrudnienia powoda jako Sekretarza Generalnego, ale także w okresie wcześniejszym. Jako datę wymagalności roszczenia powód wskazał 1 grudnia 2018 r., tj. dzień, w którym dowiedział się o tym, że pracownik mu podlegający I. (...) I. otrzymuje dodatkowe świadczenia pracownicze, o których on – jako jego przełożony, nie wiedział i sam ich nie otrzymywał (pozew K. G. (1) z załącznikami – k. 4-92 a.s.).

W odpowiedzi pozwany (...) sp. z o.o. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwany wniósł również o doprecyzowanie przez powoda czy pozywa swojego pracodawcę, tj. (...) (...), czy podmiot, który nie był jego pracodawcą, tj. (...) Sp. z o.o. Ponadto wniósł o sprecyzowanie przez powoda żądania pozwu poprzez określenie, jakiego okresu dotyczy żądanie zapłaty odszkodowania w wysokości 500.000,00 zł, a także co składa się na żądane odszkodowanie, tj. w jakiej części jest to odszkodowanie związane z zarzutem nieotrzymywania przez powoda dodatkowych świadczeń związanych z pracą, w jakiej części z zarzutem zaniżonego wynagrodzenie i w jakiej ma stanowić zadośćuczynienie. Pozwany wniósł także o wskazanie przez powoda, w jakim reżimie domaga się ustalenia odpowiedzialności pozwanego – kontraktowej czy deliktowej.

Niezależnie od powyższych zastrzeżeń formalnych, pozwany podniósł zarzut przedawnienia roszczeń powoda opartych na zdarzeniach, które miały miejsce przed 18 czerwca 2016 r., tj. w okresie 3 lat wstecz licząc od daty wniesienia powództwa.

Pozwany zaprzeczył, aby pracodawcy działający w jego strukturach dyskryminowali pracowników. Wskazał, że rozbieżności w wynagrodzeniu i prawie do dodatkowych świadczeń były obiektywne i racjonalnie uzasadnione, ponieważ wiązały się z oddelegowaniem pracowania do pracy w innym kraju, a nie były uzależnione od narodowości. Pozwany wskazał, że powód nie był pracownikiem oddelegowanym do pracy poza Polską. Ponadto pozwany wskazał, że roszczenia powoda mogą dotyczyć jedynie dyskryminowania jego, a nie innych osób, stąd dowodzenie dyskryminacji systemowej jest niezasadne (odpowiedź (...) sp. z o.o. na pozew wraz z załącznikami k. 137-262 a.s.).

Powód, po doręczeniu mu odpowiedzi na pozew w piśmie z dnia 6 listopada 2019 r. oświadczył, że pozywa (...) (...), jako jego pracodawcę. Do przedmiotowego pisma zostało dołączone oświadczenie powoda z 6 listopada 2019 r. o udzieleniu pełnomocnictwa w sprawie dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy przeciwko (...) (...) (pismo z dnia 6 listopada 2019 r. – k. 269-284 a.s.).

Pismem z dnia 27 grudnia 2019 r. powód sprecyzował składniki dochodzonego odszkodowania, załączając zestawienie za poszczególne miesiące od czerwca 2009 r. do czerwca 2019 r., z rozbiciem na odszkodowanie z tytułu: (1) wynagrodzenia, (2) „dodatku expackiego”, (3) „zwrotu kosztów najmu mieszkania (4) „zwrotu kosztów wakacyjnych", (5) „zwrotu kosztów nauki dziecka w szkole prywatnej” (pismo powoda z dnia 27 grudnia 2019 r. – k. 306-312 a.s.).

Pismem z dnia 16 stycznia 2023 r. powód rozszerzył powództwo o kwotę 483.886,77 zł, a w piśmie z 9 października 2024 r. powód sprecyzował składniki odszkodowania objętego rozszerzeniem pozwu i wskazał, że w ramach rozszerzonego żądania domaga się dodatkowych kwot z tytułu dodatku expackiego, koszów wyjazdu domowego oraz finansowania nauki dzieci (rozszerzenie powództwa z dnia 16 stycznia 2023 r. – k. 1435-1437 a.s., pismo powoda z dnia 9 października 2024 r. – k. 1820a-1827 a.s.).

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

K. G. (1) w okresie od 11 maja 1998 r. do 26 listopada 2008 r. był zatrudniony w (...) Sp. z o.o. I Oddział w V., a następnie od 27 listopada 2008 r. do 30 czerwca 2019 r. w (...) (...) (świadectwo pracy – k. 2 część C akt osobowych.).

Zanim podjął pracę u ww. pracodawcy był dyrektorem obsługi klienta w (...) Agencji (...), a wcześniej pracował w (...) (...) w obszarach marketingowo-reklamowych i relacji inwestorskich oraz jako fotograf studyjny w studiu fotograficznym obsługującym agencje reklamowe. W trakcie pracy w (...) studiował w Wyższej Szkole (...) w V. na kierunku (...) (...) (...). Studia ukończył w 2009 r. uzyskując tytuł licencjata. Pracodawca objął go programem wewnętrznym grupy (...), w ramach którego ukończył roczny kurs (...) w Instytucie w Szwajcarii (...) oraz kurs w Stanach Zjednoczonych i w Szwajcarii (zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s.).

(...) (...) funkcjonował jako pracodawca powoda w ramach wielozakładowego przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. (uchwała z 27 listopada 2008 r. – k. 171 a.s.).

Na mocy uchwały Zarządu spółki (...) Sp. z o.o. z 27 listopada 2008 r., ustanowiono w spółce „(...) Działających w (...) sp. z o.o.”, którym wprowadzono nową strukturą pracodawców. W ust. 1 regulaminu postanowiono, że spółka (...) Sp. z o.o. jest zorganizowana jako przedsiębiorstwo wielozakładowe składające się z odrębnych jednostek organizacyjnych prowadzących działalność handlową, czyli sklepów, oraz jednostki nadzorującej oznaczonej jako (...). W ust. 2 postanowiono, że każda jednostka organizacyjna stanowi odrębnego pracodawcę w rozumieniu przepisów kodeksu pracy i w tym zakresie prowadzi samodzielną politykę dotyczącą zatrudniania pracowników. Zgodnie z ust. 3 regulaminu, funkcję osoby reprezentującej pracodawcę w przypadku jednostki oznaczonej jako (...) pełnił Dyrektor ds. Zasobów (...) Sp. z o.o. – stanowisko to w okresie, którego dotyczy spór, zajmowała A. Y., uchwała z 27 listopada 2008 r. – k 171 a.s., Regulamin Organizacyjny Pracodawców Działających w Ramach (...) sp. z o.o. – k. 172 a.s.).

W okresie zatrudnienia w (...) Sp. z o.o. a następnie w (...) (...) K. G. (1) zajmował kolejno następujące stanowiska służbowe:

- dyrektor działu obsługi klienta, od 11 maja 1998 r. do 31 maja 2001 r.

- dyrektor hipermarketu-stażysta, od 1 czerwca 2001 r. do 31 grudnia 2001 r.

- dyrektor hipermarketu, od 1 stycznia 2002 r. do 31 grudnia 2005 r.

- dyrektor projektu mały hipermarket dyskontowy, od 1 stycznia 2006 r. do 31 marca 2006 r.

- dyrektor regionalny regionu południowo-wschodniego, od 1 kwietnia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r.

- dyrektor regionalny regionu centrum, od 1 stycznia 2007 r. do 31 maja 2007 r.

- dyrektor regionalny regionu północno-wschodniego, od 1 czerwca 2007 r. do 9 sierpnia 2009 r.

- dyrektor regionalny, od 10 sierpnia 2009 r. do 30 listopada 2009 r.

- dyrektor marketingu, od 1 grudnia 2009 r. do 8 maja 2013 r.

- dyrektor eksploatacji północ, od 9 maja 2013 r. do 9 lutego 2014 r.

- dyrektor (...) hipermarkety, od 10 lutego 2014 r. do 31 stycznia 2016 r.

- sekretarz generalny, od 1 lutego 2016 r. do 30 czerwca 2019 r.

(świadectwo pracy – k. 2 część C akt osobowych, z eznania K. G. (1) – k. 1961 – 1975 a.s.).

Praca K. G. (1) na stanowisku dyrektora hipermarketu, świadczona w okresie od 1 stycznia 2002 r. do 31 grudnia 2005 r. wiązała się ze zmianą miejsca pracy i przeprowadzką z V.. Początkowo K. G. (1) wykonywał swoje obowiązki w P. (Hipermarket (...)). Następnie od dnia 1 marca 2003 r. miejscem pracy powoda był Gdańsk (Hipermarket (...)), od dnia 1 września 2004 r. była to V. (Hipermarket (...)), a od dnia 1 maja 2005 r, P. (Hipermarket (...)) (zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s.).

W związku z powyższymi zmianami miejsca pracy pozwany zawierał z powodem porozumienia dotyczące przyznania mu jednorazowego zasiłku na zagospodarowanie, który wynosił przy przeniesieniu do (...) 34.000 zł, przy przeniesieniu do (...) 40.000 zł, przy przeniesieniu do (...) 41.600 zł i przy przeniesieniu do (...) 4.134 zł zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s., porozumienia z pracodawcą – akta osobowe powoda).

Od 1 stycznia 2006 r. praca K. G. (1) na kolejno zajmowanych przez niego stanowiskach służbowych świadczona była tylko w V., w Siedzibie (...) Sp. z o.o., przy ulicy (...) i stan taki trwał aż do rozwiązania umowy o pracę, co nastąpiło z dniem 4 marca 2019 r.

Przy przeniesieniu do V. od 1 stycznia 2006 r. K. G. (1) nie otrzymał żadnego świadczenia na zagospodarowanie.

Ponadto od dnia 17 grudnia 2017 r. K. G. (2) objął funkcji członka zarządu spółki (...) sp. z o.o., a następnie funkcję wiceprezesa zarządu. Został z niej odwołany z dniem 26 marca 2019 r., po złożeniu przez niego wypowiedzenie umowy o pracę (bezsporne).

K. G. (1) doświadczenie zawodowe w pracy dla (...) zdobywał tylko w Polsce, przez długi czas na stanowiskach o charakterze operacyjnym. Mówi biegle po angielsku i na poziomie akceptowalnym po francusku (zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, 1395-(...) a.s.).

Podmiot (...) (...) – zgodnie z ww. regulaminem – miał status pracodawcy do 18 kwietnia 2021 r. Z tym dniem zaczęła obowiązywać uchwała Zarządu spółki (...) Sp. z o.o. z dnia 11 marca 2021 r., którą przyjęto, że na potrzeby spraw z zakresu prawa pracy spółka będzie prowadziła działalność w oparciu o jeden zakład pracy i na potrzeby zatrudnienia pracowników nie będzie tworzyła odrębnych struktur. Z dniem wejścia w życie uchwały nastąpiło przejście na spółkę zakładów pracy prowadzonych dotychczas przez pracodawców działających w ramach spółki, o których mowa w „Regulaminie Organizacyjnym Pracodawców Działających w (...) sp. z o.o.” z dnia 27 listopada 2008 r. – w konsekwencji, (...) (...) utracił status pracodawcy (uchwała z dnia 11 marca 2021 r. – k. 604 a.s.).

Spółka (...) sp. z o.o. była częścią Grupy (...), tzw. Centrali mającej siedzibę we Francji. W ramach Grupy (...) obowiązywała określona przez nią Polityka Mobilności Międzynarodowej, a podmioty krajowe – w tym (...) sp. z o.o. – nie miała wpływu na jej warunki. Celem Polityki Mobilności Międzynarodowej było zagwarantowanie ekspansji marki (...) przy zachowaniu wspólnej strategii i rozwoju kompetencji pracowników w poszczególnych krajach. Polityka Mobilności Międzynarodowej miała zastosowanie do wszystkich osób, które z tej mobilności korzystały – bez względu na ich narodowość. Polityka mobilności międzynarodowej odgrywała rolę w podnoszeniu kwalifikacji, upowszechnianiu dobrych praktyk, zapewnieniu wsparcia operacyjnego lokalnym zespołom oraz usprawnieniu komunikacji z grupą. Pozwalała na większą rotację na stanowiskach, na których jest to konieczne, ze względu na kwestie transparentności i uczciwości. Przyczyniała się do rozwoju grupy (...). Grupa może rekrutować osoby z kraju innego niż kraj przyszłego zatrudnienia. Takie osoby są uprawnione do korzystania ze świadczeń przewidzianych w ramach polityki mobilności międzynarodowej (zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania A. B. – k 1379-1390 a.s.).

W Grupie – na poziomie centrali we Francji – funkcjonował Dział Zasobów Ludzkich, a w nim Dział Mobilności – komórka, która odpowiadała za mobilność pracowników określanych mianem „expatów” i politykę „expatriacyjną”. Expaci byli to szczególnie wyspecjalizowani pracownicy o wysokich i istotnych dla Grupy (...) kompetencjach, którzy zostali zrekrutowani przez centralę we Francji i w ramach polityki mobilności międzynarodowej skierowani do pracy w (...), w państwie nie będącym państwem ich pochodzenia.

Expaci mieli dla C. duże znaczenie. Chodziło o wniesienie wiedzy specjalistycznej i umiejętności grupy (...) na lokalnych rynkach. Zadaniem pracowników kierowanych do pracy w innym państwie było przyczynie się do realizacji strategii Grupy (...), upowszechnienie dobrych praktyk i umożliwienie wprowadzenia lepszej komunikacji (zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, (...)-(...) a.s.).

Odbywało się to w ten sposób, że jeżeli pojawiały się wakaty na ważnych stanowiskach albo stanowiskach z wysoką specjalistyczną ekspertyzą, to wtedy na szczeblu Grupy zapadały decyzje o relokacji danej osoby do określonego miejsca i na określonych warunkach. Zdarzało się także, że (...) w danym kraju sam wnioskował do Grupy o pracownika wyspecjalizowanego – w konsekwencji, pracownik z wysokimi kompetencjami istotnymi dla Grupy, po relokacji z jednego państwa do drugiego, w tym drugim państwie nabywał status „expta” (zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s.).

Wszystkie warunki zatrudnienia expata były ustalane na poziomie Grupy, a pracodawca lokalny w kraju, do którego kierowany był expat nie miał wpływu na te ustalenia. Wszyscy expaci byli ekspertami, których obecność była konieczna do dobrego funkcjonowania spółki, dlatego z uwagi na specjalistyczną wiedzę wynagrodzenie expatów było wyższe. Z pracodawcą kraju oddelegowania ustalana była tylko tzw. płaca bazowa, czyli płaca, którą expat otrzymałby w kraju macierzystym na równoważnym stanowisku w stosunku do tego, które będzie zajmował w kraju oddelegowania. Płaca bazowa była płacą teoretyczną, ale służyła do obliczenia płacy lokalnej, tak by zapewnić równoważną siłę nabywczą. W obliczeniu tym uwzględniano składki na ubezpieczenie społeczne, podatki, zasiłki rodzinne i koszt życia w każdym z dwóch krajów. Obliczenie to nazywano obliczeniem „wyrównania podatkowo-społecznego" lub obliczeniem typu „U” ((...) (...) – k.1899-1933 a.s., zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s.).

Pracodawca kraju oddelegowania gwarantował zawarcie i wykonywanie lokalnego kontraktu z uwzględnieniem tych odgórnie ustalonych warunków zatrudnienia expata. Były to ustalenia dotyczące wynagrodzenia zasadniczego i dodatkowych świadczeń ujętych w tzw. „pakiecie expackim”, które wynikały z polityki expatriacyjnej, w ramach której posługiwano się dokumentem nazwanym (...) – X. (3). Przewodnik zawierał opis zasad polityki expatriacyjnej, tworząc standard postępowania wobec expatów – celem zapewnienia równego ich traktowania oraz zawierał zestaw porad, dla przyszłego expata. Przewodnik poruszał kwestie przygotowania do przeprowadzki, wynagrodzenia z tytułu oddelegowania, opieki w trakcie oddelegowania, ochrony socjalnej, świadczeń dla członków rodziny expata – sytuacji małżonka, edukacji dzieci, budżetu na podróże oraz kwestii mieszkaniowych, a w tym porady dotyczące kupna lub wynajmu mieszkania i informacje o tzw. budżecie na cele mieszkaniowe ((...) (...) – k. 1899-1933 a.s., zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s.).

Przed wyjazdem z kraju macierzystego z expatem zawierano aneks expatriacyjny. W trakcie okresu oddelegowania expat w dalszym ciągu prawnie związany był z pracodawcą (...) w kraju macierzystym – jego umowa o pracę nie uległa rozwiązywaniu, a zawieszaniu w celu umożliwienia pełnoprawnego powrotu do tej jednostki po zakończeniu oddelegowania ((...) (...) – k. 1899-1933 a.s.).

Wynagrodzenie expata zostało podzielone na stałe i zmienne jego składniki. Przewodnik wskazywał, że stały składnik wynagrodzenia będzie wypłacany przez kraj oddelegowania i będzie obliczany w sposób umożliwiający zapewnienie tej samej siły nabywczej, którą expat miałby w kraju macierzystym na równoważnym stanowisku. Z kolei wynagrodzenie zmienne stanowiła premia wypłacana na podstawie zasad obliczania i harmonogramu wypłat premii obowiązujących u pracodawcy kraju oddelegowania ((...) (...) – k. 1899-1933 a.s.).

W ramach polityki expatriacyjnej przewidziane były także świadczenia pieniężne i w naturze, jako uzupełnienie wynagrodzenia. Pakiet expatriacyjny obejmował zestaw środków ułatwiających integrację pracownika i jego rodziny w kraju przyjmującym: zakwaterowanie, edukację szkolną dzieci, pomoc prawną i opiekę zdrowotną. Świadczenia te miały na celu ułatwienie expatowi i jego rodzinie życia w kraju oddelegowania. Praca w innym państwie uznawana była za dodatkową trudność, z którą mierzył się nie tylko pracownik, ale i jego rodzina, często wiązało się z nią przerwaniem kariery zawodowej współmałżonka. W latach 2009-2019 obowiązywały jednolite zasady przyznawania tych świadczeń w ramach grupy (...), niezależnie od kraju, do którego pracownik był kierowany. Przysługiwały wszystkim pracownikom kierowanym do pracy za granicę bez względu na kraj pochodzenia i kraj docelowy. Świadczenia wypłacane są dodatkowo do wynagrodzenia zasadniczego, wygasają z chwilą zakończenia umowy o expatriacji, nie jest to wynagrodzenie. Zasady te dotyczyły też Polaków kierowanych do pracy w innych krajach, było one określane na poziome Grupy i były ona takie same dla wszystkich. Bez takiego wsparcia w postaci katalogu świadczeń trudno byłoby przekonać pracownika do wyjazdu do innego kraju. Świadczenia stanowiły zachętę do wyjazdu, ponieważ mobilność międzynarodowa stanowi również ograniczenie, zwłaszcza z powodów osobistych i rodzinnych, dlatego pracownicy oczekują wsparcia ze strony grupy (zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, 1395-1403 a.s., zeznania A. B. – k. 1379-1390 a.s.).

(...) (...) zawierał adnotację, że świadczenia są ściśle związane z oddelegowaniem, nie stanowiłą wynagrodzenia z tytułu kwalifikacji czy wyników pracy expata, w związku czym ulegają wygaśnięciu wraz zakończeniem oddelegowania lub zmianie w przypadku przeniesienia go do innego kraju. U. przysługiwały m.in. następujące świadczenia:

- dodatek expatriacyjny – obliczany był w oparciu o kryterium odległości pomiędzy krajem macierzystym a krajem oddelegowania, w wymiarze od 5 do 10% płacy bazowej i kryterium jakości życia. W sytuacji, gdy jakość życia w kraju oddelegowania była niższa niż w kraju macierzystym, dodatek expatriacyjny był zwiększany o 5 - 20 %. Jeżeli jakość życia była bliska poziomowi w kraju macierzystym lub ulegała poprawie, dodatek obejmował wyłącznie odsetek z tytułu odległości. Pod terminem „jakość życia” rozumiano zbiór parametrów (różnice klimatyczne, zagrożenia związane z niepewną sytuacją polityczną, zagrożenia naturalne, przestępczość albo jakość oferty w zakresie rozrywki), które na zlecenie Grupy mierzyły specjalistyczne agencje;

- budżet na cele mieszkaniowe – przyznawany był przez kraj oddelegowania i stanowił miesięczny budżet umożliwiający zapewnienie komfortowego zakwaterowania. W ramach tego budżetu istniała możliwość pokrycia nie tylko kosztów wynajmu, ale też kosztu kredytu, jeśli expat zdecydował się na inwestycję w danym kraju.

- dodatek na urządzanie mieszkania przyznawany w określonej kwocie netto dla expata i w mniejszej kwocie przyznawanej na każdego członka rodziny, który zamieszka z expatem w kraju oddelegowania;

- budżet na podróże – finansowany przez kraj oddelegowania na odbycie każdego roku jednej podróży w obie strony dla expata jego małżonka i dzieci pomiędzy miejscem oddelegowania a miejscem zamieszkania w kraju macierzystym. Z budżetu tego można było korzystać w sposób bardzo elastyczny, tj. w granicach swojego budżetu na podróże można było wybrać pomiędzy podróżą do kraju macierzystego, wyborem innego miejsca przeznaczenia lub przyjazdem członka rodziny;

- koszty edukacji mieszkających z expatem dzieci – świadczenie pokrywane było przez kraj oddelegowania expata za czas edukacji jego dzieci w wieku od 3 lat, tj. od przedszkola do końca szkoły średniej. Zwrot ten dotyczył wpisowego, podręczników szkolnych, korzystania z komunikacji zbiorowej i obiadów na stołówce szkolnej ((...) (...) – k. 1899-1933 a.s, zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s.).

Expaci skierowani do pracy w (...) sp. z o.o. zawierali umowę pierwotną z Grupą (...) – podmiotem, który z expatami z Francji w ramach Grupy zawierał umowę pierwotną był (...) – a następnie w Polsce otrzymywali umowę lokalną, zawartą zgodnie z wymogami polskiego prawa i z uwzględnieniem warunków, jakie wynegocjowali z Grupą. Do dyrektora Ł. „wynagrodzenia i administracja personalna” w spółce (...) sp. z o.o. – F. I. (1) – nie trafiały umowy jakie zawierali expaci z Grupą (...). F. I. (1) dostawała jedynie dokument określany jako „fiszka U", który zawierał informacje, jaka jest kwota dodatku expackiego oraz kwota netto wynagrodzenia zasadniczego – określanego przez Grupę jako wynagrodzenie referencyjne – expata. Dane te spółka (...) sp. z o.o. miała za zadanie wdrożyć, tzn. na podstawie kwoty netto z fiszki U F. I. (1) ustalała kwotę brutto i ujmowała ją w umowie lokalnej zawieranej z expatem. Umowa ta zawierała jedynie dane o wynagrodzeniu zasadniczym oraz informację, że pozostałe składniki ustalane są zgodnie z regulaminem pracy i wynagradzania – dodatek expacki nie był ujęty w umowie lokalnej (zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s.).

Wynagrodzenie referencyjne (zasadnicze) expata określone w umowie lokalnej było z nim ustalane indywidualne, dlatego pomiędzy osobami o statusie expata istniały rozbieżności w wynagrodzeniu zasadniczym. Było tak, ponieważ wynagrodzenie zasadnicze otrzymywane przez expata w kraju oddelegowania wywodziło się z wynagrodzenia, jakie dana osoba otrzymywała w swoim kraju macierzystym. Z kolei otrzymywany przez expatów w Polsce dodatek expacki dla nich wszystkich wynosił 20% wynagrodzenia zasadniczego. Stawka dodatku expackiego została ustalona przez Grupę (...) na ww. poziome, na skutek obliczeń i porównania jakości życia. Polska nie była uznawana za kraj atrakcyjny dla expata, a jakość życia została oceniona niżej niż jakość życia we Francji. Wynagrodzenie zasadnicze było określane w wymiarze rocznym, a dodatek expacki stanowił 20% od tej kwoty – tak ustalone kwoty roczne były dzielone przez 12 – ilość miesięcy – i wynik stanowił kwotę miesięczną do wypłaty. Wysokość kwot pozostałych świadczeń z pakietu expackiego, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, było zróżnicowane w przypadku expatów. Decyzje w tym zakresie zapadały na szczeblu Grupy (...), w zależności od sytuacji osobistej i rodzinnej expata, brane pod uwagę było np. to czy expat przyjeżdża sam, czy z dziećmi i małżonkiem (zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., płyta Cd – k. 1934 a.s., fiszki U i umowy o pracę expatów – k. 1872-1893 a.s.

W okresie od czerwca 2016 r. do czerwca 2019 r. w (...) (...) status expata miały następujące osoby narodowości francuskiej:

1.  X. (1)

2.  I. (...) I. – Dyrektor Serwisów

3.  X. L. (1) – Dyrektor Działu Handlowego Bazar

4.  J. (...) – Dyrektor ds. Rozwoju Zasobów Ludzkich

5.  K.

6.  X. O.

7.  L. (...)

8.  J.

9.  W. U.

10.  C. F.

11.  W. Y.

Spośród wyżej wymienionych osób, dwie miały status expata, pomimo, że do pracy w (...) (...) nie przyjechały jako delegowane bezpośrednio z innego państwa, ponieważ w Polsce przebywały jeszcze przed zatrudnieniem w (...) (...) związku z zatrudnieniem w innym podmiocie, ale dla ich statusu expata istotne było to, że zostały zrekrutowane przez Grupę (...). Taka sytuacja dotyczyła L. B. i I. (...) I. (bezsporne, a ponadto akta osobowe I. (...) I. i L. B. – k. 1612-1619 a.s.)

Nie tylko L. spośród zatrudnionych w (...) (...) obcokrajowców mieli status expata. Także jako expat zatrudniony był pochodzący z Belgii A. Ł., który został zrekrutowany przez grupę (...) i skierowany do Polski na stanowisko dyrektora finansowego.

W (...) (...) byli również zatrudnieni L., którzy nie posiadali statusu expata. Zostali zrekrutowanymi lokalnie przez pracodawcę (...) (...) lub innego pracodawcę, działającego w ramach (...) Sp. z o.o. Takie osoby – pomimo narodowości francuskiej – nie dostawały świadczeń, które przewidywała polityka expatriacyjna Byli to H. T., F. L. i R. F., zostali zatrudnieni bezpośrednio przez (...) w Polsce a nie przez Grupę i warunki ich zatrudnienia zostały ustalone lokalnie (zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s.).

U. mogli być także Polacy, jeżeli ze względu na swoje szczególne kompetencje, zostali zrekrutowani do pracy przez Grupę (...), a następnie skierowani do pracy poza Polską. Było tak w przypadku następujących osób narodowości polskiej:



A. S. (1), która była pracownikiem (...) Sp. z o.o. i jako expat – po rekomendacji Komitetu Karier – wyjechała do pracy w Rumunii.



X. F., który został wytypowany przez Grupę (...) z rekomendacji Komitetu Karier do pracy poza Polską i skierowany do Rumunii i Grecji.



K. X., który wjechał do pracy w ramach (...) do Szwajcarii

Ww. osoby wyjechały na warunkach zgodnych z polityką mobilności. Pakiet expatriacyjny był ustalany z nimi przez Grupę (...) we Francji, a (...) Sp. z o.o. jako ich macierzysty pracodawca, nie brała udziału w tych ustaleniach, pokrywała jedynie koszty usługi relokacji pracownika (zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, 1395-1403 a.s.).

Komitet Karier był to instrument, dzięki któremu Grupa (...) koordynowała proces zarządzania talentami i miała wgląd w kompetencje i mobilność konkretnych pracowników spółki krajowej. W ramach Komitetu w (...) sp. z o.o. przeprowadzano przegląd talentów i dokonywano rocznej oceny pracy poszczególnych pracowników stanowiących najwyższą kadrę menadżerską. W ocenie uwzględniano efektywność na obecnym stanowisku, kompetencje, predyspozycje, doświadczenie i chęci uczenia się, które analizowano pod kątem predyspozycji do objęcia innego stanowiska albo wyższego stanowiska oraz potencjał rozwojowy danej osoby. Wyniki przeglądu omawiane były bezpośrednio z Grupą (...), która – na ich podstawie – miała pełny wgląd w poziom kompetycji poszczególnych osób (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s.).

W ramach Komitetu Karier z roku 2014 r. wobec K. G. (1) wyrażono ocenę, że istnieje niedopasowanie jego kompetycji do zajmowanego przez niego stanowiska służbowego. K. G. (1) zajmował wówczas stanowisko dyrektora (...) Hipermarkety – które było stanowiskiem operacyjnym. Podczas oceny Komitetu Karier z 2015 r. o potencjał K. G. (1) nadal oceniany był negatywnie i wskazywano na dużo podstawowych braków operacyjnych. W konsekwencji brak było decyzji o jego dalszym rozwoju zawodowym w obszarze operacyjnym spółki. Przy ocenie potencjału rozwojowego znajomość języka francuskiego była dodatkowym atutem. K. G. (1) znał język francuski na poziomie podstawowym i nie miał międzynarodowego doświadczenia (zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., formularz oceny z 2015 r. – k. 353-357 a.s.).

Praca w innym państwie była atutem, ponieważ taki pracownik był odbierany jako osoba wykazująca się większymi zdolnościami adaptacyjnymi, większym doświadczeniem w pracy, w bardzo różnym otoczeniu. (...) doświadczenie traktowane było jako źródłem doskonalenia umiejętności i działało jako element przyspieszający karierę (zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, 1395-(...) a.s., zeznania A. B. – k. 1379-1390 a.s.).

Wobec braku potencjału w obszarze operacyjnym, od 1 lutego 2016 r. K. G. (1) przestał zajmować stanowisko operacyjne dyrektora (...) Hipermarkety i objął nowo utworzone stanowisko Sekretarza Generalnego. Nie było ono stanowiskiem operacyjnych, a wpływ jaki wywierało na wynik finansowy spółki był pośredni – w przeciwieństwie do stanowisk operacyjnych. Było to stanowisko funkcyjne. Sekretarz Generalny zarządzał tzw. nieoperacyjną częścią działalności (...) (...), reprezentował spółkę na zewnątrz, zarówno poprzez udział w spotkaniach, jak i podpisywanie dokumentów. Do 2016 r. stanowisko Sekretarza Generalnego w ogóle nie funkcjonowało w spółce. Powstało z inicjatywy ówczesnego prezesa jej zarządu – C. (...) O. – miało ono swój pierwowzór w Grupie (...) z centralą we Francji, a intencją prezesa było, by poprzez stworzenie takiego samego stanowiska w Polsce, wzmocnić wizerunek Polski w Grupie i podkreślić jej ambicje do rozwoju i ekspansji marki (...). (zeznania T. N. – k. 1002-1004 verte a.s., zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania świadka K. – k. 1297-(...) a.s., zeznania X. L. (1) – k. 1350-1367 a.s., zeznania T. P. (1) – k. 1053-(...) a.s., zeznania H. P. – k. 827-829 verte a.s., zeznania T. A. – k. 840-843 verte a.s., zeznania H. F. – k. zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s.).

Ponadto, od 17 grudnia 2017 r. K. G. (1) został powołany do zarządu spółki, a następnie objął stanowisko wiceprezesa zarządu ds. nieoperacyjnych, co wiązało się z uprawnieniem do jej jednoosobowej reprezentacji. K. G. (1) był pierwszym X., który objął taką funkcję.

Stanowisko Sekretarza Generalnego zostało włączone do Komitetu Wykonawczego pracodawcy ((...)) (zeznania T. P. (1) – k. 1053-1056 a.s., zeznania A. C. –S. – k. 738-742 a.s., zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s., zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania T. P. (1) – k. 1053-1056 a.s).

Komitet Wykonawczy określał strategię firmy i był odpowiedzialny za jej rozwój i wdrożenie nowych kierunków działań. Była to wewnętrzna organizacja realizująca politykę zarządu spółki, skupiająca grupę najistotniejszych dla spółki stanowisk: prezesa i bezpośrednio podlegających mu dyrektorów odpowiedzialnych za poszczególne piony w strukturze organizacyjnej. Na przestrzeni lat skład (...) zmieniał się, w zależności od tego jaka była potrzeba biznesowa. Bywało, że w jego skład wchodzili dyrektorzy z podstawowych obszarów działania spółki, ale były też okresy, kiedy funkcjonował tzw. (...) rozszerzony, wówczas włączano do niego stanowiska, które w danym czasie były ważne ze względu na strategię spółki (komunikat wewnętrzny w sprawie Komitetu Wykonawczego – k. 182-184 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s.).

Od 1 lutego 2016 r. skład Komitetu Wykonawczego tworzyły:

a.  Trzy Operacyjne (...):

I.  (...) Hipermarkety – stanowisko to objął C. (...)

II.  (...) Supermarkerty i sklepy (...) – L. B.

III.  (...) Ekspansja i Galerie Handlowe – K.

b.  Pięć wspierających strategicznie filarów zawierających następujące funkcje:

I.  Dyrekcja Finansowa – A. S. (1)

II.  Dyrekcja Zasobów Ludzkich – A. Y.

III.  Dyrekcja Handlowa – W. U.

IV.  Dyrekcja Marketingu (...) i (...) – T. Y.

V.  Sekretarz Generalny – K. G. (1)

W komunikacie wewnętrznym prezesa i dyrektora Generalnego – C. (...) O. – dotyczącym Komitetu Wykonawczego określono, że: „Stanowisko Sekretarza Generalnego to nowe stanowisko, które zostało utworzone w celu zagwarantowania pozytywnego wizerunku (...) jako firmy odpowiedzialnej społecznie i realizującej strategię zrównoważonego rozwoju. Sekretarz Generalny będzie odpowiedzialny za budowanie relacji z instytucjami zewnętrznymi oraz wywieranie wpływu na podejmowanie pozytywnych decyzji dotyczących rozwoju sektora dystrybucji”.

W dalszej części komunikatu wskazano, że K. G. (1) nominowany na stanowisko Sekretarza Generalnego zarządza:



Dyrekcją Public Relations – na tym stanowisku T. O.



Dyrekcją Prawną – na tym stanowisku T. P. (1)



Dyrekcją Serwisów – na tym stanowisku I. (...) I.

(komunikat wewnętrzny – k. 182 – 184 a.s.).

Od 1 listopada 2017 r. Komitet Wykonawczy tworzyły:

a.  Dyrekcja Eksploatacji – na stanowisku dyrektora eksploatacji – K.;

I.  Dyrekcja Hipermarketów – w tym obszarze wskazano, że C. obejmie wyzwanie zawodowe jako Dyrektor Handlowy w Belgii z dodatkową rolą koordynatora regionu Europy Północnej i Wschodniej w zakresie handlowym i supply chain;

II.  Dyrekcja Supermarketów – na stanowisku dyrektora supermarketów – T. R.

III.  Dyrekcja Sklepów (...) – na stanowisku dyrektora sklepów convenience – T. L.;

IV.  Dyrekcja Galerii Handlowych, Dyrekcja Nieruchomości oraz Ekspansji i Dyrekcja Aktywów – ze wskazaniem, że dyrektorzy raportują do K.;

V.  Dyrekcja B2B, (...) i Organizacji – będzie raportować do K.

b.  Sekretariat Generalny – na stanowisku Sekretarza Generalnego – K. G. (1). W tym zakresie komunikat zawierał informację, że sekretarz generalny kontynuuje realizację odpowiedzialności za lokalne zaangażowanie, komunikację 360 wewnątrz i na zewnątrz organizacji, a także compliance, zarządzanie ryzykiem i (...). Dodatkowo do obszaru zarządzania K. G. (1) włączono planowanie strategiczne i koordynację transformacji Grupy.

c.  Cztery kluczowe funkcje wspierające:

I.  Dyrekcja Handlowa – na stanowisku dyrektora handlowego X. O.. Komunikat zawierał informację, że dyrektor handlowy zarządzać będzie obszarem zakupów, oferty i supply chain, a z dyrekcją handlową połączony zostanie pricing. Ponadto wskazano, że X. O. będzie współpracował z C. F. – dyrektorem handlowym odpowiedzialnym za koordynację wszystkich aspektów handlowych w ramach regionu.

II.  Dyrekcja (...) i (...) – na stanowisku dyrektora marketingu – T. Y.

III.  Dyrekcja Finansowa – na stanowisku dyrektora finansowego A. S. (1). Dyrektor finansowy kontynuował zarządzanie obszarem księgowości, kontroli finansowej, skarbca, podatków, zamówień i audytu wewnętrznego.

IV.  Dyrekcja Zasobów Ludzkich – na stanowisku dyrektora zasobów ludzkich – A. Y.. Dyrektor zasobów ludzkich odpowiadał za obszar szkoleń i rozwoju, zarządzał zatrudnieniem, wynagrodzeniami i świadczeniami, wizerunkiem pracodawcy i relacjami pracowniczymi

(komunikat wewnętrzny – k. 185-187 a.s.)

Z członkostwem w ComExie nie wiązała się żadna gratyfikacja finansowa. Członkowie Komitetu otrzymywali wynagrodzenia w powiązaniu ze stosunkiem pracy i zajmowanym stanowiskiem służbowym. W konsekwencji, bez względu na status członka (...), mieli oni różne zarobki, w zależności od tego jakie stanowisko służbowe zajmowali w strukturze spółki. Wartość pracy członków (...) nie była jednakowa. Różnice te wynikały z odmienności zajmowanych przez te osoby stanowisk służbowych, ponieważ stanowiska służbowe były odmiennie wyceniane, co było pochodną umiejscowienia danego stanowiska w strukturze organizacyjnej ze względu na jego wpływ w osiągnięcie wyniku finansowego spółki i istoty obszaru w jakim stanowisko funkcjonowało.

Żadne ze stanowisk pozostałych członków (...) nie było porównywalne do stanowiska Sekretarza Generalnego, które zajmował K. G. (1) (zeznania A. S. (2) – k. 738-742 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania C. Ł. O. – k. 1264-1270 a.s., zeznania K. – k. 1297-(...) a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, (...)-(...) a.s.).

Stanowisko zajmowane przez K. G. (1) w strukturze hierarchicznej podległości było na poziomie innych stanowisk członków (...) w tym znaczeniu, że wymagało ono – tak samo jak inne stanowiska wchodzące w skład (...) – składania raportów bezpośrednio prezesowi spółki. W pozostałym obszarze, zrównanie stanowiska Sekretarza Generalnego i stanowisk dyrektorów członków (...) nie było możliwe, ponieważ każde z nich miało własną specyfikę i różny wpływ na wynik finansowy spółki (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s.).

W obszarze nieoperacyjnym stanowisko Sekretarza Generalnego miało bardzo duże znaczenie, wiązała się z nim budowa nowego wizerunku spółki i regularna budowa ładu korporacyjnego. K. G. (1) na stanowisku Sekretarza Generalnego odpowiadał za funkcjonowanie całej organizacji w obszarze administracyjnym, poza handlowym. Prowadził wszystkie cotygodniowe brifingi z pozostałymi członkami Komitetu, nawet podczas obecności prezesa. Sekretarzowi Generalnemu podlegały dział prawny, dział ochrony, dział jakości, dział komunikacji zewnętrznej i public affairs, dział strategii oraz dział kas.
Z uwagi na obszar oddziaływania stanowisko Sekretarza Generalnego miało funkcję wspierającą wobec działalności operacyjnej . Dział kas czy dział ochrony to duże zespoły – były one zarządzane przez stanowiska operacyjne, a powodowi jako sekretarzowi generalnemu odpowiedzialnemu za ochronę i kasy podlegały w tym obszarze mniejsze zespoły na czele z osobami, które je koordynowały. W praktyce z Sekretarzem Generalnym związani byli koordynatorzy działu ochrony i kas, a pracownicy tych działów byli już związani hierarchicznie z dyrektorem sklepu, w którym pracowali i dalej z dyrektorem regionalnym, tj. z funkcjami operacyjnymi. Sekretarzowi Generalnemu podlegało około 80 osób (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s.).

K. w (...) (...), zatrudniony był od 2008 r. do 2018. W spornym okresie pracował jako Dyrektor (...) U. i Galerii (...), a następnie jako Dyrektor Ekspansji. Przed przyjazdem do Polski pracował dla Dyrekcji Generalnej (...) we Francji. Posiad doświadczenie międzynarodowe – w ramach (...) pracował w Rumunii, Belgii, Tajwanie, Chinach, Argentynie i Brazylii. Zna język angielski i hiszpański. Jako expat otrzymywał dodatkowe świadczenia, tj. dodatek expacki, zwrot kosztów wynajmu mieszkania, kosztów nauki dzieci, zwrot za podróże do ojczyzny . Jako dyrektor finansowy w Polsce, miał poszerzony zakres odpowiedzialności o zarządzanie nieruchomościami, które w kraju stanowiły ważną część majątku firmy oraz odpowiadał za ekspansję. Był osobą z wyższym wykształceniem, z ugruntowanymi kompetycjami zarówno pracując we Francji, ale również z kontrolingu na poziomie Grupy (...). Miał doświadczenie w zakresie kontroli zarządzania dla strefy (...). Miał bardzo dobre wyniki na stanowisku (...), a potem w galeriach handlowych. Był osobą ocenianą kompetencyjnie z „wysokim potencjałem” i wskazywany potencjalnie na prezesa zarządu. Zespól finansowy, którym zarządzał to grupa kilkuset osób. Jego stanowisko było bardzo operacyjne, z wieloma wyzwaniami dotyczącymi rentowności. Stanowiska K. nie da się ich porównać ze stanowiskiem Sekretarza Generalnego, które było funkcjonalne, z wyzwaniami wiążącymi się z wizerunkiem firmy, ale nie mającymi wpływu na jej wyniki. Otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 54.475,50 zł w 2016 r., 56.235 zł w 2017 r., a w 2018 r. – 64.500 zł, a ponadto przysługiwały mu świadczenia dla expatów. (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., zeznania K. (...) – k. 1297-1313 a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, (...)-(...) a.s., płyta CD – k. 1934 a.s.).

(...) Y. pracował jako Dyrektor Eksploatacji, miał bardzo długi staż pracy w Grupie (...) – dłuższy niż staż pracy K. G. (1). Do pracy w Polsce delegowany był dwukrotnie, najpierw na samym początku działalności (...) w kraju, tj. pod koniec lat 90-tych. Wówczas zajmował różne stanowiska, był odpowiedzialny za IT, za zasoby ludzkie, supermarkety – za ich cześć operacyjną. Ponownie przyjechał do Polski w 2019 r., w międzyczasie pracował w Grecji, następnie wrócił do Francji, gdzie pracował jako dyrektor rozwijając franczyzę, a potem wyjechał do Rumunii, gdzie jako dyrektor operacyjny osiągał bardzo duże sukcesy. Podlegało mu 90% spółki, tj. około 13-14 tysięcy osób. Otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 68.000 zł oraz świadczenia dla expatów (zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., płyta Cd – k. 1934 a.s.).

W. U. pracował jako Dyrektor Handlowy. W Polsce przebywał dwukrotnie. Pierwszy raz z początkiem działalności (...), wówczas pracował w dziale zakupów, w dziale produktów świeżych, a potem w dziale produktów dużej konsumpcji. Po wyjeździe z Polski miał okres międzynarodowego doświadczenia, pracował we Włoszech i w Belgii. Z Belgii wrócił do Polski i wówczas zajmował się działem zakupów i marketingiem oraz siecią dostaw towarów. Miał bardzo duże doświadczenie w Grupie, w tym doświadczenie międzynarodowe. W obszarze dostaw towarów zajmował się negocjacjami ofert, polityką handlową i przepływem towarów. To inna praca niż Sekretarza Generalnego. Nie da się porównać jego obowiązków porównać z obowiązkami K. G. (1). Otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie po 61.875 zł w 2016 r. i w 2017 r., pobierał świadczenia dla expatów (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s., zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., pyta CD – 1934 a.s.).

X. O. pracował kolejno jako Dyrektor Operacyjny Supermarketów, Dyrektor (...) Supermarkety i jako Dyrektor Handlowy, zastąpił W.’ego U.. Miał wyższe wykształcenie, w ramach Grupy (...) zdobywał doświadczenie międzynarodowe w Hiszpanii i w Brazylii. Od samego początku pobytu w Polsce związany był z działalnością operacyjną spółki. Stanowisko Dyrektora Handlowego, to stanowisko odpowiedzialne za wszystkie warunki zakupowe za cały przepływ towarów – koordynowanie dostawy zamówień do sklepów (...) w Polsce z magazynów centralnych. Dyrektor handlowy uczestniczył w negocjacjach handlowych z dostawcami, zarządzał i tworzył politykę handlową i strategiczną. W ramach działu zakupów, który nadzorował Dyrektor Handlowy odbywał się pricing czyli polityka zarządzenia cenami, zatem stanowisko to miało wpływ na warunki zakupów i na ceny sprzedaży. Wielkość zespołu zarządzanego przez Dyrektora Handlowego – dział zakupów i logistyki – to około 300-350 osób (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s.). To była inna praca niż sekretarza generalnego i prac tych nie da się porównać Otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 53.862 zł w 2016 r., 54.454 zł w 2017 r., a w 2018 – 54.750 zł, a ponadto przysługiwały mu świadczenia dla expatów. (zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., płyta Cd – k. 1934 a.s.).

Wysokie stanowisko w hierarchii struktury organizacyjnej stanowisk zajmował także X. L. (1) – pracował kolejno jako Dyrektor Działu Handlowego (...), Dyrektor Ds. (...) oraz Dyrektor Działu (...). Był expatem, ale nie był członkiem (...). W Polsce pracował od początku istnienia (...). Odpowiadał za rozwój sprzedaży produktów przemysłowych. Miał wieloletnie doświadczenie w sektorze produktów przemysłowych, szczególnie w dziale F.. Miał bardzo dobre wyniki w zakresie konkretnych umiejętności. Nie da się jego stanowiska porównać z Sekretarzem Generalnym. Oprócz Polski, w (...) pracował także we Francji, w Czechach, Słowacji i Belgii. Zna język angielski, czeski, słowacki i polski. Otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 37.168 zł w okresie od 2016 -2019, a ponadto przysługiwały mu świadczenia dla expatów (zeznania X. L. (1) – k. 1350-1367 a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, 1395-1403 a.s., płyta CD – 1934 a.s.).

Status expata miał także L. X. Ł. (1) – Dyrektor Działu Handlowego (...). Odpowiadał za zakupy i polityką handlową w zakresie produktów przemysłowych w dziale F., a następnie zajmował się rozwojem sprzedaży w dziale bazar. Nie porównywano tej pracy z pracą Sekretarza Generalnego. Zajmowane przez niego stanowisko w strukturze organizacyjnej umiejscowione było niżej od stanowiska Sekretarza Generalnego i nie wchodziło do (...). X. Ł. (1) pracował w (...) w Polsce, w Czechach, w Tajwanie, Malezji, Singapurze, Turcji i Włoszech. Zna język angielski, włoski i polski. Otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 39.026 zł w 2016 r. i w tej samej kwocie 2017 r., w 2018 r. nie pracował dla (...). Ponadto otrzymywał świadczenia dodatkowe jako expat (zeznania X. Ł. (1) – k. 1523-1539 a.s., zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., płyta Cd – k. 1934 a.s.).

C. miał bardzo dobre wykształcenie, był najlepiej wykształconym expatem, miał wcześniejsze doświadczenie poza Carrefourem, międzynarodowe. W Carrefourze w grupie zajmował się polityką cenową dla całej grupy. Wtedy był kwalifikowany jako osoba z wysokim potencjałem zawodowym z założeniem, że to będzie szybka ścieżka do obejmowania stanowiska z szerszym zakresem odpowiedzialności, znał już wtedy kilak języków. Opanował bardzo szybko język polski . Po wyjeździe z Polski skierowany został do Belgii w ramach grupy (...) i tam był dyrektorem zakupów, następnie pojechał do V., tam też był odpowiedzialny za zakupy. Potem wrócił do grupy do X. i pracował w dziale zakupów na rzecz całej grupy, aktualnie od roku jest prezesem (...) (...). Przed (...) zdobył doświadczenie w Ł. i w konsultingu (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s.).

I. (...) I. miał status expata, zajmował stanowisko dyrektora serwisów, odpowiadał za ochronę, serwis i jakość. Była to inna praca niż Sekretarza Generalnego. I. (...) I. był specjalistą w zakresie bezpieczeństwa. Był niezależny i bardzo samodzielny. Do Polski przyjechał w celu otwarcia H., wcześniej pracował we Francji. Firma (...) zrekrutowała go jako jednego z najlepszych specjalistów w kraju. Otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 39.870 zł w latach 2016 - 2019 (zeznania C. O. – k. 1264-1270 a.s., zeznania O. K. – k. 1271-1296, 1395-1403 a.s., płyta CD – 1934 a.s.).

J. C. – pracowała jako Dyrektor ds. rozwoju zasobów ludzkich, była pracownikiem z bardzo długim stażem pracy. Otrzymywała wynagrodzenie w kwocie 43.841 zł w 2016 r. i w 2017 r., a ponadto świadczenia dla expatów (płyta Cd – k. 1934 a.s.).

(...) J. pracował jako Dyrektor Działu (...). Otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości: 28.538,50 zł w 2016 r., 29.805 zł w 2017 r. i w 2018 r. – 30.417 zł (płyta Cd – k. 1934 a.s.).

W (...) (...) funkcjonował regulamin wynagradzania, który w zakresie przewidywanych nim świadczeń – z wyjątkiem wynagrodzenia zasadniczego expatów – miał zastosowanie do wszystkich zatrudnionych pracowników.

Regulamin przewidywał następujące świadczenia dla pracownika:



wynagradzanie zasadnicze



ekwiwalent za pranie odzieży roboczej i używanie własnego obuwia



wynagrodzenie za pracę w porze nocnej



wynagrodzenie za czas przestoju



dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych



świadczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy



odprawa rentowa lub emerytalna



nagroda stażowa



odprawa pośmiertna

Załączniki do regulaminu zawierały: wykaz typów stanowisk, zasady wypłacania premii i tabelę wynagrodzeń.

Stanowisko Sekretarza Generalnego zaliczało się do grupy najwyższej w załączniku nr 3 regulaminu wynagradzania - typ stanowiska „dyrektor”, dla którego wynagrodzenie zasadnicze określono jako: „od minimalnego do wynagrodzenia do 75.000 zł brutto (regulamin wynagradzania (...) (...) – k. 188-254 a.s., zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s.).

Regulamin wynagradzania (...) (...) nie zawierał informacji o świadczeniach przewidzianych dla expatów (bezsporne, zeznania T. N. – k. 1002-1004v a.s.).

Tabele wynagrodzeń, stanowiące załącznik do regulaminu, widełkowo określały wynagrodzenie przypisane do danej grupy stanowisk. Wynagrodzenie dla danego stanowiska określano na podstawie stosowanej przez pracodawcę polityki wyceny stanowisk (zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s).

K. G. (1) jako Sekretarz Generalny osiągał wynagrodzenie, które było adekwatne do kwot z tabeli wynagrodzeń przypisanych do najwyższej grupy stanowisk (...) i wynosiło kolejno: 40.882,00 zł w 2016 r., 42.309,

00 zł w 2017 r. i po 44.214,00 zł w roku 2018 i 2019. Oprócz tego otrzymywał premie – (bezsporne, a ponadto zaświadczenie k. 170 a.s., zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s., akta osobowe).

Wynagrodzenia wszystkich Polaków były klasyfikowane przez dopasowanie ważności stanowiska w organizacji określone w widełkach płacowych. L. – będący expatami – nie byli klasyfikowani według tych samych zasad, według których klasyfikowany byli Polacy, ponieważ przyjeżdżali z wynagrodzeniami francuskimi lub ustalonymi w innych krajach, z których przyjechali. Dlatego też osoby, które się zastępowały na podobnych stanowiskach miały dysproporcje w swoich wynagrodzeniach (zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s., zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s.).

Wycena polegała na badaniu rynkowych stawek wynagrodzeń za pośrednictwem podmiotów specjalizujących się w takich usługach. Wycenę przeprowadzano w oparciu o jednolite kryteria – zakresu odpowiedzialności, wpływ na wyniki spółki, kompetencje konieczne do zajmowania danego stanowiska, wielkość zespołu zarządzanego przez osobą na danym stanowisku. Wycena stanowisk pozwalała na zaszeregowanie ich zgodnie z ich wpływem na wynik firmy. Przyjmowano, że działy handlowe i operacyjne to działy bardziej biznesowe i mające większy wpływ na wynik finansowy. Ponadto przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia brane były pod uwagę obowiązki służbowe i kompetencje, jakimi powinny odznaczać się osoby zajmujące konkretne stanowiska, a także indywidulane oceny roczne uzyskiwane przez pracowników. Wynagrodzenie nie było przypisane konkretnie do stanowiska służbowego i nie obowiązywała zasada, w ramach której osoba obejmująca dane stanowisko powinna mieć takie samo wynagrodzenie jak jej poprzednik. Osoby zatrudniane na takich samych stanowiskach służbowych nie musiały mieć takiego samego wynagrodzenia. Było tak ponieważ, pomimo że odpowiedzialność na danym stanowisku mogła być taka sama, to odmienne różnice w wynagrodzeniu wynikały z indywidualnych kompetencji, wykształcenia, doświadczenia, a także odmiennych warunków zatrudnienia (zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (1) – k. 1855-1866 a.s).

Także kryteria rocznych podwyżek wynagrodzenia były dla wszystkich pracowników (...) (...) takie same bez względu na czy dotyczyły Polaków, czy L.. Przy podwyżkach brana była pod uwagę ocena pracownicza wystawiana w oparciu o istotne dla organizacji kompetencje pracownika w ramach Komitetu Karier (zeznania A. Y.– k. 1938-1952 a.s., zeznania F. I. (2) – k. 1855-1866 a.s.).

Niezależnie od funkcjonowania u pracodawcy Komitetu Karier
i przeprowadzanych w nim corocznych ocen pracowników, w 2018 r. Grupa (...) zdecydowała o przeprowadzeniu oceny kompetencji i potencjału do rozwoju tych kompetencji u wszystkich managerów – członków komitetów wykonawczych (...), we wszystkich krajach w odniesieniu do rynków lokalnych. Ocena z 2018 r. realizowana przez firmę (...) w porównaniu do ocen w ramach Komitetu Karier, była oceną zewnętrzną i szerszą, niż te coroczne oceny wewnętrzne. Oceny Komitetu Karier odnosiły się do aktualnie zajmowanego stanowiska, natomiast ocena P. miała wymiar porównania osób o podobnych kompetencjach dostępnych na rynku w Polsce. Partnerem do wykonania oceny została wybrana firma (...), specjalizująca się w doradztwie personalnym, mająca duże doświadczenie w obsadzaniu wysokich stanowisk. Grupa zdecydowała jakie kompetencje będą oceniane u wszystkich osób z komitetów wykonawczych, bez względu na zajmowane stanowisko i kraj. Także Grupa narzuciła pytania i sposób oceny. Metodologia i kryteria oceny były takie same, aby można miarodajnie porównać kompetencje poszczególnych osób. Co istotne, ocenie nie podlegała rola w organizacji ani bieżący sposób realizacji obowiązków na danym stanowisku służbowym – badanie dotyczyło tylko potencjału do zajmowania określonych stanowisk. Grupie (...) zależało, aby jak najwięcej osób z zarządu spółek z Europy miało doświadczenie w pracy poza krajem, z którego pochodzi. Przy ocenie brane było pod uwagę doświadczenie poza macierzystym krajem i intensywność współpracy międzynarodowej, o zasięgu szerszym – dotyczącym więcej niż jednego kraju. Perspektywa w obszarze międzynarodowego doświadczenia była ważnym aspektem badania, chodziło o to by zidentyfikować pulę managerów, którzy będą mogli podejmować pracę międzynarodowo. W Polsce, P. prowadziła ocenę tylko wobec Polaków. L. byli oceniani przez P. we Francji. Spośród ocenianych Polaków członków komitetu wykonawczego spółki (...) sp. z o.o. Odnośnie do K. G. (1) wskazano, że jest utalentowanym managerem, nadaje się do pełnienia swojej aktualnej roli wymagającej działań autonomicznych, wielozadaniowych, złożonych z wielu inicjatyw. Zwrócono uwagę, że jego towarzyski styl najlepiej się rozwija w obszarze PR, komunikacji, marketingu na wysokim poziomie oraz reprezentowania spółki na zewnątrz. Wskazano także, że jeżeli aspiruje do zajmowania wyższych stanowisk, to raczej powinien rozwijać swoje umiejętności w zakresie większego i bardziej celowego skupienia uwagi na działalności strategicznej i proaktywnego kierowania pracownikami. W obszarze „doświadczenie na stanowisku kierowniczym” K. G. (1) został określony oceną „na poziomie rynkowym”. Taką samą ocenę dostał jeszcze w obszarze „znajomość branży”. Natomiast oceną „poniżej rynku” został odznaczony obszar „osiągnięcia”, „doświadczenie międzynarodowe” i „wiedza funkcjonalna/techniczna w świetle aktualnej roli w kontekście transformacji”. W wynikach badań P. K. G. (1) jako jedyny miał ocenę „poniżej rynku”. Ocena ta oznacza, że w porównaniu do innych badanych osób, badany jest poniżej rynku (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s., zeznania Ł. L. – k. 553-555 a.s., zeznania P. C. – k. 555-557 a.s., arkusz oceny P. – k. 360-383 a.s.).

Informacje o warunkach zatrudnienia expatów, nie były podawane do wiadomości pracownikom w Polsce. Wiedza o wynagrodzeniu expata i należnych mu dodatków expackich była kwestią poufną – wynikiem indywidualnych ustaleń z Grupą – do której dostęp oprócz samego expata, w obrębie pracodawcy lokalnego miał dział zasobów ludzkich i kilka osób z działu finansowego ( zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s.).

Do wiadomości K. G. (1) na przestrzeni lat, w toku zatrudnienia u pracodawcy, docierały informacje w oparciu, o które wysnuł wniosek, że L. są zatrudniani na preferencyjnych warunkach. W 2016 r. dowiedział się, że podlegający mu pracownik I. (...) I. ma wynagrodzenie podstawowe, wyższe od tego, które on otrzymywał. Powód rozmawiał w tej sprawie z prezesem C. (...) O., uzyskując wyjaśnienie, że różnica wynika stąd, że wynagrodzenie I. (...) I. zawiera dodatkowe środki expackie. Następnie, w listopadzie 2018 r. K. G. (1) powziął wiedzę, że pośród świadczeń, których on jest pozbawiony, oprócz dodatku expackiego istnieje jeszcze świadczenie na pokrycie kosztów szkoły dla dzieci, które otrzymywał ww. pracownik. Z kolei w grudniu 2018 r. powziął wiedzę, że istnieje jeszcze świadczenie związane z pokrywaniem kosztów mieszkania, a następnie dowiedział się o świadczeniu polegającym na zwrocie kosztów wyjazdów wakacyjnych, które dostał I. (...) I.. K. G. (1) próbował dowiedzieć się więcej o przyczynach takiej sytuacji. Od A. Y. powziął informacje, że „L. tak mają”, natomiast od O. (...) K., z którym pod koniec 2018 r. poruszył kwestię większego wynagrodzenia podstawowego I. (...) I. dowiedział się, że to on, a nie I. (...) I., osiąga wyższe wynagrodzenie z premią roczną, a odnosząc się ściśle do różnic w wynagrodzeniu zasadniczym wskazał, że jest to związane z tym, że L. musieli opuścić swój kraj. K. G. (1) odbierał taką sytuację jako szokującą, miał poczucie, że jest traktowany gorzej. Potęgował to fakt, że również i on – tak jak L. – przeprowadzał w celu świadczenia pracy dla (...) z V. do innych miast, a mimo tego nie otrzymywał od pracodawcy świadczeń takich, jakie otrzymywali obywatele francuscy. Ponadto, miał poczucie, że system dodatkowych świadczeń dla L. jest ukrywany, wobec tego uznał, że w stosunku do Polaków stosowane są praktyki dyskryminacyjne. Ponadto, nieskuteczność podejmowanych przez K. G. (1) rozmów w zakresie ujawnionych różnic, spotkała się z brakiem reakcji prezesa zarządu i stanowiła dla K. G. (1) przyczynek do rozważenia odejścia z pracy (zeznania K. G. (1) –k. 1961-1975 a.s., k. 2001-2007 a.s.).

Sytuacja ta zbiegła się w czasie z inną niekorzystną dla K. G. (1) wiadomością, a mianowicie ujawnieniem nieprawidłowości w rozliczaniach z ZUS i US wypłacanych przez polskiego pracodawcę dodatkowych świadczeń expackich otrzymywanych przez L.. Świadczenia nie były uwzględniane jako przychód będący podstawą ustalania wymiaru składek na ubezpieczenia społecznej, zdrowotne i zaliczek na podatek dochodowy. Sytuacja ta była wynikiem nieporozumień pomiędzy działem finansowym a działem wynagrodzeń i dopiero na skutek krzyżowej analizy, zorientowano się, że te świadczenia, nie było ani opodatkowane, ani oskładkowane. A. Y. w 2019 r. podjęła decyzja o wykonaniu korekty za 5 lat, korekta objęła okres od 2014 r. (zeznania A. Y. – k. 1938-1952 a.s.).

Na spotkaniu z prezesem zarządu spółki (...), które odbyło się po ujawnieniu informacji o nieuregulowanych należnościach na rzecz ZUS i US, K. G. (1) powziął przekonanie, że to on zostanie obarczony winą za tą kwestię, skoro nadzorował cały dział prawny i administrację organizacji firmy. Miał wrażenie, że nie zostanie wypracowane żadne rozwiązanie w kwestii podatków oprócz próby przerzucenia odpowiedzialności na niego (zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s., k. 2001-2007 a.s.).

Dodatkowo, w tym samym czasie, pomiędzy K. G. (1) – wiceprezesem, a O. K. – prezesem zarządu, zaistniały rozbieżności zdań dotyczące formy zatrudnienia radcy prawnego T. P. (1), który dotychczas był pracownikiem etatowym. K. G. (1) dążył do zmiany formy umowy na B2B, podczas gdy prezes obstawał przy dotychczasowej formie zatrudniania. Doprowadziło to do sytuacji, w przebiegu której, pomimo sfinalizowania formy współpracy z T. P. (1), zgodnie z zamiarem K. G. (1), prezes zarządu zdecydował o zakończeniu takiej formy współpracy z T. P. (1) i polecił K. G. (1) rozwiązanie dopiero co zawartej umowy (...) (zeznania K. G. (1) – k. 2001-2007 a.s.).

Wszystkie te okoliczności doprowadziły do tego, że K. G. (1) zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dniem 4 marca 2019 r. oraz na zawiadomienie Urzędu Skarbowego o nieprawidłowościach w podatkach. Jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę K. G. (1) podał dwie okoliczności, tj. podważenie i odwołanie decyzji biznesowej, podjętej przez niego, a dotyczącej zmiany formy zatrudnienia podległego mu pracownika oraz dyskryminację i nierówne traktowaniem go z powodu narodowości polskiej, co uzasadnił ogromną różnicą w wynagrodzeniu w odniesieniu do pozostałych, francuskich członków Zarządu firmy (...), a nawet do pozostałych francuskich członków Dyrekcji, nie pełniących jakiejkolwiek funkcji w Zarządzie (zeznania K. G. (1) – k. 1961-1975 a.s., k. 2001-2007 a.s., wypowiedzenie umowy o pracę – k. 56-59 a.s.).

Następnie, pismem z dnia 17 kwietnia 2019 r. K. G. (1), wezwał pracodawcę do zapłaty na swoją rzecz kwoty 2 mln zł, która stanowić miała zaspokojenie jego roszczeń wynikających z naruszeń jakich dopuszczał się (...) sp. z o.o. (...) (...) jako pracodawca wobec niego, a stanowiących również podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Przedmiotowe pismo zawierało adnotację, że stanowi ono ostateczną próbę polubownego rozwiązania sporu, poprzedzającą wystąpienie z powództwem sądowym przeciwko pracodawcy oraz zgłoszenie sprawy do innych organów powołanych do obrony praw pracowniczych, w celu dochodzenia przysługujących praw, wynikających z naruszeń pracodawcy (wezwanie do zapłaty – k. 82-83 a.s.).

Pismem z dnia 4 czerwca 2019 r. pracodawca odmówił zaspokojenia roszczeń K. G. (1) (pismo z dnia 4 czerwca 2019 r. – k.85 – 87 a.s.).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych dokumentów, których autentyczność nie była kwestionowana przez Strony, a Sąd również nie miał wątpliwości co do ich wiarygodności, dlatego okoliczności nimi stwierdzone uznał za rzetelną podstawę ustaleń faktycznych. Sąd miał przy tym na uwadze, że powód – pomimo że wprost nie kwestionował wiarygodności dowodów dokumentarnych – to składając zeznania deprecjonował znaczenie dokumentu (...) (...), podnosząc, że była to tylko prezentacja w X. (2) oraz zgłaszał uwagi do sposobu prowadzenia badań przez P.. Zdaniem Sądu, prezentowane przez powoda stanowisko nie było zasadne.

Jeśli chodzi o formularze ocen, wskazać należy, że materiał dowodowy nie potwierdza, by na etapie przeprowadzania badań przez P., powód kwestionował wynikłe z tych badań oceny w innej formie zgłaszał jakiekolwiek uwagi co do celu, sposobu czy metodologii realizacji tych badań. Ponadto podkreślić należy, że badania – właśnie w takiej formie, w jakiej zostały przeprowadzone i przy zastosowaniu konkretnej formuły, narzuconej przez Grupę – były dla niej istotnym narzędziem i służyły ważnemu z perspektywy interesów Grupy celowi. W konsekwencji pracodawca powoda (...) (...) – realizujący na polecenie Grupy badania – związany był ich wynikami, jeśli Grupa nie miała do nich zastrzeżeń, a tak właśnie było. Z tych względów, wyrażona post factum i to dopiero przed Sądem, negatywna opinia powoda odnośnie sposobu prowadzenia badań, wydaje się spóźniona i subiektywna, ponieważ dla Grupy przeprowadzone badania spełniły zadaną im funkcję i uznane zostały za miarodajne. Dla potrzeb ustalania stanu faktycznego ta właśnie okoliczność jest dla Sądu istotna – Grupa zleciła przeprowadzenie badań, a uzyskany w ten sposób wynik uznała za ważny.

W taki sam sposób jako miarodajny, ocenił Sąd wagę dokumentu (...). Zatem, nie zasługuje na uwzględnienie stanowisko powoda, zmierzające do deprecjonowania znaczenia dokumentu funkcjonującego w ramach Grupy (...) jedynie z tego powodu, że został on sporządzony w formie prezentacji PowerPoint oraz nie był publikowany na poziomie lokalnego pracodawcy. Po pierwsze, o znaczeniu dokumentu nie przesądza jego forma redakcyjna, lecz jego rzeczywista funkcja w strukturze organizacyjnej podmiotu, który się nim posługuje. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że dokument ten stanowił zbiór zasad obowiązujących w ramach Grupy w odniesieniu do pracowników delegowanych do pracy w innych państwach i określał katalog należnych im świadczeń z tytułu oddelegowania. Dokument był instrumentem wdrażania polityki i standardów stosowanych wobec expatów – decyzje te zapadały na szczeblu Grupy, a skoro podmiot lokalny nie miał wpływu na politykę wobec expatów – realizował jedynie wytyczne Grupy – zrozumiałe jest, że zbędne było, by standardy te – adekwatne tylko wobec osób delegowanych przez Grupę – implementowane były do regulaminów wynagradzania w podmiocie lokalnym. Także ta okoliczność, że dokument ten nie był rozpowszechniany na poziomie lokalnego pracodawcy, nie pozbawia go waloru dowodowego ani znaczenia dla oceny stanu faktycznego. Dokument ten funkcjonował bowiem na poziomie Grupy – czyli podmiotu faktycznie decydującego o zasadach delegowania pracowników i warunkach ich wynagradzania – a zatem stanowił element wewnętrznej polityki tej Grupy. W konsekwencji brak jego formalnej publikacji w strukturze lokalnego pracodawcy nie oznacza, że dokument nie istniał lub nie był stosowany, lecz jedynie odzwierciedla specyfikę organizacyjną, w której decyzje dotyczące delegowania i warunków zatrudnienia zapadały na poziomie ponadlokalnym.

W ocenie Sądu dokument ten jest istotnym źródło informacji o zasadach stosowanych w ramach Grupy w odniesieniu do pracowników delegowanych, a tym samym stanowi dowód pozwalający na ustalenie rzeczywistych standardów zatrudnienia obowiązujących w tej strukturze organizacyjnej. Co więcej – i co w realiach sprawy szczególnie istotne – dokument ten, jako że odnosi się tylko do expatów, podkreśla ich szczególny status zarówno na poziomie lokalnego pracodawcy, jak i dla Grupy (...).

Podstawę ustaleń faktycznych stanowiły również zeznania przesłuchanych świadków: A. Y., F. I. (1), A. S. (2), Ł. L., P. C., T. P. (1), T. A., H. P., H. F., T. N., T. X. (2), C. (...) R., K., X. (1), O., X. L. (2), A. B..

Zeznania wszystkich przesłuchanych w sprawie osób uznał Sąd za wiarygodne. Miał przy tym na uwadze, że zeznania różniły się szczegółowością. Niektórzy świadkowie – z racji zajmowania stanowisk niższej rangi, niż stanowiska członków (...) – nie znali zależności, różnic pomiędzy tymi stanowiskami ani szczegółów polityki expatriacyjnej i zasad wynagradzania expatów. W tym więc zakresie, za kluczowe uznał Sąd zeznania członków Komitetu Wykonawczego i osób, które chociaż nie wchodziły w jego skład, to z racji na zakres obowiązków służbowych miały kompetencje do tego, by kreować rzetelne twierdzenia. Wobec powyższego dużą wartość dowodową Sąd przyznał zeznaniom A. Y., F. I. (1), A. S. (2), C. (...) R. (...) O., K., O.. Zeznania tych osób było obszerne, szczegółowe, potwierdzały się wzajemnie we wszystkich istotnych kwestiach – różnic pomiędzy stanowiskiem Sekretarza Generalnego, a pozostałymi stanowiskami z (...). Zeznania pozostałych osób, chociaż mniej szczegółowe, również były przydatne dla ustalenia faktów sprawy – o ile nie w zakresie wyżej wskazanym – to na okoliczność charakterystyki stanowiska Sekretarza Generalnego. Pozostając w tej tematyce Sąd chce ponownie zaznaczyć, że o ile zeznania wszystkich osób uczynił podstawą ustaleń faktycznych – to w pewnym zakresie, zeznania kilku osób uznał za niewiarygodne. Było tak w przypadku zeznań T. P. (2) – w zakresie, w jakim zeznał, że stanowisko Sekretarza Generalnego miało wyższą rangę w porównaniu do pozostałych stanowisk (...). Świadek wywiódł tak, opierając się na założeniu, że Sekretarz Generalny był jednocześnie wiceprezesem zarządu. Odnosząc się do tego wskazać należy, że zeznania świadka co do tej okoliczności są odosobnione, pozostałe dowody, tak dokumentarne, jak i osobowe, nie dają podstaw do ustaleń faktycznych, zgodnie z tym, co twierdzi T. P. (2). W ocenie Sądu, argumentacja świadka, miałaby dowodzić, że stanowisko Sekretarza Generalnego będącego jednocześnie wiceprezesem zarządu ma wyższa rangę w strukturze (...) niż stanowiska o charakterze operacyjnym zajmowane przez innych członków tego gremium. Rozumowanie takie opiera się na nieuprawnionym utożsamieniu dwóch odmiennych płaszczyzn organizacyjnych funkcjonujących w strukturze pracodawcy. Funkcja wiceprezesa zarządu odnosi się do pozycji w organie statutowym spółki prawa handlowego, którego kompetencje wynikają z przepisów prawa oraz postanowień statutu lub umowy spółki. Natomiast uczestnictwo w strukturze (...) stanowi element wewnętrznej organizacji zarządczej przedsiębiorstwa i służy koordynacji bieżącego zarządzania poszczególnymi obszarami działalności spółki. Są to zatem kategorie o odmiennym charakterze, których nie można traktować jako wzajemnie tożsamych ani automatycznie przenosić hierarchii wynikającej z jednej struktury na drugą. W konsekwencji sam fakt pełnienia funkcji wiceprezesa zarządu nie przesądza o nadrzędnej pozycji stanowiska Sekretarza Generalnego w ramach (...). O randze stanowisk w tej strukturze decydował bowiem rzeczywisty zakres kompetencji i odpowiedzialności związanych z zarządzaniem określonymi – operacyjnymi obszarami działalności, a nie formalna funkcja pełniona w organie statutowym spółki.

Także zeznaniom T. N. Sąd dał wiarę jedynie w części, tj. w zakresie w jakim twierdziła, że pracownicy narodowości francuskiej dostawali dodatkowe świadczenia. Sąd uznał, że tak sformułowana informacja stanowi nieprawdziwą generalizację – ponieważ (...) (...) zatrudniał także L., którzy nie dostawali dodatkowych świadczeń – zatem należało uznać, że zeznania w tej części są nieprecyzyjne, a ustalona w oparciu o nie okoliczność – byłaby nieprawdziwa. Ponadto, za niewiarygodne uznał Sąd twierdzenia, w których T. N. wskazała, że poziom odpowiedzialności, posiadanych kwalifikacji i doświadczenia na stanowiskach wchodzących w skład (...) był porównywalny – w tym zakresie zeznania świadka są odosobnione i stanowią wyraz jej subiektywnych spostrzeżeń, co innego bowiem wynika z zeznań większości przesłuchanych w sprawie osób.

W ten sam sposób, jak zeznania T. N. Sąd ocenił zeznania H. P.. Według świadka stanowiska w ComExie były na podobnym poziomie istotności, jednak ocena taka nie znajduje potwierdzenia w zeznaniach większości przesłuchanych osób, podobnie jak twierdzenia świadka, że L. otrzymywali dodatkowe świadczenia. Sąd tej części zeznań nie dał wiary, przyjmując, że twierdzenia H. P. co do tej okoliczności stanowią nieprawdziwą generalizację, ponieważ co innego – a mianowicie to, że nie wszyscy L., a tylko ci, którzy mieli status expata otrzymywali dodatkowe świadczenia.

Za nieprzydatne do rozstrzygnięcia sprawy, zatem niestanowiące podstawy ustaleń faktycznych Sąd uznał zeznania T. X. (1) (k. 723-723 verte a.s.), która nie pamiętała żadnych istotnych okoliczności.

Przechodząc do oceny zeznań powoda, wskazać należy, że Sąd uznał je za wiarygodne w tej części, w jakiej odnosiły się do charakterystyki zajmowanego przez niego stanowiska Sekretarza Generalnego oraz opisu zakresu obowiązków. W tym zakresie relacja powoda była spójna i korespondowała z dokumentami dotyczącymi organizacji pracy w spółce, a także z zeznaniami innych świadków.

Nie mogły natomiast stanowić podstawy ustaleń faktycznych te wypowiedzi powoda, w których formułował on własne oceny dotyczące znaczenia zajmowanego przez siebie stanowiska oraz jego rzekomej równorzędności ze stanowiskami o charakterze operacyjnym wchodzącymi w skład (...). W szczególności powód prezentował ocenę, że jego stanowisko służbowe miało charakter analogiczny do stanowisk pozostałych członków tego gremium, a nadto wskazywał, że on również mógłby zajmować stanowisko operacyjne, gdyby tylko zechciał. Twierdzenia te mają jednak charakter subiektywnej oceny powoda dotyczącej własnej pozycji w strukturze organizacyjnej spółki i nie znajdują potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Zarówno z dokumentów dotyczących organizacji zarządzania w spółce, jak i z zeznań pozostałych świadków wynika bowiem, że stanowisko Sekretarza Generalnego miało odmienny charakter niż stanowiska operacyjne, które wiązały się z bezpośrednią odpowiedzialnością za prowadzenie określonych – kluczowych, operacyjnych obszarów działalności (...), a tym samym – w odróżnieniu od stanowiska powoda – miały bezpośredni wpływ na wynik finansowy spółki.

W tej części wypowiedzi powoda nie stanowiły zatem relacji dotyczącej faktów, lecz wyrażały jego własną interpretację oraz ocenę struktury organizacyjnej spółki. Sąd nie znalazł przy tym podstaw do przyjęcia, że stanowisko Sekretarza Generalnego było stanowiskiem równorzędnym wobec stanowisk operacyjnych funkcjonujących w ramach (...). Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, obejmujący zarówno dokumenty dotyczące organizacji (...), jak i zeznania pozostałych świadków, wskazuje bowiem na odmienny charakter tych stanowisk. W konsekwencji twierdzenia powoda, jakoby zajmowane przez niego stanowisko było tożsame co do charakteru i rangi ze stanowiskami operacyjnymi wchodzącymi w skład (...), nie znalazły potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Ponadto, również za odosobnione i w świetle pozostałych dowodów, niewiarygodne uznał Sąd tą część zeznań powoda, w której dokonywał podziału w grupie expatów – na expatów „prawdziwych” i „nieprawdziwych” wywodząc, że w czasie, kiedy on był w ComExie, nikt nie miał statusu expata, ponieważ osoby były pracownikami polskiego O.. Nadto powód wskazywał, że L. zatrudnieni w Polsce od 2004 r. nie mieli specjalnej misji do spełnienia i raczej to były kontakty towarzyskie, które zapewniały im możliwość zatrudnienia w Polsce. Odnosząc się do tego wskazać należy, że także w tym zakresie powód czyni subiektywne oceny, nie będąc ku temu osobą kompetentną. Z dokumentów dotyczących funkcjonowania spółki oraz z zeznań świadków opisujących politykę mobilności Grupy (...) wynika jednoznacznie, że delegowanie pracowników stanowiło element świadomie realizowanej polityki, mającej na celu rozwój marki oraz wdrażanie standardów funkcjonujących w innych podmiotach należących do tej samej grupy. Polityka expatriacyjna była zatem narzędziem transferu wiedzy, doświadczenia oraz kompetencji menedżerskich pomiędzy poszczególnymi rynkami, na których działała Grupa, przy wykorzystaniu zasobów ludzkich w postaci najwyższej kadry managerskiej o międzynarodowym doświadczeniu – expatów. Zatem, twierdzenia powoda, w których deprecjonuje ten zasób, neguje istnienie expatów, podważa celowość ich obecności w strukturach polskiego (...) – stanowią jedynie usilną próbę zaprzeczenie podstawowym zasadom funkcjonowania Grupy, do której należy pozwany. W świetle zgromadzonych dowodów brak jest również podstaw do przyjęcia, że wyższy poziom wynagrodzeń lub dodatkowych świadczeń przyznawanych osobom delegowanym wynikał wyłącznie z ich narodowości. Materiał dowodowy wskazuje natomiast, że osoby te były delegowane z wynagrodzeniem, które stanowiło punkt odniesienia dla wynagrodzenia w kraju delegowania, a dodatek expacki i dodatkowe świadczenia były pochodną nie narodowości, a statusu expata. W konsekwencji twierdzenia powoda, jakoby różnice w zakresie wynagrodzeń lub dodatkowych świadczeń wynikały z kryterium narodowości, nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Przeciwnie, z dokumentów przedstawionych w toku postępowania wynika, że delegowanie pracowników w ramach polityki expatriacyjnej stanowiło element szerszej strategii zarządzania zasobami ludzkimi Grupy i było ukierunkowane na rozwój organizacji, a nie na uprzywilejowanie określonej grupy pracowników ze względu na ich pochodzenie.

Sąd na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 4 k.p.c. pominął wniosek o przesłuchanie w charakterze świadków L. (...) i C. F. z uwagi na niemożliwość przeprowadzenie wskazanego dowodu.

Tak zgromadzony materiał dowodowy uznany został za kompletny tak przez Sąd, jak i przez strony postępowania, które wprost oświadczyły, że wyczerpane zostały wnioski dowodowe, które składały.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu.

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powoda o odszkodowanie za naruszenie zasady dyskryminacji w zatrudnieniu, wywodzone z art. 18 ^3a k.p. W pierwszej kolejności wymaga podkreślenia, że naruszenie zasady niedyskryminacja w zatrudnieniu nie jest tożsame z naruszaniem zasady równego traktowania pracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że pojęcia te różnią się, a dyskryminacja stanowi kwalifikowaną postać nierównego traktowania pracowników, polegającą na nieuzasadnionym zróżnicowaniu sytuacji pracownika ze względu na jedno z prawnie zakazanych kryteriów wskazanych w art. 18 ^3a § 1 k.p., takich jak w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość czy pochodzenie etniczne.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 września 2018 r., II PK 135/17 (LEX nr 2558680), czym innym jest dyskryminacja – czyli nierówne traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę – a czym innym nierówne traktowanie w zatrudnieniu wynikające z odmiennego traktowania pracowników wykonujących takie same obowiązki. Sąd Najwyższy podkreślił, że naruszenie zasady równego traktowania może wystąpić także w sytuacji, gdy brak jest przesłanki dyskryminacyjnej, jednak wówczas odpowiedzialność pracodawcy nie opiera się na przepisach dotyczących dyskryminacji.

Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2018 r., I PK 54/17 (LEX nr 2486202), wskazując, że pracownik dochodzący roszczeń z tytułu dyskryminacji powinien określić przypuszczalne kryterium niedozwolonego różnicowania jego sytuacji w stosunku do innych pracowników, aby jednoznacznie wykazać, że dochodzi ochrony z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji, a nie jedynie z powodu zwykłego nierównego traktowania.

Również w wyroku z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17 (LEX nr 2490972) Sąd Najwyższy wskazał, że naruszenie zasady niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią naruszenia zasady równego traktowania pracowników. Oznacza to, że każde zachowanie dyskryminacyjne stanowi jednocześnie nierówne traktowanie, jednak nie każde nierówne traktowanie pracownika może zostać uznane za dyskryminację.

Jednocześnie w judykaturze podkreśla się, że różnicowanie sytuacji pracowników może być dopuszczalne, jeżeli znajduje obiektywne i racjonalne uzasadnienie – np. wyroku z dnia 14 marca 2019 r., II PK 310/17 (LEX nr 2636026) Sąd Najwyższy wskazał, że zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników ze względu na staż pracy nie narusza zasady równego traktowania, jeżeli większe doświadczenie zawodowe przekłada się na wyższą jakość lub wydajność pracy. Z kolei w wyroku z dnia 7 maja 2019 r., II PK 31/18 (LEX nr 2677121) Sąd Najwyższy podkreślił, że różnicowanie wynagrodzeń pracowników może stanowić dyskryminację wówczas, gdy oparte jest na niedozwolonym kryterium, w szczególności takim jak obywatelstwo czy narodowość.

Z przywołanego orzecznictwa wynika zatem jednoznacznie, że podstawową różnicą pomiędzy zwykłym nierównym traktowaniem a dyskryminacją jest istnienie niedozwolonego kryterium różnicowania sytuacji pracowników.

Na tle niniejszej sprawy istotne znaczenie ma okoliczność, że powód wprost wskazał jako przyczynę odmiennego traktowania jego narodowość. Kryterium to należy do katalogu prawnie zakazanych przesłanek dyskryminacyjnych określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. Tym samym zarzuty powoda nie ograniczają się do twierdzenia o samym zróżnicowaniu sytuacji pracowników wykonujących podobną pracę, lecz odnoszą się do kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, jaką jest dyskryminacja.

W tym kontekście znaczenie ma również szczególny rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^3b § 1 k.p. pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania oraz wskazać kryterium dyskryminacyjne, natomiast na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania, że różnicowanie sytuacji pracownika było obiektywnie uzasadnione i nie wynikało z niedozwolonych przesłanek.

W niniejszej sprawie powód wskazał jako podstawę odmiennego traktowania jego narodowość, a zatem kryterium należące do katalogu przesłanek dyskryminacyjnych przewidzianych w art. 18 ^3a § 1 k.p. W konsekwencji podniesione przez niego zarzuty wymagają oceny w świetle przepisów regulujących zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności art. 18 ^3a – 18 ^3d k.p., a nie jedynie w kontekście ogólnej zasady równego traktowania pracowników.

Przed przystąpieniem jednak do merytorycznej oceny zarzutów powoda dotyczących naruszenia zasady niedyskryminacji Sąd zobowiązany był w pierwszej kolejności rozstrzygnąć zagadnienie wstępne, mające zasadnicze znaczenie dla określenia granic czasowych prowadzonego postępowania dowodowego. Istotne było zatem ustalenie, w jakim zakresie dochodzone przez powoda roszczenie nie uległo przedawnieniu, a tym samym – za jaki okres możliwe jest dokonywanie jego merytorycznej oceny.

Konieczność dokonania takiej oceny wynika z faktu, że przedawnienie roszczenia wyznacza ramy czasowe, w których roszczenie może być skutecznie dochodzone przed sądem, a po upływie tego terminu dłużnik – w tym wypadku pracodawca – może uchylić się od jego zaspokojenia poprzez podniesienie zarzutu przedawnienia.

W pierwszej kolejności należało zatem ustalić charakter prawny dochodzonego roszczenia. Była o tym mowa już wyżej, gdzie stwierdzono, że powód domagając się odszkodowania wywodzi swoje roszczenie z art. 18 ^3d k.p. Ustalenie, że roszczenie to ma swoje źródło w przepisach prawa pracy, determinuje również właściwy reżim jego przedawnienia.

W judykaturze Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że roszczenie pracownika o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady niedyskryminacji stanowi roszczenie ze stosunku pracy. W wyroku z dnia 10 kwietnia 2013 r., II PK 272/12 (LEX nr 1312562) Sąd Najwyższy wskazał wprost, że roszczenia odszkodowawcze pracownika dochodzone na podstawie art. 18 ^3d k.p. podlegają przedawnieniu na zasadach określonych w art. 291 § 1 k.p., jako roszczenia ze stosunku pracy.

Stanowisko to pozostaje spójne z wcześniejszą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego dotyczącą autonomicznego charakteru regulacji prawa pracy w zakresie przedawnienia roszczeń pracowniczych. W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 19 stycznia 2011 r., I PZP 5/10 (OSNP 2011 nr 15–16, poz. 199, LEX nr 707475) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że skoro przepisy prawa pracy zawierają własną regulację dotyczącą przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy (art. 291 i nast. k.p.), brak jest podstaw do sięgania w tym zakresie do przepisów art. 117 i nast. k.c.

W tym kontekście istotne znaczenie ma również stanowisko wyrażone w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2014 r., I PZP 1/14 (LEX nr 1463254), w którym podkreślono, że roszczenie odszkodowawcze pracownika z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest roszczeniem wynikającym ze stosunku pracy, a tym samym podlega reżimowi przedawnienia przewidzianemu w art. 291 § 1 k.p. Sąd Najwyższy wskazał przy tym, że w pierwszej kolejności konieczne jest ustalenie momentu wymagalności takiego roszczenia, gdyż to od tej chwili rozpoczyna się bieg trzyletniego terminu przedawnienia.

W świetle powyższego nie ma podstaw do przyjęcia, że do przedawnienia roszczenia opartego na art. 18 ^3d k.p. należałoby stosować przepisy prawa cywilnego dotyczące odpowiedzialności deliktowej, w szczególności art. 442 ¹ k.c. Przedawnienie roszczeń wynikających ze stosunku pracy zostało bowiem kompleksowo uregulowane w przepisach prawa pracy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd przyjął, że roszczenie powoda dochodzone na podstawie art. 18 ^3d k.p. podlega trzyletniemu terminowi przedawnienia przewidzianemu w art. 291 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Jedynie na marginesie należy zauważyć, że nawet przy przyjęciu – hipotetycznie – deliktowego charakteru odpowiedzialności pracodawcy i zastosowaniu art. 442 ¹ § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., podstawowy termin przedawnienia byłby również trzyletni, liczony od dnia dowiedzenia się przez poszkodowanego o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia, przy czym w takim wypadku górna granica przedawnienia wynosiłaby dziesięć lat od dnia zdarzenia wywołującego szkodę. Okoliczność ta nie zmienia jednak zasadniczego wniosku wynikającego z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, zgodnie z którym roszczenie z art. 18 ³d k.p. podlega przedawnieniu na podstawie art. 291 § 1 k.p.

Zgodnie z art. 295 § 1 pkt 1 k.p. bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. Do takich czynności należy w szczególności wniesienie pozwu do właściwego sądu pracy. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że przerwanie biegu przedawnienia następuje z chwilą wniesienia pozwu, a nie dopiero z chwilą jego doręczenia stronie przeciwnej.

W niniejszej sprawie powód wniósł pozew w dniu 26 czerwca 2019 r., co skutkowało przerwaniem biegu trzyletniego terminu przedawnienia. Oznacza to, że przy ustalaniu zakresu nieprzedawnionego roszczenia należało cofnąć się o trzy lata od daty wniesienia pozwu.

W konsekwencji Sąd przyjął, że roszczenie powoda może podlegać merytorycznej ocenie jedynie w zakresie obejmującym okres od dnia 26 czerwca 2016 r. do dnia wniesienia pozwu. Natomiast roszczenia dotyczące okresu wcześniejszego uległy przedawnieniu i – wobec skutecznego podniesienia przez stronę pozwaną zarzutu przedawnienia – nie mogą być przedmiotem merytorycznego rozpoznania przez Sąd.

Na marginesie powyższych rozważań wskazać należy, że – jak trafnie podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 20 maja 2014 r., I PZP 1/14 (LEX nr 1463254) – rozważanie kwestii przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ma znaczenie jedynie wówczas, gdy uprzednio zostanie ustalone, że w ogóle doszło do naruszenia tej zasady i pracownikowi przysługuje z tego tytułu roszczenie odszkodowawcze. W przeciwnym razie analiza przedawnienia pozostaje bezprzedmiotowa.

Stanowisko to podkreśla konieczność zachowania właściwej kolejności rozważań w sprawach dotyczących dyskryminacji lub naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W pierwszej kolejności bowiem należy ustalić, czy w ogóle doszło do naruszenia wskazanych zasad oraz czy pracownik znajdował się w sytuacji porównywalnej z innymi pracownikami, a dopiero w dalszej kolejności – w razie pozytywnej odpowiedzi na powyższe pytania – rozważać ewentualne kwestie związane z przedawnieniem dochodzonego roszczenia.

W realiach niniejszej sprawy dokonanie ustaleń w zakresie przedawnienia było jednak konieczne dla wyznaczenia granic czasowych prowadzonego postępowania dowodowego oraz zakresu możliwej oceny zgłoszonych przez powoda twierdzeń.

Ustalenie zakresu nieprzedawnionego roszczenia wyznacza jedynie ramy czasowe, w jakich możliwe jest dokonanie merytorycznej oceny zarzutów powoda. Nie przesądza natomiast o zasadności samego roszczenia. W dalszej kolejności konieczne jest zatem rozważenie, czy w okresie objętym badaniem doszło w ogóle do naruszenia przez pozwanego zasady niedyskryminacji.

W tym kontekście podkreślić należy, że dla przyjęcia jej naruszenia niezbędne jest uprzednie ustalenie, że pracownik znajdował się w sytuacji porównywalnej z innymi pracownikami, którzy wykonywali pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości, a mimo to był traktowany mniej korzystnie i dyskryminowany. Dopiero bowiem w sytuacji istnienia takiego punktu odniesienia możliwe jest dokonanie oceny, czy doszło do niedozwolonego zróżnicowania sytuacji pracowników i dyskryminacji.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie podkreślano, że warunkiem uznania określonego działania pracodawcy za przejaw dyskryminacji jest wykazanie, że pracownik był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji zawodowej. Konieczne jest zatem ustalenie istnienia właściwego pracownika porównawczego oraz stwierdzenie, że wykonywana przez niego praca była pracą jednakową albo pracą o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 ^3c k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2490972).

W świetle powyższego dalsze rozważania Sądu koncentrować się będą na ustaleniu, czy powód wykonywał pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości w stosunku do pracowników wskazywanych przez niego jako osoby porównawcze oraz czy w tym zakresie wystąpiło niedozwolone zróżnicowanie jego sytuacji przez pozwanego pracodawcę.

Dopiero pozytywne ustalenie powyższych okoliczności mogłoby prowadzić do przyjęcia naruszenia zasady niedyskryminacji, a w konsekwencji do powstania roszczenia odszkodowawczego przewidzianego w art. 18 ^3d k.p.

Mając na względzie poczynione wyżej ustalenia dotyczące zakresu temporalnego rozpoznania sprawy, stwierdzić należy, że badaniu i porównaniu w ramach niniejszego postępowania podlegać może wyłącznie sytuacja pracownicza powoda na stanowisku Sekretarza Generalnego, które – jako jedyne – zajmował w okresie nieprzedawnionym, a co za tym idzie także sytuacja powoda oceniana przez pryzmat jego członkostwa w Komitecie Wykonawczym, skoro było ono pochodną piastowania ww. stanowiska służbowego.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 września 2006 r. (sygn. akt I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17–18, poz. 251), pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania (analogicznie dyskryminacji), w zakresie wynagrodzenia za pracę zobowiązany jest wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości co pracownicy wynagradzani korzystniej. Powyższy wymóg może być spełniony wyłącznie w odniesieniu do konkretnego stanowiska pracy i konkretnego zakresu powierzonych obowiązków. Powód został przez Sąd zobowiązany do wskazania, do których pracowników się porównuje. Jednocześnie, Sąd uznał, że skoro w całym nieprzedawnionym okresie zatrudnienia – to jest od dnia 26 czerwca 2016 r. do końca trwania stosunku pracy – powód zajmował nieprzerwanie stanowisko Sekretarza Generalnego, to właśnie to stanowisko stanowi płaszczyznę do oceny zarzutu dyskryminacji oraz wyznaczania grupy porównawczej pracowników. Konsekwencją powyższego było stwierdzenie, że zarówno ustalenie zakresu obowiązków i pozycji zawodowej powoda, jak i identyfikacja właściwej grupy referencyjnej – tj. pracowników, do których powód porównuje swe warunki zatrudnienia i wynagradzania – dokonywane być mogą wyłącznie przez pryzmat stanowiska Sekretarza Generalnego i funkcji członka (...), której piastowanie przypadło na okres zajmowania ww. stanowiska służbowego.

Mając na uwadze wszystkie poczynione uwagi, bacząc przy tym na twierdzenia powoda odnośnie osób, do których się porównywał, a jednocześnie zawężając grupę referencyjną z uwagi na pełnione przez te osoby funkcje w okresie nieprzedawnionym, należało zaliczyć do niej pracowników narodowości francuskiej, będących dyrektorami oraz – w przypadku niektórych z nich – także członkami (...). Powód przyjął więc jako grupę odniesienia zbiorczą i niejednorodną kategorię pracowników – obejmującą zarówno członków (...), jak i innych dyrektorów – których łączyła jedynie narodowość francuska.

Tymczasem, jak wynika z utrwalonego orzecznictwa, dla oceny istnienia dyskryminacji konieczne jest ustalenie czy pracownik porównuje się z osobami znajdującymi się w porównywalnej sytuacji faktycznej i prawnej, a więc wykonującymi pracę o jednakowej wartości, w zbliżonych warunkach oraz przy podobnym statusie zatrudnienia.

Sąd prowadził zatem postępowanie dowodowe, dokonywał oceny prawnej oraz weryfikował zasadność twierdzeń i roszczenia powoda wyłącznie w odniesieniu do warunków zatrudnienia i wynagradzania właściwych zajmowanemu przez niego stanowisku Sekretarza Generalnego, również jako członka Komitetu Wykonawczego ((...)) w (...) porównując je z sytuacją ww. pracowników narodowości francuskiej – i badając czy zajmowali oni takie same lub porównywalne stanowiska służbowe oraz czy wykonywali jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości – w porównaniu do powoda.

Ustalenia w ww. zakresie są kluczowe dla oceny zasadności dochodzonego przez powoda roszczenia. Zatem, w pierwszej kolejności konieczne jest ustalenie, czy znajdował się on w sytuacji porównywalnej z innymi pracownikami, którzy wykonywali pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości. Dopiero bowiem w sytuacji ustalenia takiej porównywalności możliwe jest rozważanie, czy doszło do niedozwolonego zróżnicowania sytuacji pracowników ze względu na jedną z przesłanek wskazanych w art. 18 ³a § 1 k.p. – czyli narodowość.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że stanowiska są porównywalne, gdy obejmują podobny zakres obowiązków, wymagają zbliżonych kwalifikacji zawodowych oraz wiążą się z porównywalnym poziomem odpowiedzialności i uprawnień decyzyjnych. Dopiero wówczas możliwe jest rzetelne porównanie sytuacji pracowników w celu ustalenia czy różnicowanie ich warunków zatrudnienia mogło mieć charakter niedozwolony. (por. wyrok SN z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2490972; wyrok SN z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, LEX nr 490741). W tym kontekście pojęcia „praca jednakowa” oraz „praca o jednakowej wartości” mają szczególne znaczenie. Praca jednakowa oznacza wykonywanie zadań w tym samym zakresie rzeczowym i o takim samym charakterze, wymagających tych samych kwalifikacji i nakładu pracy, przy zachowaniu porównywalnej odpowiedzialności i warunków wykonywania obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06 (LEX nr 299863), do przyjęcia, że pracownicy wykonują pracę jednakową, nie wystarcza formalne przypisanie ich do tego samego stanowiska – konieczna jest rzeczywista zgodność zakresu obowiązków i odpowiedzialności.

Natomiast praca o jednakowej wartości obejmuje sytuacje, gdy wykonywane zadania nie są identyczne, ale wymagają porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Ocena tej porównywalności powinna obejmować wszystkie istotne elementy pracy, w tym charakter i stopień skomplikowania zadań, zakres podejmowanej odpowiedzialności oraz nakład pracy fizycznej lub intelektualnej. Tylko przy ustaleniu, że prace mają jednakową wartość, możliwe jest stwierdzenie, czy ewentualne zróżnicowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia może stanowić naruszenie zakazu dyskryminacji (por. wyrok SN z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2490972; wyrok SN z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, LEX nr 490741).

Przedstawione wyżej kryteria, pozwalające na uznanie prac za jednakowe bądź za prace o jednakowej wartości, stanowią punkt odniesienia dla oceny twierdzeń powoda dotyczących rzekomego naruszenia zasady niedyskryminacji ze względu na narodowość. Samo bowiem przekonanie pracownika o porównywalności wykonywanej przez niego pracy z pracą innych osób zatrudnionych u tego samego pracodawcy nie jest wystarczające do przyjęcia, że przesłanki te zostały spełnione. Konieczne jest wykazanie w sposób obiektywny, że rzeczywisty zakres obowiązków, poziom odpowiedzialności, wymagane kwalifikacje oraz warunki wykonywania pracy pozostają porównywalne.

W niniejszej sprawie powód twierdził, że jego sytuacja zawodowa powinna być porównywana z sytuacją pracowników narodowości francuskiej zajmujących stanowisko „dyrektora” w strukturze kierowniczej pozwanego, w szczególności z uwzględnieniem tych dyrektorów, którzy – tak jak powód – działali w ramach Komitetu Wykonawczego ((...)). W ocenie powoda praca wykonywana przez dyrektorów miała charakter pracy jednakowej bądź pracy o jednakowej wartości w porównaniu do pracy wykonywanej przez niego. Twierdzenia te stanowiły zasadniczą podstawę dochodzonego roszczenia odszkodowawczego z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie dostarczyło jednak podstaw do podzielenia tej oceny. Analiza zgromadzonego materiału dowodowego, obejmującego w szczególności dokumenty dotyczące struktury organizacyjnej pozwanego, zakresy obowiązków poszczególnych stanowisk, a także zeznania świadków i stron, nie potwierdziła, aby powód oraz wskazywani przez niego pracownicy znajdowali się w sytuacji porównywalnej w rozumieniu przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu.

W konsekwencji Sąd nie podzielił stanowiska powoda, jakoby wykonywana przez niego praca była pracą jednakową bądź pracą o jednakowej wartości w stosunku do pracy wykonywanej przez pracowników narodowości francuskiej wskazywanych jako osoby porównawcze w okresie nieprzedawnionym.

Analiza zgromadzonego materiału dowodowego pozwala wysnuć wniosek, że stanowisko Sekretarza Generalnego w (...) Sp. z o.o. jest stanowiskiem nieporównywalnym z funkcjami dyrektorów (...) narodowości francuskiej. Z przeprowadzonej oceny wynika, że wyraźnie można wyodrębnić pięć kluczowych obszarów, które obrazują zasadnicze różnice w charakterze pracy, zakresie odpowiedzialności oraz sposobie oddziaływania na działalność spółki. Są to obszary obejmujące:



funkcję i charakter pracy,



obszar decyzyjny,



wpływ na wynik finansowy,



zarządzanie zespołami i podległość oraz reprezentację



znaczenie dla organizacji.

Ich analiza jednoznacznie wskazuje, że stanowisko Sekretarza Generalnego pełniło rolę odmienną od stanowisk operacyjnych i decyzyjnych dyrektorów (...), co wyklucza możliwość traktowania tych stanowisk jako równoważnych lub porównywalnych pod względem wartości wykonywanej pracy.

Stanowisko Sekretarza Generalnego w (...) sp. z o.o. utworzone w 2016 r. z inicjatywy ówczesnego prezesa zarządu, było stanowiskiem unikatowym w strukturze spółki, nieposiadającym odpowiednika wśród pozostałych stanowisk służbowych członków (...), w tym osób narodowości francuskiej wskazywanych jako osoby porównawcze. Funkcja ta obejmowała kompleksowy nadzór nad obszarami nieoperacyjnymi, w tym działami prawnym, compliance, HR, (...), strategii, jakości, komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej oraz public affairs. Jednocześnie stanowisko to pełniło funkcję koordynacyjną wobec całego (...), z nim bowiem wiązało się prowadzenie cotygodniowych briefingów, co wyraźnie odróżniało je od stanowisk dyrektorów operacyjnych, których głównym zadaniem było bezpośrednie zarządzanie sprzedażą, siecią sklepów, polityką zakupową, budżetem, marketingiem. Już z tego zestawienia widać zasadniczą różnicę w charakterze pracy – podczas gdy dyrektorzy (...) pełnili funkcje operacyjne i decyzyjne, Sekretarz Generalny działał w sferze wspierającej, dbając o prawidłowe funkcjonowanie procesów, zgodność z regulacjami i przygotowanie decyzji strategicznych, które gospodarczo – patrząc na wpływ na wynik spółki, miały charakter pośredni, a nie bezpośredni.

W obszarze decyzyjności różnice były równie istotne. Sekretarz Generalny podejmował decyzje administracyjne, prawne i związane z compliance. Z kolei dyrektorzy tworzący (...) odpowiadali za decyzje operacyjne i finansowe – podejmowali decyzje dotyczące sprzedaży, polityki handlowej, budżetu i codziennej działalności sklepowej, które bezpośrednio wpływały na wyniki spółki. Decyzje dyrektorów miały charakter natychmiastowy, mierzalny i wymierny, podczas gdy decyzje Sekretarza Generalne zapadały w kwestiach o charakterze wspierającym, instytucjonalnym i pośrednim, służąc zapewnieniu stabilności procesów, zgodności i ładu korporacyjnego.

W zakresie wpływu na wynik finansowy stanowisko Sekretarza Generalnego oddziaływało pośrednio. Jego działania wspierały organizację spółki, zapewniały zgodność procedur z przepisami prawa, które dopiero następnie przekładały się na funkcjonowanie działalności operacyjnej. Dyrektorzy (...) natomiast mieli bezpośredni wpływ na przychody, marże, rentowność i realizację budżetu spółki. W praktyce oznaczało to, że ich decyzje miały natychmiastowy, mierzalny i finansowo wymierny efekt, podczas gdy decyzje Sekretarza miały charakter jakościowy i wspierający, choć nie mniej istotny dla prawidłowego funkcjonowania całej organizacji. Jednakże, okoliczność, że funkcja Sekretarza Generalnego była istotna z punktu widzenia prawidłowego funkcjonowania organizacji, nie oznacza jednak, że była ona porównywalna z funkcjami operacyjnymi pełnionymi przez pozostałych członków (...). Znaczenie stanowiska dla organizacji nie jest bowiem tożsame z jego porównywalnością pod względem charakteru pracy, zakresu odpowiedzialności czy wpływu na wynik gospodarczy przedsiębiorstwa. Funkcja Sekretarza Generalnego miała inny charakter systemowy – polegała na zapewnieniu ram organizacyjnych, prawnych i komunikacyjnych dla działalności spółki – podczas gdy dyrektorzy operacyjni odpowiadali za prowadzenie podstawowej działalności gospodarczej przedsiębiorstwa i osiąganie konkretnych rezultatów ekonomicznych.

Różnice pomiędzy tymi stanowiskami widać także w obszarze zarządzania zespołami i podległości. Sekretarz Generalny nadzorował koordynatorów działów nieoperacyjnych, takich jak ochrona, kasy, strategia, jakość i komunikacja zewnętrzna, obejmując około 80 osób, które podlegały mu w zakresie koordynacji procesów i nadzoru. Pozostali pracownicy działów operacyjnych pozostawali natomiast w hierarchii dyrektorów (...) – to oni kierowali codziennymi operacjami, odpowiadali za zespoły sklepowe i regionalne, zarządzając dużymi grupami pracowników wprost zaangażowanych w działalność podstawową spółki. W ten sposób rola Sekretarza Generalnego w zakresie zarządzania zespołami miała charakter pośredni, nadzorczy i koordynacyjny, a nie operacyjny, co wyraźnie różniło ją od odpowiedzialności dyrektorów.

Jeśli chodzi z kolei o obszar reprezentacji i znaczenia dla organizacji to Sekretarz Generalny odgrywał kluczową rolę w kontaktach zewnętrznych, uczestnicząc w strategicznych spotkaniach z Centralą we Francji i prowadząc briefingi (...). Dyrektorzy, mimo że pełnili wysokie funkcje w strukturze operacyjnej, odpowiadali głównie za realizację celów codziennej działalności, a ich rola w reprezentacji spółki ograniczała się do obszarów bezpośrednio związanych z prowadzeniem działalności operacyjnej. Tym samym stanowisko Sekretarza Generalnego miało znaczenie wizerunkowe i instytucjonalne, różniące się od odpowiedzialności dyrektorów operacyjnych, dla których kluczowa była skuteczność i wynikowość operacyjna.

Podsumowując, stanowisko służbowe powoda było jednoznacznie unikatowe i nieporównywalne z funkcjami pozostałych dyrektorów, nawet tych tworzących (...). Różniło się pod względem charakteru funkcji, obszaru decyzyjnego, wpływu na wynik finansowy, zarządzania zespołami oraz reprezentacji w strukturze spółki. Stanowisko to pełniło rolę wspierającą wobec działalności operacyjnej, koncentrując się na zapewnieniu zgodności procesów, ładu korporacyjnego, podczas gdy dyrektorzy (...) kierowali działalnością biznesową, zarządzali kluczowymi obszarami operacyjnymi i finansowymi oraz odpowiadali za osiąganie bezpośrednich, mierzalnych wyników finansowych. Różnice pomiędzy tymi stanowiskami pokazują, że praca Sekretarza Generalnego nie może być traktowana jako praca jednakowa ani praca o jednakowej wartości w stosunku do pracy dyrektorów, wskazywanych jako osoby porównawcze.

Wbrew temu, co twierdzi powód, nie można utożsamiać tych stanowisk, ani traktować ich jako porównywalnych wyłącznie z tego względu, że osoby je zajmujące wchodziły w skład tego samego gremium zarządczego, jakim był Komitet Wykonawczy. Członkostwo w tym organie miało charakter funkcjonalny i odzwierciedlało udział w procesie zarządczym na poziomie strategicznym, nie oznaczało jednak ani tożsamości czy równoważności zakresu obowiązków poszczególnych stanowisk. Sam fakt uczestnictwa w pracach (...) nie przesądza więc o tym, że wykonywana przez jego członków praca była pracą jednakową lub pracą o jednakowej wartości, skoro zajmowane przez nich stanowiska były zasadniczo odmienne.

W konsekwencji już z tej przyczyny brak jest podstaw do przyjęcia, aby różnicowanie sytuacji powoda względem wskazywanych przez niego pracowników mogło stanowić przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu. Skoro bowiem stanowisko zajmowane przez powoda – Sekretarza Generalnego – nie było stanowiskiem porównywalnym z funkcjami operacyjnymi pełnionymi przez pozostałych członków (...), odpowiedzialnych za kluczowe obszary działalności spółki, to samo zestawienie sytuacji tych osób nie może stanowić właściwego punktu odniesienia dla oceny nierównego traktowania ze względu na narodowość.

Ponadto, także okoliczność, że powód otrzymywał wynagrodzenie ustalone według tabeli płac przewidzianej dla stanowisk dyrektorskich, nie przesądza o tym, że zajmowane przez niego stanowisko Sekretarza Generalnego było stanowiskiem porównywalnym z funkcjami dyrektorów w rozumieniu wykonywania pracy jednakowej lub pracy o jednakowej wartości. Tabela wynagrodzeń ma bowiem charakter wewnętrznego narzędzia klasyfikacyjnego i porządkowego, które służy grupowaniu stanowisk według określonych przedziałów płacowych, a nie ustalaniu ich rzeczywistej tożsamości funkcjonalnej. Umieszczenie różnych stanowisk w tej samej kategorii wynagrodzeniowej nie oznacza, że są one równorzędne pod względem zakresu obowiązków, odpowiedzialności czy wpływu na działalność przedsiębiorstwa.

W świetle przedstawionych wyżej ustaleń różnicowanie sytuacji powoda nie może być interpretowane jako wynik jego narodowości, lecz stanowi konsekwencję obiektywnie istniejących różnic wynikających z charakteru zajmowanego przez niego stanowiska oraz z braku jego porównywalności ze stanowiskami wskazywanych pracowników. Już z tego względu brak jest podstaw do traktowania tych stanowisk jako porównywalnych, a tym samym do przyjęcia, że różnice w zakresie warunków zatrudnienia mogłyby stanowić przejaw dyskryminacji.

Niezależnie od powyższego należy również zauważyć, że powód wiąże wskazywane przez siebie różnice w traktowaniu przez pracodawcę z narodowością pracowników, z którymi się porównuje, podczas gdy zgromadzony materiał dowodowy wskazuje, że rzeczywistym czynnikiem różnicującym ich sytuację była nie narodowość, a odmienny model zatrudnienia wynikający ze statusu tych pracowników. W ocenie powoda to właśnie narodowość miała stanowić kryterium różnicowania go względem L.. Taka interpretacja przyczyny odmiennego traktowania w zakresie wynagradzania i prawa do dodatkowych świadczeń, nie znajduje jednak potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy. Powód pomija bowiem fakt, że wskazywani przez niego pracownicy funkcjonowali w spółce w zupełnie odmiennym modelu zatrudnienia, wynikającym z ich statusu pracowników delegowanych z zagranicy, tzw. expatów.

Odnosząc się do tego w pierwszej kolejności wskazać należy, że ocena zasadności roszczenia powoda opartego na zarzucie dyskryminacji wymaga uwzględnienia specyfiki funkcjonowania pracodawcy polskiego w ramach międzynarodowej Grupy (...) oraz mechanizmów organizacyjnych obowiązujących na poziomie tej Grupy.

Jak bowiem wynika z ustalonego stanu faktycznego, (...) (...)stanowiła część (...) – podmiotu o charakterze globalnym, w ramach którego wdrożona została jednolita Polityka Mobilności Międzynarodowej. I. ona jeden z kluczowych instrumentów zarządzania Grupą na poziomie globalnym i nie miała charakteru pomocniczego ani incydentalnego. Jej znaczenie wynikało z międzynarodowego charakteru działalności Grupy, która funkcjonując równolegle na wielu rynkach, musiała zapewnić spójność operacyjną, jednolite standardy działania oraz efektywny przepływ wiedzy i kompetencji pomiędzy poszczególnymi krajami. Polityka ta umożliwiała realizację tych celów poprzez kontrolowaną mobilność kadry kierowniczej i specjalistów, których relokacja nie była celem samym w sobie, lecz środkiem do wdrażania strategii korporacyjnej i utrzymywania jednolitego modelu zarządzania w różnych krajach.

W tym kontekście mobilność pracowników nie stanowiła zwykłego elementu stosunku pracy, lecz była integralną częścią modelu funkcjonowania Grupy. Oznaczało to, że decyzje o delegowaniu pracowników do innych krajów zapadały na poziomie centralnym i były podporządkowane interesowi całej organizacji, a nie wyłącznie potrzebom lokalnych spółek. W konsekwencji osoby objęte tą polityką – określane jako expaci – zajmowały szczególną pozycję w strukturze organizacyjnej.

Status expata wynikał bezpośrednio z tej szczególnej funkcji. Osoby te nie były wyłącznie pracownikami lokalnej spółki, takiej jak (...) (...), lecz pozostawały elementem międzynarodowej struktury zarządczej, działającym w interesie całej Grupy. Ich zadaniem było nie tylko wykonywanie obowiązków przypisanych do konkretnego stanowiska w podmiocie lokalnym, ale przede wszystkim implementacja strategii centrali, zapewnienie zgodności działań lokalnych z polityką Grupy, a także transfer wiedzy, standardów i praktyk wypracowanych na innych rynkach. Często pełnili oni rolę „łączników” pomiędzy centralą a spółką lokalną, co nadawało ich funkcji wymiar szerszy niż w przypadku pracowników zatrudnionych wyłącznie w strukturze krajowej.

W tym miejscu zaznaczyć należy, że Sąd nie podziela stanowiska powoda, zgodnie z którym obecność pracowników posiadających status expata w (...) nie była uzasadniona, albowiem – w ocenie powoda – spółka krajowa posiadała już wystarczające kompetencje do samodzielnego funkcjonowania w oparciu o skutecznie wdrożone już standardy Grupy (...). Argumentacja ta pozostaje irrelewantna dla rozstrzygnięcia sprawy, albowiem powód, jako pracownik spółki lokalnej – nawet posiadający wysokie stanowisko w jej strukturze – nie jest osobą uprawnioną do kształtowania oceny polityki kadrowej Grupy na poziomie strategicznym. Decyzje dotyczące kierowania pracowników w ramach Polityki Mobilności Międzynarodowej należały do kompetencji struktur zarządczych Grupy (...) i były podejmowane z perspektywy interesu całej Grupy, a nie wyłącznie pojedynczej spółki krajowej.

Sąd nie jest przy tym uprawniony do zastępowania decyzji biznesowych podmiotów gospodarczych własną oceną ich celowości, o ile decyzje te mieszczą się w granicach prawa i nie naruszają zasady równego traktowania. Ocena, czy dana jednostka organizacyjna „wymagała” wsparcia ze strony expatów, pozostaje elementem strategii zarządzania Grupą i jako taka nie podlega weryfikacji w niniejszym postępowaniu. Podkreślić należy, że fakt skierowania określonych pracowników do pracy w (...) (...) w ramach Polityki Mobilności Międzynarodowej oznacza, że z perspektywy (...) ich obecność była uzasadniona potrzebami organizacyjnymi Grupy. Okoliczność ta stanowi element stanu faktycznego, który Sąd przyjmuje jako podstawę dalszych rozważań, nie znajdując żadnych wskazań do jego kwestionowania w oparciu o subiektywną ocenę powoda.

W konsekwencji twierdzenia powoda zmierzające do podważenia zasadności obecności expatów w strukturze spółki lokalnej nie mogą mieć wpływu na ocenę, czy doszło do naruszenia zasady niedyskryminacji. Nawet bowiem przy przyjęciu odmiennej oceny celowości tych decyzji, nie prowadziłoby to do wniosku o dyskryminacyjnym charakterze różnic w wynagrodzeniu, które – jak wskazano powyżej – wynikały z odmienności statusu prawnego i organizacyjnego poszczególnych grup pracowników.

Szczególny status expatów znajdował odzwierciedlenie w odmiennym modelu zatrudnienia. Ich sytuacja prawna i faktyczna różniła się istotnie od sytuacji pracowników lokalnych, ponieważ pozostawali oni związani z Grupą także poprzez relację z pracodawcą w kraju macierzystym, a ich zatrudnienie w kraju oddelegowania miało charakter czasowy i funkcjonalny. Warunki ich wynagradzania były ustalane centralnie, a lokalna spółka nie miała realnego wpływu na ich kształt. W praktyce oznaczało to, że (...) nie kształtowała swobodnie wynagrodzeń expatów, lecz wdrażała warunki ustalone na poziomie Grupy (...). Istotnym elementem tego modelu był fakt, że wynagrodzenie expata nie stanowiło wyłącznie zapłaty za pracę wykonywaną w kraju oddelegowania. Było ono częścią szerszego pakietu expatriacyjnego, którego celem było umożliwienie wykonywania pracy w odmiennym środowisku społecznym i ekonomicznym. Obejmowało ono mechanizmy wyrównania siły nabywczej, kompensujące różnice w systemach podatkowych i kosztach życia, a także szereg świadczeń dodatkowych związanych bezpośrednio z relokacją – takich jak wsparcie mieszkaniowe, edukacyjne czy rodzinne. Świadczenia te nie były wynagrodzeniem za efekty pracy ani za kwalifikacje, lecz miały charakter funkcjonalny i były ściśle powiązane z faktem oddelegowania – wygasały wraz z jego zakończeniem.

Nie można przecież nie dostrzegać, że mobilność międzynarodowa wiąże się z istotnymi obciążeniami dla pracownika, obejmującymi konieczność zmiany kraju zamieszkania, adaptacji w nowym środowisku, a często także reorganizacji życia rodzinnego i zawodowego jego najbliższych. Z tego względu system expatriacyjny musiał zawierać elementy kompensacyjne i motywacyjne, aby umożliwić skuteczne realizowanie polityki mobilności. Wyższy poziom świadczeń nie był zatem przywilejem, lecz warunkiem funkcjonowania całego mechanizmu, bez którego realizacja strategii Grupy na poziomie międzynarodowym byłaby utrudniona lub wręcz niemożliwa.

Na tym tle zasadnicze znaczenie ma ocena czy porównywanie wynagrodzenia expatów z wynagrodzeniem pracownika zatrudnionego lokalnie – w tym Sekretarza Generalnego – jest prawnie i faktycznie uzasadnione. Odpowiedź musi być negatywna, ponieważ obie te grupy znajdują się w odmiennych sytuacjach, zarówno pod względem funkcji, jak i modelu zatrudnienia. Expat jest uczestnikiem systemu polityki mobilności międzynarodowej i podlega odrębnemu reżimowi wynagradzania, podczas gdy pracownik lokalny wykonuje swoje obowiązki wyłącznie w ramach struktury krajowej i nie jest objęty tym systemem.

W konsekwencji różnice w poziomie wynagrodzeń pomiędzy tymi grupami nie wynikają z arbitralnego zróżnicowania ani z cech osobistych pracowników, lecz z obiektywnych i systemowych czynników związanych z organizacją pracy w ramach międzynarodowej grupy kapitałowej. Różnice te mają charakter funkcjonalny i są bezpośrednio związane z odmiennym statusem prawnym i organizacyjnym expatów.

Co więcej, system ten miał charakter jednolity i był stosowany niezależnie od narodowości pracownika. Oznacza to, że gdyby pracownik zatrudniony lokalnie – w tym Sekretarz Generalny będący obywatelem polskim – został objęty Polityką Mobilności Międzynarodowej i oddelegowany do pracy w innym kraju jako expat, podlegałby tym samym zasadom wynagradzania oraz korzystałby z analogicznego pakietu świadczeń, jak inni pracownicy objęci tym systemem. Analogicznie, brak objęcia danej osoby statusem expata oznacza brak podstaw do stosowania wobec niej tych szczególnych zasad. Kryterium różnicującym nie jest zatem narodowość ani jakakolwiek cecha osobista, lecz wyłącznie kompetencje do uczestnictwa w systemie Polityki Mobilności Międzynarodowej.

Z materiału dowodowego nie wynika, aby powód takimi kompetencjami się charakteryzował, dlatego Sąd nie podziela jego twierdzeń, że miał on cechy by nabyć status expata, a nie był nim, ponieważ jego chęci w tym zakresie nie zostały wysłuchane. Decyzje o przyznaniu statusu expata podejmowane były wyłącznie na poziomie centralnym (...) i opierały się na ocenie kompetencji, doświadczenia międzynarodowego oraz potencjału kandydatów w kontekście strategicznych potrzeb całej Grupy. Expaci byli pracownikami, którzy wcześniej zdobywali doświadczenie zawodowe w środowisku międzynarodowym, zarówno w centrali Grupy, jak i na różnych rynkach lokalnych. W ramach swojej kariery w (...) nabywali wiedzę specjalistyczną, rozwijali działalność Grupy na wielu rynkach oraz zdobywali praktyczne umiejętności niezbędne do pełnienia funkcji wymagających oddelegowania w ramach polityki mobilności. Byli to zatem pracownicy o kompetencjach i doświadczeniu wykraczającym poza zakres lokalnej spółki i lokalnego rynku pracy.

W przeciwieństwie do expatów, powód nie posiadał żadnego doświadczenia międzynarodowego w ramach Grupy, które uzasadniałyby jego wybór do uczestnictwa w polityce mobilności. Dodatkowo, jego oceny zarówno w zakresie bieżącej funkcji, jak i w ramach narzędzi oceny potencjału zleconych przez Grupę, takich jak ocena P. – nie wskazywały na predyspozycje w obszarze międzynarodowym. Fakt, że powód pełnił funkcję Sekretarza Generalnego w spółce krajowej – choć była to pozycja istotna w strukturze lokalnej, a nawet stworzona na kształt struktury Grupy – nie stanowił sam w sobie kryterium kwalifikującego go do oddelegowania. Ostateczne decyzje o wyborze kandydatów zależały od oceny kompetencji, doświadczenia i predyspozycji do pracy w środowisku międzynarodowym, których powód nie spełniał. Tym samym braku przyznania statusu expata powód nie może uznawać za przejaw dyskryminacji – różnice w traktowaniu wynikały z obiektywnych, uzasadnionych kryteriów stosowanych przez Grupę.

W świetle powyższego nie można uznać, aby zróżnicowanie wynagrodzeń pomiędzy expatami a pracownikiem lokalnym stanowiło przejaw dyskryminacji. Jest ono konsekwencją spójnego, racjonalnego i obiektywnie uzasadnionego modelu organizacyjnego przyjętego przez (...), w którym szczególny status expatów wynika bezpośrednio z ich roli w realizacji strategii Grupy oraz z konieczności zapewnienia efektywnego funkcjonowania systemu mobilności międzynarodowej. W przypadku powoda nie występowały okoliczności uzasadniające przyznanie tego statusu – nie posiadał doświadczenia międzynarodowego, nie brał udziału w projektach obejmujących różne rynki Grupy, a jego oceny w zakresie potencjału i kompetencji, zarówno w bieżących obowiązkach, jak i w ramach oceny P. – która dla Grupy miała szczególne znaczenie – nie wskazywały na predyspozycje, które czyniłyby go na tyle przydatnym, by mógł być delegowany jako expat. Tym samym brak przyznania mu tego statusu był w pełni uzasadniony obiektywnymi kryteriami Grupy i nie może być interpretowany jako jakakolwiek forma dyskryminacji.

Sąd chce odnieść się również do argumentacji powoda, zgodnie z którą brak uregulowania w aktach wewnętrznych pracodawcy – w szczególności w regulaminie wynagradzania – zasad przyznawania dodatkowych świadczeń dla expatów miałby świadczyć o ich uprzywilejowanym, a zarazem „ukrywanym” statusie oraz pośrednio potwierdzać występowanie dyskryminacji.

W ocenie Sądu stanowisko to nie zasługuje na uwzględnienie. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, świadczenia przysługujące expatom nie były elementem lokalnego systemu wynagradzania obowiązującego w (...) (...), lecz stanowiły składnik odrębnego reżimu zatrudnienia, ukształtowanego na poziomie Grupy (...) w ramach Polityki Mobilności Międzynarodowej. Oznacza to, że ich źródłem nie były wewnętrzne akty prawa pracy obowiązujące u pracodawcy krajowego, lecz regulacje korporacyjne o charakterze ponadnarodowym, adresowane wyłącznie do pracowników objętych polityką mobilności – expatów. W konsekwencji brak ujęcia tych świadczeń w regulaminie obowiązującym u pracodawcy lokalnego nie tylko nie jest okolicznością nadzwyczajną, lecz stanowi naturalną konsekwencję przyjętego modelu organizacyjnego. Regulamin ten określał bowiem zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych tylko lokalnie, a nie osób funkcjonujących w odmiennym systemie zatrudnienia, którego warunki były ustalane poza strukturą krajową – tj. zatrudnionych lokalnie, ale jednocześnie przez podmiot macierzysty, z którym umowa nie ulegała rozwiązaniu. Nie sposób zatem przyjąć, aby brak formalnego odzwierciedlenia świadczeń expatriacyjnych w dokumentach wewnętrznych pracodawcy krajowego świadczył o ich „ukrywaniu” czy nieuprawnionym uprzywilejowaniu określonej grupy pracowników. Przeciwnie, wynikał on z faktu, że świadczenia te nie stanowiły elementu powszechnie obowiązującego systemu wynagradzania w spółce, lecz były ściśle związane z uczestnictwem w odrębnym programie mobilności międzynarodowej. Podkreślić też należy, że sam fakt istnienia odmiennych podstaw prawnych i organizacyjnych przyznawania określonych świadczeń wyklucza możliwość ich automatycznego porównywania z wynagrodzeniem pracowników lokalnych. Brak ich uregulowania w aktach wewnętrznych (...) (...)nie może być zatem traktowany jako przejaw dyskryminacji, lecz jako konsekwencja rozdzielenia dwóch odmiennych systemów zatrudnienia funkcjonujących równolegle w ramach (...).

Na marginesie Sąd chce zwrócić uwagę, że zróżnicowanie wynagrodzeń występowało również w obrębie samej grupy pracowników posiadających status expata. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, wysokość nie tylko wynagrodzenia zasadniczego expatów nie była jednolita, lecz zależała od szeregu indywidualnych czynników, takich jak poziom wynagrodzenia w kraju macierzystym – które zapewne też było kształtowane w zależności od oświadczenia zawodowego, przebiegu kariery w strukturach (...), zakresu dotychczasowej odpowiedzialności – a ponadto zróżnicowane były rodzaj i wysokość dodatkowych świadczeń expatriacyjnych, które uzależnione były od sytuacji osobistej i rodzinnej expata.

Okoliczność ta ma istotne znaczenie dla oceny zarzutu dyskryminacji, gdyż wskazuje, że system wynagradzania stosowany wobec expatów, pomimo ogólnych założeń polityki expatriacyjnej, miał jednak charakter zindywidualizowany, nie był stosowany automatycznie do każdego expata, a uwzględniał osobistą sytuację każdego z nich. Tym samym nie sposób przyjąć, aby różnice w wynagrodzeniach pomiędzy powodem a wybranymi członkami tej grupy wynikały z uprzywilejowania określonej kategorii pracowników, w szczególności ze względu na ich narodowość.

Przeciwnie, skoro różnice w wynagrodzeniach występowały również pomiędzy samymi expatami – a więc osobami objętymi tym samym systemem mobilności międzynarodowej – oznacza to, że czynnikiem różnicującym nie była przynależność do określonej grupy, lecz indywidualne parametry związane z przebiegiem kariery i sytuacją każdego z pracowników.

W konsekwencji brak jest podstaw do twierdzenia, że powód był traktowany mniej korzystnie ze względu na swoją narodowość lub fakt zatrudnienia w charakterze pracownika lokalnego. Zróżnicowanie wynagrodzeń miało charakter systemowy i obejmowało wszystkich pracowników funkcjonujących w strukturach (...), także w ramach grupy expatów, co dodatkowo wyklucza możliwość uznania, że doszło do dyskryminacji powoda.

Mając na uwadze wszystko to, co powyżej Sąd analizował, zważyć należy, że roszczenie powoda jest bezzasadne, albowiem nie wykazał on naruszenia zasady niedyskryminacji. Już na poziomie podstawowym argumentacja powoda opiera się na błędnym założeniu, że jego sytuacja była porównywalna z sytuacją pracowników posiadających status expata, co – w świetle zgromadzonego materiału dowodowego – nie znajduje żadnego uzasadnienia.

Powód był pracownikiem lokalnym zatrudnionym w (...) (...), podczas gdy osoby, do których się porównuje, funkcjonowały w ramach systemu mobilności międzynarodowej Grupy (...). Różnica ta miała charakter fundamentalny, a nie jedynie formalny czy wtórny.

W szczególności Sąd podkreśla, że pracownicy posiadający status expata – wbrew uproszczonemu ujęciu prezentowanemu przez powoda – nie byli wyłącznie pracownikami (...) w Polsce. Ich zatrudnienie miało złożony: charakter, ponieważ obok czasowej umowy zawartej z polskim lokalnym pracodawcą, pozostawali nadal pracownikami struktur międzynarodowych (...), z którymi łączył ich pierwotny stosunek pracy, zawieszony tylko na czas delegacji. Oznacza to, że funkcjonowali oni w podwójnym reżimie zatrudnienia – jako element lokalnej organizacji oraz jednocześnie jako zasób kadrowy Grupy o znaczeniu ponadkrajowym.

Powód nie znajdował się w takiej sytuacji ani formalnie, ani funkcjonalnie. Nie był objęty polityką mobilności międzynarodowej, nie pozostawał w relacji zatrudnieniowej z centralą Grupy, nie realizował zadań wynikających z jej strategii w wymiarze międzynarodowym. W odróżnieniu od expatów, powód nie musiał opuszczać kraju ojczystego, nie był zmuszony zmieniać środowiska pracy na inne kulturowo i językowo, nie musiał adaptować się do odmiennych standardów życia ani do innej jakości życia codziennego. Jego dzieci nie musiały odnajdywać się w nowym, niepolskojęzycznym środowisku, a rodzina nie doświadczała ograniczeń ani konieczności reorganizacji życia prywatnego w związku z delegacją zagraniczną. W świetle powyższego nie można uznać, aby powód znajdował się w sytuacji, która wymagałaby rekompensaty w postaci dodatkowych świadczeń przysługujących expatom. Świadczenia te były ściśle powiązane z ponoszonymi trudnościami i kosztami adaptacji w obcym kraju, a nie z samym poziomem stanowiska czy aspiracjami pracownika.

Brak porównywalności wynika także z odmienności stanowisk zajmowanych przez powoda i osoby wskazywane jako punkt odniesienia. Stanowisko Sekretarza Generalnego, choć wysokie w strukturze (...) (...), miało charakter funkcji wspierającej i organizacyjnej na poziomie krajowym. Tymczasem stanowiska zajmowane przez expatów – w szczególności dyrektorów obszarów operacyjnych i członków (...) – wiązały się z odpowiedzialnością o szerszym zakresie –była to nie tylko odpowiedzialność za wynik finansowy lokalnej spółki, ale także odpowiedzialność obejmująca wdrażanie strategii Grupy. Różnice te przekładały się nie tylko na zakres obowiązków, lecz także na wartość pracy w sensie organizacyjnym i gospodarczym.

Dodatkowo, expatów cechowało doświadczenie międzynarodowe, zdobywane w różnych strukturach (...), udział w projektach obejmujących wiele rynków oraz rozwój w środowisku wielokulturowym. Powód natomiast wykonywał obowiązki w ramach jednego rynku krajowego, a jego oceny potencjału i kompetencji nie wskazywały na predyspozycje do pełnienia funkcji o charakterze międzynarodowym.

Posiadanie przymiotu expata nie było tylko wyborem pracownika ani konsekwencją jego aspiracji, lecz wynikiem selekcji prowadzonej na poziomie Grupy według obiektywnych kryteriów.

W ocenie Sądu nie powinien także dziwić fakt, że większość expatów kierowanych do (...) (...) pochodziła z Francji, czyli z centrali Grupy (...). Jest to naturalne i logiczne – (...) jako francuska Grupa posiadał początkowo swój kluczowy zasób kadrowy w pracownikach wywodzących się z państwa założycielskiego. To właśnie oni byli pierwsi, którzy mogli pełnić funkcje expatów, ponieważ już w centrali posiedli odpowiednie doświadczenie, przeszli szkolenia zgodne ze standardami Grupy i rozumieli jej procedury oraz kulturę organizacyjną. W ten sposób L. jako naturalni expaci wnosili wiedzę, standardy i doświadczenie na lokalne rynki, a ich delegowanie było podstawą ustanawiania i rozwijania marki na lokalnych rynkach. Pochodzenie expatów z Francji wynikało z obiektywnej konieczności zapewnienia skutecznego transferu wiedzy, przez tych którzy najszerzej tę wiedzę posiedli.

Co istotne, zróżnicowanie wynagrodzeń występowało również pomiędzy samymi expatami, co jednoznacznie wyklucza tezę o istnieniu jednolitego, uprzywilejowanego poziomu wynagrodzenia przypisanego tej grupie.

W rezultacie Sąd stwierdza, że powód dokonuje nieuprawnionego uproszczenia, sprowadzając ocenę swojej sytuacji wyłącznie do poziomu wynagrodzenia, z pominięciem zasadniczych różnic dotyczących statusu zatrudnienia, charakteru stanowiska oraz jego wartości w strukturze (...). Takie porównanie nie może stanowić podstawy do skutecznego formułowania zarzutu dyskryminacji. Różnice w wynagrodzeniu stanowiły naturalną konsekwencję powyższych odmienności – zarówno w zakresie statusu zatrudnienia, jak i rodzaju oraz wartości wykonywanej pracy.

W konsekwencji, Sąd zważył, że brak jest jakichkolwiek podstaw do uznania, że powód był traktowany mniej korzystnie z przyczyn prawnie relewantnych, a tym bardziej, że był dyskryminowany ze względu na narodowość. Różnice, na które powód się powołuje, miały charakter obiektywny, racjonalny i uzasadniony, a nadto dotyczyły pracowników znajdujących się w istotnie odmiennych sytuacjach.

Z tych wszystkich względów Sąd uznał powództwo za bezzasadne i oddalił je w całości, o czym orzekł w punkcie 1 sentencji wyroku.

W punkcie 2 sentencji wyroku, Sąd, uwzględniając wniosek pełnomocnika strony pozwanej w przedmiocie kosztów procesu, orzekł na podstawie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. i zasądził od powoda K. G. (1), jako strony przegrywającej na rzecz pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w V. kwotę 10.800,00 zł – stosownie do § 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2026 r. poz. 118) – wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Sąd, mając na uwadze sytuację majątkową powoda, która nie uległa poprawie w wyniku przedmiotowego postępowania sądowego, odstąpił od obciążania go wydatkami poniesionymi tymczasowo przez Skarb Państwa, o czym orzekł w punkcie 3 sentencji wyroku na mocy art. 113 ust. 4 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. 2025 r. poz. 1228).

Renata Gąsior