VII P 25/24

Częściowe uwzględnienie

Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie — VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

SR20 sierpnia 2025·sentence

DyskryminacjaWynagrodzenie

Podsumowanie AI

Powódka P. N., zatrudniona w pozwanym szpitalu na stanowisku starszej pielęgniarki, wniosła pozew o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w wynagradzaniu. Twierdziła, że otrzymywała niższe wynagrodzenie niż pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, wykonujące tę samą pracę na tym samym oddziale. Sąd uznał, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania, ponieważ kryterium różnicujące (posiadane wykształcenie) nie było obiektywnie uzasadnione, a zakres obowiązków był tożsamy. Zasądził odszkodowanie w kwocie określonej po modyfikacji powództwa, ustalił wysokość wynagrodzenia na przyszłość, oddalił powództwo w pozostałej części i umorzył postępowanie co do części roszczeń.

Kluczowe kwestie prawne:

·Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez zróżnicowanie wynagrodzenia za jednakową pracę
·Kryterium różnicujące – posiadane wykształcenie a wymagane na stanowisku – nieuzasadnione przy tożsamych obowiązkach
·Odszkodowanie za naruszenie art. 18(3d) k.p. oraz art. 11(2) k.p.

Wygenerowane przez AI, może zawierać błędy.

Sygn. akt VII P 25/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 sierpnia 2025 roku

Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:

Ławnicy:

asesor sądowy Emilia Kuna

Zofia Gotowicka

Alina Lenard

Protokolant:

Katarzyna Nadolska - Król

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu (...) roku w V.

sprawy z powództwa P. N.

przeciwko (...) Szpitalowi (...) w V.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia

I. zasądza od (...) Szpitala (...) w V. na rzecz P. N. kwotę (...) złotych ( (...) ) tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:

: (...)złotych od dnia (...) roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 lutego 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 marca 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 maja 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 lipca 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 sierpnia 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 września 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 października 2023 roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 (...) roku do dnia zapłaty;
: (...) złotych od dnia 11 grudnia 2023 roku do dnia zapłaty;

II. ustala, że od (...) roku P. N. przysługuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone zgodnie z wysokością określoną w 2 grupie zawodowej załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych”
(Dz. U. z 2022 r. poz. 2139);

III. umarza postępowanie w zakresie kwoty (...) złotych ( (...)) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od tej kwoty;

IV. oddala powództwo w pozostałym zakresie;

V. zasądza od (...) Szpitala (...) w V. na rzecz P. N. kwotę (...) złotych ( (...)) wraz
z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty - tytułem zwrotu kosztów procesu;

VI. przejmuje na rachunek Skarbu Państwa brakującą opłatę sądową od pozwu,
od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy;

VII. wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty (...) złotych ( (...) ).

Sygnatura akt VII P 25/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia (...) roku P. N. wniosła o zasądzenie od (...) Szpitala (...) w V. odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury w łącznej wysokości (...) złotych za okres od (...) roku na podstawie art. 18 ^{(

3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c.
w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 11^{(

2 )}k.p.) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie, a także ustalenie na przyszłość, że powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wykonującej pracę na Oddziale - (...) (...). Dodatkowo, powódka wniosła o zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazano, że powódka jest zatrudniona w pozwanym szpitalu od 2018 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszej pielęgniarki na Oddziale –(...)”. Posiada wykształcenie wyższe magisterskie
i specjalizację – pielęgniarstwo opieki długoterminowej. Z powódką na oddziale pracują pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe magisterskie lub/i specjalizację zaszeregowane do najwyższej grupy zaszeregowania, którym od (...) roku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie około 1900 złotych wyższe niż powódce. Powódka nie zna żadnych kryteriów, które różnicują wysokość jej wynagrodzenia zasadniczego
i pielęgniarek zaszeregowanych do najwyższej grupy, zwłaszcza że zdarzają się sytuacje, iż pomimo mniejszego doświadczenia zawodowego takie osoby wynagradzane są korzystniej niż powódka posiadająca wieloletnie doświadczenie zawodowe. W ocenie strony powodowej istotnym jest fakt, iż dodatkowe kwalifikacje formalne mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. Powódka w porównaniu do pielęgniarek zatrudnionych na tym samym oddziale pozwanego szpitala z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją ma powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Praca ich nie różni się. W praktyce pracy na oddziale nie ma czynności, której nie mogłaby wykonać powódka, a mogłaby wykonać ją pielęgniarka zaszeregowana do najwyższej grupy wynagrodzenia. Zróżnicowanie wynagrodzenia stanowi
w ocenie strony powodowej wyraz nierównego traktowania w rozumieniu art. 11^{(

2 )}k.p. Jednocześnie wskazano, że zaistniała sytuacja ma miejsce na gruncie zastosowania przez pracodawcę przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Opisane w pozwie działanie pracodawcy jest jednak w ocenie strony powodowej niezasadne. Zgodnie bowiem z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Tymczasem, przepisy ustawy nie wyłączają zastosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p. Ponadto, w przypadku gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne - lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca powinien stosować art. 18 ^{(

3c)} k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Naruszenie przez pozwanego pracodawcę zasady równego traktowania powoduje po stronie powódki szkodę w wysokości różnicy pomiędzy przyznanym jej wynagrodzeniem zasadniczym od dnia (...) roku a przyznanym wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim lub/i specjalizacją pracujących na tym samym oddziale co powódka a zaszeregowanych do najwyższej grupy wynagrodzenia. W zakresie dochodzonych odsetek strona powodowa wskazała, że szkoda w przypadku powódki, związana z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc. W związku z tym, odsetki należą się od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powódka otrzymywała do 10 każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy.

( pozew wraz z uzasadnieniem k. 2-6v)

W odpowiedzi na pozew (...) Szpital (...) w V. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu. Pozwany zakwestionował roszczenie zarówno co do zasady, jak i wysokości, wskazując, że z wyliczeń pozwanego wynika, że wysokość dochodzonych przez powódkę roszczeń winna być ustalona na poziomie (...) złotych. Dodatkowo wskazano, że z pozwu wynika, że odszkodowanie jest dochodzone za okres 19 kolejnych miesięcy po (...) złotych, natomiast przedział czasowy od (...) roku obejmuje wyłącznie 17 miesięcy – pozycje określające odszkodowanie za miesiące (...)
(...) roku zostały zdublowane. Pozwany, odnosząc się natomiast do roszczenia powódki co do zasady, jednoznacznie wskazał, że zastosowanym przez pracodawcę kryterium różnicującym jest stanowisko, na jakim dane osoby świadczą pracę w szpitalu i przypisany do nich zakres obowiązków, wykraczający poza podstawowy zakres obowiązków powódki. Pozwany w prowadzeniu polityki pracowniczej, w tym polityki wynagradzania, uprawniony jest w zakresie dyspozycji wynikających z powszechnie obowiązujących norm prawnych, do różnicowania wynagrodzeń i formułowania wymagań pozwalających na przypisanie pracownika do danego stanowiska pracy. Pozwany podkreślił, że zgodnie z załącznikiem do rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami na stanowisku starszej pielęgniarki (zajmowanym przez powódkę) wśród wymaganych kwalifikacji nie ma wymaganego wyższego wykształcenia na poziomie magisterskim ze specjalizacją, a tym samym stanowisko starszej pielęgniarki, na którym jest zatrudniona powódka nie może być zakwalifikowane do 2 grupy zawodowej. Pozwany przyznał, że z powódką pracują pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację, które zaszeregowane są do 2 grupy zawodowej ze współczynnikiem pracy 1,29, natomiast pozwany podkreślił, że zatrudnione są one na stanowisku „pielęgniarka specjalista” i mają w związku z tym powierzony na zajmowanym stanowisku inny zakres obowiązków, w stosunku do powódki, która jest zatrudniona na stanowisku starszej pielęgniarki. Zróżnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych w (...) Nr (...) w V. na różnych stanowiskach nie jest wynikiem braku uznania posiadanych kwalifikacji, a spowodowane jest potrzebami kadrowymi pracodawcy w zakresie zatrudniania położnych na poszczególnych stanowiskach, z odmiennym zakresem wykonywanych czynności. Pozwany podkreślił, że znaczenie przy kwalifikowaniu pracowników do właściwej grupy zawodowej ma wykształcenie – nie tyle posiadane, co wymagane na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik. Z żadnych obowiązujących aktów prawnych nie można wywieść, że pracodawca obowiązany jest automatycznie dostosować swoje wymogi w zakresie np. stanowiska pielęgniarki specjalisty do wykształcenia aktualnie posiadanego przez pracownika. Tym samym nie można skutecznie wywodzić twierdzenia, że osoba zaliczona do 5 grupy z chwilą podwyższenia swojego wykształcenia do poziomu wyższych studiów magisterskich, czy też uzyskania tytułu specjalisty, powinna zostać przeniesiona do grupy 2, bądź wyłącznie z tego tytułu otrzymywać wynagrodzenie w wyższej wysokości. Stanowisko zajmowane przez powódkę nie wymaga posiadania łącznie tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i uzyskania tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Nie można, wobec tego twierdzić, że pozwany uchybił obowiązkowi równego traktowania powódki w aspekcie ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę.

( odpowiedź na pozew k. 14-18v)

Pismem procesowym z dnia 14 maja 2024 roku pełnomocnik powódki sprostował oczywistą omyłkę pisarską dotyczącą dwukrotnego wpisania dochodzonych roszczeń
w pozwie za okres (...) roku, wskazując, że za ten okres powódka dochodzi kwot po (...) złotych w sposób jednokrotny. W związku z tym, dochodzona pozwem kwota w pkt 1 pozwu wynosi (...) złotych.

Dodatkowo odnosząc się do stanowiska zajętego w odpowiedzi na pozew, wskazał że formalne zróżnicowanie zakresu obowiązków dołączonego do odpowiedzi na pozew, nie wpłynęło w żaden sposób na czynności wykonywane przez pielęgniarki niezależnie od zajmowanego stanowiska pracy. Ponadto, nie jest to nowy, czy też dodatkowy zakres czynności, a jedynie przepisany program specjalizacji, który wskazuje na formalne umiejętności, które w praktyce powódka także posiada i wykorzystuje na co dzień w pracy wykonując pracę pielęgniarki na swoim stanowisku pracy. Jednocześnie pełnomocnik powódki rozszerzył podstawę faktyczną żądania pozwu wskazując, iż pozwany pracodawca dopuścił się także nierównego traktowania powódki poprzez fakt, że w stosunku do pielęgniarek zatrudnionych na stanowiskach pielęgniarka i starsza pielęgniarka brał pod uwagę wykształcenie posiadane a nie wymagane, a tego nie uczynił w stosunku do powódki kwalifikując ją do niższej grupy wynagrodzenia niż wynikające z grupy 2 z najwyższym współczynnikiem pracy biorąc pod uwagę wykształcenie wymagane na danym stanowisku. Dodatkowo wskazał na fakt nierównego traktowania polegający na zróżnicowaniu wynagrodzenia powódki zależny jedynie od daty (...) roku.

( pismo procesowe k. 67-69v)

Pismem procesowym z dnia (...) roku pełnomocnik powódki rozszerzył powództwo i obok żądania wskazanego w pozwie domagał się zasądzenia od pozwanego szpitala na rzecz powódki dalszego odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego w szczególności: dodatku za wysługę lat (dodatek stażowy), dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedzielę i święta, dyżury w łącznej wysokości (...) złotych za okres od (...) roku na podstawie art. 18 ^{(

3d)} k.p. (lub na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 11^{(

2 )}k.p.) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w piśmie.

(pismo procesowe k. 98-99)

Ostatecznie, w piśmie procesowym z dnia 12 listopada 2024 roku, pełnomocnik powódki podniósł, że nie kwestionuje hipotetycznego wyliczenia roszczeń powódki przedstawionych przez pozwanego i w związku z tym, zmodyfikował roszczenie pozwu
w zakresie odszkodowania, wnosząc o zasądzenie łącznej kwoty (...) złotych odszkodowania tytułem nierównego traktowania w zakresie wynagradzania wraz z odsetkami od kwot i dat wskazanych w piśmie, zaś w pozostałym zakresie cofnął powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia.

Jednocześnie, pełnomocnik powódki zgłosił żądanie ewentualne na wypadek, gdyby Sąd nie uznał za zasadne żądania głównego, o ustalenie na przyszłość, iż powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) złotych, tj. wynagrodzenia przysługującego takiej pielęgniarce w okresie od (...) roku.

( pismo procesowe k. 243-244v)

Z kolei pełnomocnik pozwanego w piśmie procesowym z dnia (...) roku rozwinął i uzupełnił dotychczasową argumentację, podkreślając że dokonane zróżnicowanie wynagrodzenia powódki ma podstawę prawną w przepisach ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 2139). Zróżnicowanie to pozostaje w zgodzie z obowiązującym porządkiem prawnym oraz zasadą proporcjonalności i równości materialnej oraz nie narusza zakazu nierównego traktowania. Pełnomocnik strony pozwanej zaznaczył, że powódka uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w (...) roku, a zatem przed tą datą nawet formalnie nie mogła zajmować stanowiska specjalisty zakwalifikowanego do grupy 2. Jak dalej argumentował, poziom wykształcenia przekłada się na jakość wykonywanych czynności, stopień odpowiedzialności oraz bezpieczeństwo pacjentów i tym samym nie sposób przyjąć, że osoby posiadające wyższe kwalifikacje świadczyły pracę jednakową z powódką. W uzasadnieniu projektu ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku wskazano, że będzie ona służyć zwiększeniu zainteresowania kształceniem w zawodach medycznych, promowaniu zatrudnienia (…) oraz zachęcaniu już zatrudnionej kadry do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji. Instrumentem służącym do realizacji tego celu, było właśnie powiązanie wysokości wynagrodzenia z poziomem wykształcenia. Zrównanie wynagrodzenia powódki w okresie, w którym nie posiadała jeszcze wymaganej specjalizacji z wynagrodzeniem osoby zatrudnionej na stanowisku pielęgniarki specjalistki, legitymującej się tytułem magistra pielęgniarstwa oraz ukończoną specjalizacją, prowadziłoby do podważenia sensu systemowego kształcenia personelu pielęgniarskiego i zaprzeczałoby intencjom ustawodawcy.

(pismo procesowe k. 258-259v)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

P. N. jest zatrudniona w (...) Szpitalu (...)
w V. (poprzednio (...) Publicznym Szpitalu (...) w V.) od (...) roku. Pierwszą umowę o pracę strony zawarły na okres próbny do (...) roku na stanowisku pielęgniarki z wynagrodzeniem ustalonym jako uposażenie zasadnicze wg kategorii XII w kwocie (...) zł (brutto) + dodatkowe wynagrodzenie
w wysokości 65% stawki wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej + dodatek w wysokości 45% godz. stawki wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w dni ustawowo wolne od pracy/niedziele i święta oraz soboty. Następnie strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pielęgniarki w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem ustalonym jak w przypadku umowy terminowej (przy ustaleniu stawki wynagrodzenia zasadniczego brutto na kwotę (...) zł).

( bezsporne, a ponadto umowy o pracę k. 3, 14 części B akt osobowych powódki)

Od początku zatrudnienia, miejscem wykonywania pracy przez powódkę były Oddziały (...), a ostatnio (...) pozwanego szpitala.

W ramach podstawowych zadań i obowiązków pielęgniarki, powódce powierzono m.in.:

1. Sprawowanie kompleksowej opieki nad pacjentami zgodnie z założeniami procesu pielęgnowania.

2. Przestrzeganie obowiązujących w (...) D. 1 procedur, standardów postępowania pielęgniarskiego, Karty Praw Pacjenta oraz zapisów ustawy ochronie zdrowia psychicznego.

3. Świadczenie opieki osobom hospitalizowanym poprzez pomoc w osiągnięciu zdolność do samoopieki oraz poprzez realizację świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych.

4. W szczególności do zadań pielęgniarki/ pielęgniarza należy:

1. Przyjęcie chorego do Oddziału: ułatwienie adaptacji do środowiska szpitalnego.

2. Zapoznanie pacjenta z Regulaminem Oddziału, Kartą Praw Pacjenta.

3. Rozpoznanie problemów pielęgnacyjnych pacjenta na podstawie danych uzyskanych z wywiadu. obserwacji, dokonanych pomiarów oraz analizy dokumentacji medycznej.

4. Planowanie, realizowanie i ocenianie skuteczności świadczonej opieki pielęgniarskiej.

5. Pomoc pacjentowi w zaspokojeniu potrzeb biologicznych.

6. Udział w realizacji programu diagnostyczno-terapeutycznego.

7. Nadzorowanie zastosowania unieruchomienia pacjenta oraz prowadzenie obserwacji pacjenta wobec, którego zastosowano przymus bezpośredni w postaci unieruchomienia lub izolacji.

8. Zapewnienie pacjentom bezpieczeństwa fizycznego, psychicznego oraz warunków do snu i wypoczynku.

9. Nadzorowanie pacjenta podczas przyjmowania leków i po zabiegu ELD.

10. Udział oraz pomoc lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych zabiegów diagnostycznych.

11. Nadzorowanie spacerów, odwiedzin pacjentów oraz uczestniczenie
w zebraniu społeczności oddziału.

12. Zapewnienie pacjentom wsparcia psychicznego oraz pomoc
w utrzymaniu kontaktu z rodziną.

13. Stosowanie zasad komunikowania terapeutycznego z pacjentem i jego rodziną.

14. Organizowanie pacjentom czasu wolnego.

15. Obserwacja stanu zdrowia i zachowania hospitalizowanych pacjentów oraz natychmiastowe powiadomienie lekarza prowadzącego/dyżurnego
o zaobserwowanych tendencjach samobójczych, ucieczce pacjenta, agresywnym zachowaniu i innych niepokojących zmianach w stanie zdrowia chorych.

16. Eliminowanie z otoczenia przedmiotów ostrych, niebezpiecznych, mogących stanowić zagrożenie dla pacjenta lub osób z najbliższego otoczenia.

17. Przestrzeganie procedur sanitarno – epidemiologicznych obowiązujących w szpitalu.

18. Rzetelne i terminowe prowadzenie obowiązującej dokumentacji zbiorczej i indywidualnej hospitalizowanych pacjentów.

19. Ekonomiczne gospodarowanie zasobami oddziału oraz dbanie
o prawidłowy stan techniczny urządzeń i aparatury medycznej.

20. Przyjmowanie pacjentów w Izbie Przyjęć zakwalifikowanych do hospitalizacji zgodnie z obowiązującą procedurą.

21. Wpisywanie danych pacjenta do systemu informatycznego, zakładanie dokumentacji pacjenta oraz wykonanie czynności zleconych przez lekarza Izby Przyjęć i ich dokumentowanie.

22. Przyjęcie do depozytu przedmiotów i rzeczy wartościowych oraz przekazanie pacjenta do oddziału.

23. Aktywne uczestniczenie w różnych formach doskonalenia zawodowego.

Ponadto powódka w ramach powierzonych zadań na zajmowanym stanowisku miała obowiązek przygotowywania psychicznie i fizycznie pacjenta do zabiegu ELD
i opieki po jego wykonaniu, stosowania unieruchomienia mechanicznego zgodnie
z obowiązującą procedurą, umiejętnego i taktownego rozładowywania konfliktów powstających między pacjentami, a także prowadzenia psychoterapii podstawowej
i psychoedukacji pacjentów i ich rodzin.

Pielęgniarka była uprawniona też do wykonywania badań fizykalnych, świadczeń bez zlecenia lekarskiego zgodnie z obowiązującym przepisami prawa, udzielania informacji pacjentom i ich rodzinom o stanie zdrowia w zakresie niezbędnym do sprawowania opieki pielęgniarskiej; udzielania pierwszej pomocy w stanach nagłych zagrożenia życia zgodnie z posiadanymi kompetencjami.

Do dnia 2 sierpnia 2022 roku powyższy zakres czynności dotyczył całego personelu pielęgniarskiego w oddziałach (...) niezależnie od posiadanych kwalifikacji i stanowiska.

( opis stanowiska pracy k. 29, zakres zadań, obowiązków i odpowiedzialności k. 28 części B akt osobowych powódki, opis stanowiska pracy i zakres zadań, obowiązków i odpowiedzialności w dołączonej kopii akt osobowych Ł. G. k. 248)

W praktyce każda pielęgniarka w (...) wykonywała czynności w zależności od bieżących potrzeb, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Nie było możliwości, aby rozdzielić czynności wykonywane przez specjalistów i osoby bez specjalizacji. Wielokrotnie na dyżurach w obsadzie nie było pielęgniarek specjalistek. Zdarzało się też, że w oddziale zostawała tylko jedna pielęgniarka, podczas gdy druga była wzywana na Izbę Przyjęć. Jednocześnie tylko w zakresie stosowania procedury elektrowstrząsów wymagany był udział wyłącznie pielęgniarki specjalistki
z dziedziny anestezjologii i intensywnej terapii. Pielęgniarki specjalistki z innych dziedzin (np. psychiatrii, onkologii) nie mogły wykonywać tych czynności. Równocześnie poza ww. wyjątkami personel pielęgniarski wykonywał te same czynności. Wszystkie pielęgniarki
z oddziału niezależnie od wykształcenia, w zależności od bieżących potrzeb zajmowały się również edukacją i wdrażaniem w obowiązki nowych pracowników, prowadziły też programy edukacyjne dla pacjentów i ich rodzin.

(zeznania powódki k. 63v-64, k. 261v-262, zeznania S. O. k. 207-207v, zeznania U. G. k. 208-208v, zeznania F. T. k. 72v-74, zeznania Ł. Z. k. 74-74v)

Pielęgniarki z własnej inicjatywy podnosiły swoje kwalifikacje zawodowe (m.in. odbywały specjalizację, kończyły studia wyższe), mając na względzie także obowiązek kształcenia zawarty w ustawie o zawodach pielęgniarki i położnej, a także w zakresie obowiązków. Specjalizacja przy tym pozwalała pogłębiać wiedzę czy zdobywać nowe umiejętności wynikające z rozwoju medycyny.

(okoliczności niesporne, a także zeznania U. G. k. 208-208v, zeznania F. T. k. 72v-74)

Minimalne kwalifikacje dla stanowiska pielęgniarki, starszej pielęgniarki i specjalisty pielęgniarki zostały określone przez pracodawcę z uwzględnieniem regulacji z rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami w Regulaminie wynagradzania obowiązującego w szpitalu z dnia 15 lutego 2016 roku. Zgodnie z powyższą regulacją wewnętrzną wynagrodzenie zasadnicze stanowi stały i samodzielny składnik wynagrodzenia wynikający ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika. Integralną część regulaminu stanowią przy tym załączniki obejmujące m.in.: tabelę stawek uposażenia zasadniczego (załącznik nr 1 ), tabelę zaszeregowania stanowisk pracy (załącznik nr 2), a także taryfikator kwalifikacyjny (załącznik nr 4).

( regulamin wynagradzania k. 180-198)

W dniu 1 lipca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, która wprowadziła zmiany w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. W postanowieniach powyższej ustawy określono m.in. zasady podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz zmieniono współczynniki pracy w grupach zawodowych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Z przepisu art. 1 pkt 2 lit. d ustawy z dnia 26 maja 2022 roku wynikał obowiązek podmiotu leczniczego co do dokonania podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników wykonujących zawód medyczny oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny. Maksymalny termin podwyższenia wynagrodzenia został ustalony do 1 lipca 2022 r. Zmianie przy tym uległ załącznik do przywołanej ustawy, w którym prowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy, od których zależało ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników.

(okoliczności bezsporne)

W związku z powyższym, w dniu 20 lipca 2022 roku Dyrektor (...) (...) w V. wydał Zarządzenie Nr (...) w sprawie podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy w (...) Nr (...) w V., na podstawie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Zgodnie z treścią § 3 ust. 1 Zarządzenia przypisanie pracownika do odpowiedniej grupy zawodowej, wymienionej w załączniku do ustawy odbywało się na podstawie kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Jednocześnie zastrzeżono, że dla 2 grupy zawodowej, uzależniono przypisanie położnej z tytułem zawodowym magister położnictwa do tej grupy zawodowej od posiadania „wymaganej” specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, w przypadku zajmowania stanowiska, które rozporządzeniem wymaga tych kwalifikacji i określono zakres specjalizacji „wymaganych” w (...) (...) w V., w tym specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa neonatologicznego. Dodatkowo, zgodnie z treścią § 3 ust. 5 w przypadku zakwalifikowania do grupy 2 integralną częścią porozumienia w zakresie zmiany warunków umowy o pracę miała być zmiana zakresu obowiązków, mająca na celu wyszczególnienie na podstawie programów szkolenia specjalizacyjnego, w odpowiednich dziedzinach umiejętności związanych z uzyskanym tytułem specjalisty. W praktyce spośród personelu pielęgniarskiego do grupy 2 zaszeregowano tylko te osoby, które przed dniem 1 lipca 2022 roku zajmowały stanowisko pielęgniarki specjalistki. Również w sytuacji gdy pracownica była zatrudniona na stanowisku pielęgniarki specjalistki i w trakcie zatrudnienia (po 1 lipca 2022 roku) podniosła swoje kwalifikacje, skończyła studia magisterskie, to była przekwalifikowana do grupy 2.

( zarządzenie wraz z załącznikami k. 28-31, zeznania F. T. k. 72v-74)

Ostatecznie od 1 lipca 2022 roku pielęgniarki i położne były u pozwanego zakwalifikowane do 5, 6 lub 2 grupy zawodowej według wyżej powołanego załącznika do ustawy .

(okoliczności bezsporne)

Na przełomie 2023/2024 roku w pozwanym szpitalu rozpoczęto wprowadzanie zmian w zakresie czynności poszczególnych grup personelu pielęgniarskiego.

Przy czym w okresie od 1 lipca 2021 roku do marca 2024 roku zakres faktycznie wykonywanych czynności w (...) przez pielęgniarki niezależnie od stanowiska w tym „pielęgniarka – specjalistka”, „pielęgniarka”, „starsza pielęgniarka”, tak jak przed 1 lipca 2021 roku nie różnił się. Czynności personelu były takie same.

( zeznania powódki k. 63v-64, k. 261v-262, zeznania S. O. k. 207-207v, zeznania U. G. k. 208-208v, zeznania F. T. k. 72v-74).

W kwietniu 2024 roku w oddziałach wchodzących w skład (...) wywieszono tabele z podziałem czynności personelu pielęgniarskiego w zależności od zajmowanego stanowiska. Pielęgniarkom z tytułem magistra i specjalizacją zaszeregowanym do grupy 2 przydzielono dodatkowe czynności m. in. udział w kształceniu podyplomowym pielęgniarek i położnych, prowadzenie szkoleń wewnątrzoddziałowych dotyczących tematyki specjalistycznej – specyficznej dla danego oddziału, współtworzenie procedur, standardów, instrukcji obowiązujących w szpitalu charakterystycznych dla danego oddziału/zakładu/bloku operacyjnego, współudział w procesie adaptacji nowo przyjętego pracownika, przeprowadzanie wewnętrznych konsultacji pielęgniarskich/położniczych w oddziałach/zakładach, współtworzenie katalogu diagnoz pielęgniarskich/położniczych, przeprowadzanie wewnętrznych konsultacji pielęgniarskich czy położniczych na oddziałach lub w zakładach, współpraca w zespole (ds. odleżyn, monitorowania i leczenia bólu). Ponadto podzielono też czynności należące do specjalistów (pielęgniarek zatrudnionych w oddziałach (...)) z poszczególnych dziedzin tj.: specjalistów z zakresu anestezjologii i intensywnej opieki, specjalistów z zakresu psychiatrii, specjalistów internistycznych, specjalistów onkologicznych, specjalistów operacyjnych oraz specjalistów leczenia długoterminowego. I tak pielęgniarkom ze specjalizacją anestezjologiczną i intensywnej opieki przydzielono czynności takiej jak: asystowanie przy wykonywaniu zabiegu EW (elektrowstrząsów), przygotowywanie sprzętu niezbędnego do zabiegu, opiekę nad pacjentem w trakcie i po zabiegu, nadzór podczas znieczulenia, prowadzenie anestezjologicznej konsultacji, sprawdzanie księgi zabiegów EW, odpowiedzialność za sprzęt oraz leki znajdujące się w gabinecie zabiegowym oraz prowadzenie statystyki wykonywanych zabiegów. Pielęgniarkom ze specjalizacją psychiatryczną przydzielono czynności takiej jak: stosowanie technik relaksacyjnych (…), prowadzenie rozmów indywidualnych z pacjentami przy wykorzystaniu elementów psychoterapii indywidualnej i grupowej, promowanie działań promujących zdrowie psychiczne w miejscu pracy, kształtowanie u osób z zaburzeniami psychicznymi umiejętności poszukiwania i korzystania z dostępnych źródeł wsparcia, praca na samodzielnym stanowisku pracy – dyżury pojedyncze, sprawdzanie i dokumentowanie księgi dezynfekcji oraz zeszytów kontroli temperatur – 1 x w miesiącu, kontrolowanie przechowywanych produktów żywnościowych – 1 x w miesiącu, sprawdzanie i dokumentowanie Magazynu (...) - 1x w miesiącu, sprawdzanie i dokumentowanie zestawu resuscytacyjnego – 1x w miesiącu, tworzenie wewnątrzoddziałowych gazetek edukacyjnych oraz broszur edukacyjnych dla pacjenta. Pielęgniarkom ze specjalizacją internistyczną powierzono dodatkowe czynności takie jak: realizowanie edukacji zdrowotnej i terapeutycznej pacjentów z cukrzycą na terenie (...), nadzór nad standardem przygotowania pacjenta z cukrzycą do samoopieki i samopielęgnacji w (...). Pielęgniarkom ze specjalizacją onkologiczną powierzono dodatkowe czynności takie jak: prowadzenie zaleceń pielęgnacyjnych dotyczących opieki nad pacjentem leczonym przeciwnowotworowo i jego rodziną na terenie Kliniki, nadzór nad procedurą leczenia bólu na terenie Kliniki. Pielęgniarkom ze specjalizacją operacyjną powierzono dodatkowe czynności takie jak: sprawdzanie sprzętu sterylnego i warunków przechowywania na terenie Kliniki oraz dokumentowanie – 1x w miesiącu, sprawdzanie i dokumentowanie Magazynu (...) – 1x w miesiącu. Pielęgniarkom ze specjalizacją opieki długoterminowej powierzono dodatkowe czynności takie jak: doradzanie pacjentowi przewlekle choremu i jego rodzinie w zakresie postępowania pielęgnacyjno – opiekuńczego oraz przygotowywanie samoopieki i samopielęgnacji, doradzanie w zakresie stylu życia, planowaniu aktywności fizycznej i rozwoju interakcji społecznych pacjenta przewlekle chorego i niepełnosprawnego.

(zeznania powódki k.63v-64, k. 261v-262, zeznania F. T. k. 72v-74, zeznania U. G. k. 208-208v, zeznania Ł. Z. k. 74-74v, zestawienie czynności k. 82-84)

W dniach od 13 do 27 czerwca 2024 roku Dyrektor (...) (...) w V. wydał zarządzenia w przedmiocie powołania specjalistycznych zespołów pielęgniarskich, położniczych i pielęgniarsko - położniczych w skład których weszły pielęgniarki bądź położne – specjaliści/specjalistki z poszczególnych oddziałów. Taki zespół został również powołany zarządzeniem z dnia 13 czerwca 2024 roku w (...) (...) Oraz (...) (...). W skład zespołu weszło 4 specjalistów pielęgniarek i pielęgniarzy. Do zadań zespołu należało: współpraca z Zespołem ds. Monitorowaniu i Leczenia Bólu w(...) (...) w V., prowadzenie szkoleń dla pielęgniarek na temat opieki nad pacjentem wentylowanym mechanicznie (…), organizowanie warsztatów praktycznych z zakresu resuscytacji krążeniowo – oddechowej (...) 1 raz w roku dla personelu pielęgniarskiego/położniczego (…), kontrola zestawów reanimacyjnych, prawidłowości wykonywania testów defibrylatora – 1 x na 3 miesiące (…), , sprawdzanie i przygotowywanie aparatury do ECT (…), przygotowywanie odpowiednich leków do znieczulenia ogólnego oraz leków wspomagających, podawanie leków dożylnych do indukcji znieczulenia ogólnego pod nadzorem anestezjologa, monitorowanie parametrów życiowych pacjenta przez cały czas trwania znieczulenia, obserwacja pacjenta w fazie wybudzania ze znieczulenia, kontrolowanie jego parametrów życiowych, monitorowanie ewentualnych skutków ubocznych znieczulenia lub samego zabiegu (…), Zapewnienia komfortu pacjenta, pomoc w powrocie do pełnej świadomości oraz odpowiednie nawadnianie, sporządzanie dokładnej dokumentacji medycznej dotyczącej przebiegu zabiegu, użytych leków, parametrów życiowych pacjenta oraz jego stanu po zakończeniu procedury, zapisanie wszelkich uwag dotyczących reakcji pacjenta na zabieg i znieczulenie (…), statystyka przeprowadzonych zabiegów w danej Klinice 1x na 3 miesiące z podaniem ewentualnych przyczyn odstąpienia od zabiegów ECT (…), a także zgłaszanie konsultacji i szkoleń,

( zarządzenia k. 85-96v, zeznania F. T. k. 72v-74, zeznania T. I. k. 206v-207)

P. N. ukończyła liceum medyczne uzyskując tytuł pielęgniarki w (...)roku. Następnie ukończyła studia wyższe I stopnia uzyskując tytuł licencjata pielęgniarstwa w dniu (...) roku. W dniu (...) roku powódka uzyskała tytuł pielęgniarki specjalistki w dziedzinie pielęgniarstwa opieki długoterminowej.
Z kolei w dniu (...) roku otrzymała tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa.

( dyplomy k. 2, k. 3 część A i k. 30 część B akt osobowych powódki )

Na podstawie Zarządzenia Nr (...) Dyrektora (...) w V. z dnia 12 lipca 2021 roku w sprawie podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego osób zatrudnionych
w ramach stosunku pracy w (...) w V. w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 1, art. 3 ust. 4 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2020 r. poz. 830 z późn. zm.) oraz art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 maja 2021 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2021 r. poz. 1104), powódce przyznano od dnia 1 lipca 2021 roku wynagrodzenie zasadnicze w kwocie (...) złotych brutto.

( fakt znany z urzędu; a także por. listy płac P. N. k. 215-238v)

W dniu (...) roku na mocy zawartego porozumienia stron o zmianie warunków umowy o pracę od dnia (...) roku ustalono nowe warunki pracy i płacy P. N. tj. wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone w wysokości (...) złotych (brutto), a także wskazano, że stanowisko powódki zaliczane jest do 5 grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

( porozumienie k. 43 części B akt osobowych powódki)

Pismem z dnia (...) roku P. N. zwróciła się do pracodawcy
o prawidłowe zaszeregowanie w siatce płac, wskazując że w dniu (...) roku obroniła tytuł magistra pielęgniarstwa. Dyrekcja szpitala odmówiła uwzględnienia wniosku, wskazując że na zajmowanym przez powódkę stanowisku pielęgniarki nie jest wymagane posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa ze specjalizacją.

Następnie wnioskiem z dnia (...) roku powódka, zwróciła się do pracodawcy z prośbą o uwzględnienie tytułu specjalisty na stanowisku pracy, wskazując że po wprowadzeniu nowej siatki płac w 2022 roku nie została objęta zmianą w zakresie wysokości wynagrodzenia. Pozwany odmówił podkreślając, że na zajmowanym przez powódkę stanowisku pielęgniarki nie jest wymagane posiadanie specjalizacji, a także wskazując, że analiza potrzeb kadrowych szpitala, uwzględniająca możliwości finansowe jednostki, nie pozwala na zmianę zajmowanego przez powódkę stanowiska i co się z tym wiąże podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego.

( wniosek k. 43, odpowiedź dyrektora (...) k. 44, dyplomy k. 42 i k.48, ponowny niosek k. 48, odpowiedź pracodawcy k. 49 części B akt osobowych powódki)

Jednocześnie w tym czasie, innej pracownicy – Ł. G. zatrudnionej
w Klinice (...) zaszeregowanej od (...) roku do grupy 5 z wynagrodzeniem zasadniczym określonym na kwotę (...) zł, legitymującej się tytułem licencjata pielęgniarstwa oraz specjalizacją z zakresu pielęgniarstwa onkologicznego, w związku
z uzyskaniem tytułu magistra pielęgniarstwa w dniu (...) roku, pozwany od dnia (...) roku podwyższył wynagrodzenie do kwoty (...) zł i zaszeregował pracownicę do 2 grupy zawodowej.

( bezsporne, kopia akt osobowych Ł. G. k. 248)

Przed 1 lipca 2022 roku w przypadku ukończenia specjalizacji przez pielęgniarkę
i posiadania tytułu magistra, pozwany szpital niejako sam przekształcał dotychczas zajmowane stanowisko na położną specjalistę.

( lista pielęgniarek i położnych k. 102-109v)

Różnica w wynagrodzeniu powódki w przypadku zaszeregowania jej do najwyższej grupy wynosiła:

⚫: w 2021 roku w lipcu (...) złotych, w sierpniu (...) złotych, we wrześniu (...) złotych, w październiku (...)złotych, w listopadzie(...)złotych, w grudniu (...) złotych
⚫: w 2022 roku w styczniu (...) złotych, w lutym (...)złotych, w marcu (...) złotych, w kwietniu (...) złotych, w maju(...) złotych, w czerwcu (...) złotych, w lipcu (...) złotych, w sierpniu (...) złotych, we wrześniu (...)złotych, w październiku (...) złotych, w listopadzie (...) złotych, w grudniu (...) złotych;
⚫: w 2023 roku w styczniu (...) złotych, w lutym (...) złotych, w marcu (...) złotych, w kwietniu (...) złotych, w maju (...) złotych,
w czerwcu (...) złotych, w lipcu (...) złotych, w sierpniu (...) złotych, we wrześniu (...) złotych, w październiku (...) złotych,
w listopadzie (...) złotych.

( zestawienie wysokości wynagrodzeń k. 140, k.214)

Wynagrodzenie miesięczne P. N. obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy na dzień (...) roku wynosiło (...) złotych.

( zaświadczenie k. 24)

Przytoczony wyżej stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody
z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy i aktach osobowych, zeznania świadków oraz dowód z przesłuchania powódki.

Autentyczność oraz treść przedłożonych dokumentów nie była kwestionowana przez strony, ani nie wzbudzała wątpliwości Sądu wobec czego uznano je za wiarygodne w całości.

Istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia miały zeznania powódki k. 63v-64, k. 261v-262, oraz zeznania świadków F. T. k. 72v-74, Ł. Z. k. 74-74v, T. I. k. 206v-207, S. O. k. 207-207v, U. G. k. 208-208v.

Zeznania te stanowiły logiczną, spójną i wzajemnie się uzupełniającą relację dotyczącą podziału i zakresu czynności zespołu pielęgniarskiego na oddziałach (...). Na podstawie tych zeznań Sąd ustalił, że w okresie od 1 lipca 2021 roku do marca 2024 roku zakres faktycznie wykonywanych czynności na oddziałach kliniki pozwanego szpitala przez pielęgniarki niezależnie od stanowiska m. in. pielęgniarka specjalistka”, „pielęgniarka”, „starsza pielęgniarka” nie różnił się, poza czynnościami przypisanymi wyłącznie pielęgniarkom posiadającym specjalizację z anestezjologii i intensywnej terapii przy realizowaniu procedury EW (elektrowstrząsy). Pozostałe czynności personelu były takie same. Na oddziałach (...) pracowały przy tym specjalistki z zakresu opieki długoterminowej, onkologii czy psychiatrii. Zmiany w zakresie czynności pielęgniarek zaczęto wprowadzać od wiosny 2024 roku, przydzielając dodatkowe obowiązki do poszczególnych stanowisk pielęgniarskich, w szczególności – pielęgniarek specjalistek z zakresu określonych specjalizacji. Przy czym część zadań przypisanych specjalistkom miała zasadniczo charakter formalny i często nie dotyczyły one czynności przy pacjencie. Z zeznań świadków wynika również, że na oddziale nie było takich zadań, których nie mogła realizować powódka i które mogły być wykonywane wyłącznie przez położne specjalistki (poza czynnościami przypisanymi wyłącznie pielęgniarkom anestezjologicznym).

Również z zeznań naczelnej pielęgniarki – F. T., które Sąd zasadniczo uznał za wiarygodne wynika, że dodatkowe obowiązki dla pielęgniarek/położnych specjalistek wprowadzono dopiero na początku 2024 roku (w 2022 roku wdrożono aneksy do zakresu obowiązków).

Oceniając zeznania powódki, Sąd Rejonowy uwzględnił wskazane przez nią okoliczności, kierując się zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym oraz przede wszystkim analizując je w kontekście zeznań świadków przesłuchanych w sprawie oraz złożonych dokumentów. Kontrola logicznej i racjonalnej spójności zeznań P. N., przeprowadzona na tle pozostałego materiału dowodowego, skłoniła Sąd do uznania ich za wiarygodne i prawdziwe w całości.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w części.

Sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego uregulowany został w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych
w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 2139) – zwanej dalej „ustawą”.

Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy, jej celem było m.in. zwiększenie zainteresowania kształceniem w zawodach medycznych, promowanie podejmowania zatrudnienia na terenie kraju oraz zachęcenie już zatrudnionej kadry do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji. W efekcie proces ten miał mieć, w założeniu ustawy, przełożenie na liczbę i profesjonalność zatrudnionej w podmiotach leczniczych kadry medycznej, a tym samym skutkować wyższym poziomem bezpieczeństwa zdrowotnego poprzez poprawę jakości i dostępności świadczeń zdrowotnych oraz wyższym poziomem bezpieczeństwa sanitarnego. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które jak wskazano wyraźnie
w treści uzasadnienia, może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. W uzasadnieniu przywołano nadto przepis art. 18 ^3c k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18 ^3c § 3 Kodeksu pracy). W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodziło o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono również uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji.

Zgodnie z analizowaną ustawą wynagrodzenie winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.

Jednocześnie ustawa z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, wprowadziła z dniem 1 lipca 2022 roku zmiany w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801). W związku z wejściem w życie przepisów zmieniających ustawę z dnia
8 czerwca 2017 roku, zmianie uległ załącznik do przywołanej ustawy, w którym wprowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy, od których zależało ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników.

I tak:

- do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

- do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją;

- do grupy 6 – współczynnik pracy – 0,94 został przypisany grupom: fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elektroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-5 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektroradiolog z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Przechodząc na grunt przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 k.p.), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11² i art. 11³ k.p.). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Stosownie do art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków.

Z kolei jak stanowi art. 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z przytoczonym już art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670).

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133).

Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, należy wskazać, że pozwany pracodawca kształtując wynagrodzenia pielęgniarek i położnych odwoływał się do analizowanych przepisów powszechnie obowiązujących, które zobowiązywały go do kształtowania wynagrodzenia pracowników (w tym położnych i pielęgniarek)
z uwzględnieniem wskazanych wyżej kryteriów. Regulacja ustawy w zaproponowanym brzmieniu miała służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ww. ustawy winno być określone według współczynnika pracy uzależnionego od poziomu wykształcenia na poziomie wyższym, średnim, czy posiadania specjalizacji.

Rozstrzygając niniejszą sprawę Sąd w pierwszej kolejności podjął się oceny czy powódka i określeni inni pracownicy pozwanego byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pozytywne ustalenie obu przesłanek stanowiło asumpt do dalszej refleksji prawnej, a mianowicie do rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i inne pielęgniarki (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Po pierwsze, zatem zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (vide wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09). W niniejszym postępowaniu ustalono, że różnica w wynagrodzeniu powódki oraz pielęgniarek specjalistek zaszeregowanych do grupy 2 (wcześniej tj. w 2021 roku do grupy 7) była rzeczywista. Pozwany przedłożył listy płac powódki oraz wskazanej przez stronę powodową pielęgniarki specjalistki. Dodatkowo sporządził wyliczenie różnicy w wynagrodzeniu powódki za cały okres objęty pozwem, które to wyliczenie nie było kwestionowane przez stronę powodową. Z przedłożonego wyliczenia wynikało, że w całym okresie spornym różnica w wynagrodzeniu powódki, w związku z zaliczeniem jej do grupy 5 oscylowała wokół kwoty 2.000 złotych. Zatem jest to istotna wartość ekonomiczna.

Ustaliwszy, że pielęgniarki zatrudnione na tym samym oddziale, co powódka, były wynagradzane odmiennie, Sąd podjął się oceny, czy powierzona im przez pracodawcę praca była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 ^3c k.p.

Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki,
w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art. 18 ^3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18 ^3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 ^3c k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13).

Z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że do kwietnia 2024 roku niezależnie od wykształcenia, a także co należy podkreślić niezależnie od stanowiska pielęgniarki w pozwanym szpitalu realizowały analogiczny zakres obowiązków
i odpowiedzialności. Nie było takich czynności, których powódka nie mogła wykonać, czy też takich które mogłaby dokonywać wyłącznie pod nadzorem pielęgniarki specjalistki lub za jej autoryzacją. Wszyscy członkowie personelu pielęgniarskiego robili to samo – ich czynności były wymienne.

W lipcu 2022 roku wprowadzono zmiany w zakresach obowiązków pielęgniarek/położnych specjalistek z grupy 2, natomiast w praktyce wprowadzenie dodatkowych czynności dla pielęgniarek/położnych specjalistek następowało stopniowo, dopiero z początkiem 2024 roku, zaś w (...) dopiero w kwietniu 2024 roku. Pielęgniarkom z tytułem magistra i specjalizacją zaszeregowanym do grupy 2 przydzielono dodatkowe czynności m. in. udział w kształceniu podyplomowym pielęgniarek i położnych, prowadzenie szkoleń wewnątrzoddziałowych dotyczących tematyki specjalistycznej – specyficznej dla danego oddziału, współtworzenie procedur, standardów, instrukcji obowiązujących w szpitalu charakterystycznych dla danego oddziału/zakładu/bloku operacyjnego, współudział w procesie adaptacji nowo przyjętego pracownika, przeprowadzanie wewnętrznych konsultacji pielęgniarskich/położniczych w oddziałach/zakładach, współtworzenie katalogu diagnoz pielęgniarskich/położniczych, przeprowadzanie wewnętrznych konsultacji pielęgniarskich czy położniczych na oddziałach lub w zakładach, współpraca w zespole (ds. odleżyn, monitorowania i leczenia bólu). Ponadto podzielono też czynności należące do specjalistów (pielęgniarek zatrudnionych w oddziałach (...)) z poszczególnych dziedzin tj.: specjalistów z zakresu anestezjologii i intensywnej opieki, specjalistów z zakresu psychiatrii, specjalistów internistycznych, specjalistów onkologicznych, specjalistów operacyjnych oraz specjalistów leczenia długoterminowego. I tak pielęgniarkom ze specjalizacją anestezjologiczną i intensywnej opieki przydzielono czynności takiej jak: asystowanie przy wykonywaniu zabiegu EW (elektrowstrząsów), przygotowywanie sprzętu niezbędnego do zabiegu, opiekę nad pacjentem w trakcie i po zabiegu, nadzór podczas znieczulenia, prowadzenie anestezjologicznej konsultacji, sprawdzanie księgi zabiegów EW, odpowiedzialność za sprzęt oraz leki znajdujące się w gabinecie zabiegowym oraz prowadzenie statystyki wykonywanych zabiegów. Pielęgniarkom ze specjalizacją psychiatryczną przydzielono czynności takiej jak: stosowanie technik relaksacyjnych (…), prowadzenie rozmów indywidualnych z pacjentami przy wykorzystaniu elementów psychoterapii indywidualnej i grupowej, promowanie działań promujących zdrowie psychiczne w miejscu pracy, kształtowanie u osób z zaburzeniami psychicznymi umiejętności poszukiwania i korzystania z dostępnych źródeł wsparcia, praca na samodzielnym stanowisku pracy – dyżury pojedyncze, sprawdzanie i dokumentowanie księgi dezynfekcji oraz zeszytów kontroli temperatur – 1 x w miesiącu, kontrolowanie przechowywanych produktów żywnościowych – 1 x w miesiącu, sprawdzanie i dokumentowanie Magazynu Medycznego - 1x w miesiącu, sprawdzanie i dokumentowanie zestawu resuscytacyjnego – 1x w miesiącu, tworzenie wewnątrzoddziałowych gazetek edukacyjnych oraz broszur edukacyjnych dla pacjenta. Pielęgniarkom ze specjalizacją internistyczną powierzono dodatkowe czynności takie jak: realizowanie edukacji zdrowotnej i terapeutycznej pacjentów z cukrzycą na terenie(...) (...), nadzór nad standardem przygotowania pacjenta z cukrzycą do samoopieki i samopielęgnacji w (...) nr 1. Pielęgniarkom ze specjalizacją onkologiczną powierzono dodatkowe czynności takie jak: prowadzenie zaleceń pielęgnacyjnych dotyczących opieki nad pacjentem leczonym przeciwnowotworowo i jego rodziną na terenie (...), nadzór nad procedurą leczenia bólu na terenie (...). Pielęgniarkom ze specjalizacją operacyjną powierzono dodatkowe czynności takie jak: sprawdzanie sprzętu sterylnego i warunków przechowywania na terenie (...)oraz dokumentowanie – 1x w miesiącu, sprawdzanie i dokumentowanie Magazynu (...)– 1x w miesiącu. Pielęgniarkom ze specjalizacją opieki długoterminowej powierzono dodatkowe czynności takie jak: doradzanie pacjentowi przewlekle choremu i jego rodzinie w zakresie postępowania pielęgnacyjno – opiekuńczego oraz przygotowywanie samoopieki
i samopielęgnacji, doradzanie w zakresie stylu życia, planowaniu aktywności fizycznej
i rozwoju interakcji społecznych pacjenta przewlekle chorego i niepełnosprawnego.

Poczynione w sprawie ustalenia faktyczne w ocenie Sądu dowodzą, że powódka
w okresie objętym powództwem zasadniczo wykonywała te same czynności, co pozostałe pielęgniarki zatrudnione w pozwanym szpitalu. Do kwietnia 2024 roku, nie istniały jakiekolwiek zadania, które pracodawca powierzał innym pielęgniarkom z pominięciem powódki (z wyjątkiem wspomnianego zabiegu elektrowstrząsami), ani takie, które przewidziane byłyby wyłącznie dla powódki lub pewnej szerszej kategorii pielęgniarek
z wyłączeniem innych. Praca świadczona przez powódkę nie różniła się, pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez pozostałe pielęgniarki pracujące w (...) w pozwanym szpitalu. Wynika to przede wszystkim z tożsamego charakteru powierzonych przez pracodawcę zadań i ich jednakowego wymiaru. W rezultacie Sąd doszedł do przekonania, że analizowany personel medyczny wykonywał pracę jednakowego rodzaju.

Biorąc pod uwagę powyższe najwięcej uwagi – pod kątem porównania pracy powódki z pracą pozostałych pielęgniarek – należało poświęcić kwestii ich kwalifikacji. Zasygnalizować przy tym według Sądu wypada, że ustawodawca w treści art. 18 ^3d k.p. precyzuje, że w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju.

Pozwany pracodawca argumentował, że poziom wykształcenia przekłada się na jakość wykonywanych czynności, stopień odpowiedzialności oraz bezpieczeństwo pacjentów i tym samym nie sposób przyjąć, że osoby posiadające wyższe kwalifikacje świadczyły pracę jednakową z powódką. W uzasadnieniu projektu ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku wskazano, że będzie ona służyć zwiększeniu zainteresowania kształceniem w zawodach medycznych, promowaniu zatrudnienia (…) oraz zachęcaniu już zatrudnionej kadry do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji. Instrumentem służącym do realizacji tego celu, było właśnie powiązanie wysokości wynagrodzenia z poziomem wykształcenia. Zrównanie wynagrodzenia powódki w okresie, w którym nie posiadała jeszcze wymaganej specjalizacji z wynagrodzeniem osoby zatrudnionej na stanowisku pielęgniarki specjalistki, legitymującej się tytułem magistra pielęgniarstwa oraz ukończoną specjalizacją, prowadziłoby do podważenia sensu systemowego kształcenia personelu pielęgniarskiego i zaprzeczałoby intencjom ustawodawcy.

Sąd w niniejszym składzie dostrzega ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom ( zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy ( wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Jednocześnie jednak uwzględniając specyfikę analizowanej sprawy, nie bez znaczenia pozostaje fakt, iż kwestia wynagrodzeń pielęgniarek i położnych ma charakter systemowy, bowiem wynika z analizowanej ustawy oraz aktów wykonawczych, które ustalają minimalne wynagrodzenie zasadnicze poszczególnych grup zawodowych na podstawie określonych kwalifikacji wymaganych na stanowisku pracy, a nie indywidualnych osiągnięć czy właściwości poszczególnych pracowników. Pracodawcy mają obowiązek ustalać wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż minimalny dla danej kategorii, co nadaje systemowy wymiar kształtowaniu płac. Taki sposób kształtowania wynagrodzeń ma na celu transparentność i sprawiedliwość wobec całej grupy zawodowej. Odwołanie się do obiektywnych cech, takich jak kwalifikacje (np. stopień wykształcenia, specjalizacja), a nie do indywidualnych właściwości czy subiektywnych ocen, pozwala uniknąć arbitralności
i dyskryminacji w wynagrodzeniach, zapewnia równe traktowanie oraz stabilność systemu płacowego. Uwzględnianie cech obiektywnych sprzyja realizacji celów publicznych
i społecznych związanych z bezpieczeństwem zdrowotnym oraz profesjonalizmem kadry medycznej. Ustawodawca premiuje poprzez wynagrodzenia osoby z wyższymi kwalifikacjami (np. magister pielęgniarstwa, specjalizacje) z uwagi na wyższe kompetencje
i odpowiedzialność, co ma wpływ na jakość świadczonych usług i bezpieczeństwo pacjentów. Taki mechanizm wynika z charakteru instytucjonalnego ochrony zdrowia i jest nadrzędny wobec indywidualnych różnic między pracownikami.

Jednocześnie analiza przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagradzania zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz realiów funkcjonowania służby zdrowia w Polsce pozwala na stwierdzenie, że hipokryzją (aktualnie) byłoby zakładanie, że stawki wynagrodzenia określone w ustawie mają charakter minimalny, a pracodawca mógłby pielęgniarkom bez wyższego wykształcenia ustalić wynagrodzenie zasadnicze na poziomie takim jak pracownikom kwalifikowanym do 2 grupy. Oczywiście nie ma co do tego przeszkód prawnych. Problem pojawia się w sferze finansowania corocznego wzrostu wynagrodzeń. Świadczeniodawcy mają bowiem mieć zapewnione środki wyłącznie na wzrost wynagrodzeń przewidzianych i wymuszonych ustawą co wyklucza autonomiczne działanie pracodawcy. Pieniądze na wynagrodzenie pracowników pozwanego szpitala pochodzą z realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawieranych z NFZ i wynagrodzenie powódki i innych pielęgniarek i położnych są finansowane z puli uzyskiwanej w ramach kontraktu z NFZ i są ograniczone tymi środkami. W wyroku z 29 marca 2011 roku sygn. akt I PK 231/10 Sąd Najwyższy stwierdził, że finansowanie wynagrodzeń może prowadzić do zróżnicowania wynagrodzenia w służbie zdrowia i nie stanowi dyskryminacji płacowej w rozumieniu art. 18 ^3c k.p. Wskazał jednocześnie, że zróżnicowanie wynagrodzenia może wynikać z polityki płacowej państwa w zakresie zatrudnienia i kształcenia w celu aktywizacji i wykształcenia wysokospecjalistycznej kadry medycznej na potrzeby polskiego systemu ochrony zdrowia.

I tak właśnie odwołując się także do wykładni systemowej i funkcjonalnej analizowanej ustawy, nie budzi żądnych wątpliwości, że celem interpretowanej ustawy było zachęcenie pracowników służby zdrowia do podnoszenia kwalifikacji. Metodą, dzięki której cel ten miał być osiągnięty, było uzależnienie wynagrodzenia od posiadanego wykształcenia. Ponadto cel ten jasno wynika z treści tabeli stanowiącej załącznik do ustawy: współczynnik pracy jest tym wyższy, im wyższe jest wykształcenie pracownika. Wykładnia funkcjonalna w sposób jasny wskazuje zatem, że celem ustawy było uzależnienie wynagrodzenia od rzeczywistego wykształcenia. Bez wątpienia warunkiem niezbędnym do wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe życie zawodowe, oraz umiejętności praktyczne, które nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym, który nigdy się nie kończy. Posiadanie wyższego wykształcenia czy ukończenie specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywanej przez pielęgniarki/położne pracy i na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pielęgniarki i położne w toku kształcenia uzyskują nową, pogłębioną wiedzę, a także dodatkowe umiejętności. Co istotne w ramach procesu kształcenia nabywa się nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również kompetencje personalne i społeczne przydatne do funkcjonowania w pracy, w tym z samymi pacjentami takie jak: komunikacja interpersonalna, kreatywność i zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętność pracy pod presją, odporność na stres, zarządzanie czasem i organizacja pracy (tzw. kwalifikacje miękkie). Posiadane wykształcenie wpływa też na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka, która specjalizacji czy wyższego wykształcenia nie posiada. Specjalizacja i inne formy kształcenia pielęgniarek/położnych niewątpliwie wpływają na jakości i efektywność świadczonej przez nie pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji.

Pracodawca może zatem słusznie zakładać, że studia wyższe, czy specjalizacja
i uzyskane w ich ramach kwalifikacje formalne pozwalają mu oczekiwać więcej od pielęgniarki/położnej, która je posiada. Nawet zatem, jeżeli na tym konkretnym oddziale istnieje tylko teoretyczna możliwość wykorzystania przez pielęgniarki/położne z wyższym wykształceniem i specjalizacją nabytej w procesie kształcenia wiedzy i związanych z nią dodatkowych umiejętności, wynikłych z ukończonej specjalizacji, to jest to cecha, która różni je od pozostałych pielęgniarek/położnych i trudno uznać, aby miała charakter dyskryminujący. Powyższe w sposób jednoznaczny uzasadnia zatem przyjęcie, iż pomimo wykonywania podobnych czy wręcz takich samych czynności wyznaczonych na dany dzień pracy, nie można przyjąć, aby praca wykonywana przez pielęgniarki/położne posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację była taka sama lub była pracą o takiej samej wartości (jakości) jak praca osób, które takich kwalifikacji, a konkretnie ich koniunkcji (magister pielęgniarstwa ze specjalizacją) nie posiadają.

Kwestionowanie przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki/położnej znaczenia (wagi) kwalifikacji formalnych, w wyniku których poszerza się wiedzę medyczną i doskonali umiejętności praktyczne, a jedynie koncentrowanie się na doświadczeniu zawodowym, oznaczałoby wprost, że proces kształcenia i przekazywana w jego ramach wiedza medyczna nie jest istotna, albowiem zawód ten może wykonywać każdy, kto w praktyce zdobył określone umiejętności.

Pomimo zatem podobieństw w nazewnictwie stanowisk pracy czy wykonywanych prac, inny jest potencjał osób dysponujących wyższym wykształceniem i specjalizacją niż osób, które takiego wykształcenia i specjalizacji nie posiadają. Nie negując bowiem wartości doświadczenia zawodowego, nawet chociażby z uwagi na rozwój medycyny, niejednokrotnie w nietypowych (odbiegających od codziennej rutyny) przypadkach, może ono okazać się niewystarczające ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie sygn. akt III APa 20/23).

Ukształtowanie zatem wynagrodzenia w oparciu o kryterium wykształcenia
i posiadanych kwalifikacji nie oznacza, że pracodawca dopuścił się nierównego traktowania
w zatrudnieniu. Wyższe wykształcenie i odbyta specjalizacja przekładają się bowiem na jakość pracy oraz zdolność do realizowania zadań na wysokim poziomie położnych i pielęgniarek.

Kryterium wykształcenia ma charakter obiektywny i sprawiedliwy, gdyż warunkiem wykonywania zawodu medycznego jest wiedza stale uzupełniana oraz doświadczenie.

Dodatkowo, w realiach sprawy należało wziąć pod uwagę fakt, że pozwany szpital przedsięwziął szereg działań, aby zapobiec dyskryminacji płacowej i jednocześnie zrealizować normy zapisane w ustawie. Od początku sierpnia 2022 roku pozwany szpital zmienił zakresy obowiązków pielęgniarkom i położnym posiadającym tytuł magistra i specjalizację zatrudnionym na stanowisku specjalisty. Następnie, w kwietniu 2024 roku w (...) pielęgniarkom z tytułem magistra i specjalizacją zaszeregowanym do grupy 2 przydzielono, wymienione wyżej, dodatkowe czynności. W dniach od 13 do 27 czerwca 2024 roku Dyrektor (...) Nr (...) w V. (niezależnie od motywów, które przyświecały wydaniu takiej decyzji) powołał w drodze zarządzenia specjalistyczne zespoły pielęgniarskie, położnicze
i pielęgniarsko – położnicze, w skład których weszły pielęgniarki bądź położne – specjaliści/specjalistki z poszczególnych oddziałów.

Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd Rejonowy stoi na stanowisku, że pracodawca biernie legitymowany w sprawie o nierówne traktowanie w zatrudnieniu na zasadzie 18^3d k.p. nie działał w sposób bezprawny. Podjął niezbędne działania, aby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej – art. 94 pkt 2b k.p. i realizował normy ustawy – w zakresie najniższego wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek – bezwzględnie obowiązujące. Jeśli, zdaniem strony powodowej doszło do naruszenia zasady równego traktowania w sferze płac przez ustawodawcę to jedyną drogą jest rozpatrywanie tej kwestii w drodze określenia zgodności norm ustawowych z Konstytucją, nie w trybie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Brak jest również możliwości zastosowania 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. W tym miejscu warto odwołać się do uzasadnienia projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych "przepis art. 5 projektu ustawy (...) stanowi (...) wzmocnienie normy prawnej wynikającej z art. 78 Kodeksu pracy, a zobowiązującej pracodawcę do kształtowania wynagrodzenia pracowników z uwzględnieniem wskazanych w tym przepisie kryteriów. Podwyższając wynagrodzenia zasadnicze pracowników medycznych posiadających wyższe kwalifikacje, kierownik podmiotu leczniczego powinien zatem zweryfikować również poziom wynagrodzeń pozostałych pracowników podmiotu leczniczego - tak aby ich wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Regulacja w zaproponowanym brzmieniu miała służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy." Projektodawca stwierdził również, że "zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji." Należy uznać, że kompetencje formalne mają znaczenie dla zakresu uprawnień i obowiązków oraz znaczenie dla sytuacji pracodawcy (z uwagi na stopień referencyjności i kontraktów z NFZ).

Zdaniem Sądu Rejonowego, z pełnym przekonaniem należy też stwierdzić, że różnicując wynagrodzenia powódki i pielęgniarek/położnych z wyższym wykształceniem
i specjalizacją pracodawca kierował się obiektywnymi powodami – art. 18 ^3b § 1 k.p. W tym stanie rzeczy w ocenie Sądu, roszczenie powódki o wypłatę odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu za okres, w którym posiadała jedynie specjalizację, bez wyższego wykształcenia magisterskiego podlegało oddaleniu.

Jednocześnie jednak, biorąc pod uwagę całość powyższych rozważań, konsekwentnie, nie sposób podzielić argumentacji pozwanego, że zajmowane przez powódkę stanowisko nie wymagało równoczesnego posiadania tytułu magistra oraz specjalisty, a w związku z tym pomimo wcześniejszego ukończenia specjalizacji, a następnie uzyskania tytułu magistra przez powódkę, pozwany nie jest zobowiązany do podniesienia jej wynagrodzenia. Takie stanowisko pozwanego, jawi się jako nie tylko niewystarczające, ale także sprzeczne z celem ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku. Co istotne, w toku postępowania ustalono, że przed zmianami ustawowymi z 1 lipca 2022 roku – w każdym przypadku uzupełnienia kwalifikacji i ukończenia specjalizacji, czy uzyskania tytułu magistra pracodawca uznawał te kwalifikacje m. in. poprzez zmianę stanowiska pracy na pielęgniarkę/położną specjalistę. Powódka (od początku okresu spornego posiadająca tytuł specjalisty) tytuł magistra uzyskała 27 czerwca 2022 roku. Zatem kiedy rozpoczynała studia miała świadomość funkcjonującego u pozwanego niejako mechanizmu zmiany stanowiska w razie ukończenia studiów magisterskich, czy specjalizacji
i mogła w sposób uzasadniony tego samego w swoim przypadku oczekiwać. Tymczasem, pozwany wywodził, że w lipcu 2022 roku wszystkie stanowiska, które wymagały osób z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją zostały zabezpieczone i pozwany nie wymagał od powódki podnoszenia kwalifikacji, jak również wdrażania przez nią nabytych umiejętności w system pracy. Biorąc jednak pod uwagę zakres wiedzy, jaką zdobywa absolwent pielęgniarstwa jako kierunku zakończonego tytułem magistra, czy też specjalista po ukończonej specjalizacji trudno oczekiwać, że w związku z taką a nie inną polityką kadrową pracodawcy nie będzie on korzystał z wiedzy i możliwości, które posiadł w ramach kształcenia, a ograniczy się jedynie do wykorzystywania tylko tej części wiedzy i kompetencji, która jest wystarczająca na objęcie go niższym współczynnikiem pracy.

Z punktu widzenia Sądu utrzymywanie powódki na niższym poziomie zaszeregowania pomimo posiadania przez nią specjalizacji i tytułu magistra pielęgniarstwa godziłoby również
w zasadę ochrony zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa. Powódka, działając
w dobrej wierze i ufając obowiązującym przepisom oraz dotychczasowej praktyce pracodawcy, konsekwentnie podnosiła swoje kwalifikacje. Z tego względu przyjęcie argumentu pozwanego, skutkujące brakiem podniesienia wynagrodzenia, byłoby nie tylko niesprawiedliwe, lecz także naruszałoby elementarne zasady praworządności i zaufania obywateli do systemu prawnego.

Jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe P. N. uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa (...) roku (k. 42 część B akt osobowych). Powódka kilkukrotnie, po raz pierwszy (...) roku (data wpływu) wnioskowała do pracodawcy o przekwalifikowanie stanowiska pracy oraz podniesienie wynagrodzenia adekwatnie do posiadanych kwalifikacji.

Tym samym z uwagi na powyższe, powództwo P. N. co do żądania zasądzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego, w szczególności dodatku za wysługę lat, dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedziele i święta, dyżury, okazało się uzasadnione za okres od (...) roku. W związku z tym zasądzono na rzecz powódki łączną kwotę (...) zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi począwszy od (...) roku. Wysokość odszkodowania stanowiła różnicę pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powódki, a wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wraz z pozostałymi składnikami za okres od września 2022 do (...) roku. Jednocześnie wysokość zasądzonego świadczenia została ustalona na podstawie hipotetycznego wyliczenia różnicy w wynagrodzeniu powódki przedłożonego przez stronę pozwaną i w pełni zaakceptowanego przez stronę powodową (pkt I wyroku).

Zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie uzasadnia art. 481 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podzielając argumentację strony powodowej, że szkoda w przypadku powódki, w związku z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc, Sąd zasądził odsetki od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powódka otrzymywała do 10-go dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy. Jednocześnie kwoty cząstkowe, od których Sąd zasądził odsetki wynikały z hipotetycznego wyliczenia roszczeń powódki, które jak już wskazano, zostało w pełni zaakceptowane przez stronę powodową.

W pozostałym zakresie powództwo zostało oddalone, bowiem zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, przed uzyskaniem tytułu magistra pielęgniarstwa, P. N. nie mogła zajmować stanowiska pielęgniarki specjalistki zakwalifikowanej do grupy 2, której przypisany został przez ustawodawcę wyższy współczynnik pracy (pkt IV wyroku).

Jednocześnie powódka domagała się ustalenia na przyszłość, że powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia pracę na Oddziale –(...) (...). Ewentualnie, na wypadek, gdyby Sąd nie uznał za zasadne żądania głównego wniosła o ustalenie na przyszłość, iż przysługuje jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) zł, tj. wynagrodzenia przysługującego takiej pielęgniarce w okresie od (...) roku.

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Rozstrzygnięcia sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym – art. 18 ^3d k.p. ( wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06). Jednocześnie jednak nie wyklucza się dokonania ustalenia także za okres wsteczny ( por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 13 września 2018 r. II PK 135/17).

Sąd co do zasady uznał roszczenie strony powodowej za uzasadnione, jednakże jeśli chodzi o sposób sformułowania dokonał tutaj pewnych modyfikacji. W orzecznictwie zgodnie przyjmuje się, że związanie granicami żądania zgodnie z art. 321 k.p.c. nie oznacza, iż sąd związany jest w sposób bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania.

Jak wskazał SN w wyroku z dnia 10 października 2019 roku, w sprawie I PK 172/18 związanie granicami żądania (art. 321 k.p.c.) nie oznacza, iż sąd związany jest w sposób bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania. Jeśli jest ono wyrażone niewłaściwie, niewyraźnie lub nieprecyzyjnie, sąd może, a nawet ma obowiązek odpowiednio je zmodyfikować, jednakże zgodnie z wolą powoda i w ramach podstawy faktycznej powództwa, chodzi bowiem wyłącznie o nadanie ujawnionej w treści pozwu woli powoda poprawnej jurydycznie formy. Dla wyznaczenia granic, o których mowa w art. 321 § 1 k.p.c. istotne są w takiej sytuacji elementy motywacyjne uzasadniające żądanie pozwu.

W ocenie Sądu odniesienie się do załącznika do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, jest z jednej strony precyzyjne, zaś po drugie obiektywne. Strona powodowa domagała się tymczasem ustalenia wynagrodzenia w odniesieniu do konkretnego oddziału, co w świetle znanych sądowi z urzędu okoliczności rotowania personelu pielęgniarskiego na inne oddziały wydaje się nieuzasadnione i przy każdorazowym delegowaniu powódki do pracy na innym oddziale powodowałoby konieczność dokonywania modyfikacji. Podobnie żądanie ewentualne, w którym pełnomocnik powódki wnosił o ustalenie na przyszłość, iż powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) zł, nie znalazło aprobaty Sądu z uwagi na wskazanie konkretnej kwoty, w sytuacji, gdy wynagrodzenie personelu pielęgniarskiego jest zmienne i corocznie waloryzowane w oparciu o wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej ogłaszanego przez GUS.

W związku z tym, Sąd ustalił, że od (...) roku P. N. przysługuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone zgodnie z wysokością określoną w 2 grupie zawodowej załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych” (Dz.U. z 2022 r. poz. 2139) i oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt II i IV).

Wskazana data (...) roku stanowi datę wniesienia pozwu, w którym powódka domagała się z jednej strony odszkodowania za zamknięty okres do (...) roku i jednocześnie ustalenia wynagrodzenia na przyszłość. Należało mieć na względzie, że
w razie naruszenia zasady równego traktowania sąd ustala wynagrodzenie na wymaganym poziomie i konsekwentnie kształtuje je na przyszłość. Jeśli określone postanowienie umowy staje się nieważne (art. 18 § 3 k.p.), to sąd pracy powinien ustalić właściwe wynagrodzenie także na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania, jeżeli dochodzi swoich roszczeń po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli zaś stosunek pracy nadal trwa (jak w niniejszej sprawie) nie sposób wymagać by powód w toku procesu, w związku z upływem kolejnych miesięcy, kiedy wynagrodzenie było wypłacane w zaniżonej wysokości każdorazowo rozszerzał powództwo o odszkodowanie. W tym stanie rzeczy Sąd uznał zatem za uzasadnione ustalenie wysokości wynagrodzenia od daty wniesienia pozwu.

W związku z tym, że początkowo P. N., po ostatecznym rozszerzeniu powództwa dochodziła od strony pozwanej kwoty 68.200 zł odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych, a następnie ograniczyła przedmiotowe żądanie do łącznej kwoty (...) zł, cofając pozew i zrzekając się roszczenia ponad powyższą kwotę, postępowanie zostało umorzone w zakresie kwoty (...) zł (pkt III wyroku).

Rozstrzygniecie w przedmiocie kosztów procesu Sąd oparł na zasadzie art. 100 k.p.c.
w związku z art. 98 k.p.c. Zgodnie z art. 100 k.p.c. w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu.

Powódka żądała ostatecznie zasądzenia na swoją rzecz łącznie kwoty (...) zł (tytułem odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych (…) – po sprecyzowaniu powództwa na podstawie hipotetycznego wyliczenia różnicy w wynagrodzeniu powódki przedłożonego przez stronę pozwaną i w pełni zaakceptowanego przez stronę powodową) oraz ustalenia wynagrodzenia zasadniczego na przyszłość. W zakresie rozstrzygnięcia w przedmiocie zwrotu kosztów procesu Sąd wziął pod uwagę fakt, że powódka kwotę pierwotnie dochodzoną pozwem ustaliła szacunkowo, a dopiero przedłożenie szczegółowego wyliczenia, sporządzonego przez wyspecjalizowane służby kadrowo – płacowe szpitala, pozwoliło na ostateczne sprecyzowanie żądania przez powódkę, co skutkowało częściowym cofnięciem pozwu. Powódka nie miała możliwości precyzyjnego wyliczenia roszczenia już na etapie wniesienia pozwu, stąd późniejsza modyfikacja powództwa i jego częściowe cofnięcie nie miało wpływu na rozstrzygnięcie w zakresie stosunkowego rozdzielenia kosztów.

Ostatecznie na rzecz P. N. została zasądzona tytułem odszkodowania kwota (...) zł, zaś w pozostałym zakresie powództwo podlegało oddaleniu. W tej sytuacji
w zakresie powództwa o odszkodowanie uznać należało, że powódka wygrała sprawę w 57 %. Obie strony były reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników – koszty zastępstwa procesowego ustalone na podstawie 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 i rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935) wyniosły po 2.700 złotych dla każdej ze stron (zgodnie z § 19 rozporządzenia, który w razie rozszerzenia powództwa w toku postępowania nakazuje brać pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji). Uwzględniając zatem proporcje udziału w sumie kosztów procesu obciążający stronę pozwaną, powódka powinna ponieść koszty procesu w kwocie (...) złotych. Pozwany zatem powinien zwrócić na rzecz powódki kwotę (...) złotych, pomniejszoną o stawkę zastępstwa procesowego w kwocie (...) złotych w zakresie roszczenia o ustalenie wynagrodzenia na przyszłość (§ 9 ust. 1 w zw. z § 20 rozporządzenia), tj. kwotę (...) złotych (pkt V wyroku).

Równocześnie brakującą opłatę sądową od pozwu, Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

O nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty (...) złotych orzeczono stosownie do dyspozycji art. 477² § 1 zd. 1 k.p.c., który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

W świetle powyższych okoliczności i na mocy powołanych przepisów sąd orzekł, jak w wyroku.

Źródło: https://apiorzeczenia.wroclaw.sa.gov.pl/ncourt-api/judgement/details?id=153005300003521_VII_P_000025_2024_Uz_2025-09-23_002

Dane osobowe: zanonimizowaneDodano: 15 maja 2026