IV P 738/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 marca 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Ewa Skowron

Protokolant:Patvakan Sahakyan

Ławnicy: Anna Ligięza, Dorota Mnichowska

po rozpoznaniu w dniu 4 marca 2026 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa P. D., G. D. (1)

przeciwko (...) Sp. z o.o. w likwidacji w U.

o odszkodowanie

I.  Oddala powództwo P. D.,

II.  Zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 360,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

III.  Oddala powództwo G. D. (1),

IV.  Zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 360,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

V.  Nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 738/24

UZASADNIENIE

Pozwem z 21 lutego 2024 r. (data stempla pocztowego, k. 40):

- powód P. D. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą
w U. na jego rzecz kwoty 37.552,74 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następującego po doręczeniu pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania na podstawie art. 56 k.p.;

- powódka G. D. (2) wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. na jej rzecz kwoty 38 060,70 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następującego po doręczeniu pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania na podstawie art. 56 k.p.

Jednocześnie powodowie wnieśli o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego przez radcę prawnego według norm przepisanych.

Uzasadniając żądanie pozwu powodowie podali m.in., że zostali zatrudnieni
w zakładzie pracy pozwanej 8 września 2016 r. na stanowisku kierowców pojazdu ciężarowego. Wskazali, że zostali zatrudnieni jako kierowcy do podwójnej obsady. Dodali, że są małżeństwem, a zatem tylko takie warunki zatrudnienia im odpowiadały i takie zostały im zaproponowane. Na takich warunkach powodowie wykonywali pracę do stycznia 2024 r., kiedy to z dnia na dzień zostali poinformowani, że mają rozpocząć pracę w pojedynczej obsadzie. Podali, że pracodawca uznał, że tak istotna zmiana warunków zatrudnienia mogła zostać wprowadzona poprzez polecenie służbowe, natomiast powodowie stanęli na stanowisku, że dla takiej zmiany warunków zatrudnienia wymagane jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. W ocenie powodów jedynym rzeczywistym powodem rozwiązania umowy o pracę było niewyrażenie przez powodów zgody na zmianę ich warunków pracy bez stosownego wypowiedzenia zmieniającego. Dalej powodowie zakwestionowali okoliczności wskazane jako przyczyny rozwiązania ich umów o pracę. Odnosząc się do przyczyn rozwiązania z nimi umowy o pracę podali m.in., że: nie do końca rozumieją co pracodawca rozumie pod pojęciem „nieusprawiedliwiony brak stawiennictwa w pracy w dniu 31 stycznia 2024 r."; zawsze zgodnie z porozumieniem stron stosunku pracy byli odbierani przez pracodawcę w miejscu zamieszkania i przewożeni do siedziby spółki matki do Austrii lub do innej miejsca gdzie rozpoczynali pracę. Pracodawca wydając polecenie o sygnalizowanej treści w żaden sposób nie zapewnił powodom możliwości stawiennictwa w pracy na warunkach ustalonych wcześniej z pracownikami; powodowie (małżonkowie) zatrudnili się u pozwanego do wykonywania pracy w podwójnej obsadzie i wykonywali pracę na takich warunkach do momentu złożenia przez pozwanego oświadczenia o rozwiązaniu, nigdy nie byli zainteresowani świadczeniem pracy na innych warunkach niż w podwójnej obsadzie; powodowie nie kierowali wobec pozwanego gróźb wszczęcia niezasadnych kontroli; powodowie nie wiedzą jakie ich zachowanie zostało uznane za niekulturalne; nie wskazano w jaki sposób naruszono dobra osobiste członka zarządu oraz jakie dobra osobiste naruszono; powodowie przewozili ostatni raz swojego psa w 2020 r.; powodowie w okresie miesiąca przed otrzymaniem oświadczenia
o rozwiązaniu umowy nie naruszali wielokrotnie zasad ruchu drogowego; powodowie nie pomawiali pracodawcy i nie przekonywali innych pracowników do działań na szkodę pracodawcy.

W odpowiedzi na pozew (k. 46-58) strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą
w U. wniosła o oddalenie powództwa w całości, a także zasądzenie od powodów na jej rzecz strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od daty uprawomocnienia orzeczenia w tym zakresie.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana podała m.in., że od kiedy zapotrzebowanie na kierowców bardzo wzrosło w czasach T.-19 (z czego zdawali sobie wszyscy sprawę) powodowie stali się pracownikami problematycznymi, a powodowane przez nich systematycznie od tego czasu (ok. raz na rok) sytuacje kryzysowe stawały się coraz poważniejsze, natomiast najpoważniejsze i najgroźniejsze były zaś ich działania ze stycznia 2024 r., które ostatecznie doprowadziły do ich zwolnienia. Kolejno strona pozwana odniosła się do przyczyn rozwiązania z powodami umowy o pracę. Wskazała przy tym m.in., że zgodnie z umową o pracę (od samego początku, od 2016 roku) miejscem świadczenia pracy była siedziba spółki, a strona powodowa nigdy nie kwestionowała ww. okoliczności; strona powodowa stawiała się w siedzibie strony pozwanej (U.), gdy była taka potrzeba; strona pozwana organizowała dojazdy dla strony powodowej tylko i wyłącznie, gdy pracę miała rozpoczynać w lokalizacjach zagranicznych; strona pozwana (wbrew sugestiom strony powodowej) bardzo wyraźnie, w drodze pisma i w ramach polecenia służbowego (co zostało w tym piśmie zaznaczone) wskazała, iż powodowie mają się stawić w siedzibie spółki (miejscu świadczenia pracy) w dniu 31 stycznia 2024 r.; a w odpowiedzi na powyższe wezwanie strona powodowa nie tylko nie wskazała na jakikolwiek problem z transportem, dojazdem czy jakakolwiek inna kwestia uniemożliwiająca przyjazd - po prostu to zignorowała. Odnosząc się do niewykonywania poleceń służbowych, polegających na jeździe w pojedynczej obsadzie od 6 stycznia 2024 r. pozwana wskazała m.in., że absolutnie nie jest prawdą (co wskazano w odwołaniu), iż „powodowie (małżonkowie) zatrudnili się u pozwanego do wykonywania pracy na obsadach podwójnych" bowiem nigdy nie było takiego zapisu w jakichkolwiek dokumentach podpisywanych z powodami, nigdy nie było taki obietnic, warunków czy ustaleń. Kolejno odnosząc się do grożenia pracodawcy wszczęciem niezasadnych kontroli, w celu przymuszenia pracodawcy do określonego zachowania (m.in. rezygnacja z jednoosobowych obsad, wypłata nienależnych środków), w styczniu 2024 r. pozwana podała, że takie działanie pojawiło się u strony powodowej przynajmniej trzykrotnie, tj. w 2021 r., w marcu 2023 r. oraz w styczniu 2024 r. dodając, że dla sprawy niniejszej znacznie mają wyłącznie groźby ze stycznia 2024 r., jednakże w styczniu 2024 r. w zdecydowanej mierze występowało to w ramach rozmów telefonicznych, do czego pośrednio strona powodowa przyznała się w ramach m.in. wiadomości K. w dniu 31 stycznia 2024 r. następnie odnosząc się do niekulturalnego zachowania powodów wobec pracowników biura, tj. wobec D. C., B. O. i C. G., w styczniu 2024 r. strona pozwana podała m.in., że wyłącznie pewną sygnalizacją nieprawidłowych zachowań strony powodowej jest treść notatek służbowych sporządzonych przez wyżej wskazanych pracowników, które koncentrują się one na kwestiach merytorycznych, tj. związanych z odmową pracy na obsadach jednoosobowych. Przechodząc do przyczyny rozwiązania z powodami umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jaką było naruszanie dóbr osobistych Prezesa Zarządu Pracodawcy, w tym w trakcie korespondencji telefonicznej ze stycznia 2024 r. (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. stwierdziła, że podobnie jak w przypadku gróźb i niekulturalnego zachowania wobec innych pracowników także naruszanie dóbr osobistych Prezesa Zarządu miało miejsce podczas niektórych rozmów telefonicznych ze stycznia 2024 r. Odnosząc się do przewożenia ze sobą zwierząt bez zgody pracodawcy w styczniu 2024 r. pozwana podała, że przewożenie zwierząt może być potwierdzone przez świadków w sprawie i jednocześnie wskazała, iż strona powodowa przyznała się do tego, stwierdzając jedynie (nieprawidłowo), iż miało to miejsce ostatnio w roku 2020, co nie jest wedle pozwanej prawdą. Kolejno odwołując się do wielokrotnego naruszania przez powodów zasad ruchu drogowego w styczniu 2024 r. podała, że w styczniu 2024 r. do pracodawcy spłynął szereg mandatów dotyczących naruszeń, dokonywanych przez powodów, a najstarszy z sierpnia 2023 r. Następnie wyjaśniając przyczynę rozwiązania umowy jaką było pomawianie pracodawcy wśród innych Pracowników, przekonywanie innych pracowników do działań na szkodę Pracodawcy, w związku z decyzją Pracodawcy o rezygnacji z korzystania z obsad dwuosobowych, które to działania miały miejsce w styczniu 2024 r. pozwany pracodawca podał, że podobnie jak inne działania powodów także i te działania tym razem miały miejsce głównie ustnie (co było celowe po stronie powodowej), jednak w sposób wyraźny dochodziły do zarządu, a wśród tych działań były namowy m.in. do bojkotowania obsad pojedynczych, przechodzenia na zwolnienia chorobowe, kierowanie gróźb itp. Na marginesie pozwana wskazała, iż kwota odszkodowania wyliczona została przez stronę powodową całkowicie błędnie, a kwota rzeczywista wynosi trzykrotność wynagrodzenia zasadniczego jak w umowie. Przy wyliczeniu, jak tego chce strona powodowa, odszkodowania jak ekwiwalentu za urlop wynosi zaś ono dla obu powodów po 31 073,49 zł (3 x 10 357,83 zł).

W dalszym toku postępowania strony podtrzymały swoje stanowiska w sprawie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. zawarła
z powódką G. D. (1) w dniu 7 września 2016 r. umowę o pracę na czas określony od 8 września 2016 r. do 7 czerwca 2019 r. na stanowisku kierowca pojazdów ciężarowych.

Następnie strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. zawarła z powódką G. D. (1) w dniu 7 czerwca 2019 r. umowę o pracę na czas nieokreślony od 8 czerwca 2019 r., na podstawie której powódka została zatrudniona na stanowisku kierowca pojazdów ciężarowych. Wedle §1 ust. 2 umowy o pracę miejscem wykonywania przez pracownika pracy jest siedziba pracodawcy, a siedzibą pracodawcy jest miasto U., przy czym pracownik będzie wykonywał pracę w transporcie międzynarodowym na terenie: Polski, Czech, Słowacji, Austrii, K., Niemiec i innych krajów Unii Europejskiej, a aktualny adres pracodawcy to: ul. (...), (...)-(...) U.. Zgodnie z §4 ust. 1 powódka została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Powódka została zobowiązana, w zakresie przewidzianym przepisami prawa, na żądanie pracodawcy świadczyć pracę w nadgodzinach, w weekendy, w święta i w dni wolne od pracy. Czas pracy pracownika z uwagi na charakter pracy i jej organizację rozliczany będzie w 4 (cztero) miesięcznych okresach rozliczeniowych określonych jako styczeń – kwiecień, maj-sierpień, wrzesień- grudzień.

Strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. zawarła z powodem P. D. w dniu 7 września 2016 r. umowę o pracę na czas określony
od 8 września 2016 r. do 7 czerwca 2019 r. na stanowisku kierowca pojazdów ciężarowych.

(...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. zawarła z powodem P. D. w dniu 7 czerwca 2019 r. umowę o pracę na czas nieokreślony od 8 czerwca 2019 r., na podstawie której powód został zatrudniony na stanowisku kierowca pojazdów ciężarowych. Wedle §1 ust. 2 umowy o pracę miejscem wykonywania przez pracownika pracy jest siedziba pracodawcy, a siedzibą pracodawcy jest miasto U., przy czym pracownik będzie wykonywał pracę w transporcie międzynarodowym na terenie: Polski, Czech, Słowacji, Austrii, K., Niemiec i innych krajów Unii Europejskiej, a aktualny adres pracodawcy to: ul. (...), (...)-(...). Zgodnie z §4 ust. 1 powód został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Powód został zobowiązany, w zakresie przewidzianym przepisami prawa, na żądanie pracodawcy świadczyć pracę w nadgodzinach, w weekendy, w święta i w dni wolne od pracy. Czas pracy pracownika z uwagi na charakter pracy i jej organizację rozliczany będzie w 4 (cztero) miesięcznych okresach rozliczeniowych określonych jako styczeń – kwiecień, maj-sierpień, wrzesień- grudzień.

Dowód: umowa o pracę z dnia 7 września 2016 r. zawarta na czas określony - w aktach osobowych G. D. (1); aneks z 2 stycznia 2019 r. do umowy o pracę z 7 września 2016 r. - w aktach osobowych G. D. (1); umowa o pracę z dnia 7 czerwca 2019 r. zawarta na czas nieokreślony (k. 9-13 akt), a także w aktach osobowych G. D. (1); aneks z 30 grudnia 2019 r. do umowy o pracę z 7 czerwca 2019 r. – w aktach osobowych G. D. (1); aneks z 5 stycznia 2021 r. do umowy o pracę z 7 czerwca 2019 r. – w aktach osobowych G. D. (1); aneks z 26 sierpnia 2021 r. do umowy o pracę z dnia 7 czerwca 2019 r. (k. 14 akt), ), a także w aktach osobowych G. D. (1); porozumienie zmieniające z 2 lutego 2022 r. do umowy o pracę z 7 czerwca 2019 r. (k. 15-16 akt), a także w aktach osobowych G. D. (1); porozumienie zmieniające z 1 stycznia 2023 r. do umowy o pracę z 7 czerwca 2019 r. (k. 17-18 akt), a także w aktach osobowych G. D. (1); umowa o pracę z dnia 7 września 2016 r. zawarta na czas określony - w aktach osobowych P.; aneks z 2 stycznia 2019 r. do umowy o pracę z 7 września 2016 r. - w aktach osobowych P.; umowa o pracę z dnia 7 czerwca 2019 r. zawarta na czas nieokreślony (k. 19-23 akt), a także w aktach osobowych P. D.; aneks z 30 grudnia 2019 r. do umowy o pracę z 7 czerwca 2019 r. – w aktach osobowych P.; aneks z 5 stycznia 2021 r. do umowy o pracę z 7 czerwca 2019 r. – w aktach osobowych P.; aneks z 26 sierpnia 2021 r. do umowy o pracę z dnia 7 czerwca 2019 r. (k. 24 akt), a także w aktach osobowych P.; porozumienie zmieniające z 2 lutego 2022 r. do umowy o pracę z 7 czerwca 2019 r. (k. 25-26 akt), a także w aktach osobowych P.; porozumienie zmieniające z 1 stycznia 2023 r. do umowy o pracę z 7 czerwca 2019 r. (k. 27-28 akt), a także w aktach osobowych P. D.; zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 392v.-393v. akt).

Strona pozwana średnio zatrudniała około 80 kierowców. W 2023 r. zatrudniała około 120 kierowców, jednak później ich liczba spadała. Były to osoby z całej Polski, a nawet obcokrajowcy. Nie było tzw. rejonizacji.

Kierowcy zatrudnieni u strony pozwanej pracowali w rożnych systemach, które były regulowane na bieżąco w zależności od potrzeb. Powodowie preferowali system 5 na 3, tj. 5 tygodni pracy i 3 tygodnie odpoczynku.

Dowód: zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt); zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt), zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt), przesłuchanie powódki na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 402-404 akt) , przesłuchanie powoda na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 404-407 akt), przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

Kierowcy zatrudnieni u strony pozwanej ustalali trasy z dyspozytorem . Wszystkie auta były wyposażone w tablety i telefony, za pomocą których kierowcy kontaktowali się
z dyspozytorami. Gdy kierowca przyjeżdżał do pracy, to kontaktował się z dyspozytorem
i dowiadywał gdzie ma jechać. Kolejno kierowca informował dyspozytora, że załadował auto
i jest gotowy jechać w trasę.

Pracę powodów planował D. C. i to on się z nimi kontaktował.

Kierowcy rzadko wyjeżdżali w tzw. trasy ze U.. Najczęściej rozpoczęcie pracy następowało w innej lokalizacji, tj. w O. w Austrii, czasami w B., gdzie znajdowała się baza samochodów ciężarowych strony pozwanej.

Kierowcy mieli zapewniony transport jeśli chodzi o lokalizacje zagraniczne,
a jeśli chodzi o U. czy B., to musieli zapewnić sobie własny środek transportu z miejsca zamieszkania do miejsca rozpoczęcia pracy. Zdarzały się sytuacje, że kierowcy byli przywożeni z miejsca zamieszkania do U., jednak była to jedynie sugestia pracodawcy.

Dowód: zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt) ; zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt); zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt), zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt), przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

Powodowie do miejsca rozpoczęcia wykonywania pracy, tj. m.in. do O. w Austrii dojeżdżali busem, który dowoził tam również innych pracowników pozwanej spółki.

Kierowcy z dobrej woli pracodawcy mieli zapewniony ww. transport. Zawsze musiał być pierwszy kierowca który wsiadł do busa i dalej zbierał innych kierowców po tzw. ,,trasie’’ do pracy. D. C. po ustaleniu przyjazdu i zjazdu powodów do domu kontaktował się z nimi i wysyłał także numer telefonu do kierowcy busa, który odbierał ich z miejsca zamieszkania do miejsca rozpoczęcia pracy. W 80% powodowie byli zabierani na trasie O.-O.-T.-Ś., w pozostałych ze U..

Dowód: wydruk korespondencji sms (k. 304-316 akt); zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt); zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt); zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt) ; zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt), częściowo przesłuchanie powódki na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 402-404 akt), częściowo przesłuchanie powoda na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 404-407 akt), przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

U strony pozwanej funkcjonowały tzw. pojedyncze i podwójne obsady kierowców. Skład obsad zależał od długości odbywanej przez kierowców trasy.

W przeszłości kierowcy zatrudniani przez (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. odbywali dłuższe trasy (do K., na północ Niemiec), więc podwójne obsady były bardziej opłacalne dla strony pozwanej.

Powodowie realizowali długodystansowe trasy, tj. do K., Francji. Na tych trasach w zależności od potrzeb przewoźnika było ustalane, czy kierowcy jadą w pojedynczej czy podwójnej obsadzie. Powodowie jeździli w podwójnych obsadach.

Informacja o realizacji pracy w tzw. podwójnych obsadach nie była pisemnie uregulowana. Nigdy nie obiecano/zagwarantowano powodom jazdy tylko w podwójnych obsadach.

Dowód: zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt); zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt) ; zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt); zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt), przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

W piśmie z 22 czerwca 2021 r., skierowanym do Prezesa Zarządu (...) Sp. z o.o., P. D. kierował komentarze personalne pod adresem członka zarządu, odnoszące się bezpośrednio do jej płci. Wskazał m.in.: „D. (2), bardzo przepraszam za takie bardzo ostre pismo, nie mam nic przeciwko D., bardzo mi się Pani podoba, Pani jest bardzo mądrą, rozsądną i piękną kobietą. Jeżeli chciałaby Pani kiedyś zamienić pracę biurową (kierownika) na pracę kierowcy ciężarówki to chętnie zamieniłbym swoją starą żonę na Pani (...). Praca kierowcy ciężarówki jest znacznie ciekawsza chociaż fizycznie trudniejsza jak praca biurowa, wiem z własnego doświadczenia (ale tylko jeżeli jeździć z kobietą)’’.

W kolejnych pismach, skierowanych do Prezesa Zarządu (...) Sp. z o.o. m.in.
14 listopada 2022 r., 3 marca 2023 r. i 7 marca 2023 r. powodowie wskazywali na naruszenia dokonywane przez pozwaną spółkę i na fakt, że owe naruszenia zgłoszą do konkretnych organów, w tym prokuratury, inspekcji transportu drogowego, inspekcji pracy itd.

Dowód: pismo z 22 czerwca 2021 r. (k. 71-72v. akt); pismo z 14 listopada 2022 r. (k. 73-73v. akt); pismo z 3 marca 2023 r. (k. 74 akt); pismo z 7 marca 2023 r. (k. 75 akt); zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 368v.-370 akt).

W marcu 2023 r. powodowie zamieszczali na komunikatorze firmowym wiadomości, że poinformują Prokuraturę, Inspekcję Transportu Drogowego, Inspekcję Pracy i inne organy kontroli, a także wszystkich kierowców o działaniach pozwanej, którymi według nich była praca niezgodna z wymogami UE.

Dowód: zrzut ekranu z komunikatora firmowego z marca 2023 r. (k. 104 akt).

W piśmie z 7 marca 2023 r. powodowie wskazali, że w związku z korespondencją
z 3 marca 2023 r., wycofują wszystkie oskarżenia i roszczenia wobec spółki oraz dyspozytorów, a także przepraszają za zaistniałą sytuację. Wskazali, że swoje zachowanie mogą jedynie wytłumaczyć sytuacją rodzinną.

Dowód: pismo z 7 marca 2023 r. – w aktach osobowych P. D..

Powodowie wielokrotnie naruszali zasady ruchu drogowego w 2023 r., przy czym P. D. naruszył dwukrotnie zasady ruchu drogowego w styczniu 2024 r., a mianowicie nie spełnił wymogu ręcznego wprowadzania danych (brak kodu kraju).

Powodowie otrzymywali mandaty np. za przekroczenie prędkości. Czasami strona pozwana otrzymywała je z wielomiesięcznym opóźnieniem.

Dowód: wydruk ,,naruszenia kierowcy za okres od 1 lutego 2023 r. do 31 stycznia 2024 r. D. (3) (k. 76-77v. akt); wydruk ,,naruszenia kierowcy za okres od 1 lutego 2023 r. do 31 stycznia 2024 r. D. (1) (k. 78-79 akt); zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt); zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt) ; zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt), przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

Powodowie informowali stronę pozwaną, że zgłoszą nieprawidłowości w jej funkcjonowaniu do odpowiednich instytucji. Powyższe miało miejsce, gdy dowiedzieli o tym, że mają pracować w tzw. pojedynczych obsadach. Powodowie głównie skarżyli się na czas pracy, że mają źle rozliczane wynagrodzenia. Podczas przeprowadzania kontroli okazało się, że wyliczenia były poprawne.

Powódka G. D. (2) częściej stawiała się w biurze pozwanej w O., a przy tym podnosiła głos.

Powodowie po poinformowaniu ich o zmianie obsad z podwójnych na pojedyncze rozmawiali z innymi kierowcami zatrudnianymi przez stronę pozwaną wskazując, że zgłoszą nieprawidłowości w działalności pozwanej do konkretnych instytucji. Nadto nakłaniali ww. kierowców do złożenia zbiorowego pisma. Ww. kontakt P. D. i G. D. (1) z innymi kierowcami miał na celu negatywne nastawienie ww. kierowców do pracodawcy.

Dowód: zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt); zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt); zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt); zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt) przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

W styczniu 2024 r. strona pozwana otrzymała wiadomość, iż strona powodowa wysłała innym pracownikom link do artykułu, sugerującego możliwość uzyskania znacznego odszkodowania od pracodawcy.

Dowód: wydruk zrzutu ekranu z marca 2024 r. (k. 105 akt).

Powodowie podczas zatrudnienia u strony pozwanej nie zachowywali się niekulturalnie wobec B. O.. Byli niegrzeczni w stosunku do innych obywateli Ukrainy.

Powódka podczas pracy u strony pozwanej zachowywała się niegrzecznie
w stosunku do D. C.. Przychodząc do biura krzyczała, podnosiła głos. Powódka podnosiła głos mówiąc np. odnośnie zmiany grafiku.

Dowód: zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt). zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt).

Powodowie realizując obowiązki służbowe, tj. jeżdżąc w trasy zabierali ze sobą psa rasy shih tzu. Inni kierowcy skarżyli się na powyższe, gdyż mieli uczulenie, alergie, a pies zostawiał sierść we wnętrzu samochodu ciężarowego. Mimo kilkukrotnych upomnień i zakazów formułowanych przez stronę pozwaną powodowie nadal zabierali psa.

O powyższym D. C. dowiedział się po raz pierwszy w 2023 r., jednak notatkę o tym sporządził dopiero po 6 stycznia 2024 r. na polecenie Prezes Zarządu. Prezes Zarządu V. T. „lajkowała” zdjęcia wrzucane przez powodów do social mediów na których był pies.

Dowód: zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt); zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt); zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt); zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt), częściowo przesłuchanie powódki na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 402-404 akt), częściowo przesłuchanie powoda na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 404-407 akt), częściowo przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

Pismem z dnia 9 stycznia 2024 r. pozwany pracodawca poinformował P. D., że pracodawca otrzymał dokumenty potwierdzające popełnienie przez powoda wykroczenia, którego dopuścił się kierując pojazdem o nr (...) w dniu 1 listopada 2023 r. w miejscowości L./K., na drodze (...), (...) w kierunku W., Niemcy skutkującego nałożeniem na powoda kary grzywny w postępowaniu mandatowym przez uprawniony organ kontroli drogowej w wysokości 30 euro. Dalej podano, że dowodem potwierdzającym, że to P. D. dopuścił się popełnienia czynu zabronionego polegającego na przekroczeniu prędkości są wydruki z systemu monitoringu pojazdów B. z tego dnia. W załączeniu pracodawca przedłożył: kopię nałożonego mandatu
i wydruk z systemu monitoringu pojazdów B..

Dowód: informacja z 9 stycznia 2024 r. (k. 82 akt).

W dniu 1 stycznia 2024 r. D. C. uzyskał informację od strony pozwanej
o konieczności pracy kierowców w tzw. pojedynczych obsadach, a od 6 stycznia 2024 r. zaczął o tym informować (wedle polecenia pozwanej) kierowców.

Dowód: zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt).

Informacja o likwidacji podwójnych obsad została przekazana przez D. C. wszystkim kierowcom zatrudnionym u strony pozwanej.

Dowód: zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 367-368 akt); zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt).

W notatce służbowej z 30 stycznia 2024 r., sformułowanej przez D. C. wskazano, że 6 stycznia 2024 r. w biurze kierowców, w miejscowości O. podczas rotacji kierowców D. (1) oraz (...) P. zostali poinformowani przez D. C., iż od dnia 6 stycznia 2024 r. zostają zlikwidowane podwójne obsady
w całym taborze strony pozwanej. Uściślając zaistniałą sytuację wskazano, że o zmianach została poinformowana G. D. (2). Podano, że P. D. praktycznie nigdy nie przychodził do biura. Dalej wyjaśniono, że po otrzymaniu ww. zmian G. D. (2) stwierdziła, iż nie ma możliwości aby wraz z małżonkiem jeździła osobnymi pojazdami z floty pozwanej. Wówczas została poproszona aby opróżnić szafki pracownicze i zwrócić klucze do owych szafek, co bez żadnego problemu uczyniła, po czym po około godzinie przyszła do biura twierdząc iż P. D. powiedział, że kluczy nie oddadzą ponieważ nie wiadomo czy jeszcze tutaj nie wrócą. D. C. wskazał, że powyższe zostało przyjęte bez żadnych ekscesów, po czym Państwo D. dostali informację, którym busem jadą do domu.

Dowód: notatka służbowa z 30 stycznia 2024 r. (k. 70 akt), a także w aktach osobowych P. D. i G. D. (1); zeznania świadka D. C. na rozprawie
w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 370-371 akt); zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt).

Powodowie przyjechali ostatni raz do pracy 2 grudnia 2023 r. Od tej daty pracowali
5 tygodni i 6 stycznia 2024 r. zjechali samochodem ciężarowym do Austrii do bazy, a stamtąd udali się do domu. Wówczas kontakt D. C. z nimi się urwał.

Dowód: zeznania świadka D. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 370-371 akt).

Po 6 stycznia 2024 r. powodowie nie zrealizowali żadnej trasy, gdyż odmówili pracy
i nie stawili się w celu przyjechania na wymianę w pojedynczej obsadzie. Powodowie nie informowali dlaczego się nie stawili. Nadto nie potwierdzili tego, że ich nie będzie.

Powodowie nie chcieli pracować w tzw. pojedynczych obsadach. Zależało im na wspólnej pracy.

Dowód: zeznania świadka B. O. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony(k. 367-368 akt); zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt); zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt), przesłuchanie powódki na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 402-404 akt), przesłuchanie powoda na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 404-407 akt), przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

Odmowa pracy w pojedynczych obsadach powodowała problemy organizacyjne pracodawcy. Gdy pracownik nie stawił się do pracy, wiązało się to z kosztami oraz problemami organizacyjnymi.

Dowód: zeznania świadka C. C. na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 368v.-370 akt), przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

W notatce służbowej z 19 stycznia 2024 r. sformułowanej przez Specjalistę ds. kadr
i płac strony pozwanej, tj. C. G. wskazano, że dnia 19 stycznia 2024 r.
o godzinie 09:53 na telefon biurowy w U. zadzwoniła G. D. (2), a rozmowa trwała ok 7 min. Ww. oświadczyła, że razem z mężem P. D. podjęli decyzję, że nie będą się rozdzielać, że chcą jeździć tak jak do tej pory 5/3 i razem autem. C. G. powiedziała powódce, że nie ma takiej możliwości, gdyż decyzją Prezes spółki od stycznia nie ma już podwójnych obsad, a są tylko pojedyncze. Dalej w notatce wyartykułowano, że G. D. (2) uniosła się, miała pretensje że cyt.: „tak jak śmieci się ludzi nie traktuje”. Powiedziała również że się nie zwolnią, cyt.: ,,to nas zwolnijcie” oraz że jest gotowa do pracy tylko w podwójnej obsadzie, że jeśli pozwana chce, to może ich zwolnić ale nadmieniła, że ona zna przepisy i dała do zrozumienia, że będzie ze spółką walczyć w sądzie. Podano, że powódka poprosiła o telefon od Prezes V. T. lub C. C. po ich urlopie czyli od 23 stycznia 2024 r.

Dowód: pismo z 19 stycznia 2024 r. – notatka służbowa (k. 69 akt), a także w aktach osobowych P. D. i G. D. (1).

Podczas ww. rozmowy powódka wykrzyczała, że tego tak nie zostawi, a strona pozwana będzie miała kontrolę za kontrolą. Używała inwektyw. Powód P. D. był zawsze w tle, więc było wiadomo, że razem uczestniczą w tej rozmowie.

Dowód: zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt).

W piśmie z dnia 30 stycznia 2024 r. Prezes Zarządu (...) Sp. z o.o. V. T. poinformowała powoda P. D. i powódkę G. D. (1), że w związku z naruszeniem przez nich obowiązków pracowniczych polegających na odmowie przyjechania do pracy na wymianę w dniach 26 stycznia 2024 r. do 27 stycznia 2024 r.
w pojedynczej obsadzie uprzejmie prosi o zgłoszenie się w dniach 31 stycznia 2024 r. o godzinie 14:00 w siedzibie firmy przy ul. (...) w U. do V. T. w celu złożenia ustnych wyjaśnień i ewentualnie dodatkowych dowodów na powyższą okoliczność (art. 109 § 2 k.p.).

P. D. na powyższe pierwsze wezwanie, które zostało napisane przez V. T. pismem odręcznym odpowiedział 30 stycznia 2024 r. o godzinie 15:22: ,,Proszę powiadomić D. że jesteśmy gotowi do przyjazdu do pracy, żeby, jak zwykle, nadał informacje jakim busem wyjeżdżamy do miejsca pracy. Bardzo proszę powtórnie wysłać te pismo że pani wysłała dzisiaj drukowanymi literami, ponieważ absolutnie nie rozumiem co tam napisano. (…)’’.

V. T. ponownie wysłała pismo o powyższej treści, które zostało wydrukowane i odręcznie przez nią podpisane.

Na powyższe P. D. odpowiedział 30 stycznia 2024 r. o godzinie 17:33: ,,Dziękuję bardzo, teraz lepiej, wszystko zrozumiało.’’.

Dowód: pismo z 30 stycznia 2024 r. – w aktach osobowych P. D.; pismo
z 30 stycznia 2024 r. – w aktach osobowych G. D. (1); korespondencja za pośrednictwem komunikatora WhatssApp (k. 60-61 akt) ; zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 392v.-393v. akt).

Pismami z 30 stycznia 2024 r. pozwana spółka, w związku z naruszeniem przez powodów obowiązków pracowniczych polegających na odmowie przyjechania na wymianę
w dniach 26-27 stycznia 2024 r. do pracy w pojedynczych obsadach (pojedynczej obsadzie), wezwała P. D. i G. D. (1) o zgłoszenie się w dniu 31 stycznia 2024 r o godzinie 14:00 w siedzibie firmy (...) przy ulicy (...) w U. do V. T. w celu złożenia ustnych wyjaśnień i ewentualnie dodatkowych dowodów na powyższą okoliczność.

Jako podstawę prawną pracodawca wskazał art. 109 § 2 k.p.

Wskazano, aby powodowie stawili się w siedzibie firmy w drodze obowiązku służbowego, a stawiennictwo należy potwierdzić do godziny 12:00 telefonicznie na telefon biurowy lub komunikatorem WhatsApp.

Na ww. pismach poczyniono adnotację, iż wezwanie została wysłane na aplikację WhatssApp o godz. 16:32 w dniu 30 stycznia 2024 r.

Dowód: pismo z 30 stycznia 2024 r. – w aktach osobowych P. D.; pismo
z 30 stycznia 2024 r. – w aktach osobowych G. D. (1); korespondencja za pośrednictwem komunikatora WhatssApp (k. 60v.-61 akt; k. 65v.-66 akt).

W wiadomości wysłanej w dniu 31 stycznia 2024 r. o godzinie 10:19 za pośrednictwem komunikatora WhatssApp, P. D. wskazał Prezes Zarządu V. T. m.in., że ww. dobrze wie o łamaniu prawa w stosunku do kierowców pozwanej spółki. Dodał, że wymóg pracy w tzw. ,,pojedynczej obsadzie’’ małżonkowie uważają za zmianę warunków pracy, na które się nie zgadzają. W ww. wiadomości P. D. wskazał, że powodowie nadal pozostają kierowcami na tzw. ,,podwójnej obsadzie’’.

Ww. wiadomość wysłała również za pośrednictwem komunikatora (...) G. D. (2) (w dniu 31 stycznia 2024 r. o godzinie 10:23).

C. C. wskazał w wiadomości (skierowanej do każdego z powodów osobno) z tego samego dnia, że twierdzenia powodów traktują jako niezgodne ze stanem faktycznym naruszenie dóbr osobistych pracodawcy. Dodał, że praca na tzw. ,,podwójnej obsadzie’’ nigdy nie była jednym z warunków pracy, a przy tym nie ma jej w umowie ani w jakimkolwiek innym dokumencie. Nadto podał, że w ramach polecenia służbowego już 6 stycznia 2024 r. wskazano powodom, że mają pracować w tzw. ,,pojedynczych obsadach’’, natomiast powodowie odmówili wówczas wykonania owego polecenia. Kolejno wskazał, że aktualnie w ramach polecenia służbowego pozwana spółka powtarza, iż: ,,1. dziś na godzinę 14:00 mają się Państwo stawić w siedzibie (...) sp. z o.o. w U., w celu złożenia wyjaśnień i podjęcia pracy, zgodnie z poleceniami służbowymi; 2. do godziny 12:00 mają Państwo potwierdzić swoją obecność o godzinie 14:00

- niewykonanie tych poleceń służbowych traktowane będzie jako kolejne rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.’’

Wskazał, że dalsza korespondencja prowadzona będzie wyłącznie w siedzibie Spółki (...) w U. 31 stycznia 2024 o godz. 14:00.

W wiadomości z dnia 31 stycznia 2024 r. (godz. 13:26), skierowanej do P. D., C. C. wskazał, że w ramach polecenia służbowego ponownie prosi o potwierdzenie stawiennictwa dziś o godzinie 14:00 w siedzibie (...) Sp. z o.o.

P. D. w wiadomości z tego samego dnia (godz. 13:50) podał, że jeżeli pozwana spółka uważa, że zgłoszenie wiadomych dla powodów faktów byłego i trwającego łamania prawa, przestępstwa ze strony kierownictwa (...) Sp. z o.o. i (...) do prokuratury, PIP, (...) i innych organów kontroli jest naruszeniem dóbr osobistych kierownictwa (...) Sp. z o.o. i (...), to ma prawo podać powodów do sądu. Dalej podał m.in., że P. D. i G. D. (2) udzielili już wszystkich niezbędnych wyjaśnień ustnie i pisemnie.

Dowód: korespondencja za pośrednictwem komunikatora (...) (k. 61v.-62v. akt; k. 66-67 akt).

C. G. po tym, gdy powodowie nie stawili się w pracy na wezwanie pracodawcy dostała polecenie aby sporządzić dokumenty rozwiązania z nimi umów o pracę.

Powodowie nie informowali pracodawcy, że nie mogą się stawić w siedzibie pracodawcy z uwagi na brak połączenia komunikacyjnego, nie wnosili o przełożenie spotkania na inny dzień uznając, że jeśli pracodawca chce się z nimi spotkać powinien zapewnić im transport do U.. Nie poinformowali wcześniej pracodawcy, ze nie przyjadą na spotkanie.

Dowód: zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e- protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt), przesłuchanie powódki na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 402-404 akt), przesłuchanie powoda na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 404-407 akt), przesłuchanie V. T. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 4 marca 2026 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 407v-410 akt)

Pismem z dnia 31 stycznia 2024 r., doręczonym 2 lutego 2024 r., pozwana (...) Sp. z o.o.
z siedzibą w U. złożyła G. D. (2) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pismem z 31 stycznia 2024 r., doręczonym 2 lutego 2024 r., pozwana (...) Sp. z o.o.
z siedzibą w U. złożyła również P. D. oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W ww. pismach pozwana wskazała, że rozwiązana zostaje, w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., bez wypowiedzenia, z winy pracownika umowa o pracę, a rozwiązanie umowy o pracę ma skutek z dniem doręczenia pracownikowi niniejszego oświadczenia.

Strona pozwana w owych pismach wskazała, że zgodnie z art. 30 § 4 k.p. przyczyną rozwiązania umowy o pracę, wskazaną powyżej, jest:

- nieusprawiedliwiony brak stawiennictwa w pracy w dniu 31 stycznia 2024 r., mimo wielokrotnych próśb o potwierdzenie stawiennictwa;

- niewykonanie poleceń służbowych w postaci stawiennictwa w siedzibie Pracodawcy w dniu 31 stycznia 2024 r. o godzinie 14:00 oraz potwierdzenia stawiennictwa do godz. 12:00 w dniu 31 stycznia 2024 r.;

- niewykonywanie poleceń służbowych, polegających na jeździe w pojedynczej obsadzie,
od 6 stycznia 2024 r.;

- grożenie Pracodawcy wszczęciem niezasadnych kontroli, w celu przymuszenia Pracodawcy do określonego zachowania (m.in. rezygnacja z jednoosobowych obsad, wyplata nienależnych środków), w styczniu 2024 r.;

- niekulturalne zachowanie wobec pracowników biura, tj. wobec D. C., B. O. i C. G., w styczniu 2024 r.;

- naruszanie dóbr osobistych Prezesa Zarządu Pracodawcy, w tym w trakcie korespondencji telefonicznej ze stycznia 2024 r.;

- przewożenie ze sobą zwierząt bez zgody Pracodawcy;

- wielokrotne naruszanie zasad ruchu drogowego;

- pomawianie pracodawcy wśród innych Pracowników, przekonywanie innych pracowników do działań na szkodę Pracodawcy, w związku z decyzją Pracodawcy o rezygnacji z korzystania z obsad dwuosobowych, w styczniu 2024 r.;

- utrata zaufania do Pracownika, związana ze zdarzeniami jak wyżej.

Wskazano, że ww. okoliczności są udowodnione zeznaniami licznych pracowników (...) sp. z o.o. oraz inną dokumentacją.

Dodano, że powyższe działania zmniejszyły także efektywność pracy i doprowadziły do utrudnień po stronie Pracodawcy, a także do utraty zaufania Pracodawcy do P. D. i G. D. (1), co wynika z wyżej wskazanych sytuacji.

Mając na uwadze powyższe, na skutek naruszenia przez powodów obowiązków pracowniczych zawartych w art. 100 par. 1 i 2 pkt 2), 3), 4) oraz 6) k.p., a to: 

1. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,

2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4. pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jako pouczenie dodatkowe podano: pracownik zobowiązany jest, mimo rozwiązania umowy o pracę, do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz do zaprzestania przetwarzania danych osobowych, z jakimi został zapoznany w czasie pracy, zgodnie z zobowiązaniami określonymi w przepisach prawa i odrębnych umowach.

Jednocześnie pouczono powodów o możliwości złożenia odwołania od ww. rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia do Sądu Pracy.

Dowód: korespondencja za pośrednictwem komunikatora WhatssApp (k. 62v.-63 akt); pismo z 31 stycznia 2024 r. – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (k. 37-38 akt); pismo z 31 stycznia 2024 r. – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (k. 39-39v. akt), a także w aktach osobowych P. D.; wydruk śledzenia przesyłek -
w aktach osobowych P. D. i w aktach osobowych G. D. (1); zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt).

W korespondencji wysłanej za pośrednictwem komunikatora WhatssApp w lutym 2024 r. P. D. zwrócił się do pracodawcy o przesłanie zarówno jego ewidencji czasu pracy, jak i ewidencji czasu pracy G. D. (1).

C. C. odpowiedział, że ww. ewidencja zostanie przesłana po jej przygotowaniu.

Dowód: korespondencja za pośrednictwem komunikatora WhatssApp (k. 63v.-64 akt); zeznania świadka C. G. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – e-protokół rozprawy, protokół skrócony (k. 392v.-393v. akt).

W dniu 22 lutego 2024 r. strona pozwana wysłała powodom za pośrednictwem kuriera InPost dokumenty zawierające ewidencję czasu pracy.

Dowód: potwierdzenia dla klienta (k. 107-108 akt); zestawienia ewidencji czasu pracy
i rozliczeń G. D. (1) (k. 113-205 akt); zestawienia ewidencji czasu pracy
i rozliczeń P. D. (k. 206-295 akt).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki za ostatnie pełne trzy miesiące pracy (październik – grudzień 2024 r.) wynosiło 12.732,24 zł brutto.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda za ostatnie pełne trzy miesiące pracy (październik – grudzień 2024 r.) wynosiło12.732,24 zł brutto.

Dowód: zestawienie wynagrodzeń powodów k. 111-112

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwa nie zasługiwały na uwzględnienie.

W niniejszym postępowaniu powód P. D. domagał się zasądzenia od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. na jego rzecz kwoty 37 552,74 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następującego po doręczeniu pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania na podstawie art. 56 k.p., natomiast powódka G. D. (2) domagała się zasądzenia od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. na jej rzecz kwoty 38 060,70 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następującego po doręczeniu pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania na podstawie art. 56 k.p.

Strona pozwana wnosiła natomiast o oddalenie powództwa jako bezzasadnego.

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie, przedłożonych przez strony postępowania, dowodów z dokumentów powołanych w treści uzasadnienia, dopuszczonych jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.

Sąd nie czynił ustaleń na podstawie dokumentów w postaci nieprzetłumaczonych mandatów albowiem nie zostały one przedłożone wraz z tłumaczeniem na język polski, co czyniło je niezdatnymi do wykorzystania w postępowaniu. Przedłożenie dokumentów w języku obcym bez tłumaczenia uniemożliwia sądowi oraz stronie przeciwnej zapoznanie się z ich treścią oraz ocenę ich znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Podkreślić trzeba, że Sąd nie jest zobowiązany ani uprawniony do samodzielnego dokonywania tłumaczenia takich dokumentów, a obowiązek przedłożenia tłumaczenia spoczywa na stronie, która z danego dokumentu wywodzi skutki prawne.

W piśmie z 24 kwietnia 2024 r. (k. 301-303v. akt) powodowie wnieśli o powołanie dowodu z opinii biegłego o specjalności transport na okoliczności czy czas pracy powodów był zgodny z przepisami prawa; czy powodowie pracowali w godzinach nadliczbowych
i otrzymywali z tego tytułu należne im wynagrodzenie; czy powodowie otrzymywali należne wynagrodzenie z tytułu pełnienia dyżurów i z tytułu delegowania do pracy za granicę. Powodowie w ww. piśmie wskazali, że z ostrożności zawnioskowali o przeprowadzenie dowodu z opinii ww. biegłego w celu wykazania, że zastrzeżenia o naruszaniu praw pracowniczych przez pozwanego nie były nieuzasadnione oraz że powodowie nie pomawiali bezprawnie pracodawcy.

Sąd uznał za zasadne pominięcie wniosku powodów o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 i 5 k.p.c. uznając, że dowód ten jest nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy oraz zmierza do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Wskazać należy, że przedmiotem niniejszego postępowania jest ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, a w szczególności ustalenie, czy zachowania powodów wskazane w oświadczeniach o rozwiązaniu umów o pracę stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgłoszony przez powodów wniosek o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego zmierzał do ustalenia, czy czas pracy powodów był zgodny z przepisami prawa pracy oraz czy przysługiwały im określone należności pracownicze. Zdaniem niniejszego składu Sądu, okoliczności te nie mają jednak decydującego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, a przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego prowadziłoby do nieuzasadnionego rozszerzenia postępowania dowodowego, bez realnego wpływu na wynik sprawy, co uzasadniało jego pominięcie na podstawie art. 235 ² k.p.c.

Ponadto Sąd oparł ustalenia stanu faktycznego także na zeznaniach świadków,
tj. B. O., C. C., D. C. i C. G. dając im w większości wiarę jako spójnym, logicznym, wewnętrznie uporządkowanym, wzajemnie ze sobą korespondującym i znajdującym także potwierdzenie w złożonych do akt sprawy dokumentach.

Świadek B. O. jest byłym pracownikiem strony pozwanej. Podczas zatrudnienia powodów ww. świadek piastował stanowiska pracownika biurowego
i administratora floty. Wbrew temu co zostało wskazane jako jedna z przyczyn rozwiązania
z powodami umowy o prace, B. O. wskazał, że wobec niego powodowie nie zachowywali się niekulturalnie. Ww. świadek nie pamiętał kiedy ostatni raz powodowie byli
z psem w trasie. Wskazał jednakże, że o mandatach i zabieraniu przez powodów psa do pracy Prezes strony pozwanej dowiedziała się wcześniej (nie wskazując konkretnej daty).

Świadek C. C. jest byłym pracownikiem strony pozwanej (pracował do końca października 2024 r.). Podczas zatrudnienia powodów ww. świadek pracował w V. Kadr. Ww. świadek wskazał m.in., że słyszał, iż powodowie w stosunku do innych zachowywali się niekulturalnie, w tym między innymi do C. G. i B. O., jednakże Sąd nie uwzględnił zeznań C. C. w stanie faktycznym w tym zakresie mając na względzie, że powyższe nie koresponduje z zeznaniami B. O., który zeznał, że powodowie nie zachowywali się w stosunku do niego niekulturalnie, a nadto z zeznań owego świadka wynika, że jedynie słyszał to co mówiła C. G. podczas rozmowy telefonicznej z powodami i widział jej reakcje, jednakże nie słyszał słów wypowiadanych wówczas przez P. D. i G. D. (1). C. C. zeznał, że nie pamięta kiedy powodowie mieli zakaz jazdy z psem. Nadto wskazał, że atakowali pisemnie Prezes Zarządu, jednak było to pismo z 2023 r. lub
z wcześniejszego okresu.

Świadek D. C. pracuje u strony pozwanej jako kierownik biura kierowców. Wskazał m.in., że nie wie kiedy się dowiedział pierwszy raz o tym, że powodowie jeżdżą
z psem, ale na pewno było to w 2023 r., jednak notatkę o tym sporządził dopiero po 6 stycznia 2024 r. na polecenie Prezes Zarządu. Nadto zeznał, że nie wie czy powodowie namawiali innych kierowców do zgłaszania nieprawidłowości w działaniu pozwanej do różnych instytucji. Podał, że nękanie przez powodów miało miejsce wcześniej niż zmiana systemu obsad i nie ma informacji o zachowaniu powodów po wprowadzeniu pojedynczych obsad.

Świadek C. G. pracowała u strony pozwanej jako Specjalista ds. Kadr i Płac. Osobiście nigdy nie spotkała powodów. Odnosząc się do przyczyny rozwiązania z powodami umów o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jaką pozostawało naruszanie dóbr osobistych Prezesa Zarządu Pracodawcy świadek podała, że od Prezes Zarządu jedynie wie, że powodowie w rozmowach z Prezes Zarządu mówili, że zgłoszą jej zachowania do prokuratury, że jest oszustka i przyjmuje łapówki. Z zeznań ww. świadka wynika również, że o sytuacji przewożenia przez powodów psa w samochodzie ciężarowych strona pozwana miała już wiedzę w 2023 r., jednak świadek nie potrafiła podać konkretnej daty.

Sąd poczynił również ustalenia faktyczne na podstawie przesłuchania stron, jednak tylko w takim zakresie w jakim zgodne były z pozostałym materiałem dowodowym, w tym przedłożoną dokumentacją oraz zeznaniami świadków.

Podstawę materialnoprawną roszczenia powodów stanowi regulacja z art. 56 § 1 k.p. zgodnie z którą pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia
z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przesłanką zasadności roszczenia jest więc uznanie, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W szczególności chodzi tutaj
o art. 52 § 1 k.p., który wskazuje, w jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie w treści wręczonych powodom oświadczeń pracodawca jako podstawę prawną podał art. 52 § 1 k.p. wedle którego pracodawca może rozwiązać umowę
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W świetle brzmienia §2 przywołanego przepisu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika prowadzi do natychmiastowego pozbawienia go pracy, a zatem stanowi szczególną dolegliwość, zawiera też ujemną ocenę zachowania pracownika. Rozwiązanie umowy w tym trybie ma zatem charakter wyjątkowy i może być dokonane tylko z przyczyn i w sposób wyraźnie określony w przepisach prawa pracy (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1975 roku, I PRN 40/75, OSNCP 1976, nr 7-8, poz. 18, tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 roku, I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269).

Przesłankami zastosowania opisanej wyżej normy prawnej są zatem: bezprawność działania pracownika, zagrożenie interesów pracodawcy i zawinienie, co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa (vide: uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 roku, I PKN 187/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 813). Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie zachowanie się pracownika trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności, mogące mieć wpływ na osąd
o charakterze jego zawinienia (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1976 roku, I PRN 111/76, GP 1977, nr 9, s. 8).

Podkreślić trzeba, że przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. takiego, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Stopień ciężki naruszenia musi się wyrażać rażącym niedbalstwem lub winą umyślną (zob. wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r„ I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746). Przyczynami rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 mogą być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (zob. wyrok SN z dnia 23 września 1997 r„ I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, Nr 13, poz. 396). Przyczyny mogą zostać zakwalifikowane do kategorii ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli przy tym można przypisać pracownikowi niesumienność bądź nierzetelność lub nieuczciwość albo nielojalność powodującą utratę zaufania pracodawcy do pracownika i niemożność dalszego zatrudnienia w zakładzie pracy. Zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie może być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 (zob. wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r„ I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 268).

W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. O istnieniu winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (por. wyrok SN z 20 grudnia 2013 roku II PK 81/13 lex nr 1438800; wyrok SN z 2 czerwca 1997 roku I PKN 193/87 lex nr 31949; wyrok SN z 7 lutego 2008 roku II PK 162/07).

Dokonując analizy dopełnienia wymogów formalnych oświadczeń pracodawcy uznać należało, że zostały one dochowane. Oba oświadczenia zostały sporządzę na piśmie, zawierały przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz pouczenie o sposobie złożenia odwołania. Nadto powodowie nie wskazywali na naruszenia pracodawcy w tym zakresie.

Sąd w dalszej kolejności dokonał merytorycznego przeanalizowania przyczyn rozwiązania umowy o pracę ustalając, czy został spełniony wymóg jasnego określenia przyczyn (art. 30 § 4 k.p.) oraz zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tych przyczyn, o czym stanowi art. 56 k.p.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą. Naruszenie tego przepisu może polegać na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Powinność jasnego wskazania przez pracodawcę przyczyny, wynikająca z art. 30 § 4 k.p., ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego
w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy. Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści. Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 56 k.p., tj. o przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Strona pozwana podała kilka przyczyn rozwiązania z powodami stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jak wynika natomiast z orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracodawca może tak postąpić, a w tym wypadku wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265).

Jako przyczyny rozwiązania z powodami umów o pracę wskazano: nieusprawiedliwiony brak stawiennictwa w pracy w dniu 31 stycznia 2024 r., mimo wielokrotnych próśb o potwierdzenie stawiennictwa; niewykonanie poleceń służbowych w postaci stawiennictwa w siedzibie Pracodawcy w dniu 31 stycznia 2024 r. o godzinie 14:00 oraz potwierdzenia stawiennictwa do godz. 12:00 w dniu 31 stycznia 2024 r.; niewykonywanie poleceń służbowych, polegających na jeździe w pojedynczej obsadzie od 6 stycznia 2024 r.; grożenie Pracodawcy wszczęciem niezasadnych kontroli, w celu przymuszenia Pracodawcy do określonego zachowania (m.in. rezygnacja z jednoosobowych obsad, wyplata nienależnych środków), w styczniu 2024 r.; niekulturalne zachowanie wobec pracowników biura, tj. wobec D. C., B. O. i C. G., w styczniu 2024 r.; naruszanie dóbr osobistych Prezesa Zarządu Pracodawcy, w tym w trakcie korespondencji telefonicznej ze stycznia 2024 r.; przewożenie ze sobą zwierząt bez zgody Pracodawcy; wielokrotne naruszanie zasad ruchu drogowego; pomawianie pracodawcy wśród innych Pracowników, przekonywanie innych pracowników do działań na szkodę Pracodawcy, w związku z decyzją Pracodawcy o rezygnacji z korzystania z obsad dwuosobowych, w styczniu 2024 r.; utratę zaufania do Pracownika, związaną ze zdarzeniami jak wyżej.

W pierwszej kolejności Sąd uznał za zasadne odniesienie się do przyczyn rozwiązania z powodami umów o pracę jakimi pozostawał nieusprawiedliwiony brak stawiennictwa w pracy w dniu 31 stycznia 2024 r., mimo wielokrotnych próśb o potwierdzenie stawiennictwa, a także niewykonanie poleceń służbowych w postaci stawiennictwa w siedzibie pracodawcy w dniu
31 stycznia 2024 r. o godzinie 14:00 oraz potwierdzenia stawiennictwa do godz. 12:00 w dniu 31 stycznia 2024 r.

Odnosząc się do powyższego wskazać trzeba, że powodowie dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na świadomym
i zawinionym niestawieniu się w pracy, mimo jednoznacznego polecenia pracodawcy stawienia się w siedzibie firmy.

Powodowie podnosili, iż ich niestawiennictwo na spotkaniu wyznaczonym na dzień
31 stycznia 2024 r. było konsekwencją niewysłania przez pracodawcę środka transportu (busa), którym, według ich twierdzeń, uprzednio byli dowożeni do siedziby pracodawcy. Wskazywali przy tym, że zapewnianie transportu miało charakter utrwalonej praktyki i uzasadniało ich przekonanie o obowiązku pracodawcy w tym zakresie.

Stanowisko powyższe nie znajduje oparcia ani w treści łączącego strony stosunku pracy, ani w obowiązujących przepisach prawa pracy.

Obowiązek stawiennictwa w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę stanowi element konstrukcyjny stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. i obciąża pracownika niezależnie od sposobu organizacji dojazdu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego
z 16 czerwca 2004 r., I PK 36/04 „Obowiązek stawienia się w pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę należy do podstawowych obowiązków pracownika, a jego świadome niewykonanie może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.” Zdaniem niniejszego składu Sądu, mając na względzie zgromadzony w toku postępowania materiał dowodowy, ewentualne zapewnianie przez pracodawcę transportu miało charakter wyłącznie organizacyjny i pomocniczy, nie zaś normatywny. W braku postanowień umownych lub regulaminowych nakładających na pracodawcę obowiązek zapewnienia transportu, nie można przyjąć, aby po stronie pracowników powstało roszczeniowe uprawnienie do żądania jego każdorazowego zapewnienia. Utrwalona praktyka organizacyjna, o ile nie została włączona do treści stosunku pracy w drodze wyraźnych postanowień umownych bądź aktów wewnątrzzakładowych, nie przekształca się w wiążący element warunków zatrudnienia. Tym samym brak zapewnienia transportu nie może zostać zakwalifikowany jako okoliczność usprawiedliwiająca niestawiennictwo pracownika. Wedle wyroku Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11 „Ułatwienia organizacyjne stosowane przez pracodawcę nie stają się automatycznie elementem treści stosunku pracy, jeżeli nie wynikają z umowy lub przepisów prawa pracy.”

Z materiału sprawy wynika ponadto, że powodowie byli wielokrotnie wzywani do stawiennictwa, a mimo to nie podjęli działań zmierzających do samodzielnego dotarcia do siedziby pracodawcy. W świetle zasad lojalności i podporządkowania pracowniczego nie można przyjąć, aby pracownik był zwolniony z obowiązku stawiennictwa wyłącznie z powodu braku zapewnienia przez pracodawcę dogodnego środka transportu.

W konsekwencji twierdzenie powodów, iż niewysłanie busa stanowiło usprawiedliwioną przyczynę niestawienia się na spotkaniu, nie znajduje podstaw prawnych i nie może prowadzić do uznania ich absencji za usprawiedliwioną.

Zachowanie pracownika miało charakter umyślny, było zawinione oraz istotne, a tym samym spełnia przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powodowie mogli zadzwonić i wskazać, że nie mogą się stawić na wezwanie pracodawcy tego dnia np. z powodu braku połączenia komunikacyjnego, ale tego nie zrobili.

Następną z przyczyn rozwiązania z powodami umowy o pracę było niewykonywanie poleceń służbowych, polegających na jeździe w pojedynczej obsadzie od 6 stycznia 2024 r.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że w przeszłości u strony pozwanej funkcjonowała praktyka realizowania przewozów w tzw. podwójnych obsadach, co było uzasadnione charakterem wykonywanych zadań oraz długością pokonywanych tras. Rozwiązanie to miało jednak charakter wyłącznie organizacyjny i wynikało z bieżących potrzeb pracodawcy. Nie stanowiło ono elementu treści stosunku pracy, nie było objęte postanowieniami umów o pracę ani uregulowane w aktach wewnątrzzakładowych.

Z uwagi na zmianę uwarunkowań ekonomicznych oraz optymalizację kosztów działalności, dalsze utrzymywanie podwójnych obsad przestało być dla pracodawcy racjonalne gospodarczo. W konsekwencji pracodawca, działając w ramach przysługujących mu uprawnień kierowniczych, dokonał zmiany organizacji pracy poprzez wprowadzenie realizacji przewozów w pojedynczej obsadzie.

Zgodnie z zeznaniami świadka C. C., odmowa wykonywania pracy
w pojedynczych obsadach powodowała istotne zakłócenia w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, generując problemy organizacyjne oraz dezorganizując proces realizacji zadań transportowych.

Podkreślenia wymaga, iż wykonywanie pracy w tzw. podwójnych obsadach nie stanowiło elementu treści stosunku pracy łączącego strony. Nie było ono objęte postanowieniami umów o pracę, nie wynikało z zakresu czynności ani z jakiegokolwiek aktu wewnątrzzakładowego obowiązującego u pracodawcy. Praktyka ta miała charakter wyłącznie organizacyjny i była stosowana w określonym czasie ze względu na specyfikę realizowanych tras i potrzeby zleceniodawcy strony pozwanej (spółka (...)) oraz uwarunkowania logistyczne.

W konsekwencji nie można uznać, aby wykonywanie pracy w podwójnej obsadzie stanowiło utrwalony i gwarantowany pracownikom warunek zatrudnienia. Sama praktyka organizacyjna, nawet jeżeli była stosowana przez pewien okres, nie przekształca się automatycznie w element treści stosunku pracy, o ile nie została wyraźnie wprowadzona do umowy o pracę lub regulaminów pracy.

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p., istotą stosunku pracy jest wykonywanie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Uprawnienie do organizowania procesu pracy, w tym do określania sposobu wykonywania zadań, przysługuje pracodawcy w ramach władztwa organizacyjnego. Obejmuje ono również możliwość zmiany sposobu realizacji obowiązków pracowniczych, o ile nie dochodzi do zmiany istotnych warunków umowy o pracę.

Zdaniem niniejszego składu Sądu, zmiana organizacji pracy polegająca na wprowadzeniu pojedynczych obsad mieściła się w granicach uprawnień kierowniczych pracodawcy i nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego, gdyż nie dotyczyła elementów przedmiotowo istotnych stosunku pracy. Tym samym pracownicy nie byli uprawnieni do uzależniania świadczenia pracy od utrzymania dotychczasowej praktyki organizacyjnej.

Kolejną z przyczyn rozwiązania z powodami umowy o pracę było grożenie pracodawcy wszczęciem niezasadnych kontroli, w celu przymuszenia pracodawcy do określonego zachowania (m.in. rezygnacja z jednoosobowych obsad, wypłata nienależnych środków)
w styczniu 2024 r.

Odnosząc się do ww. przyczyny podkreślenia wymaga, iż skorzystanie przez pracownika z uprawnienia do zawiadomienia właściwych organów, w tym Państwowej Inspekcji Pracy itp. o dostrzeżonych (w jego ocenie) nieprawidłowościach w funkcjonowaniu pracodawcy, mieści się w granicach przysługujących mu praw podmiotowych. Prawo to stanowi element systemowych gwarancji ochrony pracownika oraz realizację konstytucyjnej zasady prawa do sądu i prawa do składania skarg do organów władzy publicznej.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego konsekwentnie podkreśla się, że dla zakwalifikowania zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. konieczne jest łączne wystąpienie: bezprawności działania, winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz zagrożenia lub naruszenia istotnych interesów pracodawcy (por. wyrok SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 97/97; wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Samo poinformowanie pracodawcy
o zamiarze zawiadomienia organu kontrolnego, nawet jeżeli następuje w kontekście sporu pracowniczego, nie spełnia tych przesłanek, o ile mieści się w granicach dozwolonej krytyki oraz realizacji prawa do ochrony własnych interesów pracowniczych. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracownik ma prawo do krytycznej oceny działań pracodawcy, pod warunkiem że nie przekracza granic rzeczowości i lojalności wobec zakładu pracy (por. wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 188/99; wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 186/04). Zawiadomienie właściwego organu nadzoru o potencjalnych naruszeniach prawa pracy co do zasady mieści się w tej dopuszczalnej sferze aktywności pracownika.

Przechodząc ściśle do stanu faktycznego niniejszej sprawy wskazać należy, że zgodnie z zeznaniami świadków, tj. B. O., C. C., D. C. i C. G., powodowie informowali stronę pozwaną, że zgłoszą nieprawidłowości
w jej funkcjonowaniu do odpowiednich instytucji, a miało to miejsce m.in. wówczas, gdy powzięli informację, że będą musieli rozpocząć pracę w pojedynczych obsadach. Powodowie głównie podnosili temat czasu pracy, czy niewłaściwego rozliczania ich wynagrodzenia za pracę. Świadkowie wskazali, że u pozwanej odbyła się owa kontrola, podczas której wykazano, że wyliczenia wynagrodzenia były poprawne.

Powyższego, zdaniem Sądu, nie można utożsamiać z działaniem bezprawnym, czy nielojalnym w stopniu kwalifikowanym. Odmienna ocena byłaby uzasadniona jedynie wówczas, gdyby zachowanie powodów przybrało formę oczywistego nadużycia prawa, działania w złej wierze bądź stanowiło element bezprawnego szantażu. W braku takich okoliczności, realizacja prawa do zawiadomienia organu kontrolnego nie może stanowić samodzielnej podstawy przypisania powodom ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Następnie Sąd uznał za zasadne odniesienie się do kolejnej ze wskazanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę, a mianowicie niekulturalnego zachowania się wobec pracowników biura, tj. wobec D. C., B. O. i C. G. w styczniu 2024 r.

W odniesieniu do stanu faktycznego wskazać należy, że powodowie wbrew sformułowaniu ww. przyczyny, nie odnosili się niekulturalnie wobec B. O., co ww. zeznał na rozprawie w dniu 20 sierpnia 2025 r. D. C. zeznał natomiast, że powódka odnosiła się niegrzecznie w stosunku do niego, a mianowicie przychodziła do jego biurka, krzyczała, podnosiła głos przekazując swoje wymagania dotyczące warunków pracy. Natomiast C. G. wskazywała, że podczas jednej z rozmów z nią G. D. (2) używała inwektyw, zaś P. D. był w tzw. tle podczas tej rozmowy.

Podać należy, że zachowanie powódki polegające na niekulturalnym odnoszeniu się do współpracowników, w tym użyciu wulgaryzmów wobec jednego z nich, niewątpliwie stanowi naruszenie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy,
o którym mowa w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Obowiązek ten obejmuje powinność zachowania należytej kultury osobistej, poszanowania godności innych pracowników oraz powstrzymywania się od zachowań mogących destabilizować środowisko pracy.

Jednakże dla zakwalifikowania powyższego zachowania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. konieczne jest ustalenie, iż miało ono charakter rażący, było zawinione w stopniu kwalifikowanym (umyślność lub rażące niedbalstwo) oraz naruszało lub realnie zagrażało istotnym interesom pracodawcy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym ma charakter wyjątkowy i powinno być stosowane z ostrożnością,
z uwzględnieniem całokształtu okoliczności sprawy, w tym stopnia naganności zachowania oraz jego skutków dla funkcjonowania zakładu pracy.

W realiach niniejszej sprawy wskazać należy, iż w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy strona pozwana powołała się na niekulturalne zachowanie powódki wobec trzech pracowników, podczas gdy z ustaleń wynika, że dotyczyło ono jedynie dwóch osób. Okoliczność ta może mieć znaczenie przy ocenie konkretności i rzeczywistości wskazanej przyczyny rozwiązania umowy, albowiem przyczyna ta powinna być prawdziwa i precyzyjnie określona. Rozbieżność w liczbie osób, wobec których miało dojść do nagannego zachowania osłabia wiarygodność twierdzeń pracodawcy oraz rzutuje na ocenę zasadności zastosowanego trybu rozwiązania umowy.

Odnosząc się natomiast do sytuacji powoda podać trzeba, iż jego rola ograniczała się do biernej obecności podczas rozmów prowadzonych przez powódkę z innymi pracownikami. Nie wykazano, aby powód używał wulgaryzmów, podejmował działania destabilizujące czy aktywnie uczestniczył w spornej wymianie zdań. Sama obecność w miejscu zdarzenia, przy braku jakiejkolwiek aktywności o charakterze nagannym, nie może zostać uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym bardziej za ciężkie naruszenie w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W konsekwencji, o ile zachowanie powódki może zostać ocenione jako naganne
i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w zakładzie pracy, o tyle jego kwalifikacja jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wymaga wykazania szczególnej intensywności, powtarzalności lub poważnych skutków organizacyjnych, czego w niniejszym postępowaniu nie wykazano. W braku takich ustaleń zastosowanie trybu natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę pozostaje nieproporcjonalne. W odniesieniu do powoda P. D. brak jest natomiast podstaw do przypisania mu w tym zakresie jakiegokolwiek naruszenia o charakterze kwalifikowanym.

Dalej Sąd uznał za zasadne rozważenie zasadności następnej z przyczyn rozwiązania umowy o pracę, którą pozostawało naruszanie dóbr osobistych Prezesa Zarządu pracodawcy, w tym w trakcie korespondencji telefonicznej ze stycznia 2024 r.

Zgodnie z art. 23 k.c. w zw. z art. 24 k.c. dobra osobiste, w tym cześć i dobre imię, podlegają ochronie prawnej, a ich naruszenie może przybrać postać zarówno działania, jak
i zaniechania. Jednocześnie dla przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. konieczne jest wykazanie, że zachowanie to miało miejsce w okresie bezpośrednio poprzedzającym rozwiązanie umowy
o pracę oraz że pracodawca zachował miesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p.

Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie wynika, aby w okresie jednego miesiąca poprzedzającego rozwiązanie z powodami umów o pracę doszło do naruszenia dóbr osobistych Prezesa Zarządu. Brak jest dowodów wskazujących na wypowiedzi, działania lub inne zachowania powodów, które w tym czasie godziłyby w dobre imię lub reputację osoby pełniącej funkcję organu zarządzającego. W konsekwencji, nawet gdyby w przeszłości występowały między stronami napięcia lub spory o charakterze personalnym, to w świetle
art. 52 § 2 k.p. okoliczności te nie mogły stanowić samodzielnej i aktualnej podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie mieściły się w ustawowym terminie miesięcznym. Brak wykazania aktualnego i skonkretyzowanego naruszenia dóbr osobistych
w okresie relewantnym czasowo wyklucza możliwość skutecznego powoływania się na tę przesłankę jako podstawę rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Kolejną przyczyną rozwiązania umowy było przewożenie ze sobą zwierząt bez zgody Pracodawcy. Zdaniem Sądu, ww. działanie pomimo wyraźnego sprzeciwu i jednoznacznego zakazu ze strony pracodawcy, stanowiło uporczywe i świadome naruszanie zasad korzystania z pojazdów służbowych. Zachowanie to miało charakter powtarzalny. W jego następstwie inni kierowcy zgłaszali skargi dotyczące pozostawionej w kabinie pojazdu sierści psa, co powodowało konieczność dodatkowego sprzątania pojazdu oraz wpływało negatywnie na organizację pracy i komfort innych pracowników. Działania powodów naruszały obowiązek przestrzegania poleceń przełożonych oraz obowiązek dbałości o mienie pracodawcy, wynikające z art. 100 § 1 i 2 k.p.

Jednocześnie należy wskazać, że w odniesieniu do wskazanej wyżej przyczyny rozwiązania umowy doszło do naruszenia terminu określonego w art. 52 § 2 k.p. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bowiem pismem z dnia 31 stycznia 2024 r., doręczonym 2 lutego 2024 r., podczas gdy (jak wynika z zeznań świadków) pracodawca posiadał wiedzę o opisanym zachowaniu powodów już w 2023 r. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma charakter materialnoprawny i jego przekroczenie powoduje bezskuteczność rozwiązania umowy w tym trybie, niezależnie od zasadności samej przyczyny. W konsekwencji, choć wskazane zachowanie powodów mogło co do zasady stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to jednak dokonanie rozwiązania umowy po upływie ustawowego miesięcznego terminu skutkuje wadliwością czynności pracodawcy w tym zakresie.

Jako jedną z przyczyn rozwiązania z powodami umowy o pracę strona pozwana wskazała również wielokrotne naruszanie zasad ruchu drogowego.

W odniesieniu do powódki wskazać należy, iż od zdarzeń mających miejsce w 2023 r. do rozwiązania umowy upłynął okres przekraczający jeden miesiąc. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p., pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma charakter zawity i podlega ścisłej wykładni (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 318/99).
W konsekwencji naruszenia, o których pracodawca wiedział wcześniej, nie mogą stanowić samodzielnej podstawy zastosowania trybu dyscyplinarnego. Mogłyby co najwyżej uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, nie zaś rozwiązanie jej bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przechodząc zaś do osoby powoda zwrócić uwagę trzeba, że naruszył on dwukrotnie zasady ruchu drogowego w styczniu 2024 r., a mianowicie nie spełnił wymogu ręcznego wprowadzania danych (brak kodu kraju). Dodatkowo wedle dokumentacji załączonej do akt sprawy, pismem z 9 stycznia 2024 r., pracodawca poinformował powoda P. D., że otrzymał dokumenty potwierdzające popełnienie przez powoda 1 listopada 2023 r. wykroczenia polegającego na przekroczeniu prędkości i nałożenie kary grzywny w postaci mandatu w wysokości 30 euro. Zaznaczyć należy, że zdaniem Sądu pojedyncze wykroczenia drogowe, o ile nie skutkowały powstaniem szkody ani realnym zagrożeniem, nie mogą być automatycznie kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków, zwłaszcza przy braku wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

W ocenie niniejszego składu Sądu, wskazane naruszenia zasad ruchu drogowego nie spełniają przesłanek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sam fakt popełnienia wykroczenia drogowego nie przesądza jeszcze o spełnieniu tych przesłanek.

Nadto jako kolejną przyczynę rozwiązania umów o pracę wskazano pomawianie pracodawcy przez powodów wśród innych pracowników, przekonywanie innych pracowników do działań na szkodę pracodawcy, w związku z decyzją pracodawcy o rezygnacji z korzystania z obsad dwuosobowych w styczniu 2024 r.

Z materiału dowodowego wynika, że powodowie prowadzili rozmowy z innymi kierowcami, w trakcie których wskazywali na (w ich ocenie) nieprawidłowości w działalności strony pozwanej oraz zapowiadali zgłoszenie tych okoliczności właściwym instytucjom. Jednocześnie zachęcali innych pracowników do podpisania wspólnego, zbiorowego pisma
w tym zakresie. Z dokumentów załączonych do akt sprawy wynika zaś, że powodowie wysłali do innych kierowców link do artykułu sugerującego możliwość uzyskania odszkodowania od pracodawcy.

Ocena powyższego zachowania wymaga rozróżnienia pomiędzy dopuszczalną krytyką pracodawcy oraz realizacją prawa pracownika do sygnalizowania nieprawidłowości,
a działaniami polegającymi na rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji lub celowym podważaniu autorytetu pracodawcy w sposób godzący w jego interesy. Samo informowanie współpracowników o zamiarze zgłoszenia nieprawidłowości właściwym organom oraz inicjowanie wspólnego wystąpienia nie jest co do zasady działaniem bezprawnym. Pracownicy mają prawo do wyrażania opinii dotyczących warunków pracy oraz do podejmowania wspólnych działań w celu ochrony swoich praw, o ile działania te mieszczą się w granicach prawa i nie przybierają postaci bezpodstawnego pomawiania czy rozpowszechniania nieprawdziwych informacji.

Dla zakwalifikowania takiego zachowania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. konieczne byłoby wykazanie, że powodowie rozpowszechniali informacje niezgodne z prawdą, działali w złej wierze bądź
w sposób świadomy dążyli do destabilizacji funkcjonowania zakładu pracy. Sam fakt podejmowania rozmów z innymi pracownikami i inicjowania zbiorowego pisma nie przesądza jeszcze o bezprawności ich działania.

W konsekwencji, bez wykazania, iż działania powodów miały charakter pomówień lub stanowiły nadużycie prawa, trudno uznać je za samodzielną i wystarczającą podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Ostatnią przyczyną wskazaną przez stronę pozwaną w piśmie rozwiązującym umowę
o pracę była utrata zaufania do pracownika, związana ze zdarzeniami jak wyżej.

W niniejszej sprawie bezsporne pozostaje, że spośród wskazanych w oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyn co najmniej dwie zostały wykazane oraz samodzielnie spełniają przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wskazana w oświadczeniu pracodawcy utrata zaufania do pracownika nie stanowiła samodzielnej i abstrakcyjnej przyczyny rozwiązania umowy, lecz była naturalną konsekwencją wykazanych ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, wskazał, że utrata zaufania może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy, jeżeli znajduje oparcie w konkretnych i obiektywnych okolicznościach. Podobnie w wyroku z 14 października 2004 r., I PK 697/03, podkreślono, że utrata zaufania musi pozostawać w związku z zachowaniem pracownika i nie może mieć charakteru dowolnego.

W realiach niniejszej sprawy utrata zaufania miała charakter wtórny względem wykazanych ciężkich naruszeń i pozostawała z nimi w bezpośrednim związku przyczynowym. Skoro zatem co najmniej dwie przyczyny rozwiązania umowy zostały udowodnione oraz samodzielnie spełniają przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a rozwiązanie umowy nastąpiło
z zachowaniem terminu określonego w art. 52 § 2 k.p., brak jest podstaw do uznania rozwiązania stosunku pracy za niezgodne z prawem.

Mając na względzie powyższe orzeczono jak w punkcie I i III sentencji wyroku.

W punkcie II i IV sentencji wyroku o kosztach należało orzec mając na względzie ogólną zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Wobec oddalenia powództwa w całości, za stronę wygraną należało uznać stronę pozwaną, a za przegraną powodów. Strona pozwana poniosła w toku niniejszego postępowania koszty procesu związane z wynagrodzeniem adwokata, które to koszty Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie w kwocie 360 zł od każdego z powodów.

W punkcie V sentencji wyroku Sąd zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, gdyż powodowie byli zwolnieni od obowiązku ich poniesienia, a pozwana wygrała sprawy.

Biorąc pod uwagę powyższe, orzeczono jak w sentencji.