Kodex AI

VII P 260/23

Wygrał pozwany
Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie — VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
SR15 października 2025·sentence
DyskryminacjaWynagrodzenie
Podsumowanie AI

Powódka, zatrudniona jako pielęgniarka z wykształceniem średnim medycznym, domagała się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, twierdząc, że otrzymywała niższe wynagrodzenie niż pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim lub specjalizacją. Sąd oddalił powództwo, uznając, że pracownicy z wyższymi kwalifikacjami zajmowali inne stanowiska (np. starszy asystent – pielęgniarka, pielęgniarka specjalistka) o szerszym zakresie obowiązków i odpowiedzialności, co uzasadniało wyższe wynagrodzenie. Różnice wynikały z obiektywnych kryteriów, takich jak wykształcenie i staż, a pozwany nie naruszył zasady równego traktowania. Powódka częściowo cofnęła pozew, co skutkowało umorzeniem postępowania w zakresie części kwoty. W pozostałej części powództwo oddalono, a powódkę obciążono kosztami procesu.

Kluczowe kwestie prawne:
  • ·naruszanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
  • ·odszkodowanie za dyskryminację płacową
  • ·różnice w wynagrodzeniu uzasadnione obiektywnymi kryteriami
  • ·wymagane kwalifikacje na stanowisku pielęgniarki
Wygenerowane przez AI, może zawierać błędy.

Sygnatura akt: VII P 260/23

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 października 2025 roku

Sąd Rejonowy Lublin – Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Dominika Zborowska

Ławnicy: Elżbieta Stasiak, Alina Lenard

Protokolant: protokolant sądowy Patrycja Kuśpit - Klępka

po rozpoznaniu w dniu 25 września 2025 roku w T.

na rozprawie

sprawy z powództwa G. B.

przeciwko Szpitalowi (...). (...) (...) (...) (...) Zakładowi Opieki Zdrowotnej w T.

o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

1.  umarza postępowanie w zakresie dochodzonej kwoty (...)( (...)) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od tej kwoty;

2.  oddala powództwo;

3.  zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę (...) ( (...)) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty - tytułem kosztów zastępstwa procesowego.

Sygnatura akt: VII P 260/23

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia (...) roku G. B. wystąpiła przeciwko Szpitalowi (...) Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w T. o zasądzenie kwoty (...) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:

(...) złotych od dnia 11 lipca 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 sierpnia 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 września 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 października 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 10 listopada 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 grudnia 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 stycznia 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 lutego 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 marca 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 kwietnia 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 maja 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 czerwca 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 lipca 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 sierpnia 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 września 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 października 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 10 listopada 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 grudnia 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 stycznia 2022 roku do dnia zapłaty;

oraz o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu podano, że roszczenie dochodzone jest tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności dodatku za wysługę lat, dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury za okres od 1 czerwca 2020 roku do 31 grudnia 2021 roku. Powódka, posiadająca wykształcenie(...), była zatrudniona w pozwanym szpitalu na stanowisku (...) na Całodobowym Oddziale (...) Na tym samym stanowisku pracy pracowały pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe magisterskie lub/i specjalizacje. Z informacji powódki wynika, że w spornym okresie pracodawca przyznał takim osobom wynagrodzenie zasadnicze w kwocie wyższej niż powódce. Takie działanie jest zdaniem G. B. nieuzasadnione, bowiem żaden akt prawa powszechnego nie wymaga kwalifikacji na poziomie wyższego wykształcenia magisterskiego do wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku (...). Dodatkowo powódka wskazała, że wykonywała obowiązki w takiej samej ilości, co pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, zaś jakość wykonywanej pracy była taka sama, o ile nie wyższa – ze względu na posiadane doświadczenie zawodowe.

(pozew k. 2-6v.)

Sprawa została zarejestrowana pod sygnaturą akt: VII P 260/23.

(zarządzenie – karta wstępna na początku akt)

W odpowiedzi na pozew Szpital (...) Zakład Opieki Zdrowotnej w T. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu argumentowano, że pozwany nie dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powódka była bowiem zatrudniona na stanowisku (...), podczas gdy osoby z wykształceniem wyższym i/lub specjalizacją były zatrudnione na stanowisku pielęgniarki oddziałowej, starszego asystenta – pielęgniarki, pielęgniarki specjalistki, młodszego asystenta – pielęgniarki. Zakres czynności, obowiązków i odpowiedzialności był zróżnicowany w zależności od zajmowanego stanowiska, wobec czego nieuzasadnione jest twierdzenie powódki, że wykonywała ona taką samą pracę, jak pracownicy posiadający wyższe wykształcenie magisterskie i/lub specjalizację.

(odpowiedź na pozew k. 42-60)

Pozwem z dnia (...) roku G. B. wystąpiła przeciwko Szpitalowi (...) Opieki Zdrowotnej w T. o zasądzenie kwoty (...) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:

(...) złotych od dnia 11 lutego 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 marca 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 kwietnia 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 maja 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 czerwca 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 lipca 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 10 listopada 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty;

oraz o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazano na tożsame argumentu, jak w uzasadnieniu pozwu złożonego w sprawie zarejestrowanej pod sygnaturą VII P 260/23.

(pozew k. 151-155v.)

Sprawa została zarejestrowana pod sygnaturą akt: VII P 261/23.

(zarządzenie – k. 149)

W odpowiedzi na pozew Szpital (...) Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w T. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu argumentowano analogicznie jak w odpowiedzi na pozew złożonej w sprawie o sygnaturze VII P 260/23.

( odpowiedź na pozew k. 191-209)

Postanowieniem Sądu Rejonowego Lublin – Zachód w Lublinie z dnia (...) roku sprawa zarejestrowana pod sygnaturą akt VII P 261/23 została połączona do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia ze sprawą o sygnaturze akt VII P 260/23.

(postanowienie k. 297)

W piśmie procesowym z dnia (...) roku G. B. zmodyfikowała żądanie pozwu wnosząc o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w kwocie (...) złotych (za okres od 1 czerwca 2020 roku do 31 grudnia 2021 roku) oraz w kwocie (...) złotych (za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2022 roku) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:

(...) złotych od dnia 11 sierpnia 2020 roku do dnia zapłaty;

(...)złotych od dnia 11 sierpnia 2020 roku do dnia zapłaty;

(...)złotych od dnia 11 września 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 października 2020 roku do dnia zapłaty;

(...)złotych od dnia 10 listopada 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 grudnia 2020 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 stycznia 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 lutego 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 marca 2021 roku do dnia zapłaty;

(...)złotych od dnia 11 kwietnia 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 maja 2021 roku do dnia zapłaty;

(...)złotych od dnia 11 czerwca 2021 roku do dnia zapłaty;

(...)złotych od dnia 11 lipca 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 sierpnia 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 września 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 października 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 10 listopada 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 grudnia 2021 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 stycznia 2022 roku do dnia zapłaty;

(...)złotych od dnia 11 lutego 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 marca 2022 roku do dnia zapłaty;

(...)złotych od dnia 11 kwietnia 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 maja 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 czerwca 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 lipca 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty;

(...) złotych od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty.

W pozostałym zakresie powódka cofnęła pozew i zrzekła się roszczenia.

(pismo procesowe powódki k. 410-411v.)

W piśmie procesowym z dnia(...) roku pozwany podtrzymał dotychczasowe stanowisko w sprawie, wnosząc o oddalenie powództwa w całości.

(pismo procesowe pozwanego k. 441-442)

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

G. B. od (...)roku była zatrudniona w Szpitalu (...) Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w T. na Całodobowym Oddziale (...). Kobieta posiada wykształcenie (...), ukończyła Medyczne (...) (...), Wydział (...) Początkowo była zatrudniona na stanowisku (...) jednak od dnia (...)roku powierzono jej obowiązki (...), które to stanowisko pełniła do przejścia na emeryturę.

(okoliczności bezsporne, a także - umowa o pracę, decyzja z 10 sierpnia 1990 roku, dyplom ukończenia studium medycznego – w dołączonych aktach osobowych powódki)

Na mocy zarządzenia Dyrektora Szpitala nr 99/01 z dnia 18 października 2001 roku wprowadzono regulamin wynagradzania, którego integralną część stanowił załącznik nr 1 – „Wykaz stanowisk pracy i tabela zaszeregowania” oraz załącznik nr 2 – „Taryfikator kwalifikacyjny”. Akt ten ustalał czasowo-premiowy system wynagradzania polegający na ustaleniu dla poszczególnych kategorii zaszeregowania pracownikstawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków przysługujących na określonych stanowiskach pracy (§ 4 ust. 1 Regulaminu). Jednocześnie „taryfikator kwalifikacyjny” precyzował, że na stanowisku pielęgniarki mogą być zatrudnione osoby z wykształceniem średnim medycznym, na stanowisku starzej pielęgniarki – osoby z wykształceniem wyższym pielęgniarskim oraz średnim medycznym, na stanowisku pielęgniarki specjalistki – osoby z wykształceniem wyższym pielęgniarskim i specjalizacją lub średnim medycznym i specjalizacją, na stanowisku pielęgniarki koordynującej i nadzorującej pracę innych pielęgniarek - osoby z wykształceniem wyższym pielęgniarskim, średnim medycznym i specjalizacją lub średnim medycznym i kursem kwalifikacyjnym. Akt ten wskazywał również wymagany staż pracy dla objęcia poszczególnych stanowisk.

(regulamin wynagradzania k. 72-85, aneksy k. 86-123)

Zarządzeniem Dyrektora Szpitala nr 163/2021 z dnia 21 lipca 2021 roku na podstawie art. 46 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej oraz § 7 ust. 112 Statutu Szpitala (...) SP ZOZ w T. i w związku z art. 3 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych ustalono, że wzrost wynagrodzenia pracowników wykonujących zawód medyczny oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego dokonany zostanie zgodnie z zapisami ustawy i porozumienia Dyrekcji Szpitala ze związkami zawodowymi z dnia 21 listopada 2018 roku. Wynagrodzenie ustala się jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, tj. w roku 2020, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego komunikatem w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski" dnia 9 lutego 2021 r., tj. (...)złotych. Podwyższenie wynagrodzenia nastąpiło począwszy od dnia 1 lipca 2021 r.

Zarządzeniem Dyrektora Szpitala nr 156/2022 z dnia 18 lipca 2022 roku na podstawie art. 46 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej oraz § 7 ust. 112 Statutu Szpitala (...) SP ZOZ w T. i w oparciu o art. 3a ust. 1 pkt 4 lit a oraz art. 5 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych ustalono, że wzrost wynagrodzenia pracowników wykonujących zawód medyczny oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego dokonany zostanie zgodnie z zapisami ustawy w brzmieniu obowiązującym w dacie podpisania zarządzenia. Wynagrodzenie ustalono jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, tj. w roku 2021, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego komunikatem w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski" z dnia 9 lutego 2022 r., tj. (...) złotych. Podwyższenie wynagrodzenia nastąpiło począwszy od lipca 2022 roku.

(zarządzenia k. 126-127, porozumienia k. 124-125)

Na mocy aneksu do umowy o pracę z dnia (...) roku G. B. z dniem (...) roku została zaliczona do 6. grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

(aneks k. 119 akt osobowych powódki)

Do zakresu obowiązków G. B., jako (...)należało:

1)  zapewnienie całościowej opieki pielęgniarskiej powierzonym jej pacjentom;

2)  świadczenie opieki osobom hospitalizowanym poprzez pomaganie w osiąganiu zdolności do samodzielnego zaspokajania potrzeb biologicznych, psychicznych, społecznych i kulturowych oraz współdziałanie w medycznych zabiegach diagnostycznych i leczniczych;

3)  ustalanie problemów pielęgnacyjnych poszczególnych pacjentów na podstawie danych uzyskanych z obserwacji i rozmów z pacjentem i/ lub jego rodziną oraz informacji uzyskanych od innych członków zespołu terapeutycznego;

4)  planowanie opieki pielęgnacyjnej stosownie do stanu zdrowia pacjenta, diagnozy lekarskiej oraz ustalonego postępowania diagnostycznego i leczniczo-rehabilitacyjnego;

5)  realizowanie opieki pielęgniarskiej według ustalonego i aktualnego stanu pacjenta oraz zleconego programu diagnostyczno- terapeutycznego:

a.  przyjęcie chorego do oddziału i ułatwienie adaptacji do środowiska szpitalnego,

b.  wykonywanie czynności związanych z utrzymaniem higieny chorego,

c.  wykonywanie czynności wspierających funkcję oddychania,

d.  pomaganie pacjentowi w żywieniu i wydalaniu,

e.  zapewnienie wygody i właściwej pozycji pacjenta, np. stosowanie udogodnień, zmiana pozycji w łóżku, gimnastyka oddechowa, pionizowanie, spacerowanie, zabezpieczanie przed urazem w łóżku,

f.  zapewnienie warunków do spokojnego snu i wypoczynku,

g.  obserwowanie chorego m.in. zabarwienia skóry, rysów twarzy, stanu ogólnego i psychicznego reakcje na wykonywane zabiegi i przyjmowane leki,

h.  wykonywanie czynności diagnostycznych: ważenie, mierzenie wzrostu, obwodów, mierzenie ciepłoty ciała, liczenie tętna, oddechów, mierzenie ciśnienia tętniczego, pobieranie do badania krwi, kału, moczu, prowadzenie dobowej zbiórki moczu, bilansu wodnego, pobieranie do badania plwociny, treści żołądkowej, żółci, wykonywanie prób uczuleniowych,

i.  wykonywanie zabiegów leczniczych takich jak: kompres, okład, opatrunek, inhalacja, podawanie tlenu, leków drogą doustną, doodbytniczo, do oczu, nosa, wstrzyknięcia podskórne, domięśniowe, dożylne, kroplówki,

j.  udział i pomoc lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych terapeutycznych jak: punkcje, wziernikowanie itd.,

k.  czuwanie nad bezpieczeństwem chorych i innych osób przebywających w oddziale,

l.  pobudzanie i aktywizowanie chorego do udziału w leczeniu, pielęgnacji i ochronie zdrowia poprzez:

i.  informowanie o prawach pacjenta,

ii.  informowanie o celowości wykonywanych zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych,

iii.  pouczanie i wskazywanie sposobów zachowania podczas zabiegów,

iv.  pomoc w nabywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do utrzymania i przywracania zdrowia,

v.  stwarzanie sytuacji aktywizujących do samoopieki,

vi.  szerzenie oświaty zdrowotnej wobec pacjentów i osób odwiedzających

m.  zapewnienie pacjentowi wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych / lęku, bólu, żalu osamotnienia itp./

n.  zapewnienie pacjentowi pomocy w realizacji potrzeb duchowych

o.  pomoc w utrzymaniu kontaktów z rodziną oraz osobami bliskimi i znaczącymi,

p.  dokumentowanie przebiegu pielęgnowania, wykonywanych zabiegów i wyników obserwacji oraz przekazywanie informacji w ustalony sposób;

6)  stałe kontrolowanie wykonywanych działań i oceniania wyników postępowania pielęgnacyjnego;

7)  utrzymywanie sprawności technicznej narzędzi, sprzętu, aparatury, niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywanie zabiegów leczniczo-pielęgnacyjnych;

8)  zabezpieczenie i właściwe przechowywanie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie obowiązującymi przepisami i aktualną wiedzą.

Jednocześnie G. B. jako (...) miała prawo do:

1)  wyboru sposobu wykonywania zabiegów pielęgniarskich, których została nauczona w trakcie kształcenia i doskonalenia zawodowego;

2)  decydowania o sposobie przygotowania pacjentów do zabiegów diagnostycznych i leczniczych, do których została odpowiednio przygotowana np.: doboru udzielanych informacji oraz treści udzielanych wskazówek odnośnie zachowania się w czasie i po zabiegu;

3)  informowania chorych o sposobie zachowania się w czasie pobytu w szpitalu i po leczeniu szpitalnym, w zakresie niezbędnym do realizacji celów opieki, np. żywienia, sposobu i trybu postępowania, pracy zawodowej itp.

4)  samodzielnego udzielania pierwszej pomocy w stanach pogorszenia się stanu zdrowia pacjenta;

5)  podawania słabo działających leków przeciwbólowych i innych po uzgodnieniu z lekarzem;

6)  decydowania o zastosowaniu przymusu bezpośredniego - jeżeli nie jest możliwe uzyskanie natychmiastowej decyzji lekarza, niezwłocznie zawiadamiając o tym lekarza;

7)  korzystania z dokumentacji lekarskiej w zakresie niezbędnym do ustalenia diagnozy pielęgniarskiej;

8)  czynnego udziału w szkoleniach organizowanych na terenie szpitala i poza nim;

9)  zgłaszania swoich uwag, spostrzeżeń i propozycji odnośnie do stanu chorego i postępowania pielęgnacyjnego;

10)  przydzielania zadań i nadzorowania pracy salowych i sanitariuszy w czasie dyżurów popołudniowych i nocnych;

11)  zgłaszania uwag odnośnie obsługi i wyposażenia stanowiska pracy oraz pracy działów pomocniczych szpitala.

(zakres obowiązków k. 68-69)

Na Całodobowym Oddziale (...) na stanowisku starszego asystenta – pielęgniarki zatrudniona była D. E.. Kobieta posiadała wyższe wykształcenie magisterskie oraz uzyskała tytuł specjalisty z zakresu pielęgniarstwa zachowawczego. Do jej obowiązków należało:

1)  zapewnienie całościowej opieki pielęgniarskiej powierzonym jej pacjentom;

2)  świadczenie opieki osobom hospitalizowanym poprzez pomaganie w osiąganiu zdolności do samodzielnego zaspokajania potrzeb biologicznych, psychicznych, społecznych i kulturowych oraz współdziałanie w medycznych zabiegach diagnostycznych i leczniczych;

3)  ustalanie problemów pielęgnacyjnych poszczególnych pacjentów na podstawie danych uzyskanych z obserwacji i rozmów z pacjentem i/lub jego rodziną oraz informacji uzyskanych od innych członków zespołu terapeutycznego;

4)  planowanie opieki pielęgnacyjnej stosownie do stanu zdrowia pacjenta, diagnozy lekarskiej oraz ustalonego postępowania diagnostycznego i leczniczo-rehabilitacyjnego;

5)  realizowanie opieki pielęgniarskiej według ustalonego i aktualnego stanu pacjenta oraz zleconego programu diagnostyczno-terapeutycznego:

a.  przyjęcie chorego do oddziału i ułatwienie adaptacji do środowiska szpitalnego,

b.  wykonywanie czynności związanych z utrzymaniem higieny chorego,

c.  wykonywanie czynności wspierających funkcję oddychania,

d.  pomaganie pacjentowi w zaspakajaniu potrzeby odżywiania oraz wydalania,

e.  zapewnienie wygody i właściwej pozycji pacjenta, np. stosowanie udogodnień, zmiana pozycji w łóżku, gimnastyka, gimnastyka oddechowa, pionizowanie spacerowanie, zabezpieczanie przed urazem w łóżku,

f.  profilaktyka przeciwodleżynowa,

g.  zapewnienie warunków do spokojnego snu i wypoczynku,

h.  obserwowanie chorego m.in. zabarwienia skóry, rysów twarzy, stanu ogólnego i psychicznego, reakcji na wykonywane zabiegi i przyjmowane leki,

i.  wykonywanie czynności diagnostycznych: ważenie, mierzenie wzrostu, oznaczanie BMI, mierzenie ciepłoty ciała, oddechów, mierzenie ciśnienia tętniczego, tętna,

j.  pobieranie materiału do badań laboratoryjnych,

k.  wykonywanie zabiegów leczniczych takich jak: kompres, okład, opatrunek, inhalacja,

l.  podawanie tlenu, leków drogą doustną, doodbytniczo, do oczu, nosa, wstrzyknięcia podskórne, domięśniowe, dożylne, dożylne wlewy kroplowe,

m.  udział i pomoc lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych i terapeutycznych,

n.  czuwanie nad bezpieczeństwem chorych i innych osób przebywających w oddziale,

o.  pobudzanie i aktywizowanie chorego do udziału w leczeniu, pielęgnacji i ochronie zdrowia poprzez:

i.  informowanie o prawach pacjenta,

ii.  informowanie o celowości wykonywanych zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych,

iii.  pouczanie i wskazywanie sposobów zachowania podczas zabiegów,

iv.  pomoc w nabywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do utrzymania i przywracania zdrowia,

v.  szerzenie oświaty zdrowotnej wobec pacjentów i osób odwiedzających,

p.  zapewnienie pacjentowi wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych, lęku, bólu, żalu, osamotnieniu itp.,

q.  zapewnienie pacjentowi pomocy w realizacji potrzeb duchowych,

r.  pomoc w utrzymaniu kontaktów z rodziną oraz osobami bliskimi i znaczącymi,

s.  dokumentowanie przebiegu pielęgnowania, wykonanych zabiegów i wyników obserwacji oraz przekazywanie obserwacji w ustalony sposób;

6)  stale kontrolowanie wykonywanych działań i ocenianie wyników postępowania pielęgnacyjnego;

7)  utrzymywanie sprawności technicznej narzędzi, sprzętu, aparatury niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania zabiegów leczniczo-pielęgnacyjnych;

8)  zabezpieczenie i właściwe przechowywanie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie z obowiązującymi przepisami i aktualną wiedzą.

Jednocześnie D. E. jako starszy asystent – pielęgniarka miała prawo do:

1)  wyboru sposobu wykonywania zabiegów pielęgniarskich, których została nauczona w trakcie kształcenia i doskonalenia zawodowego;

2)  decydowania o sposobie przygotowania pacjentów do zabiegów diagnostycznych i leczniczych, do których została odpowiednio przygotowana np.: doboru udzielanych informacji oraz treści udzielanych wskazówek odnośnie zachowania się w czasie i po zabiegu;

3)  informowania chorych o sposobie zachowania się w czasie pobytu w szpitalu i po leczeniu szpitalnym, w zakresie niezbędnym do realizacji celów opieki, np. żywienia, sposobu i trybu postępowania, pracy zawodowej itp.;

4)  samodzielnego udzielania pierwszej pomocy w sytuacji pogorszenia się stanu zdrowia pacjenta;

5)  samodzielnego podawania leków zgodnie z obowiązującymi aktami prawnymi;

6)  decydowania o zastosowaniu przymusu bezpośredniego, jeżeli nie jest możliwe uzyskanie natychmiastowej decyzji lekarza;

7)  korzystania z dokumentacji lekarskiej w zakresie niezbędnym do ustalenia diagnozy pielęgniarskiej;

8)  czynnego udziału w szkoleniach organizowanych na terenie szpitala i poza nim;

9)  przygotowywania szkoleń oraz ich prowadzenia w obrębie szpitala;

10)  samodzielnego opracowania i przeprowadzania treningów w ramach rehabilitacji psychiatrycznej;

11)  samodzielnego opracowania i przeprowadzania edukacji zdrowotnej skierowanej do pacjentów, ich rodzin oraz personelu;

12)  brania czynnego udziału w procesie adaptacji nowozatrudnionych pracowników;

13)  zgłaszania swoich uwag, spostrzeżeń i propozycji odnośnie stanu chorego i do postępowania pielęgnacyjnego;

14)  przydzielania zadań i nadzorowania pracy salowych i sanitariuszy w czasie dyżurów popołudniowych, nocnych i świątecznych;

15)  zgłaszania uwag odnośnie obsługi i wyposażenia stanowiska pracy oraz pracy działów pomocniczych Szpitala.

(wnioski k. 413, 420zakres obowiązków k. 458-459v.)

Na Całodobowym Oddziale (...) przebywają osoby sprawne fizyczne, zdolne do samoobsługi. Opieka nad nimi polega w dużej mierze na modelowaniu ich zachowań, wsparciu w trudnych sytuacjach. Rehabilitacja pacjentów polega na psychoterapii.

Na oddziale zdarzały się dyżury jednoosobowe. Wówczas pielęgniarka dyżurująca wykonywała wszystkie czynności. Zdarzało się, że pielęgniarki (niezależnie od posiadanego wykształcenia) były oddelegowane do pracy na innych oddziałach, gdzie specyfika pracy była odmienna. G. B. była oddelegowana do czasowej pracy na oddziale (...), jednak na dzień przed rozpoczęciem pracy zgłosiła niezdolność do pracy w związku ze zwolnieniem lekarskim. Pielęgniarka oddziałowa wskazała, że kobieta źle się poczuła po decyzji o jej oddelegowaniu na inny oddział i, że kobieta nie jest wstanie tam pracować. Po tej sytuacji nie próbowano już ponownie oddelegować G. B. do pracy na innym oddziale.

Pielęgniarki pracujące na oddziale zastępowały się wzajemnie. Dwu lub trzy – krotnie zdarzyło się, że G. B. zastępowała pielęgniarkę oddziałową w czasie jej nieobecności. Zazwyczaj jednak do zastępstwa oddziałowej wyznaczane były pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją. Pod nieobecność pielęgniarki oddziałowej uprawnienie do zamawiania leków w systemie było przyznane dwóm pielęgniarkom posiadającym tytuł magistra i specjalizację.

Lekarz jest dostępny na oddziale w godzinach od 8 do 14 lub 15. Kiedy nie ma lekarza pielęgniarki samodzielnie (niezależnie od zajmowanego stanowiska i wykształcenia) podają pacjentom proste leki pierwszej potrzeby – np. przeciwbólowe, przeciwbiegunkowe. W sytuacjach pilnych dzwonią po lekarza dyżurnego.

Przy przyjęciu pacjenta na oddział badanie fizykalne przeprowadza lekarz. W przypadkach nagłych, takich jak urazy (np. skręcenie nogi) pielęgniarka musi przeprowadzić badanie fizykalne, a następnie poinformować lekarza. G. B. nie miała uprawnień do wykonywania badań fizykalnych pacjentów, jednakże wykonywała takie czynności w podstawowym zakresie, tj. dokonywała pomiarów ciśnienia, tętna, temperatury, poziomu glukozy. Osoby z wyższym wykształceniem uzyskują takie uprawnienia wraz z ukończeniem studiów.

Przyuczaniem nowozatrudnionej pielęgniarki na Całodobowym Oddziale (...) zajmowała się oddziałowa oraz pielęgniarki będące na dyżurze. G. B. również wdrażała nowe osoby do pracy, zapoznawała z zadaniami, charakterem pracy oddziału. Do pracy na tym oddziale nie są przyjmowane osoby bez doświadczenia zawodowego w zakresie opieki nad pacjentem ze schorzeniami psychiatrycznymi.

Szkolenia wewnątrzoddziałowe były przeprowadzane na zlecenie pielęgniarki oddziałowej przez wszystkie pielęgniarki, niezależnie od wykształcenia. Jakość szkoleń przygotowanych przez osoby, które ukończyły studia magisterskie była wyższa od szkoleń przygotowanych przez osoby z niższym wykształceniem.

W oddziale prowadzona jest również oświata zdrowotna, obejmująca roczny plan szkoleń dla pacjentów dotyczących np. rzucania palenia, zdrowia psychicznego. Obowiązki w tym zakresie zostały zlecone pielęgniarkom posiadającym tytuł magistra i/ lub ukończoną specjalizację. W okresie od czerwca 2020 roku do grudnia 2022 roku G. B. nie prowadziła oświaty zdrowotnej.

Opisy zawarte w dokumentacji medycznej sporządzanej przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem są bardzie rozbudowane i szczegółowe.

Wynagrodzenie personelu pielęgniarskiego w Szpitalu (...) Zakładzie Opieki Zdrowotnej w T. jest zróżnicowane w zależności od zajmowanego stanowiska i posiadanego wykształcenia. Jeśli pracownik ukończył kolejny etap kształcenia, np. zdobył tytuł magistra lub ukończył specjalizację to zgłaszał się do Dyrektora z wnioskiem o zmianę stanowiska, kategorii zaszeregowania i wysokości wynagrodzenia. Wnioski takie były uwzględniane przez pracodawcę.

Szkolenia z zakresu specjalizacji prowadzone były stacjonarnie w Szpitalu (...) Zakładzie Opieki Zdrowotnej w T.. Zajęcia odbywał się w sali konferencyjnej szpitala, zaś osobom uczestniczącym w nich umożliwiano zejście z oddziału na czas zajęć. Ukończenie specjalizacji skutkuje uzyskaniem umiejętności niezbędnych do pracy z pacjentem z zaburzeniami psychicznym w zakresie komunikacji, psychoedukacji, wiedzy na temat zachowań agresywnych.

G. B. nie występowała do pracodawcy o zmianę zaszeregowania, przed wytoczeniem powództwa w niniejszej sprawie nie występowała również z roszczeniami dotyczącymi podwyższenia wynagrodzenia.

( dowód z przesłuchania powódki k. 346-348v. w zw. z k. 563v.-565, zeznania świadków F. A. k. 357v.-359, R. P. k. 359v.-361, D. Ł. k. 367v.-370, D. S. k. 370-373, R. E. k. 389v.-391v., R. V. k. 391v.-393, wniosek D. E. k. 420, decyzja Dyrektora k. 414)

Różnica w wynagrodzeniu zasadniczym wraz z pochodnymi otrzymywanym przez G. B. w okresie od czerwca 2020 roku do grudnia 2022 roku a hipotetycznym wynagrodzeniem jakie otrzymywałaby, gdyby została zaszeregowana do stawki wynagrodzenia właściwej dla osób z wykształceniem magisterskim i specjalizacją wynosiła:

czerwiec

2020

(...) zł

lipiec

2020

(...) zł

sierpień

2020

(...)zł

wrzesień

2020

(...)zł

październik

2020

(...) zł

listopad

2020

(...)zł

grudzień

2020

(...) zł

styczeń

2021

(...) zł

luty

2021

(...)zł

marzec

2021

(...) zł

kwiecień

2021

(...) zł

maj

2021

(...) zł

czerwiec

2021

(...) zł

lipiec

2021

(...) zł

sierpień

2021

(...) zł

wrzesień

2021

(...)zł

październik

2021

(...) zł

listopad

2021

(...) zł

grudzień

2021

(...)zł

styczeń

2022

(...) zł

luty

2022

(...) zł

marzec

2022

(...)zł

kwiecień

2022

(...)zł

maj

2022

(...) zł

czerwiec

2022

(...)zł

lipiec

2022

(...) zł

sierpień

2022

(...)zł

wrzesień

2022

(...) zł

październik

2022

(...) zł

listopad

2022

(...) zł

grudzień

2022

(...) zł

( wyliczenie różnicy k. 401)

Wynagrodzenie G. B. liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło (...) złote brutto.

(zaświadczenie pracodawcy k. 147)

Wyżej przedstawiony stan faktyczny był częściowo bezsporny, bowiem pozwana nie kwestionowała przebiegu zatrudnienia powódki ani posiadanego przez nią wykształcenia. Tym samym okoliczności te zostały uznane za udowodnione w trybie art. 229 k.p.c., bowiem w świetle zebranego materiału dowodowego przyznanie to nie budziło wątpliwości.

Pozostałe okoliczności istotne dla rozstrzygnięcia Sąd ustalił w oparciu o przedłożone dowody z dokumentów, zeznania świadków F. A., R. P., D. Ł., D. S., R. E., R. V. oraz dowód z przesłuchania powódki.

Sąd co do zasady dał wiarę zeznaniom powódki, w szczególności w tej części,
w jakiej zeznała, że zakres czynności związanych z opieką nad pacjentem nie różnił się istotnie pomiędzy pielęgniarkami zaliczonymi do poszczególnych grup zaszeregowania. Zeznania te były spójne, logiczne i znajdowały oparcie w pozostałym materiale dowodowym. Jednocześnie, Sąd nie podzielił oceny powódki co do marginalnego znaczenia wykształcenia w pracy pielęgniarki. Powódka, koncentrując się na roli doświadczenia zawodowego, formułowała oceny, o charakterze subiektywnym, pomijając przy tym obiektywne kryteria dotyczące standardów kształcenia i kwalifikacji zawodowych. Mający przy tym na uwadze fakt, że powódka nie ukończyła (...), należało przyjąć, że nie posiada ona wiedzy o rzeczywistym zakresie programu kształcenia na tym poziomie, w szczególności o nabywanych tam dodatkowych kompetencjach, umiejętnościach i uprawnieniach.

Przy rekonstrukcji stanu faktycznego Sąd oparł się również na zeznaniach świadków, mając na względzie fakt, iż relacje były w znacznej części zgodne. Jednostkowo zdarzały się rozbieżności co do zakresu czynności wykonywanych przez personel pielęgniarski zatrudniony na poszczególnych stanowiskach i posiadający zróżnicowane wykształcenie. W tego typu sytuacjach Sąd przyjął tę wersję zdarzeń, która była prezentowana przez większość świadków, pomijając przy tym twierdzenia odosobnione. Jednocześnie Sąd miał na względzie fakt, iż większość świadków składających zeznania była pielęgniarkami zatrudnionymi w pozwanym szpitalu, więc sposób ich postrzegania sytuacji dotyczącej zróżnicowania wynagrodzenia pielęgniarek był uzależniony od osobistego zaszeregowania. W konsekwencji Sąd uznał, że znaczenie dla rozstrzygnięcia miały wyłącznie okoliczności faktyczne podawane przez świadków, zaś formułowana przez nich ocena i interpretacja przepisów ustaw oraz polityki kadrowej pozwanego pozostawała nieistotna, gdyż ostatecznie ocena ta była dokonywana przez Sąd.

Przy ustalaniu stanu faktycznego Sąd pominął dowód z zeznań przedstawiciela pozwanego z uwagi na to, że wskazywane przez R. W. okoliczności nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia. Biorąc przy tym pod uwagę fakt, iż pełni on funkcję (...) pozwanego szpitala od(...) roku, oczywistym było, że jego wiedza na temat okoliczności, które miały miejsce w okresie spornym była marginalna.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Powództwo, w zakresie w jakim postępowanie nie podlegało umorzeniu, zasługiwało na oddalenie.

Stosownie do treści art. 355 § 1 k.p.c. sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania, jeżeli powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew. W myśl art. 203 § 1 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli
z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia - aż do wydania wyroku. Zgodnie zaś z dyspozycją art. 203 § 4 k.p.c. sąd może uznać za niedopuszczalne cofnięcie pozwu, zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia tylko wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że wymienione czynności są sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa.

Mając zatem na względzie fakt, iż powódka częściowo cofnęła pozew co do kwoty (...) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, a nie wystąpiła żadna z przesłanek wymienionych w art. 203 § 4 k.p.c., postępowanie w zakresie cofniętego żądania na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. podlegało umorzeniu, co też znalazło wyraz w punkcie 1. wyroku.

Sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego uregulowany został w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych ( t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 2139 - dalej „ustawa”). Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy, jej celem było między innymi zwiększenie zainteresowania kształceniem w zawodach medycznych, promowanie podejmowania zatrudnienia na terenie kraju oraz zachęcenie już zatrudnionej kadry do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji. W efekcie proces ten miał mieć, w założeniu ustawy, przełożenie na liczbę i profesjonalność zatrudnionej w podmiotach leczniczych kadry medycznej, a tym samym skutkować wyższym poziomem bezpieczeństwa zdrowotnego poprzez poprawę jakości i dostępności świadczeń zdrowotnych oraz wyższym poziomem bezpieczeństwa sanitarnego. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które jak wskazano wyraźnie w treści uzasadnienia, może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. W uzasadnieniu przywołano nadto przepis art. 18 3c k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18 3c § 3 k.p.). W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodziło o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono również uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji. Zgodnie z analizowaną ustawą wynagrodzenie winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.

Jednocześnie ustawa z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw ( Dz. U. poz. 1352) wprowadziła z dniem 1 lipca 2022 roku zmiany w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Zmianie uległ załącznik do przywołanej ustawy, w którym wprowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy, od których zależało ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników. I tak:

-

do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

-

do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją;

-

do grupy 6 – współczynnik pracy – 0,94 został przypisany grupom: fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elektroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-5 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektroradiolog z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Przechodząc na grunt przepisów kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 k.p.), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 2 i art. 11 3 k.p.). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków.

Z kolei jak stanowi art. 18 3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z przytoczonym już art. 18 3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670).

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133).

Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Zaznaczenia wymaga, że nie każda, nawet obiektywnie istniejąca, różnica w wynagrodzeniu pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości stanowi dyskryminację. Zarzut naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09).

Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy Sąd doszedł do przekonania, że w okresie od czerwca 2020 roku do czerwca 2021 roku nie zostało spełnione kryterium "dostrzegalności" różnicy w wynagrodzeniu. Z wyliczenia przedłożonego przez pozwanego i zaakceptowanego przez powódkę wynikało bowiem, że różnica w wynagrodzeniu zasadniczym wraz z pochodnymi otrzymywanym przez G. B. w tym okresie a hipotetycznym wynagrodzeniem jakie otrzymywałaby, gdyby została zaszeregowana do stawki wynagrodzenia właściwej dla osób z wykształceniem magisterskim i specjalizacją nie przekraczała kwoty (...) złotych (najwyższa różnica wynosiła –(...) złotych), zaś różnica w wynagrodzeniu zasadniczym nie przekraczała nawet (...)złotych (wynosiła maksymalnie (...) złotych).

W ocenie Sądu kwoty te, oceniane w kontekście realiów ekonomicznych panujących w okresie od czerwca 2020 roku do czerwca 2021 roku, nie mogły być uznane za istotne czy rażące. Należy zauważyć, że minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 roku wynosiło 2600 złotych ( rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. , Dz. U. poz. 1778), a w 2021 roku wzrosło do 2800 złotych ( rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r., Dz. U. poz. 1596). Natomiast przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2020 roku wynosiło 5167,47 złotych, zaś w 2021 roku 5662,53 złotych (dane powszechnie dostępne na stronie - https://stat.gov.pl/sygnalne/komunikaty-i-obwieszczenia/).

W świetle powyższych danych Sąd uznał, że tak niewielka dyferencjacja mieści się w granicach dopuszczalnego przez prawo i aprobowanego przez orzecznictwo różnicowania wynagrodzeń, które może wynikać z szeregu obiektywnych czynników. Należy bowiem pamiętać, że wysokość wynagrodzenia pielęgniarki wraz z pochodnymi uzależniona jest również od liczby dyżurów w danym miesiącu, ilości godzin przepracowanych w porze nocnej, lub w dni świąteczne. Z kolei różnica w wynagrodzeniu zasadniczym na poziomie(...)złotych brutto nie jest różnicą, która w sposób oczywisty i dostrzegalny świadczyłaby o celowym, nieuzasadnionym i dyskryminującym traktowaniu pracownika.

Podsumowując, skoro zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzeń innych porównywalnych pracowników, a w przedmiotowym okresie różnica ta była nieistotna, to powództwo za okres od(...) roku jako bezzasadne podlegało oddaleniu.

Przechodząc do oceny zasadności roszczeń powódki za dalszy okres (tj. od (...) roku) należy wskazać, że pozwany pracodawca kształtując wynagrodzenia pielęgniarek odwoływał się do powołanych wcześniej przepisów powszechnie obowiązujących, które zobowiązywały go do kształtowania wynagrodzenia pracowników z uwzględnieniem wskazanych wyżej kryteriów. Regulacja ustawy w zaproponowanym brzmieniu miała służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ustawy winno być określone według współczynnika pracy uzależnionego od poziomu wykształcenia na poziomie wyższym, średnim, czy posiadania specjalizacji.

Tym samym Sąd w pierwszej kolejności podjął się oceny czy powódka była przez pracodawcę traktowana (wynagradzana) odmiennie od innych pracowników. Następnie dokonał weryfikacji czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji jak G. B., czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a w dalszej kolejności rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i inne pielęgniarki (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Z wyliczenia przedłożonego przez pozwanego i zaakceptowanego przez powódkę wynikało, że w okresie (...)roku różnica
w wynagrodzeniu powódki stanowiła istotną wartość ekonomiczną, bowiem oscylowała od (...) do nawet (...) złotych.

Ustaliwszy, że pielęgniarki zatrudnione na tym samym oddziale, co powódka, były wynagradzane odmiennie, Sąd podjął się oceny, czy powierzona im przez pracodawcę praca była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 3c k.p. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki,
w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18 3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 3c k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13).

Z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że powódka w zakresie zasadniczych czynności zawodowych wykonywała te same obowiązki co pozostałe pielęgniarki zatrudnione na tym samym oddziale, w szczególności jeżeli chodzi o czynności związane z bezpośrednią opieką nad pacjentem. Fakt ten nie może jednak automatycznie przesądzać o jednakowości pracy w rozumieniu art. 18 3 ᶜ § 1 k.p. W ocenie Sądu strona pozwana wykazała, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych
i posiadanie aktualnej wiedzy medycznej przez pielęgniarki wpływa bezpośrednio na sposób wykonywania obowiązków zawodowych. Z zeznań świadków wynikało, że opisy zawarte w dokumentacji medycznej sporządzanej przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem są bardzie rozbudowane i szczegółowe, a przygotowywane przez nie materiały szkoleniowe cechują się wyższą jakością. Ponadto wskazywano, że pielęgniarki zaszeregowane do najwyższej grupy wynagrodzenia wykazują większe zaangażowanie w pracę, otwartość na oddelegowanie na inne oddziały. Ta różnica w sposobie i zaangażowaniu w wykonanie obowiązków stanowi, zdaniem Sądu, przejaw różnej jakości pracy w rozumieniu utrwalonej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego ( por. wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41; wyrok SN z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Jakość wykonywania pracy nie jest bowiem kategorią abstrakcyjną, lecz realnie wpływa na sposób świadczenia obowiązków, efektywność, poziom zaangażowania oraz zdolność do wdrażania nowych standardów i procedur medycznych. Różnice te mają bezpośredni wpływ na funkcjonowanie oddziału oraz na poziom opieki nad pacjentami.

Ponadto z zebranego materiału dowodowego wynikało, że istniały obowiązki, których wykonanie było powierzane wyłącznie pielęgniarkom z wyższym wykształceniem magisterskim i/lub specjalizacją. Czynności te obejmowały między innymi zamawianie leków z apteki pod nieobecność oddziałowej, prowadzenie oświaty zdrowotnej oraz wykonywanie badań fizykalnych (poza podstawowymi czynnościami takimi jak pomiar ciśnienia, tętna, temperatury). Zadania te charakteryzują się innym rodzajem wysiłku – wymagającym kompetencji organizacyjnych, analitycznych i edukacyjnych – oraz innym poziomem odpowiedzialności za funkcjonowanie oddziału jako całości, wykraczającym poza bezpośrednią opiekę nad pacjentem.

Nie można przy tym stracić z pola widzenia, że czynności te mogły mieć incydentalny charakter, tzn. nie były wykonywane w sposób stały i regularny, lecz w miarę potrzeb organizacyjnych oddziału i sytuacji medycznej pacjenta. Niemniej jednak, nawet jeżeli nie były wykonywane w sposób systematyczny, nie oznacza to, że nie wpływały one na ocenę różnorodności pracy. Istotne jest bowiem to, że pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i/lub specjalizacją – ze względu na posiadane kwalifikacje – były obciążane dodatkowymi obowiązkami, których nie powierzano pielęgniarkom niżej wykwalifikowanym. Taki stan rzeczy świadczy o różnej ilości pracy faktycznie wykonywanej przez porównywane grupy pracowników. Nawet zadania o charakterze incydentalnym, jeśli są systematycznie powierzane tylko określonej grupie pracowników i wymagają od nich dodatkowego wysiłku, kompetencji i odpowiedzialności, składają się bowiem na odmienność faktycznie wykonywanej pracy. Fakt, że pracodawca celowo powierzał dodatkowe zadania pracownikom z wyższym wykształceniem i specjalizacją, świadczy o tym, że różnice w kwalifikacjach były przez pozwanego nie tylko dostrzegane, lecz również świadomie wykorzystywane w organizacji pracy oddziału.

W ocenie Sądu, w okolicznościach niniejszej sprawy, pomimo wykonywania przez powódkę i pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją takich samych czynności pielęgnacyjno-opiekuńczych, różnice w jakości świadczonej pracy (wynikające z wyższego poziomu zaangażowania, wiedzy medycznej, otwartości na nowe techniki, inicjatywy w działaniu) oraz w ilości pracy (wynikające z powierzania dodatkowych obowiązków) prowadziły do wniosku, że powódka nie wykonywała pracy jednakowej w rozumieniu art. 18 3 ᶜ § 1 k.p.

Niezależnie od powyższego należy wskazać, że nawet w przypadku przyjęcia, że praca powódki i pielęgniarek zaszeregowanych do 2. grupy wynagrodzenia była pracą jednakową, to trzeba rozważyć, czy w analizowanym stanie faktycznym, pozwany szpital różnicując wynagrodzenia pracowników kierował się obiektywnymi powodami – art. 18 3b § 1 k.p.

Sąd w niniejszym składzie dostrzega ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom ( zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na tę kwestię zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy ( wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Bez wątpienia warunkiem niezbędnym do wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe życie zawodowe, oraz umiejętności praktyczne, które nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym, który nigdy się nie kończy. Posiadanie wyższego wykształcenia czy ukończenie specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywanej przez pielęgniarki pracy i na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pielęgniarki w toku kształcenia uzyskują nową, pogłębioną wiedzę, a także dodatkowe umiejętności. Co istotne w ramach procesu kształcenia nabywa się nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również kompetencje personalne i społeczne przydatne do funkcjonowania w pracy, w tym z samymi pacjentami takie jak: komunikacja interpersonalna, kreatywność i zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętność pracy pod presją, odporność na stres, zarządzanie czasem i organizacja pracy (tzw. kompetencje miękkie). Posiadane wykształcenie wpływa też na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka, która specjalizacji czy wyższego wykształcenia nie posiada. Specjalizacja i inne formy kształcenia pielęgniarek niewątpliwie wpływają na jakości i efektywność świadczonej przez nie pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji. Pracodawca może zatem słusznie zakładać, że studia wyższe, czy specjalizacja i uzyskane w ich ramach kwalifikacje formalne pozwalają mu oczekiwać więcej od pielęgniarki, która je posiada. Nawet zatem, jeżeli na konkretnym oddziale istnieje tylko teoretyczna możliwość wykorzystania przez pielęgniarki
z wyższym wykształceniem i specjalizacją nabytej w procesie kształcenia wiedzy
i związanych z nią dodatkowych umiejętności, wynikłych z ukończonej specjalizacji, to jest to cecha, która różni je od pozostałych pielęgniarek i trudno uznać, aby miała charakter dyskryminujący. Powyższe w sposób jednoznaczny uzasadnia zatem przyjęcie, iż pomimo wykonywania podobnych czy wręcz takich samych czynności wyznaczonych na dany dzień pracy, nie można przyjąć, aby praca wykonywana przez pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację była taka sama lub była pracą o takiej samej wartości (jakości) jak praca osób, które takich kwalifikacji nie posiadają.

Kwestionowanie przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki znaczenia kwalifikacji formalnych, w wyniku których poszerza się wiedzę medyczną i doskonali umiejętności praktyczne, a jedynie koncentrowanie się na doświadczeniu zawodowym, oznaczałoby wprost, że proces kształcenia i przekazywana w jego ramach wiedza medyczna nie jest istotna, albowiem zawód ten może wykonywać każdy, kto w praktyce zdobył określone umiejętności.

Pomimo zatem podobieństw w nazewnictwie stanowisk pracy czy wykonywanych prac, inny jest potencjał osób dysponujących wyższym wykształceniem i specjalizacją niż osób, które takiego wykształcenia i specjalizacji nie posiadają. Nie negując bowiem wartości doświadczenia zawodowego, nawet chociażby z uwagi na rozwój medycyny, niejednokrotnie w nietypowych (odbiegających od codziennej rutyny) przypadkach, może ono okazać się niewystarczające ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie sygn. akt III APa 20/23).

Tym samym, zdaniem Sądu ukształtowanie wynagrodzenia w oparciu o kryterium wykształcenia i posiadanych kwalifikacji nie oznacza, że pracodawca dopuścił się nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wyższe wykształcenie i odbyta specjalizacja przekładają się bowiem na jakość pracy oraz zdolność do realizowania zadań na wysokim poziomie położnych i pielęgniarek.

Nie można przy tym stracić z pola widzenia, że pozwany szpital już w 2001 roku wprowadził Regulamin wynagradzania bazujący na zróżnicowaniu stanowisk i wynagrodzenia personelu pielęgniarskiego w zależności od posiadanego wykształcenia. Regulacje te precyzyjnie wskazywały, jakie kwalifikacje i jaki staż pracy są wymagane przez pracodawcę oraz jakie są stawki wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach. Pracownicy szpitala mieli zatem świadomość, że możliwość uzyskania wyższego wynagrodzenia wiąże się z koniecznością podwyższania kwalifikacji. Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynikało również, że zmiana zaszeregowania pracownika była dokonywana przez pracodawcę w razie złożenia wniosku i udokumentowania faktu uzyskania wyższych kwalifikacji lub zwiększenia stażu pracy. Taka sytuacja miała miejsce chociażby w przypadku powódki, jak również D. E.. Polityka kadrowa pozwanego szpitala nie uległa zmianie po wprowadzeniu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Kategorie zaszeregowania i wynagradzania pracowników przewidziane w ustawie zostały bowiem „przeniesione” na wcześniej już istniejącą siatkę płac powiązaną z zajmowanymi przez pracowników stanowiskami.

Nie ulegało zatem wątpliwości, że jeszcze przed wejściem w życie ustawy wynagrodzenie powódki było niższe od wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych na wyższych stanowiskach oraz, że G. B. miała świadomość, że podniesienie kwalifikacji zawodowych, poprzez zdobycie tytułu(...) czy ukończenie (...)będzie skutkowało zmianą stanowiska pracy, a w konsekwencji zwiększeniem jej wynagrodzenia. Co więcej, powódka miała realną możliwość skorzystania ze szkolenia w ramach specjalizacji. Z zeznań świadka D. Ł. (k. 368v.) wynikało bowiem, że zajęcia w ramach kursu specjalizacyjnego odbywały się na terenie pozwanego szpitala, zaś pracownikom umożliwiano „zejście z oddziału” celem uczestnictwa w tych zajęciach. Zaniechanie podjęcia dalszego kształcenia przez powódkę należało zatem traktować jako świadomą akceptację faktu, że jej wynagrodzenie pozostanie na poziomie właściwym dla posiadanego wykształcenia, a więc niższym niż u osób, które ten trud podjęły.

Należy stanowczo podkreślić, że wejście w życie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego nie zburzyło, lecz jedynie usankcjonowało na poziomie ustawowym system, który u pozwanego funkcjonował od lat. Dla powódki nowe przepisy nie powinny być zatem zaskoczeniem w zakresie samego mechanizmu różnicowania wynagrodzenia.

Zdaniem Sądu zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może ostać się w sytuacji, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia jest bezpośrednim skutkiem suwerennych decyzji zawodowych pracownika. W niniejszej sprawie powódka próbuje w istocie przenieść na pracodawcę odpowiedzialność za własną bierność w zakresie rozwoju zawodowego, co w świetle zasad współżycia społecznego oraz istoty stosunku pracy jest niedopuszczalne.

Dodatkowo nie bez znaczenia pozostawał fakt, iż kwestia wynagrodzeń pielęgniarek ma charakter systemowy, bowiem wynika z analizowanej ustawy oraz aktów wykonawczych, które ustalają minimalne wynagrodzenie zasadnicze poszczególnych grup zawodowych na podstawie określonych kwalifikacji wymaganych na stanowisku pracy, a nie indywidualnych osiągnięć czy właściwości poszczególnych pracowników. Pracodawcy mają obowiązek ustalać wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż minimalny dla danej kategorii, co nadaje systemowy wymiar kształtowaniu płac. Taki sposób kształtowania wynagrodzeń ma na celu transparentność i sprawiedliwość wobec całej grupy zawodowej. Odwołanie się do obiektywnych cech, takich jak kwalifikacje (np. stopień wykształcenia, specjalizacja), a nie do indywidualnych właściwości czy subiektywnych ocen, pozwala uniknąć arbitralności i dyskryminacji w wynagrodzeniach, zapewnia równe traktowanie oraz stabilność systemu płacowego. Uwzględnianie cech obiektywnych sprzyja realizacji celów publicznych i społecznych związanych z bezpieczeństwem zdrowotnym oraz profesjonalizmem kadry medycznej. Ustawodawca premiuje poprzez wynagrodzenia osoby z wyższymi kwalifikacjami z uwagi na wyższe kompetencje i odpowiedzialność, co ma wpływ na jakość świadczonych usług
i bezpieczeństwo pacjentów. Taki mechanizm wynika z charakteru instytucjonalnego ochrony zdrowia i jest nadrzędny wobec indywidualnych różnic między pracownikami. Analiza przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagradzania zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz realiów funkcjonowania służby zdrowia w Polsce pozwala na stwierdzenie, że hipokryzją (aktualnie) byłoby zakładanie, że stawki wynagrodzenia określone w ustawie mają charakter minimalny, a pracodawca mógłby pielęgniarkom bez wyższego wykształcenia ustalić wynagrodzenie zasadnicze na poziomie takim jak pracownikom kwalifikowanym do wyższej grupy. Oczywiście nie ma co do tego przeszkód prawnych. Problem pojawia się w sferze finansowania corocznego wzrostu wynagrodzeń. Świadczeniodawcy mają bowiem mieć zapewnione środki wyłącznie na wzrost wynagrodzeń przewidzianych i wymuszonych ustawą, co wyklucza autonomiczne działanie pracodawcy. Pieniądze na wynagrodzenie pracowników pozwanego szpitala pochodzą z realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawieranych z NFZ. Wynagrodzenie personelu pielęgniarskiego jest finansowane z puli uzyskiwanej w ramach kontraktu z NFZ i w konsekwencji jest ograniczone tymi środkami.

W wyroku z 29 marca 2011 roku ( I PK 231/10, OSNP 2012, nr 9-10, poz. 118 , który zapadł na tle sporu o różnice w wynagrodzeniach lekarzy odbywających w szpitalu specjalizację finansowaną „klasycznie” przez pracodawcę, a porównywaną grupą lekarzy – rezydentów, których wynagrodzenie finansował NFZ) Sąd Najwyższy stwierdził, że finansowanie wynagrodzeń może prowadzić do zróżnicowania wynagrodzenia w służbie zdrowia i nie stanowi dyskryminacji płacowej w rozumieniu art. 18 3c k.p. W orzeczeniu SN wskazał jednocześnie, że zróżnicowanie wynagrodzenia może wynikać z polityki płacowej państwa w zakresie zatrudnienia i kształcenia w celu aktywizacji i wykształcenia wysokospecjalistycznej kadry medycznej na potrzeby polskiego systemu ochrony zdrowia. I tak właśnie odwołując się także do wykładni systemowej i funkcjonalnej analizowanej ustawy, nie budzi żądnych wątpliwości, że celem interpretowanej ustawy było zachęcenie pracowników służby zdrowia do podnoszenia kwalifikacji. Metodą, dzięki której cel ten miał być osiągnięty, było uzależnienie wynagrodzenia od posiadanego wykształcenia. Ponadto cel ten jasno wynika z treści tabeli stanowiącej załącznik do ustawy: współczynnik pracy jest tym wyższy, im wyższe jest wykształcenie pracownika. Wykładnia funkcjonalna w sposób jasny wskazuje zatem, że celem ustawy było uzależnienie wynagrodzenia od rzeczywistego wykształcenia.

Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd Rejonowy stoi na stanowisku, że pozwany pracodawca podjął niezbędne działania, aby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej (art. 94 pkt 2b k.p.) i realizował bezwzględnie obowiązujące normy ustawy – w zakresie najniższego wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych. Pozwany wprowadził jasny i sprawiedliwy system wynagradzania, odpowiadający wymogom nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. System ten opiera się na przejrzystej zasadzie: pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje, są za to finansowo nagrodzeni poprzez uznanie ich kwalifikacji. Rozwiązanie to dotyczy całego personelu pielęgniarskiego, a fakt, że wielu pracowników aktywnie rozwija swoje kompetencje, potwierdza, że system funkcjonuje sprawnie i stanowi realną motywację dla podnoszenia kwalifikacji i doskonalenia zawodowego.

Analiza całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie prowadziła do wniosku, że rezygnacja z systemu wynagradzania opartego na zróżnicowaniu ze względu na kwalifikacje zawodowe oraz zrównanie wynagrodzeń wszystkich pielęgniarek– niezależnie od posiadanego wykształcenia i umiejętności – skutkowałoby w praktyce naruszeniem zasady sprawiedliwego wynagradzania. Taki sposób ukształtowania płac ignorowałby obiektywne różnice w poziomie przygotowania zawodowego i odpowiedzialności, a w konsekwencji prowadziłby do nieuzasadnionego uprzywilejowania osób, które nie podjęły trudu podnoszenia kwalifikacji, kosztem pracowników systematycznie inwestujących w rozwój zawodowy. W ocenie Sądu, przy uwzględnieniu kryteriów wynikających z przepisów prawa pracy oraz zasady równego traktowania, utrzymanie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na kwalifikacje stanowi rozwiązanie racjonalne, proporcjonalne i znajdujące oparcie w ustalonym stanie faktycznym oraz obowiązujących regulacjach.

Mając na względzie wyżej powołane okoliczności Sąd uznał, że żądanie powódki dotyczące okresu od (...) roku nie zasługiwało na uwzględnienie. W konsekwencji powództwo zostało oddalone w całości (biorąc pod uwagę wcześniej przedstawioną ocenę zasadności żądania pozwu za okres od (...) roku).

Rozstrzygnięcie o kosztach uzasadnia treść art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Mając na względzie fakt, iż powódka na etapie składania pozwu nie była w stanie precyzyjnie określić wysokości swojego żądania oraz, że niezwłocznie po złożeniu przez pozwanego wyliczenia hipotetycznej różnicy w wynagrodzeniu zmodyfikowała powództwo, Sąd postanowił obciążyć ją kosztami procesu jedynie w zakresie tej części żądania, które podlegało oddaleniu (nie obciążając jej jednocześnie kosztami procesu w zakresie żądania, które zostało umorzone). W konsekwencji Sąd zobowiązał powódkę do zwrotu pozwanemu poniesionych przez niego kosztów procesu w wysokości (...) złotych obejmujących koszty zastępstwa procesowego ustalone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 z późn. zm.) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty .

Nieuiszczone koszty sądowe obejmowały opłatę od pozwu, od której pracownik wytaczający powództwo był zwolniony z mocy ustawy ( art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 959 z późn. zm., dalej u.k.s.c.). Koszty te z mocy ustawy zostały przejęte na rachunek Skarbu Państwa ( art. 113 u.k.s.c. a contrario), bez konieczności wydania oddzielnego rozstrzygnięcia w tym przedmiocie.

Dane osobowe: zanonimizowaneDodano: 15 maja 2026