V P 98/21

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

11 stycznia 2024 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Protokolant : osobiście

po rozpoznaniu 11 stycznia 2024 roku w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództw: A. N., T. J.

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) w R.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy

1.  zasądza od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w R. na rzecz powoda A. N. kwotę 9 683, 94 zł (dziewięć tysięcy sześćset osiemdziesiąt trzy złote 94/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 18 września 2023 r.

2.  wyrokowi w pkt. 1 co do kwoty 9 683, 94 zł (dziewięć tysięcy sześćset osiemdziesiąt trzy złote 94/100) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

3.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda A. N. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

4.  odstępuje od obciążania pozwanego kosztami sądowymi;

5.  zasądza od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w R. na rzecz powoda T. J. kwotę 57 270, 15 zł (pięćdziesiąt siedem tysięcy dwieście siedemdziesiąt złotych 15/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 18 września 2023 r.

6.  oddala powództwo T. J. w pozostałym zakresie;

7.  wyrokowi w pkt. 5 co do kwoty 19 090, 05 zł (dziewiętnaście tysięcy dziewięćdziesiąt złotych 05/100) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

8.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda T. J. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

9.  odstępuje od obciążania pozwanego kosztami sądowymi;

Sygn. akt V P 98/21

UZASADNIENIE

23 kwietnia 2021 roku powódka J. P. wniosła o przywrócenie terminu do złożenia pozwu oraz wniosła przeciwko pozwanemu Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) R. pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z dnia 26 lutego 2021 roku, o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy, ewentualne odszkodowanie oraz zasądzenie kosztów procesu z odsetkami. W uzasadnieniu wskazała, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy dotyczyło umowy o pracę zawartej 1 września 2017 roku w zakresie rozliczenia w ramach czasu pracy godzin dyżuru medycznego do nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Powódka zaznaczyła, że sama treść uchwały Sądu Najwyższego na którą powołał się pracodawca nie może stanowić skutecznej przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy w sytuacji, gdy pracodawca ukształtował treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika. Nadto, względy ekonomiczne wskazywane przez pracodawcę nie były uzasadnione, gdyż pozwany wobec świadczenia usług medycznych w czasie pandemii otrzymał stosowny ekwiwalent finansowy. Powódka wskazała też, iż złożenie wypowiedzenia zmieniającego zostało dokonane wbrew przepisom ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, gdyż pracodawca m.in. nie przeprowadził konsultacji ze związkami zawodowymi ani nie zawarł stosownego porozumienia.

26 kwietnia 2021 roku powód T. J. wniósł o przywrócenie terminu do założenia pozwu oraz wniósł przeciwko pozwanemu Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) R. pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z dnia 26 lutego 2021 roku, o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy, ewentualne odszkodowanie, zasądzenie kosztów procesu wraz z odsetkami. W uzasadnieniu wskazał, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy dotyczyło umowy o pracę zawartej 1 września 2017 roku w zakresie rozliczenia w ramach czasu pracy godzin dyżuru medycznego do nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. W dalszej części uzasadnienia powód przytoczył argumentację przywołaną przez powódkę J. P. (sygn. akt VP 100/21).

Zarządzeniem z 16 sierpnia 2021 roku Sąd na podstawie art. 219 kpc połączył sprawę o sygn. akt V P 100/21 do wspólnego prowadzenia i rozpoznania ze sprawą o sygn. akt V P 98/21.

27 kwietnia 2021 roku powódka E. M. wniosła o przywrócenie terminu do założenia pozwu oraz wniosła przeciwko pozwanemu Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) R. pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z dnia 26 lutego 2021 roku, o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy, ewentualne odszkodowanie, zasądzenie kosztów procesu wraz z odsetkami. W uzasadnieniu wskazała, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy dotyczyło umowy o pracę zawartej 1 września 2017 roku w zakresie rozliczenia w ramach czasu pracy godzin dyżuru medycznego do nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. W dalszej części uzasadnienia powódka przytoczyła argumentację przywołaną przez powódkę J. P. (sygn. akt VP 101/21).

Zarządzeniem z 16 sierpnia 2021 roku Sąd na podstawie art. 219 kpc połączył sprawę o sygn. akt V P 101/21 do wspólnego prowadzenia i rozpoznania ze sprawą o sygn. akt V P 98/21.

27 kwietnia 2021 roku powódka A. N. wniosła o przywrócenie terminu do założenia pozwu oraz wniosła przeciwko pozwanemu Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) R. pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z dnia 24 marca 2021 roku, o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy, zasądzenie kosztów procesu wraz z odsetkami. W uzasadnieniu wskazała, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy dotyczyło umowy o pracę zawartej 27 listopada 2020 roku w zakresie rozliczenia w ramach czasu pracy godzin dyżuru medycznego do nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. W dalszej części uzasadnienia powódka przytoczyła argumentację przywołaną przez powódkę J. P.(sygn. akt VP 137/21).

Zarządzeniem z 16 sierpnia 2021 roku Sąd na podstawie art. 219 kpc połączył sprawę o sygn. akt V P 137/21 do wspólnego prowadzenia i rozpoznania ze sprawą o sygn. akt V P 98/21.

W odpowiedzi na wszystkie pozwy pozwany wniósł o oddalenie powództw w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania. Strona pozwana podniosła, że przyczyną wypowiedzenia powodom warunków umów o pracę była treść uchwały Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2014 r. o sygn. akt I PZP 2/14, zgodnie z którą czas pełnienia dyżuru medycznego, w godzinach które jedynie dopełniają czas pracy (nie przekraczając przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy) będzie wynagradzany poprzez normalne wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wskazał, iż wprawdzie, pracodawca przez lata godził się na korzystniejsze zasady ewidencjonowania godzin pracy powodów, jednak argument ten nie może stanowić podstawy do uznania wypowiedzenia zmieniającego za niezgodne z prawem. Nadto wskazał, iż wbrew twierdzeniom powodów, trwający stan epidemiczny doprowadził do bardzo głębokiego kryzysu ekonomiczno – finansowego pozwanego, który od kilku lat generuje wielomilionowy ujemny wynik finansowy. Odnośnie braku przeprowadzenia procedury z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pozwany zaznaczył, iż procedura ta nie była konieczna, gdyż zasady ewidencjonowania czasu pracy pracowników medycznych zatrudnionych u pozwanego nie noszą cech przedmiotowo istotnych. Na uzasadnienie swojego stanowiska powołał się na wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 21 września 2017 roku o sygn. akt C -429/16, zgodnie z którym ,,dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać zakwalifikowane jako zwolnienie’’. Tym samym, w ocenie pozwanego przeprowadzenie czynności technicznej zmierzającej do dostosowania zasad ewidencjonowania czasu pracy pracowników medycznych do obowiązujących przepisów ustawy o działalności leczniczej, nie nosiło znamion istotnej zmiany umowy o pracę, do której wymagane było przeprowadzenie procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pismem z 13 września 2021 r. (k. 47) powódka E. M. cofnęła powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia oraz wniosła o zasądzenie kosztów postępowania.

Postanowieniem z 17 września 2021 roku Sąd umorzył postępowanie z powództwa E. M. i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. (k. 59)

Pismem z 17 września 2021 r. (k. 63) powódka J. P. cofnęła powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia oraz wniosła o zasądzenie kosztów postępowania wraz z ustawowymi odsetkami.

Postanowieniem z 6 października 2021 roku Sąd umorzył postępowanie z powództwa J. P. i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 180 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. (k. 94)

Po ostatecznym sprecyzowaniu roszczeń powodowie domagali się:

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki A. N. odszkodowania stanowiącego wynagrodzenie za okres 1 miesiąca w wysokości 9.683,94 zł wraz z odsetkami za opóźnienie;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powód T. J. odszkodowania stanowiącego wynagrodzenie za okres 3 miesięcy w wysokości 58.839,76 zł wraz z odsetkami za opóźnienie.

Jednocześnie wnieśli o zasądzenie od pozwanego na rzecz powodów kosztów postępowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie. Dodali, że powodowie nie kwestionują wyliczonego przez pozwanego średniego miesięcznego wynagrodzenia (dla każdego powoda) obliczonego jak ekwiwalent za urlop oraz z uwzględnieniem dodatku covidowego.

Sąd ustalił co następuje:

Od 27 listopada 2020 roku powódka A. N. była zatrudniona u pozwanego w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) R. na ostatnio zajmowanym stanowisku asystenta (lekarza bez specjalizacji) w Oddziale (...)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki A. N.wynosiło 9.683,94 zł.

Od 23 listopada 2015 roku powód T. J. był zatrudniony u pozwanego w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) R. na ostatnio zajmowanym stanowisku asystenta (etat rezydencki) w Oddziale (...).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda T. J. wynosiło 19.090,05 zł.

6 listopada 2014 roku Sąd Najwyższy podjął uchwałę w składzie siedmiu sędziów Sądu Najwyższego, sygn. akt I PZP 2/14, w myśl której za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 95 ust. 4 w związku z art. 93 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, jednolity tekst: Dz. U. 2013 r., poz. 217 ze zm.) przysługuje jedynie dodatek w wysokości określonej przez odpowiednio stosowane przepisy art. 151 ¹ § 1-3 k.p. (art. 95 ust. 5 tej ustawy).

W regulaminie wynagradzania obowiązującym u pozwanego określono, że za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości przewidzianej w regulacjach ustawowych (§ 17).

W regulaminie pracy obowiązującym u pozwanego wskazano, że czas pracy pracowników, z wyłączeniem pracowników o których mowa w pkt 4,5 nie może przekraczać 7 godzin i 35 minut na dobę, przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy dwumiesięcznym okresie rozliczeniowym (§43 ust. 2). Lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny, zatrudnieni w komórce organizacyjnej przeznaczonej dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielenia całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogą być zobowiązani przez ordynatora oddziału lub kierownika komórki organizacyjnej do pełnienia dyżuru medycznego (§49 ust.1). Czas pełnienia dyżuru, o którym mowa w pkt 1 wlicza się do czasu pracy (§49 ust.4). Praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim przekraczać będzie 37 godzin 55 minut na tydzień w dwumiesięcznym okresie rozliczeniowym (§49 ust.5). Za każdą godzinę dyżuru medycznego, o którym mowa w pkt 1 oraz w pkt 2 niniejszego regulaminu przysługuje wynagrodzenie określone w § 17 Regulaminie wynagradzania – praca w godzinach nadliczbowych (§49 ust.6). Osoby, o których mowa w pkt 1 mogą być zobowiązane do pozostawania poza zakładem pracy w gotowości do udzielenia świadczeń zdrowotnych (§49 ust.7). Za każdą godzinę pozostawania w gotowości do udzielenia świadczeń zdrowotnych przysługuje wynagrodzenie określone w Regulaminie wynagradzania (§49 ust.8).

14 marca 2018 roku pozwany zawarł porozumienie ze związkiem zawodowym lekarzy oraz ze związkiem zawodowym anestezjologów w którym pracodawca zobowiązał się od 1 marca 2018 roku zaprzestać zaliczania pracy świadczonej w ramach dyżurów medycznych do brakujących godzin z podstawowego wymiaru czasu pracy danego pracownika – lekarza i tym samym wypłacać pełne należne wynagrodzenie.

Pismem z 26 lutego 2021 roku pozwany wypowiedział powodowi T. J. warunki pracy i płacy wynikające z zwartych z nimi umów o pracę polegające na nierozliczeniu w ramach czasu pracy pracownika godzin dyżuru medycznego do nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pozwany podał podjęcie uchwały w składzie siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2014 roku, sygn. akt I PZP 2/14. Jako kolejną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy i płacy pozwany podał trudną sytuację ekonomiczną pracodawcy. Jednocześnie pozwany wskazał, że po upływie okresu wypowiedzenia tj. od dnia 1 lipca 2021 roku będą obowiązywały następujące warunki umowy: za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy pracownikowi (lekarzowi) przysługiwać będzie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozostałe warunki miały nie ulec zmianie.

Pismem z 26 lutego 2021 roku pozwany wypowiedział powódce A. N.warunki pracy i płacy wynikające z zwartych z nimi umów o pracę polegające na nierozliczeniu w ramach czasu pracy pracownika godzin dyżuru medycznego do nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pozwany podał podjęcie uchwały w składzie siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2014 roku, sygn. akt I PZP 2/14. Jako kolejną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy i płacy pozwany podał trudną sytuację ekonomiczną pracodawcy. Jednocześnie pozwany wskazał, że po upływie okresu wypowiedzenia tj. od dnia 18 kwietnia 2021 roku będą obowiązywały następujące warunki umowy: za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy pracownikowi (lekarzowi) przysługiwać będzie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozostałe warunki miały nie ulec zmianie.

Pozwany wysłał powodom wypowiedzenia listownie. Pozwany nie wysłuchał powodów przed wręczeniem im wypowiedzeń ani nie wytłumaczył im osobiście przyczyn złożonych wypowiedzeń.

U pozwanego liczba pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę wynosiła:

- na koniec marca 2021 roku: 1 341 przy ilości etatów 1310,151;

- na koniec kwietnia 2021 roku: 1337 przy ilości etatów 1 307,335;

- na koniec maja 2021 roku: 1335 przy ilości etatów 1305,335.

Oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy złożono 96 lekarzom, 10 diagnostom, 53 rezydentom. Potem ta liczba zmniejszyła się z uwagi na to, iż okazało się, że są osoby chronione (w okresie przedemerytalnym lub są we władzach związków zawodowych). Żadnemu z lekarzy zatrudnionych u pozwanego nie zmieniono warunków zatrudnienia na mocy porozumienia stron. Lekarze otrzymywali wypowiedzenia zmieniające.

Pozwany od 2018 roku wykazywał stratę. U pozwanego występował jednak wzrost wartości aktywów. Wartość inwestycji krótkoterminowych w roku 2018 i 2019 wynosiła około 2 milionów złotych, a w roku 2020 była to kwota około 8 milionów złotych. Nadto, środki pieniężne w kasie i na rachunkach w roku 2018 wynosiły około 1 miliona złotych, w roku 2019 roku wynosiły 1,5 miliona złotych, a w 2020 roku 4,5 miliona złotych

Przeprowadzone u pozwanego kontrole w latach 2014,2015,2016,2017 przez PIP, a także inne organy w zakresie przestrzegania przez pozwanego czasu pracy oraz zasad ewidencjonowania czasu pracy, nie wykazały nieprawidłowości w zakresie dyscypliny budżetowej w tym w sposobie rozliczania wynagrodzeń i dyżurów z lekarzami.

Przed złożeniem wypowiedzeń zmieniających pozwany nie przeprowadził procedury wynikającej z ustawy dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym nie przeprowadził konsultacji związkowych.

Dowód: akta osobowe powodów, sygn. akt VP 100/21: pismo z 07.04.2021 r. k. 8-9, KRS k. 22-25, bilans za 2019, 2020 i informacji o sytuacji finansowej za I kwartał 2021 r. k. 26-29, sygn. akt VP 137/21: umowa o pracę k. 15, wypowiedzenie warunków pracy i płacy k. 16, porozumienie k. 17, wiadomość mail k. 18, KRS k. 31-37, bilans za 2019, 2020 i informacji o sytuacji finansowej za I kwartał 2021 r. k. 38-41, sygn. akt VP 98/21: średnie miesięczne wynagrodzenie powoda k. 91, średnie miesięczne wynagrodzenie powodów k. 136-137, przychody z kontraktu k. 138, wniosek powódki k. 183, wydruki artykułów prasowych k. 202-216, pisma powódki k. 234-243, przesłuchanie powoda T. J. k. 92v-93, nadto dokumenty z akt sprawy VP 60/21 w szczególności z wyroków z uzasadnieniem z 06.06.2022 r. i wyroku SO z 15.12.2022 r., sygn. IV Pa 44/22

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, które wraz z dowodami z dokumentów wzajemnie się uzupełniały tworząc wyrazisty obraz całości sprawy. Jednocześnie Sąd pominął dowód z przesłuchania powódki A. N.gdyż nie wniósłby on do sprawy żadnych nowych okoliczności a prowadziłby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Fakty niezbędne dla ustalenia stanu faktycznego wynikały z obszernego materiału dowodowego w postaci dokumentów, a także z okoliczności bezspornych. Kwestie sporne odnosiły się do wykładni przepisów oraz oceny prawnej.

Sąd zważył co następuje:

Powództwa zasługują na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że powodowie: T. J. i A. N. złożyli wnioski o przywrócenie terminu do złożenia odwołań od wypowiedzenia umów o pracę.

Zgodnie z art. 168 §1 k.p.c. jeżeli strona nie dokonała w terminie czynności procesowej bez swojej winy, sąd na jej wniosek postanowi przywrócenie terminu.

Zgodnie z art. 264 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (§1). Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (§2).

Sąd podzielił stanowisko Sądu Najwyższego, który wskazał, że zgodnie z hipotezą normy art. 265 § 1 k.p. przywrócenie uchybionego terminu z art. 264 k.p. możliwe jest tylko przy spełnieniu jednej, ale za to koniecznej przesłanki, a mianowicie braku winy pracownika w przekroczeniu tego terminu. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Im większe opóźnienie, tym bardziej ważkie muszą być przyczyny je usprawiedliwiające. Owe obiektywne okoliczności muszą być jednak zestawione z indywidualnymi cechami pracownika, by ocenić ich wpływ na procesy decyzyjne strony i w konsekwencji tego - móc przyjąć istnienie lub nieistnienie winy w uchybieniu terminu do wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową. Warunek ten trzeba analizować przy uwzględnieniu, z jednej strony, subiektywnej zdolności wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, z drugiej zaś - zobiektywizowanego stopnia staranności, jakiej można oczekiwać od osoby należycie dbającej o swoje interesy. (Wyrok SN z 29.09.2016 r., sygn. akt III PK 131/15).

Powód T. J. odebrał od pracodawcy wypowiedzenie warunków pracy i płacy w dniu 18 marca 2021 roku, a pozew wniósł 26 kwietnia 2021 roku, powódka A. N. odebrała od pracodawcy wypowiedzenie warunków pracy i płacy w dniu 22 kwietnia 2021 roku, a pozew wniosła 20 maja 2021 roku. Sąd miał na uwadze, że po dokonaniu wypowiedzeń powodom, lekarze ci, poprzez komitet negocjacyjny, rozpoczęli negocjacje z pracodawcą zmierzające do utrzymania dotychczasowych warunków pracy i płacy. Lekarz ci byli przekonani, że negocjacje zakończą się pomyślnie, w dobrej wierze nie składali więc z wyprzedzeniem odwołań do Sądu, by nie generować kosztów. W momencie gdy negocjacje zaczęły się przedłużać, powodowie zdecydowali się złożyć odwołanie się do tut. Sądu. Nadto Sąd miał na uwadze, że w tamtym okresie trwała epidemia covid-19, co powodowało obciążenia wszystkich lekarzy, w tym powodów. Powodowi ci byli bowiem na w pierwszej linii walki z epidemią i niesieniem pomocy pacjentom co wiązało się z dużym obciążeniem zarówno fizycznym jak i psychicznym. W ocenie Sądu kilkudniowe przekroczenie terminu nastąpiło wskutek okoliczności, za które powodowie nie ponoszą winy. Dlatego też złożone wnioski powodów zasługują na uwzględnienie, gdyż przyczyna opóźnienia w złożeniu odwołania została w pełni uzasadniona i była od powodów niezależna. Nadto co do powódki A. N. przesłała pełnomocnikowi profesjonalnemu w dniu 29 kwietnia 2021 roku wiadomość mailową z prośbą o jej reprezentację celem zabezpieczenia swoich prawi i interesów. Z uwagi iż wiadomość ta trafiła do folderu „spam” pełnomocnika, nie zauważył on tej wiadomości. Powódka 14 maja 2021 roku nawiązała kontakt z pełnomocnikiem dopytując się o złożenie jej odwołania w Sądzie, wówczas ujawnione zostało, że na skutek opisanego incydentu, z rzeczoną wiadomością pełnomocnik nie zapoznał się we właściwym czasie. W ocenie Sądu zaistniał związek przyczynowy między okolicznościami, a niedochowaniem terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia zmieniającego.

Zgodnie z treścią art. 32 § 1 ustawy z dnia 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. z 2018r. poz. 917 ze zm.) każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W myśl § 2 rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Na podstawie art. 30 § 3 kp, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a zgodnie z § 5 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Art. 36 § 1 pkt 3 kp stanowi, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W myśl art. 44 kp pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Z kolei art. 45 § 1 kp stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z treścią art. 42 § 1 kp przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z § 2 w wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki . Z kolei w myśl § 3 w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W myśl art. 47 ¹ kp odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W pierwszej kolejności Sąd wskazuje, że nie zasługiwała na uwzględnienie argumentacja pozwanego odnosząca się do braku konieczności zastosowania formalnej procedury dokonywania wypowiedzeń warunków pracy i płacy, skupiająca się na wskazaniu, iż dokonana zmiana stanowiła nieistotną zmianę treści stosunku pracy łączącego go z powodami.

Tutejszy Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym mniej korzystne dla pracowników postanowienia zakładowego regulaminu płacowego wymagają dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających art. 42 § 1 k.p. albo zawarcia niebudzących wątpliwości porozumień zmieniających art. 11 k.p. (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 roku sygn. akt I PK 123/18).

Twierdzenia pozwanego wskazujące, iż czas pracy którego dotyczyło wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie stanowił istotnej zmiany treści stosunku pracy, gdyż czas pracy nie wchodził w zakres treści indywidualnych stosunków pracy, nie zasługiwały na uwzględnienie. W rozpoznawanej sprawie, czas pracy świadczony w ramach dyżurów medycznych został objęty indywidualnymi postanowieniami umownymi, o czym świadczy chociażby porozumienie z dnia 14 marca 2018 roku dotyczące sposobu rozliczania czasu pracy lekarzy – zatrudnionych w ramach stosunku pracy, co zobowiązało pracodawcę do zaprzestania zaliczania pracy świadczonej do brakujących godzin z podstawowego wymiaru czasu pracy danego pracownika – lekarza i tym samym do wypłaty pełnego należnego wynagrodzenia. Tego typu regulacja była odzwierciedleniem nakładu pracy, umiejętności i wiedzy medycznej w relacji do czasu pracy i okresów dobowego odpoczynku. Tak ustalona kwestia wynagrodzeń za dyżur stała się elementem istotnym stosunku pracy powodów. Zatem, pracodawca, mimo podjęcia przez Sąd Najwyższy uchwały w dniu 6 listopada 2014 roku sygn. I PZP 2/14 odstąpił od zaliczania pracy świadczonej w ramach dyżurów medycznych do brakujących godzin z podstawowego wymiaru czasu pracy. Wobec tego zdziwienie budzi dlaczego powołany judykat po 6 latach od jego wydania stanowił główną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, skoro nawet w czasie jego obowiązywania nie stał na przeszkodzie zawarcia przedmiotowego porozumienia. Co prawda w każdym roku od 2018 (czasookres udokumentowany bilansami) pozwany wykazywał stratę ale jednocześnie corocznie następował u pozwanej wzrost wartości aktywów. Pozwany w roku 2020 w kasie i na rachunkach posiadał prawie trzy razy więcej środków. Tym samym, pozwany w okresie epidemii SarsCov-19 dysponował dużo większym zasobem finansowym aniżeli miało to miejsce w latach uprzednich. Jednocześnie Sąd wskazuje, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się z powodu przyczyn niedotyczących pracowników, które obejmują przyczyny o różnym charakterze, w tym ekonomicznym czy organizacyjnym.

Nie sposób przyjąć, że zmiana sposobu wynagradzania oraz rozliczania czasu pracy, a więc ingerencja w fundamenty stosunku pracy stanowi jedynie nieznaczną zmianę elementu umowy o pracę lub czynność techniczną. W rzeczywistości była to istotna zmiana warunków zatrudnienia, niekorzystna dla pracownika. W sytuacji pełnienia dyżurów lekarz po wejściu w życie nowych warunków otrzymywałby wynagrodzenie niższe nawet o kilka tysięcy złotych.

Dodatkowo, Sąd wskazuje, że postawa pozwanego jest niekonsekwentna. Skoro jak twierdzi- nie był zobligowany do składania wypowiedzeń, bo zmiany w zakresie wynagrodzeń i rozliczania czasu pracy miały wynikać wprost z uchwały Sądu Najwyższego, to niezrozumiałym jest podjęcie przez pozwaną czynności polegających jednak na złożeniu powodom takich oświadczeń.

W dalszej kolejności Sąd zaznacza, iż wykładnia dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych pozwala w określonej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 k.p. zaliczyć do zwolnienia grupowego na podstawie z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wówczas w aspekcie prawa do odpraw znaczenie ma zwolnienie grupowe, czyli również w rozumieniu polskiej ustawy. Badanie indywidualnej zasadności odmowy propozycji nowych warunków zatrudnienia nie jest konieczne, gdy rozwiązanie w tym trybie może być ujmowane w ramach zwolnienia grupowego. W akapicie drugim art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 przewidziano, że do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a akapitu pierwszego ("zwolnienia grupowe") jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem, że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 21 września 2017 r., Halina Socha i inni, C-149/16 (na które to orzeczenie powołuje się pozwany) odnośnie do pojęcia "zwolnienia", o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59, odwołując się do wyroku z 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera, C-422/14, wyjaśnił, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (pkt 25). W sytuacji przeciwnej - dokonania przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem - nie może zostać ono zakwalifikowane jako "zwolnienie" w rozumieniu tej dyrektywy (pkt 26).

Jak wskazano powyżej zmiana warunków zatrudnienia zaproponowana przez pozwanego miała charakter istotny i niekorzystny dla pracownika.

Trybunał podkreślił dalej, że rozróżnienie pojęć "zwolnienie" i "inne formy wygaśnięcia umowy o pracę" użytych odpowiednio w akapicie pierwszym i drugim art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/58, przy czym zwolnienia w ścisłym tego słowa znaczeniu (w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59) to te, do których doszło w wyniku nieprzyjęcia niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę, natomiast inne formy wygaśnięcia umowy o pracę to rozwiązania stosunków pracy, do których doszło na skutek odmowy przyjęcia nieznacznej zmiany istotnego bądź zmiany nieistotnego elementu umowy o pracę i które uwzględnia się w liczbie zwalnianych pracowników w przypadku, gdy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59, co zostało wyjaśnione w powołanym wyroku C-422/14, w którym Trybunał stwierdził, że w celu ustalenia, czy ma miejsce "zwolnienie zbiorowe" w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59, pociągające za sobą stosowanie tej dyrektywy, znajdujący się w akapicie drugim tego przepisu warunek, "że zwolnień tych jest co najmniej pięć", należy interpretować w ten sposób, iż nie dotyczy on przypadków rozwiązania umowy o pracę zrównanych ze zwolnieniem, lecz jedynie zwolnień w ścisłym tego słowa znaczeniu. W wyroku tym (C-422/14) podkreślono też, że z art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 można wywnioskować, iż dyrektywa ta dokonuje rozróżnienia na "zwolnienia" i "inne formy wygaśnięcia (zakończenia) umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem". Oznacza to, że rozróżnienie pojęć: "zwolnienie" (powiązanego z nieprzyjęciem niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę) i "inne formy wygaśnięcia umowy o pracę" (powiązane z nieprzyjęciem nieznacznej zmiany istotnego bądź zmiany nieistotnego elementu umowy o pracę) ma znaczenie na gruncie definicji "zwolnienia grupowego" w rozumieniu dyrektywy 98/59. Trybunał włączył do tego pojęcia nie tylko "zwolnienia" w znaczeniu ścisłym, lecz także "inne formy wygaśnięcia (zakończenia) umowy o pracę" - w sytuacji, gdy liczba zwolnień w znaczeniu ścisłym wynosi co najmniej pięć. Inaczej rzecz ujmując, wypowiedzenie zmieniające dokonane w warunkach opisanych w wyrokach C- 429/16 i C-149/16 (pozwalających na wliczenie do liczby zwalnianych pracowników także i tych, których stosunek pracy ustał w wyniku innej formy zakończenia umowy o pracę) objęte jest w prawie unijnym pojęciem "zwolnienie grupowe".

Reasumując, w art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 jest mowa zarówno o „zwolnieniach” jak i o "innych formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy". Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia to rozwiązanie stosunku pracy następuje nie z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym na ogół jest co prawda zmiana treści stosunku pracy, ale zawsze może ono prowadzić do ustania stosunku pracy. Nie ma w tym przypadku znaczenia czy przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, istotne natomiast jest to, że przyczyna ta wystąpiła. Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje bowiem pracodawca, tzn. inicjuje je i bez tej czynności pracodawcy nie może dojść do rozwiązania stosunku pracy a jedynie wystąpienie skutku rozwiązującego nie zależy od woli pracodawcy.

Zgodnie z art. 1 ust. 1. ustawy dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1 obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Biorąc pod uwagę, że w dacie wręczenia powodom wypowiedzeń zmieniających pozwany zatrudniał ponad 1300 pracowników, jak również ilość złożonych wypowiedzeń w okresie od 1 marca 2021 roku do 31 maja 2021 roku lekarzom, diagnostom i lekarzom rezydentom – 148 oraz istotną, na niekorzyść pracowników zmianę zapisów umowy o pracę powodów związaną ze zmianą zasad wynagradzania dyżurów medycznych, pracodawca powinien był postępować zgodnie z procedurą przewidzianą w ustawie „o zwolnieniach grupowych”. Ma to kluczowe znaczenie, bowiem dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p.

Jednym z pierwszych wymogów formalnych dokonywanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych jest skonsultowanie zamiaru przeprowadzenia owego grupowego zwolnienia (w niniejszej sprawie wypowiedzenia zmieniającego) z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. (art. 2 ust. 1ww. ustawy). Następnie, zgodnie z art. 3 tej ustawy w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. Zgodnie z art. 3 ust. 2 w porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Następnie, na pracodawcy ciąży obowiązek po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 - zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 4 ust.1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Przepis art. 42 § 1 k.p. nakazuje odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie budzi wątpliwości w orzecznictwie, stanowisko zgodnie z którym stosowanie ustawy o grupowych zwolnieniach do wypowiedzeń zmieniających nie jest rozszerzającą wykładnią przepisu art. 42 § 1 k.p. Skoro rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art. 1 ust. 2), to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca zupełnie zignorował obowiązujące przepisy i nie przeprowadził konsultacji z zakładową organizacją związkową odnośnie zamiaru wprowadzenia grupowych zmian warunków pracy i płacy, nie zawarł z nią porozumienia, a także nie zawiadomił na piśmie Powiatowego Urzędu Pracy w R. o przyjętych ustaleniach dotyczących nowych grupowych warunków pracy i płacy. Zatem, wypowiedzenia zmieniające złożone powodom, zostały uczynione z naruszeniem mającego zastosowanie w rozpoznawanej sprawie trybu przewidzianego w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach, a zatem były wypowiedzeniami naruszającymi przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Powodom przysługiwały zatem uprawnienia przewidziane w odpowiednio stosowanym art. 45 k.p.

Tutejszy Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym zestawienie przepisów art. 42 § 1 k.p. z treścią art. 30 § 4 k.p. oznacza, że art. 30 § 4 k.p. znajduje zastosowanie również w przypadku wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 k.p. Sposób wskazania przyczyny, o której mowa w art. 30 § 4 k.p., nie został przez ustawodawcę określony. Nie ma zatem jednolitego, powszechnego wzorca prawidłowego wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy. Dlatego też należy przyjąć, że ocena czy przyczyna wypowiedzenia została wskazana pracownikowi właściwie, tj. w sposób przewidziany w art. 30 § 4 k.p., będzie wymagała rozważenia wszelkich okoliczności każdego konkretnego przypadku. Celem zobowiązania pracodawcy do podania pracownikowi do wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest umożliwienie mu obrony przed merytorycznie nieuzasadnionym wypowiedzeniem (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12.12.2018r. sygn. akt III PK 22/18).

Sąd wskazuje, że podziela również stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym, spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.01.2015r. I PK 140/14).

W ocenie Sądu w rozpoznawanej sprawie pozwany pracodawca nie dopełnił obowiązku wskazania powodom konkretnej, zrozumiałej przyczyny wypowiedzenia. Pozwany podał nazbyt ogólnikową przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy poprzez ograniczenia się do powołania treści tezy uchwały z dnia 6 listopada 2014 roku, sygn. akt I PZP 2/14. Skoro w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się za wadliwe powtórzenie przez pracodawcę, jako przyczyny wypowiedzenia wyrażeń ustawowych, to tym bardziej za wadliwe trzeba uznać zacytowanie całej tezy uchwały Sądu Najwyższego. Przyczyną wypowiedzenie nie może być jak wadliwie wskazał pracodawca – podjęcie uchwały przez Sąd Najwyższy. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie dostarcza argumentów przemawiających za uznaniem, iż dotychczasowo obowiązujący – oczywiście korzystniejszy niż przewidują to przepisy prawa pracy – sposób wynagradzania pracowników za dyżury medyczne miałby ulec zmianie, zaś pozwany, mimo spoczywającego na nim z mocy art. 6 k.c. ciężaru udowodnienia powyższych okoliczności, obowiązkowi temu nie sprostał ograniczając się do lakonicznego powołania się na ww. uchwałę Sądu Najwyższego.

Wymaga podkreślenia również, iż obowiązujący w Polsce system prawny, nie jest systemem precedensowym, w którym wyrażone przez Sąd Najwyższy zapatrywania prawne byłyby wiążące w rozpoznawanej sprawie dla oceny konkretnego stanu faktycznego. Znaczenie uchwały Sądu Najwyższego dla danego postępowania, w którym sąd odwoławczy przedstawił do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne, precyzuje art. 390 § 2 kpc, zgodnie z którym uchwała Sądu Najwyższego rozstrzygająca zagadnienie prawne wiąże w danej sprawie. Należy zauważyć, że pozostałe sądy nie są związane uchwałą wydaną w konkretnej sprawie (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19.10.1995r. I PZP 29/95). Podkreślić należy, że uchwale nie nadano mocy zasady prawnej.

Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy, związanie uchwałą zachodzi tylko w danej sprawie, w innych sprawach treść i uzasadnienie uchwały mogą jedynie stanowić pomoc przy dokonywaniu wykładni prawa. Zatem, pracodawca ani Sąd nie są zobowiązani do bezwzględnego stosowania się do treści uchwał Sąd Najwyższego zwłaszcza w sytuacji, kiedy po wejściu w życiu uchwały, pracodawca dokonał w drodze porozumienia ze stroną społeczną korzystniejszych dla pracownika ustaleń, które stały się elementem indywidualnych warunków pracy.

Niezależnie od powyższego należy wskazać, że zdziwienie budzi, iż pozwany dopiero w 2021 roku – w czasie walki z epidemią wirusa SARS-COV2 (w której powodowie jako lekarze nierzadko narażali swoje życie i zdrowie ratując innych) i liczniejszych dyżurów, postanowił zmienić na niekorzyść warunki płacowe z powołaniem się na judykat z 2014 roku. Działanie pozwanego należy ocenić jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

W dalszej kolejności Sąd wskazuje, iż zgodnie z treścią art. 17 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

Sąd podkreśla, że w orzecznictwie przyjmuje się, iż przez "normalne wynagrodzenie", należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

W myśl § 2 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 47 ¹, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 Kodeksu pracy).

W związku z pandemią, w 2020 roku niektórym pracownikom służby zdrowia przysługiwało prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę. Powodowie otrzymywali dodatek covidowy, który bezspornie w świetle przywołanych wyżej uregulowań stanowił dodatkowe wynagrodzenie, które winno zostać uwzględnione w podstawie obliczania odszkodowania i przy wskazaniu kwoty objętej rygorem natychmiastowej wykonalności.

Sąd uznając powództwa za zasadne wziął także pod uwagę, że dyrektor szpitala nie prowadziła żadnych rozmów z pracownikami ani nie zorganizowała spotkania dotyczącego wypowiedzeń zmieniających. Powodowie dowiedzieli się o wypowiedzeniach zmieniających dopiero w momencie odbioru korespondencji, która została im doręczona na adres zamieszkania. Ponadto powodowie nie mieli wielkiego wyboru- albo przystanie na nowe warunki im zaproponowane albo przejście na kontrakt (ale nie było wskazania stawek). Ponadto pozwany nie informował pracowników w ostatnich latach o sytuacji finansowej szpitala.

Z kolei zgodnie z treścią art. 15 gd ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

W myśl art. 15g ust. 9 ww. ustawy przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym (…).

W przypadku podmiotu jakim jest Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej nie sposób przyjąć, by doszło u niego do spadku sprzedaży towarów lub usług. Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej niewątpliwie nie sprzedaje towarów lub usług. Przepis 15 gd ustawy o COVID-19 ma charakter przepisu szczególnego, który został wprowadzony w związku z wystąpieniem stanu epidemii i nie może być interpretowany rozszerzająco. Dodatkowo Sąd wskazuje, iż sam przychód nie jest równoznaczny z pojęciem sprzedaży towarów i usług.

Nadto, w art. 15 g ustawy o COVID wskazano katalog podmiotów objętych pomocą w związku ze stanem epidemii. W ocenie Sądu jest to katalog pracodawców o których mowa w art. 15 gd ust. 1 ustawy. Wymieniono w nim: przedsiębiorcę w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców, organizacja pozarządowa w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. z 2020 r. poz. 1057 oraz z 2021 r. poz. 1038, 1243 i 1535) oraz podmiot, o którym mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, państwowa lub prowadzona wspólnie z ministrem właściwym do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego instytucja kultury, w rozumieniu ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 2020 r. poz. 194), u której wystąpił spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19, a także kościelna osoba prawna działająca na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła (...) w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, oraz jej jednostka organizacyjna, może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, na zasadach określonych w ust. 7 i 10 (ust.1). Samorządowa instytucja kultury, w rozumieniu ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, u której wystąpił spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19, może zwrócić się z wnioskami o wypłatę świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19 ze środków organizatora i ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, na zasadach określonych w ust. 7a i 10a (ust. 1a).

Sąd podkreśla, iż Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej nie należy do żadnej z kategorii podmiotów wymienionych art. 15g ust. 1 i ust. 1 a ustawy o COVID.

Pozwany szpital w okresie epidemii funkcjonował sprawnie. W tym kontekście należy wyraźnie rozróżnić i wyłączyć fakt zaprzestania lub wstrzymania świadczenia usług medycznych na części oddziałów pozwanego szpitala, bowiem powyższe nastąpiło wyłącznie w następstwie złożenia spornych wypowiedzeń zmieniających, a nie w związku z COVID-19. Wykładnia celowościowa art. 15 gd. ustawy o COVID prowadzi do wniosku, że przepis ten skierowany jest do pracodawców, których działalność gospodarcza nie mogła być wykonywana lub była wykonywana jedynie w ograniczonym zakresie tj. branża gastronomiczna, branża fitness, zakłady fryzjerskie, zakłady kosmetyczne, działalność kulturowa itp.

Art. 15 gb ust. 2 ww. ustawy stanowi, iż przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Jak wynika z literalnej treści przywołanego przepisu, ustawodawca ma tu na myśli wynagrodzenie w zakresie pokrywanym przez pracodawcę. Największym wzrostem kosztów u pozwanego było przyznanie dodatku covidowego, który nie stanowił jednak wynagrodzenia finansowanego przez pracodawcę, jako że dodatek ten jest finansowany bezpośrednio przez NFZ. Zatem, nie wystąpiła przesłanka wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Reasumując, w stosunku do pozwanego nie znajdą zastosowania uregulowania przewidziane w art. art. 15 gd ust. 1 ustawy o COVID.

Ponadto pozwany powoływał się na art. 8 k.p., który statuuje dyrektywę, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego to standardy etyczno-moralne uznawane w społeczeństwie w ramach dominującego w nim systemu wartości. Ów przepis wprowadza dwie autonomiczne przesłanki ograniczające korzystanie z praw w stosunkach pracy. Obie mają przymiot klauzul generalnych , a więc zwrotów ustawowych o niedookreślonym zakresie, których znaczenie ustala się co najmniej w części na podstawie norm i ocen o charakterze pozaprawnym . W praktyce oznacza to, że próby definiowania ich na potrzeby konkretnych okoliczności są a priori skazane na niepowodzenie z racji ich właściwości semantycznych. W efekcie obie te przesłanki pozwalają organom ochrony prawnej funkcjonującym w stosunkach pracy na dostosowanie swych orzeczeń i decyzji do konkretnej życiowej sytuacji , a tym samym na indywidualne jej potraktowanie. Ocena, czy w danej sprawie ma zastosowanie art. 8 k.p. mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu sprawy. Przepis ten wprowadza konieczny pierwiastek słuszności i elastyczności do stosunków pracy (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Opublikowano: WKP 2020). Artykuł 8 k.p. sprzyja realizacji uniwersalnej zasady iure suo utendo nemini fiat iniuria (gdy korzysta się ze swego prawa, niech nikomu nie dzieje się krzywda). Nie może więc na owo prawo lub nawet konkretne uprawnienie powoływać się osoba, która sama nie wykonuje swych obowiązków bądź swymi zrachowaniami narusza standardy obowiązujące w stosunkach pracy albo zasady współżycia społecznego. Skoro zatem jak w niniejszej sprawie pracodawca podejmował nieprawidłowe działania w stosunku do powodów tj. z naruszeniem ustawy „o zwolnieniach grupowych” oraz art. 39 kp i art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach, to nie może on skutecznie powoływać się na dyrektywę wynikającą z art. 8 k.p.

Niezależnie od powyższego należy wskazać, iż powództwa innych lekarzy skierowane przeciwko pozwanemu dotyczące tożsamego stanu faktycznego (tj. rzeczonych wypowiedzeń zmieniających) i stanu prawnego, a prowadzone przez tut. Sąd pod sygnaturami V P 65/21 i V P 60/21 zostały prawomocnie uwzględnione. W sprawie V P 65/21 pozwany nie wniósł apelacji, natomiast w sprawie V P 60/21 wyrokiem z 15 grudnia 2022r. Sąd Okręgowy w Rybniku oddalił apelację (sygn. IV Pa 42/22).

Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne, Sąd na podstawie przywołanych przepisów w pkt 1 wyroku zasądził od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w R. na rzecz powódki A. N. kwotę 9.683,94 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 18 września 2023 roku.

O odsetkach w pkt 1 wyroku Sąd orzekł na podstawie art. 481 kc zasądzając je od dnia doręczenia pozwanemu pisma powodów z 8 września 2023 r. precyzującego ich roszczenie tj. od 18 września 2023 roku.

W pkt 2 wyroku Sąd zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 9.683,94 zł.

W pkt 5 wyroku zasądził od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w R. na rzecz powoda T. J. kwotę 57.270,15 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 18 września 2023 roku.

O odsetkach w pkt 5 wyroku Sąd orzekł na podstawie art. 481 kc zasądzając je od dnia doręczenia pozwanemu pisma powodów z 8 września 2023 r. precyzującego ich roszczenie tj. od 18 września 2023 roku.

W pkt 6 wyroku oddalono powództwo T. J. w pozostałym zakresie. Pismem z 28 października 2021 roku (k. 130) powód sprecyzował swoje roszczenie wnosząc o zasądzenie odszkodowania w kwocie 58.839,76 zł (liczonego jako 3- krotność miesięcznego wynagrodzenia). Biorąc pod uwagę, że miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 19.090,05 zł wynagrodzenie za 3 miesiące wynosi 57.270,15 zł (=3 x 19.090,05 zł). Dlatego tez żądanie odszkodowania ponad tą kwotę jest nieuzasadnione.

W pkt 7 wyroku Sąd zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt 5 rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 19.090,05 zł.

Mając na uwadze okoliczności sprawy, Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania pozwanego kosztami sądowymi (pkt 4 i 9 wyroku).

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w pkt 3 i 8 wyroku na podstawie art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania zasądzając od pozwanego odpowiednio na rzecz A. N. i T. J. zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie po 180 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku.

Sędzia Wiesław Jakubiec