IV P 119/25

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 30 stycznia 2025 r. (data nadania w placówce pocztowej, k. 17) skierowanym przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we U. powódka O. T. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, wniosła o zasądzenie na swoją rzecz od strony pozwanej kwoty 16.500,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia stronie pozwanej pozwu do dnia zapłaty z tytułu odszkodowania za nieuzasadnione i naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto, powódka wniosła o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych lub przedłożonego spisu kosztów.

Uzasadniając swoje stanowisko podała, że w dniu 30 września 2024 r. zawarła ze stroną pozwana umowę o pracę na czas nieokreślony począwszy od dnia 1 października 2024 r. Na podstawie tej umowy została zatrudniona u pozwanej na stanowisku kierowcy autobusu na pełen etat, przy czym powyższa umowa nie jest pierwszą umową o pracę jaką strona pozwana zawarła z powódką, ponieważ powódka świadczyła pracę na rzecz pozwanej już wcześniej od dnia 1 lipca 2024 r. do dnia 30 września 2024 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Według tej umowy powódka była również zatrudniona u pozwanej na tym samym stanowisku pracy, tj. kierowcy autobusu i z takim samym wymiarem czasu pracy, tj. na pełen etat. Następnie w dniu 9 stycznia 2025 r. powódce została doręczona przesyłka listowa od strony pozwanej zawierającą oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W treści wypowiedzenia strona pozwana jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazała „brak współpracy” nie precyzując szczegółowo w żaden sposób tej przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W związku z powyższym powódka podała, że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie polega na prawdzie i jest całkowicie bezzasadna. Powódka swoją pracę zawsze wykonywała w sposób profesjonalny i nigdy nie wystąpiła taka sytuacja, aby wystąpił brak współpracy powódki jako pracownika z pozwaną jako pracodawcą. Powódka wskazała, że nie rozumie, dlaczego pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę, ponieważ pracodawca jej tego nie wyjaśnił. Powyższe okoliczności potwierdzają, że wskazane przez pracodawcę podstawy wypowiedzenia umowy o pracę nie są rzeczywiste i zostały wskazane przez pracodawcę jedynie dla pozoru, ponieważ w rzeczywistości strona pozwana nie miała żadnych uzasadnionych podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę powódce. W ocenie powódki, w okolicznościach niniejszej sprawy, pracodawca dopuścił się naruszenia art. 30 § 4 k.p., który nakazuje w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wskazać przyczynę uzasadniającą takie wypowiedzenie, która to przyczyna musi być rzeczywista, konkretna i obiektywnie weryfikowalna, a zatem poparta rzeczowymi argumentami oraz okolicznościami, natomiast wskazane wyżej przyczyny tych kryteriów nie spełniają.

W zakresie dochodzonego roszczenia powódka wskazała, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało jej złożone z dniem 9 stycznia 2025 r., a zatem w chwili doręczenia jej przesyłki listowej od pozwanej, zawierającej przedmiotowe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Po drugie, okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. W konsekwencji, skoro powódka pracuje u ww. pracodawcy od dnia 1 lipca 2024 r., to w momencie złożenie powódce przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy o pracę staż pracy powódki wynosił już ponad 6 miesięcy. Po trzecie, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w przypadku co najmniej 6 miesięcznego stażu pracy u tego samego pracodawcy wynosi miesiąc i zgodnie z art. 30 § 2 ¹ k.p.c. okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przenosząc powyższe na realia niniejszej sprawy, okres wypowiedzenia skończył się w dniu 28 lutego 2025 r., a nie jak wskazuje błędnie strona pozwana w wypowiedzeniu po upływie 2 tygodni, tj. 10 stycznia 2025 r. Wskazane powyżej okoliczności prowadzą do wniosku, że zgodnie z art. 47 ¹ k.p. powódce przysługuje w stosunku do pozwanej roszczenie domagania się odszkodowania w wysokości od 1 do
3-miesięcznego wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Dlatego też powódka w niniejszej sprawie domaga się zasądzenia na jej rzecz od pozwanej kwoty stanowiącej równowartość trzykrotności jej miesięcznego wynagrodzenia. Taka wysokość odszkodowania w niniejszej sprawie jest uzasadniona ze względu na okolicznościach sprawy związane z nieuzasadnionym i bezprawnym rozwiązaniem z powódką umowy o pracę na czas nieokreślony.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą we U., reprezentowana przez profesjonalnego w osobie radcy prawnego, wniosła o oddalenie powództwa w całości, a także o zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W treści uzasadnienia strona pozwana podała, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wbrew twierdzeniom powódki jest prawdziwa, konkretna oraz rzeczywista, a złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest bezzasadne. Nieprawdziwe jest twierdzenie powódki, aby nie posiadała ona wiedzy z jakich przyczyn pozwany pracodawca złożył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. W żadnej mierze podstawa wypowiedzenia umowy o pracę nie nosi cech pozorności, a jej sens był znany powódce. Strona pozwana podała, że zachowanie powódki przy wykonywaniu obowiązków zawodowych wskazywało na brak współpracy po jej stronie, co przekładało się na relacje w firmie oraz na relacje wobec innych pracowników, o czym powódka doskonale wiedziała. Zachowanie powódki nie mogło być akceptowane przez stronę pozwaną, stąd została podjęta decyzja o złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Strona pozwana wskazała, że brak współpracy powódki wyrażał się poprzez:



wulgarne zachowanie powódki wobec Prezesa zarządu pozwanej - G. T. (1) i wobec kierowcy, a jednocześnie koordynatora spraw transportu A. T.;



wulgarne zachowanie w miejscu publicznym wobec drugiego kierowcy, czego świadkiem był prezes zarządu G. T. (1) i A. T.;



niedostosowywanie się do próśb pracowników biura o przyjazd celem podpisania dokumentów oraz wydania odzieży (...), bowiem Powódka była kierowcą na linii E.-T.-E.;



odmowa pobrania aplikacji do telefonu dla potrzeb używania urządzenia do sczytywania kart kierowców;



wulgarne zachowanie wobec pracownika biura;



permanentny stan niezadowolenia i wyszukiwanie problemów;



zażądanie drugiego osobnego pokoju w miejscowości T. i wymaganie, aby strona pozwana zleciła firmie sprzątającej posprzątanie mieszkania, w którym nocowała powódka po zakończonej trasie.

W ocenie strony pozwanej powódka, będąc uczestnikiem wszystkich ww. zachowań, sama je wywoływała, a więc posiadała pełną wiedzę co do wskazanej w piśmie z dnia 27 grudnia 2024 r. przyczyny wypowiedzenia oraz sposobu rozumienia tej przyczyny. Z ostrożności procesowej strona pozwana wskazała, na wypadek gdyby Sąd uznał, że złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu nastąpiło w sposób niezgodny z prawem, że nie przekłada się to na uwzględnienie żądania powódki o zapłatę odszkodowania w wysokości kwoty stanowiącej równowartość trzykrotnego wynagrodzenia powódki. Strona pozwana oświadczyła, że nie uznaje powództwa w jakiejkolwiek części, a nadto podała, że długość okresu wypowiedzenia wynosiła 2 tygodnie i ewentualnie proporcjonalnie za taki okres odszkodowanie mogłoby zostać zasądzone na rzecz powódki. Ponadto, strona pozwana zaprzeczyła, aby doszło do ziszczenia się przesłanek stanowiących podstawę dla ustalenia odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia.

W replice na odpowiedź na pozew z dnia 11 czerwca 2025 r. (data nadania) powódka w pierwszej kolejności podtrzymała swoje stanowisko w sprawie oraz podniosła, że spór przed sądem może się toczyć jedynie w granicach podanych w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę. Powódka oświadczyła przy tym, że nie zgadza się z tym, iż wskazane w odpowiedzi na pozew przyczyny były rzeczywiste. Powódka zaprzeczyła, aby zachowywała się wulgarnie względem prezesa zarządu G. T. (1), wobec kierowcy i zarazem koordynatora spraw transportu A. T. czy innych kierowców i pracowników. Powódka wskazała, że strona pozwana nie wskazała jakich wulgarnych słów miała użyć, zatem nie jest w stanie się odnieść do tego zarzutu. Wskazała, że z prezesem zarządu, G. T. (1), nigdy nie kontaktowała się telefonicznie, a osobiście spotkała go kilka razy, najczęściej podczas awarii autobusu. Oprócz kilku spotkań, powódka nie utrzymywała kontaktu telefonicznego z prezesem zarządu, G. T. (1). Gdy on sam dzwonił, to nie bezpośrednio na jej numer telefonu, tylko do A. T., który przekazywał jej telefon. Powódka każdorazowo podejmowała rozmowę w sposób kulturalny, dlatego też zarzut wulgarnego zachowania względem niego jest całkowicie chybiony. Zupełnie niezrozumiałe jest również zarzucanie powódce wulgarnego zachowania względem A. T., bowiem nigdy nie miała z nim zatargów, współpraca dobrze przebiegała, nigdy jej nie upomniał i nie skarżył się na nią. Powódka zaprzeczyła, aby zaistniała sytuacja, w której nie dostosowałaby się do uzasadnionych próśb pracownika biura, czy to w zakresie podpisania dokumentów, czy wydania odzieży. Powódka wskazała, że praktyką firmy było podpisywanie przez kierowców dokumentów podczas postoju, na stacji we U., chyba że któryś z pracowników mieszkał w okolicy biura i mógł to zrobić osobiście. Podczas rozmowy rekrutacyjnej, powódka zapytała, czy będzie musiała stawiać się w biurze w celu podpisywania dokumentów, wskazując, że będzie to utrudnione, gdyż mieszka w E. i musiałaby pokonać ok. 90 km. A. T. odpowiedział, że rekrutują kierowców z E., ponieważ tutaj rozpoczyna się trasa E. - T. i ona sama nie będzie musiała dojeżdżać do biura, jakiś pracownik będzie dojeżdżał na stację do niej i wówczas będzie możliwość podpisania niezbędnych dokumentów w autobusie. Nie jest prawdą, że powódka odmawiała pobrania aplikacji do sczytywania kart, przeciwnie - jako jedyna lub nieliczna wśród pracowników pozwanej miała ją pobraną na swoim telefonie (co istotne, na swojej aplikacji rozliczała też innych kierowców, np. A. V. (2)). Pozostali pracownicy pozwanej nie chcieli pobrać tej aplikacji, ponieważ nie była to darmowa aplikacja, a pozwana nie zwracała kosztów jej pobrania. Tym samym, powódka przez cały okres pracy jako kierowca autobusu u pozwanej, posiadała aplikację do sczytywania kart. Mając zainstalowaną aplikację w telefonie powódka regularnie co 28 dni sczytywała informację z karty i przesyłała informacje do strony pozwanej. Nie bez znaczenia jest to, że to pracodawca jest obowiązany sczytywać karty kierowców co 28 dni. Odnośnie do zarzutu 5., tj. wulgarnego zachowania wobec pracownika biura, powódka wskazała, że jest to ogólny zarzut, a strona pozwana nie przedstawiła konkretnych sytuacji, w których powódka byłaby wulgarna względem pracownika biura, ponownie nie wymieniając nawet imienia tego pracownika. Powódka w sposób kulturalny kontaktowała się z wszystkimi pracownikami, podejmując z nimi współpracę, odpowiadając na ich pytania, czy dostosowując się do ich próśb. Powódka stanowczo zaprzecza sugestiom pozwanej jakoby przejawiała postawę „permanentnego niezadowolenia” lub celowo „wyszukiwała problemy”. Takie twierdzenia są nie tylko krzywdzące, ale również całkowicie bezzasadne. Wszelkie zgłaszane przez powódkę uwagi dotyczyły konkretnych, rzeczywistych uchybień pozwanej w realizacji umowy o pracę. Przy tym skargi, uwagi, prośby zgłaszali wszyscy kierowcy. Kierowane one były do A. T. jako koordynatora kierowców lub na grupie na WhatsAppie, ponieważ takie było wyraźne zalecenie pozwanej.

Na rozprawie w dniu 20 marca 2026 r. strony podtrzymały dotychczasowe stanowiska w sprawie. Nadto, pełnomocnik powódki oświadczył, że powódka nie kwestionuje hipotetycznej kwoty odszkodowania stanowiącej równowartość wynagrodzenia za pracę za jeden miesiąc w wysokości 5.500,00 zł brutto, jednakże kwestionuje, iż stosunek pracy ustał z dniem 24 stycznia 2025 r., zamiast z końcem lutego 2025 r.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Strona pozwana (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we U. specjalizuje się głównie w profesjonalnym przewozie osób. Oferuje usługi transportowe przy użyciu autokarów i busów. Prezesem zarządu jest G. T. (1).

Dowód: wydruk z bazy KRS z dn. 29.01.2025 r. – k. 13-16v.

W dniu 1 lipca 2024 r. strona pozwana zawarła z powódką O. T. umowę o pracę na czas określony od 1 lipca 2024 r. do 30 września 2024 r. na stanowisku Kierowy autobusu, w pełnym wymiarze czasu pracy, w równoważnym systemie czasu pracy za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 5.500.00 zł, na które składało się: wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.900,00 zł, zaliczka na poczet wynagrodzenia za dyżury (ponad kwotę wynagrodzenia zasadniczego) w kwocie 500,00 zł, ryczałt za pracę w porze nocnej w kwocie 20,00 zł, ryczałt za godziny nadliczbowe w kwocie 80,00 zł. Jako miejsce pracy powódki wskazano teren RP i Europy.

W dniu 30 września 2024 r. strona pozwana zawarła z powódką umowę o pracę na czas nieokreślony począwszy od dnia 1 października 2024 r.

Dowód: umowa o pracę na czas określony z dn. 1.07.2024 r. – akta osobowe powódki;

umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 30.09.2024 r. – k. 9-9v.

Praca powódki u strony pozwanej polegała na prowadzeniu autokaru na trasie E. – T.. Poza powódką na tej samej trasie jeździli m.in. C. X., F. A., C. F., A. V. (1), G. G. i C. T..

Partnerami powódki w trakcie zatrudnienia u strony pozwanej był F. A., O. D., A. V. (1) oraz kierowca narodowości ukraińskiej.

Dowód: zeznania świadka M. K. – k. 127-128, e-protokół z dn.
12.08.2025 r.;

zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

W trakcie zatrudnienia powódki u strony pozwanej grafik dla kierowców był sporządzany przez A. T. (specjalista ds. logistyki), który był bezpośrednim przełożonym powódki.

Dowód: zeznania świadka M. K. – k. 127-128, e-protokół z dn.
12.08.2025 r.;

zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Powódka mieszka w E.. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej przekazano jej, że z uwagi na odległość od jej miejsca zamieszkania do siedziby spółki odzież robocza będzie jej przywożona przez kierowcę na wyznaczoną stację, gdzie tankowany jest autobus. Powódka w trakcie rozmowy zaznaczyła, że ma 90 km do siedziby spółki i ciężko jej będzie przyjeżdżać do siedziby, aby podpisać dokumenty lub aby je odebrać. Powódce przekazano, że to również nie będzie stanowiło problemu i będzie mogła odbierać potrzebne rzeczy oraz dokumenty na wyznaczonej stacji. Powyższe uzgodnienia były co do zasady respektowane przez stronę pozwaną i na stację paliwową przywożono powódce dokumenty do podpisu, a także odzież roboczą.

Jeden raz w okresie zatrudnienia powódki doszło do sytuacji, kiedy pracownica biura, zadzwoniła do powódki z informacją, iż ma dla niej koszulę do pracy. Powódka zapytała się o jej rozmiar i wówczas okazało się, że podany rozmiar jest za mały na powódkę. Pracownik biura powiedziała powódce, że lepiej, iż jest za mała, niż w ogóle. Powódka w tym czasie pracowała w systemie dwa dni pracy, dwa dni wolnego. Tego dnia z uwagi na grafik miała jeden dzień pauzy, był to jej dzień wolny od pracy. Pracownica biura oczekiwała od powódki, że przyjedzie ona do siedziby spółki właśnie tego dnia, kiedy miała wolne po odbiór koszuli. Powódka odmówiła przyjazdu, gdyż był to jej dzień wolny, a także z uwagi na fakt, iż była już godzina 12:00.

Dowód: wiadomość z komunikatora WhatsApp z dn. 1.12.2024 r., k. 73;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Powódka od początku zatrudnienia, jako jedyny kierowca, miała pobraną na swoim telefonie aplikację do sczytywania kart. Pracownicy strony pozwanej nie chcieli pobrać tej aplikacji, ponieważ nie była to darmowa aplikacja, a pracodawca nie zwracał kosztów jej pobrania. W związku z brakiem aplikacji przez innych pracowników powódka użyczała im zainstalowanej aplikacji do sczytywania ich kart.

Mając zainstalowaną aplikację w telefonie powódka regularnie co 28 dni sczytywała informację z karty i przesyłała je do strony pozwanej.

Dowód: wiadomości z komunikatora WhatsApp, k. 75, 102-105;

wiadomość e-mail z dn. 22.09.2025 r., 1.11.2024 r., 8.01.2025 r., 1.10.2024 r.- k. 97-10;

zeznania świadka M. K. – k. 127-128, e-protokół z dn.
12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Kierowcy strony pozwanej mieli założoną grupę na komunikatorze (...), której członkami poza nimi byli również A. T. oraz prezes zarządu G. T. (1) i jego żona T. T. (1).

Dowód: przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Strona pozwana wynajmowała lokal mieszkalny w T. dla kierowców, aby mogli po zakończonej trasie odpocząć w nim, przespać się, wykąpać się, przygotować sobie posiłek.

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej przekazano powódce, że wynajmowany przez stronę pozwaną lokal jest mieszkaniem i posiada dwa pokoje. Powódka, której zależało na tym, aby w mieszkaniu były zapewnione dwa osobne łóżka, zgodziła się na tak przedstawione warunki.

Dowód: zeznania świadka M. K. – k. 127-128, e-protokół z dn.
12.08.2025 r.;

zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

W okresie zatrudnienia powódka mieszkała w trzech różnych lokalach wynajętych przez stronę pozwaną w T..

Dowód: zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Pracownicy, w tym powódka, zgłaszali poprzez wiadomości na grupie kierowców na WhatsApp złe warunki panujące w wynajmowanym mieszkaniu, w którym nocowali w T.. Pracownicy wskazywali pracodawcy, że warunki panujące w mieszkaniu znacznie odbiegają od przyjętych standardów. W mieszkaniu był wszechobecny kurz, po zjeździe z trasy w mieszkaniu były brudne naczynia, brudny materac, pościel nie była wymieniona. Kierowcy, w tym powódka na tyle, na ile im czas pozwalał sprzątali mieszkanie. Powódka w jednej wiadomości na grupie wskazała, że kierowcy od dawana czekają na zmianę miejsca do noclegów, gdyż w obecnym jest bardzo brudno, a ponadto z sufitu spadają robaki, materac nie jest zdatny do spania, są problemy z ciśnieniem wody i z toaletą, panuje hałas w nocy, mieszkanie nie jest należycie ogrzane. Inni pracownicy podkreślali, że w mieszkaniu jest za zimno, jednak nie tylko temperatura jest tam problemem. Pracownicy prosili pracodawcę o podjęcie konkretnych działań w zakresie poprawy warunków ich przerw w T., albowiem było to kluczowe dla ich zdrowia, a także bezpieczeństwa kierowców i pasażerów.

Po dwóch miesiącach tj. w listopadzie 2024 r., pracodawca w związku z zastrzeżeniami pracowników odnośnie do lokalu mieszkalnego, zmienił kierowcom miejsce noclegowe na remontowany wówczas magazyn, gdzie był dla nich wydzielony pokój (oddzielony ścianką działkową) z jednym łóżkiem. W związku z tym, że nie było drugiego łóżka powódka musiała przejść do innego pomieszczenia, które nie miało drzwi i nie było w nim ogrzewania ani ciepłej wody. Pracownicy, w tym powódka ponownie zgłaszali zastrzeżenia co do wynajętego lokalu. W związku ze skargami powódki oraz innych kierowców pracodawca zdecydował się na przeniesienie pracowników do pensjonatu.

W pensjonacie, który strona pozwana wynajęła dla pracowników ponownie było brudno, nie było często ciepłej wody, pościel była zmieniana raz w tygodniu. W pensjonacie mieszkały również inne osoby, które imprezowały i hałasowały. Ponadto, w pensjonacie pracownicy mieli do dyspozycji tylko jeden pokój. W trakcie jednego z wyjazdów A. V. (1) zaczął się zachowywać niestosownie wobec powódki, zaczął czynić wobec niej niechciane przez nią awanse. Zachowanie A. V. (1) spowodowało, że powódka nie tylko nie czuła się komfortowo w jego obecności, ale także nie czuła się bezpiecznie. Powódka zgłosiła zajście do T. T. (2), żony prezesa zarządu, prosząc o zmianę partnera. Powódka oczekiwała, że jej prośba w zaistniałej sytuacji o zmianę partnera zostanie uwzględniona. T. T. (1) przekazała powódce, że porozmawia z mężem, jednakże powódka nigdy nie uzyskała od niej żadnej informacji zwrotnej.

Pracownicy poprzez WhatsApp wysyłali pracodawcy zdjęcia zajmowanych przez nich lokali oraz filmy, które ukazywały jaki był ich rzeczywisty stan.

Dowód: wiadomość z komunikatora WhatsApp- k. 77-87;

wiadomość z komunikatora WhatsApp- k. 88-95,

zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Kierowcy, w tym powódka nie mieli zapewnionych odpowiednich środków na posprzątanie wynajmowanego dla nich noclegu. Problem ten był przez nich również zgłaszany pracodawcy.

Dowód: przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Kierowcy na komunikatorze WhatsApp zgłaszali również stronie pozwanej problemy związane z warunkami panującymi w autobusie. Do autobusów środki czystości mieli dostarczać pracownicy biura bądź też inni kierowcy, jednakże dość często ich brakowało na wyposażeniu. W przypadku, gdy nie dostarczono kierowcom środków czystości dokonywali oni zakupu potrzebnych środków na stacjach paliw, czy też w marketach. Pracownicy mieli do dyspozycji kartę płatniczą od pracodawcy. Powódka nigdy sama nie kupowała środków czystości do autobusu.

Kierowcy, w tym powódka zwracali także uwagę na to, że otrzymywana przez nich ilość środków czystości nie jest wystarczająca, za szybko się kończy i powinni dostawać większą ich ilość.

Dowód: wiadomość z komunikatora WhatsApp- k. 79-87;

zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

W trakcie trasy w lipcu 2024 r., kiedy to powódka kierowała autobusem, drugi kierowca F. A. zadzwonił do innego kierowcy i zaczął wyśmiewać styl jazdy powódki. Powódka zwróciła mu uwagę na jego zachowanie, w efekcie czego wywiązała się kłótnia pomiędzy powódką a F. A.. Powódka w trakcie wymiany zdań nie krzyczała, nie używała wulgaryzmów. F. A. również nie krzyczał na powódkę, ale zwracał się do niej stanowczym tonem. W trakcie wymiany zdań F. A. wyciągnął swoją kartę kierowcy z tachografu i oświadczył powódce, że dalej nie jedzie. Przez zachowanie F. A. tachograf zmniejszył stan załogi do jednej osoby. Powyższe spowodowało, że tachograf policzył czas pracy jak dla 1-osobowej załogi, co spowodowało jego skrócenie, zaś w razie kontroli powódka jako kierowca miałaby przekroczony czas pracy. Kiedy powódka zjechała autobusem na stację okazało się, że jest na niej prezes zarządu G. T. (1) i A. T.. Powódka zdecydowała się podejść do G. T. (1), aby porozmawiać z nim o zaistniałej sytuacji oraz wskazała, że za zachowanie F. A. mogliby dostać mandat. Powódka zapytała również G. T. (1), czy F. A. posiada ważne badanie psychologiczne, gdyż w jej ocenie zachowuje się nieprawidłowo. G. T. (1) odpowiedziała powódce, że kierowca posiada ważne badanie. Powódka poprosiła G. T. (1) o nieprzydzielanie jej do jazdy ponownie F. A.. G. T. (1) nie odpowiedział na prośbę powódki.

Dowód: zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Na F. A. w trakcie zatrudnienia u strony pozwanej wpłynęły 3 skargi ze strony pasażerów. W treści skarg pasażerowie wskazywali na nieodpowiednie zachowanie F. A.. W związki z licznymi skargami na F. A., a także w związku ze spowodowaną przez niego kolizją pojazdów strona pozwana zakończyła z nim stosunek pracy.

Dowód: zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Na powódkę w trakcie jej zatrudnienia u strony pozwanej nie wpłynęły żadne skargi ze strony pasażerów.

Dowód: zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Powódka zachowywała się prawidłowo w stosunku do pracowników biura, zaś kierowane do nich przez powódkę wiadomości elektroniczne miały grzecznościowy ton.

Dowód: wiadomość z komunikatora (...)- k. 73-75;

zeznania świadka M. K. – k. 127-128, e-protokół z dn.
12.08.2025 r.

Powódka nigdy nie zachowała się w sposób wulgarny w stosunku do prezesa zarządu G. T. (1) bądź A. T., a także innych pracowników strony pozwanej.

Dowód: częściowo zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

A. T. skontaktował się telefonicznie z powódką w grudniu 2024 r. Powódka została wówczas przez niego poproszona o przyjazd do siedziby strony pozwanej. W trakcie rozmowy nie przekazano powódce czemu jest wymagana jej osobista obecność w siedzibie spółki. Dzień, który został wyznaczony przez A. T. jako dzień, w którym powódka miała się stawić w siedzibie pozwanej, tj. 27 grudnia 2024 r., był dniem wolnym powódki od pracy, powódka tego dnia była na tzw. pauzie. W konsekwencji powyższego, powódka nie przyjechała do siedziby pracodawcy.

Dowód: zeznania świadka M. K. – k. 127-128, e-protokół z dn.
12.08.2025 r.;

zeznania świadka A. T. – k. 128-129v, e-protokół z dn. 12.08.2025 r.

W dniu 27 grudnia 2024 r. strona pozwana nadała do powódki listem poleconym przesyłkę, która zawierała wypowiedzenie powódce umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który zgodnie z treścią oświadczenia miał upłynąć w dniu 10 stycznia 2024 r. Jako przyczynę wypowiedzenia strona pozwana podała ,,brak współpracy”.

W treści oświadczenia powódka została prawidłowo pouczona o terminie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.

Dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dn. 27.12.2024 r.- k. 10;

zeznania świadka M. K. – k. 127-128, e-protokół z dn.
12.08.2025 r.

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Decyzję o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę podjął prezes zarządu strony pozwanej G. T. (1).

Dowód: zeznania świadka M. K. – k. 127-128, e-protokół z dn.
12.08.2025 r.

Powódka odebrała wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 9 stycznia 2025 r.

Powódka była zaskoczona nie tylko otrzymaniem wypowiedzenia, ale i jego treścią oraz wskazaną przyczyną wypowiedzenia. Powódka bowiem przed otrzymaniem wypowiedzenia umowy o pracę kontaktowała się z pracodawcą odnośnie do grafiku na styczeń 2025 r. W trakcie rozmowy powódce nie zostało przekazane, że wysłano do niej wypowiedzenie umowy o pracę. Powódka otrzymała jedynie informację, że będzie mieć dwa wyjazdy w styczniu 2025 r.

Powódka nie miała wiedzy na czym ma polegać wskazana w oświadczeniu przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, tj. brak współpracy. Strona pozwana nie przeprowadzała nigdy z powódką rozmów dyscyplinujących, nie zwracano jej również uwagi na jakikolwiek brak współpracy, w szczególności na jakiekolwiek formy niestosownego zachowania wobec przełożonych, czy też współpracowników.

Dowód: kserokopia koperty – k. 11;

wydruk ze strony śledzenia przesyłki – k. 12;

przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej jedno z pytań powódki dotyczyło funkcjonowania jej linii w okresie zimowym. Powódka zapytała się, czy jej linia będzie aktywna w okresie zimowym, gdyż dość często transporty są zawieszane na ten czas. Pracodawca zapewnił powódkę, że jej linia będzie jeździć również w okresie zimowym.

Po zakończeniu stosunku pracy ze stroną pozwaną powódce było ciężko znaleźć nowe zatrudnienie, gdyż była to zima i nikt nie zatrudniał kierowców. Powódka podjęła nowe zatrudnienie dopiero w marcu 2025 r.

Przez zastosowanie przez stronę pozwaną krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany, który wynosił jeden miesiąc w przypadku powódki zatrudnionej dłużej niż sześć miesięcy, a króciej niż 3 lata, powódka nie otrzymała wynagrodzenia za miesiąc luty 2025 r. i nie miała środków na utrzymanie.

Dowód: przesłuchanie powódki – k. 341-342, e-protokół z dn. 20.03.2026 r.

Strona pozwana wypłaciła powódce wynagrodzenia za listopad 2024 r. w kwocie 5.500 zł brutto (4.084,81 zł netto), za grudzień 2024 r. w kwocie 8.404,88 zł brutto (6.065,84 zł netto), za styczeń 2025 r. w kwocie 4.574 ,00 zł brutto (3.147,69 zł netto).

Strona pozwana nie wypłaciła powódce wynagrodzenia za luty 2025 r.

Dowód: ewidencja czasu pracy – k. 322-323v;

lista płac – k. 324-, 326-327v;

wydruk z konta bakowego – k. 325,328.

Hipotetycznie należne powódce odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę odpowiadające wynagrodzeniu za pracę za jeden miesiąc wynosi 5.500,00 zł brutto.

Dowód: okoliczność bezsporna, a ponadto: zaświadczenie– k. 144.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo jako zasadne podlegało uwzględnieniu w przeważającej mierze.

W niniejszej sprawie powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 16.500,00 zł jako odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego i naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie liczonymi od doręczenia pozwu do dnia zapłaty. Ponadto, powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Z kolei strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości oraz zwrot kosztów procesu.

Ustalenia faktyczne w niniejszej sprawie Sąd poczynił w oparciu o treść dokumentów złożonych do akt sprawy, stanowiących dowód w sprawie bez potrzeby wydania odrębnego postanowienia, których wiarygodności i prawdziwości żadna ze stron postępowania nie kwestionowała. Jednocześnie, wskazać należy, że podstawy ustaleń faktycznych nie stanowiły dokumenty załączone do pisma strony pozwanej z dnia 20 lutego 2026 r. wobec niesformułowania przez powódkę żadnych wniosków dowodowych prowadzących do ustalenia wysokości hipotetycznie należnego jej odszkodowania. Powódka bowiem na rozprawie w dniu 20 marca 2026 r. wskazała, że nie kwestionuje hipotetycznej kwoty odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, która to kwota odpowiada wynagrodzeniu za pracę za jeden miesiąc i wynosi 5.500,00 zł brutto.

Podstawę ustaleń faktycznych stanowiły również dowody z zeznania świadków M. K. i A. T., jednakże wskazać należy, że Sąd dał im wiarę w bardzo ograniczonym zakresie, a mianowicie w zakresie, w którym korespondowały one z pozostałym materiałem dowodowym, który to został uznany za wiarygodny. Sąd nie dał wiary twierdzeniom ww. świadków w części, w której wskazywali oni, że powódka należała do osób konfliktowych, a kierowcy nie chcieli z nią jeździć, przy czym miała być również wulgarna. Należy bowiem podkreślić, że świadkowie nie potrafili przywołać żadnych konkretnych sytuacji, które miałyby to odzwierciedlać poza sytuacją z lipca 2024 r. pomiędzy powódką a F. A.. Należy jednak zauważyć, że nie byli oni świadkami tejże sytuacji, albowiem kłótnia pomiędzy powódką a F. A. miała miejsce w trakcie jazdy autobusem, zaś z zeznań powódki wynika, że powódka w trakcie wymiany zdań nie krzyczała i nie używała wulgaryzmów. F. A. również nie krzyczał na powódkę, ale zwracał się do niej stanowczym tonem. Należy przy tym podkreślić, że sytuacja z F. A. miała miejsce w lipcu 2024 r., zaś końcem września 2024 r. strona pozwana zawarła z powódką umowę o pracę na czas nieokreślony. Tym samym, nie sposób uznać, aby sama strona pozwana uznała tę sytuację za na tyle nieprawidłową, aby determinowała ona zakończenie współpracy z powódką, skoro zdecydowała się na rozwiązanie przeciwne, tj. przedłużenie współpracy. Na marginesie wskazać należy, że świadek M. K., która posiadała jedynie informacje przekazane jej przez osoby trzecie, w trakcie swoich początkowych zeznań próbowała przedstawić ww. jedno zdarzenie jako kilka, finalnie jednak wskazała, że opisywane zachowanie powódki dot. jednego zdarzenia, o którym słyszała. Dodatkowo, w zakresie zeznań A. T. jakoby z powódką nie chciał jeździć żaden kierowca, wskazać, że z wiarygodnych zeznań powódki wynika, że jej partnerem nigdy nie był C. T., a zatem nie mogły zostać uznane za prawdziwe zeznania świadka T., który wskazywał, że C. T. miał być partnerem powódki, który poprosił o zmianę, albowiem nie jest on w stanie spędzać tyle czasu z powódką, która ma mieć o sobie wysokie mniemanie. Sąd nie dał również wiary ww. świadkom w zakresie, w którym wskazywali oni, iż powódka jako jedyny kierowca zgłaszała zastrzeżenia odnośnie do warunków lokalnych zapewnionych przez pracodawcę. Zeznania świadków są bowiem sprzeczne nie tylko z twierdzeniami powódki, ale przedłożonym przez powódkę materiałem dowodowym w postaci wydruków wiadomości z komunikatora WhatsApp, na którym to kierowcy strony pozwanej mieli założoną grupę. Z treści wiadomości z WhatsApp wynika, że wszyscy kierowcy mieli zastrzeżenia do warunków mieszkaniowych w każdej z lokalizacji zapewnionych przez pracodawcę. Kierowcy, w tym powódka, wielokrotnie pisali na grupie, że mieszkania nie są należycie posprzątane, że jest problem z ogrzewaniem, wodą, a także z hałasem. Należy przy tym podkreślić, że świadek A. T., który zeznał, że tylko powódka miała pretensje co do czystości mieszkania zeznawał następnie, że pracownicy zaczęli mówić, że mieszkanie jest niezgodne ze standardem, że pracownicy zgłaszali problemy z brudem, z za niską temperaturą oraz hałasem. Tym samym, zeznania świadka były wewnętrznie sprzeczne.

Swoje ustalenia faktyczne Sąd oparł również na dowodzie z przesłuchania stron z ograniczeniem do przesłuchania powódki O. T., który to dowód Sąd obdarzył w całości przymiotem wiarygodności. Powódka wypowiedziała się w ocenie Sądu szczerze i spontanicznie. Jej wypowiedź znajdowała potwierdzenie w pozostałym, uznanym za wiarygodny materiale dowodowym, w szczególności wydrukach wiadomości mailowych i korespondencji z aplikacji WhatsApp. Powódka w swoich zeznaniach odniosła się szczegółowo do każdego z zarzucanych jej w odpowiedzi na pozew czynów i Sąd w pełni dał wiarę zeznaniom powódki, która wskazywała, iż takie sytuacje nie miały miejsca. Słowem przykładu wskazać należy, że w zakresie zarzutu odnośnie do nieposiadania przez powódkę aplikacji do sczytywania karty, za wiarygodnością zeznań powódki przemawiały wydruki wiadomości U. oraz wiadomości mailowych, z których wynika wprost, że powódka taką aplikację posiadała od początku. Powyższe potwierdziły również zeznania świadka M. K., która wskazała, że ,,Powódka miała aplikację na potrzeby sczytywania kart kierowców już w momencie, kiedy się zatrudniała”. Natomiast z zeznań świadka A. T. wynika, co też potwierdziła powódka, że rzeczywiści doszło pomiędzy nią a drugim kierowcą F. A. do kłótni. Sąd uznał jednak za wiarygodne przedstawienie przebiegu zdarzenia przez powódkę, tym bardziej, że sama kłótnia miała miejsce w autobusie na trasie i nie było przy niej A. T.. Do przedmiotowego zdarzenia Sąd odniesie się szerzej w dalszej części uzasadnienia. W zakresie natomiast zarzutu co do wulgarnego zachowania powódki względem A. T. i prezesa zarządu, to sam A. T. potwierdził de facto zeznania powódki w tym zakresie, wskazując również, że takie zachowania nie miały miejsca. Z kolei w zakresie zarzutu odnośnie do permanentnego stanu niezadowolenia, wyszukiwania problemów, zażądania drugiego osobnego pokoju oraz zlecenia posprzątania mieszkania firmie zewnętrznej, to wskazać należy, iż Sąd szczegółowo odniósł się do tego zarzutu we wcześniejszej części uzasadnienia, odmawiając w tym zakresie przymiotu wiarygodności zeznaniom świadków M. K. i A. T.. Jednocześnie, podkreślić należy, że Sąd dał również wiarę twierdzeniom powódki w zakresie, w którym wskazywała ona, że nie zostało jej przekazane, na czym miał polegać brak współpracy wskazany w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem i jakie były jego przyczyny. Wskazać bowiem należy, iż powódka wypowiedzenie otrzymała drogą pocztową, nikt nie przeprowadził z nią żadnej rozmowy, która miałaby na celu wyjaśnienie jej tak opisanej przyczyny wypowiedzenia, zaś opisywane przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew sytuacje, które miały się składać na „brak współpracy” nie znalazły potwierdzenia w wiarygodnym materiale dowodowym.

Jednocześnie, na podstawie art. 235 ² §1 pkt 3 k.p.c. Sąd pominął dowód z przesłuchania świadka G. T. (2) jako nieprzydatny do wykazania faktów takich jak współpraca powódki z pozwaną, warunki pracy u pozwanej, brak naruszeń przez powódkę obowiązków pracowniczych oraz brak podstaw uzasadniających rozwiązanie przez pozwaną umowy o pracę z powódką. Należy bowiem wskazać, iż świadek będący synem powódki nie był pracownikiem strony pozwanej, zaś wiedzę o przebiegu stosunku pracy łączącego strony posiadał jedynie od powódki, co potwierdził pełnomocnik powódki na rozprawie w dniu 21 stycznia 2026 r.

Ponadto, należy wskazać, że dowód z przesłuchania stron Sąd ograniczył jedynie do przesłuchania powódki i na rozprawie w dniu 20 marca 2025 r. na podstawie art 235 (2) § pkt 4 i 5 k.p.c. pominął dowód z przesłuchania G. T. (1) jako strony jako niemożliwy do przeprowadzenia z racji jego kolejnego nieusprawiedliwionego niestawiennictwa na rozprawie celem przesłuchania, a także jako zmierzający do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Należy bowiem wskazać, że G. T. (1) nie stawił się pomimo wezwania na rozprawie w dniu 21 stycznia 2026 r. i pomimo zobowiązania Sądu nie usprawiedliwił swojego niestawiennictwa. Natomiast na rozprawie w dniu 20 marca 2026 r. pełnomocnik strony pozwanej wskazał, że G. T. (1) nie stawił się na rozprawie, gdyż przebywa na Bliskim Wchodzie i z uwagi na panującą w tym rejonie sytuację nie był w stanie wrócić do kraju. Należy jednak wskazać, iż Stany Zjednoczone wraz z Izraelem zapoczątkowały konflikt z Iranem w dniu 28 lutego 2026 r., a więc niemalże miesiąc wcześniej. Od tego czasu do dnia rozprawy zarówno pełnomocnik strony pozwanej, jak i prezes zarządu strony pozwanej G. T. (1), nie wskazywali Sądowi, że G. T. (1) nie może powrócić do kraju, nie zostały chociażby przedłożone żadne dokumenty, w tym bilety lotnicze, które miałyby uwiarygodniać miejsce jego pobytu, a także to, iż nie może on powrócić do kraju. Ponadto, nie został złożony wniosek o jego przesłuchanie w drodze wideokonferencji. W konsekwencji, Sąd uznał również jego nieobecność na rozprawie w dniu 20 marca 2026 r. za nieusprawiedliwioną. Jednocześnie, należy mieć na uwadze także to, że dowód z przesłuchania stron ( art. 299 k.p.c.) ma charakter subsydiarny. Sąd może go dopuścić, jeżeli po wyczerpaniu środków dowodowych lub w ich braku pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. W ocenie Sądu zaoferowany materiał dowodowy w sprawie, w tym także zeznania ww. świadków i przesłuchanie powódki, były w pełni wystarczające do rozstrzygnięcia sprawy, w szczególności w świetle sposobu sformułowania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w doręczonym powódce listownie oświadczeniu i braku wyjaśnienia tej przyczyny powódce przez stronę pozwaną. Tym samym, w świetle ww. okoliczności, odroczenie rozprawy celem wezwania po raz trzeci G. T. (1) jako reprezentanta strony pozwanej, który nie stawił się na rozprawę dwukrotnie pomimo wezwania i nie usprawiedliwił swojego niestawiennictwa, zmierzałoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania.

Dokonując niezbędnych rozważań teoretycznych w sprawie wskazać należy, że podstawą materialnoprawną roszczenia powódki jest art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Podkreślić należy, że w art. 30 § 4 k.p. chodzi wyłącznie o wymóg formalnego wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a nie o to, czy w rzeczywistości przyczyna ta występowała. W Kodeksie pracy istnieje bowiem rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a jej zasadnością, o której stanowi art. 45 § 1 k.p. (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003, Nr 3, poz. 65).

Przepis art. 30 § 4 k.p nakłada na pracodawcę wskazanie konkretnej przyczyny wypowiedzenia, wymaga jej sprecyzowania, a więc podania przyczyny weryfikowalnej. Jednocześnie zaś przyczyna ta powinna być prawdziwa, czyli taka, która rzeczywiście istnieje. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Jeśli podana przyczyna jest konkretna i prawdziwa, to należy wskazać, że taka skonkretyzowana i rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę podlega ocenie pod względem jej zasadności przez Sąd w sytuacji, gdy pracownik zarzucił wadliwość dokonanego wypowiedzenia.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, iż wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony jest związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed Sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy . Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. (tak: D. E. Lach (w:) Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VII, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 45).

W zakresie badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wskazać również trzeba, że w utrwalonym już orzecznictwie przyjęło się, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości ani wagi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PRN 32/79, LEX nr 14491; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97, LEX nr 33895). Zwykłość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wyraża się i w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, OSNP 2012, Nr 17 – 18, poz. 211) . Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną, z tego instrumentu skorzystać. Zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się również w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia stosunku pracy pracodawca może kształtować skład załogi, w tym zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej i jeśli uzna, że dana osoba nie spełnia jego oczekiwań, a oczekiwania te może spełnić inny bądź nowy pracownik – wówczas wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione.

Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania
stosunku pracy nie oznacza jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest zatem prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 491).

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8 września 1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

W ocenie Sądu wskazana przyczyna wypowiedzenia nie spełnia wymogu wynikającego z dyspozycji art. 30 § 4 k.p., tj. obowiązku jasnego wskazania przyczyny wypowiedzenia i faktycznego istnienia okoliczności uzasadniających wypowiedzenie.

Należy wskazać, że przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Ewentualna konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy, tym niemniej należy mieć na uwadze cel regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p., którym jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2009-12-02, I PK 122/09).

W rozpoznawanej sprawie, jak to wynika z oświadczenia pracodawcy doręczonego powódce w dniu 9 stycznia 2025 r., przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę był ,,brak współpracy”. Nie zostało jednak wskazane, nawet w najogólniejszym zarysie, ani na piśmie, ani ustnie, co było przyczyną braku współpracy. Jak wynika z dowodu z przesłuchania stron z ograniczeniem do przesłuchania powódki, któremu to dowodowi Sąd dał w pełni wiarę, powódka nie wiedziała jakie są konkretne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i na czym ma miał polegać wskazany brak współpracy.

Zdaniem Sądu wskazana w wypowiedzeniu przyczyna „brak współpracy”, bez jej dalszego wyjaśnienia, jest niedostatecznie konkretna, niejasna i uniemożliwiła powódce racjonalną ocenę jej sytuacji na moment wypowiedzenia. Jednocześnie, oświadczenie strony pozwanej nie zawierało żadnej wskazówki co do tego, na czym po stronie powódki miał polegać zarzucany jej brak współpracy i jakie działania powódki spowodowały owy brak współpracy. W kontekście tak ogólnikowo, lakonicznie i niekonkretnie wskazanej przez stronę pozwaną przyczyny rozwiązania stosunku pracy – ograniczającej się do ww. niedookreślonego zwrotu – w pełni zasługuje na uwzględnienie zarzut powódki, że wskazana przyczyna nie spełnia wymogów art. 30 § 4 k.p., a tym samym wypowiedzenie dotknięte jest nieusuwalną wadą formalną.

W tym miejscu podkreślić wypada, że Sąd nie kwestionuje tego, że brak współpracy, o ile wynika z uzasadnionych przesłanek, może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Każdy bowiem pracodawca ma prawo doboru pracowników, a wypowiedzenie umów o pracę ma między innymi służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z jego potrzebami. W ocenie Sądu jednak powoływanie się na przyczynę braku współpracy musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie może wynikać z samowoli lub wyłącznie subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Natomiast wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczyny „brak współpracy” bez przytoczenia konkretnych okoliczności uzasadniających zwolnienie powódki z pracy, jest wadliwe, bowiem z oświadczenia pracodawcy winno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą przyczyny usprawiedliwiającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. Strona pozwana podając jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę „brak współpracy” miała obowiązek wskazania konkretnych okoliczności, które miałyby spowodować jej rzekomy brak. Bez wyjaśnienia tej przyczyny jest ona bowiem niekonkretna, niezrozumiała dla powódki i nie daje jej możliwości odniesienia się do niej, a Sądowi – do jej merytorycznej kontroli i weryfikacji.

Jednocześnie, pracodawca nie może zakładać, że pracownik sam z siebie powinien „domyślić się”, jakie zastrzeżenia ma wobec niego pracodawca. Przez podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy rozumieć przedstawienie jej przez pracodawcę w sposób na tyle fizycznie uzewnętrzniony (ustnie, pisemnie), ażeby pracownik nie miał wątpliwości, co stanowi konkretne podłoże stawianych mu zarzutów. Kwestia ta nie może być natomiast pozostawiona w sferze domysłów pracownika odnośnie do tego, co stanowi ewentualne przyczyny podjętej przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Koniecznym jest zatem zindywidualizowanie przyczyn wypowiedzenia na tyle, by pracownik już na ich podstawie mógł ocenić zasadność wypowiedzenia w kontekście przysługujących mu roszczeń.

Zauważyć należy, że strona pozwana dopiero w toku postępowania, tj. na etapie złożenia odpowiedzi na pozew, wskazała, że brak współpracy powódki miał wyrażać się poprzez:



wulgarne zachowanie powódki wobec Prezesa zarządu G. T. (1) i wobec kierowcy, a jednocześnie koordynatora spraw transportu A. T.;



wulgarne zachowanie w miejscu publicznym wobec drugiego kierowcy, czego świadkiem był prezes zarządu G. T. (1) i A. T.;



niedostosowywanie się do próśb pracowników biura o przyjazd celem podpisania dokumentów oraz wydania odzieży (...), bowiem Powódka była kierowcą na linii E.-T.-E.;



odmowa pobrania aplikacji do telefonu dla potrzeb używania urządzenia do sczytywania kart kierowców;



wulgarne zachowanie wobec pracownika biura;



permanentny stan niezadowolenia i wyszukiwanie problemów;



zażądanie drugiego osobnego pokoju w miejscowości T. i wymaganie, aby pozwany zlecił firmie sprzątającej posprzątanie mieszkania, w którym nocowała powódka po zakończonej trasie.

Odnosząc się do powyższego podkreślić zatem raz jeszcze należy, że powoływanie się przez stronę pozwaną na etapie postępowania sądowego na rzekome konkretne okoliczności, niewskazane uprzednio w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bądź niewyjaśnione jej w inny sposób (np. ustny), oznacza tak naprawdę wprowadzenie dodatkowych przyczyn rozwiązania umowy, niezamieszczonych w piśmie zwalniającym powódkę. Zaznaczenia wymaga fakt, że w pewnych wyjątkowych przypadkach, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie rozwiązującym umowę w sposób ogólny, ale tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy konkretne okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi i wówczas, w razie sporu, pracodawca jest obowiązany tylko do jej skonkretyzowania. Generalną zasadą jest bowiem sformułowanie przyczyn wypowiedzenie na piśmie w sposób rzeczowy i konkretny, a odstępstwo od tej reguły może zostać dopuszczone przez Sąd w toku postępowania, tylko i wyłącznie na zasadzie wyjątku, który jednak absolutnie nie może stać się powszechnie stosowaną praktyką, nadużywaną na potrzeby procesu. W ocenie Sądu, w niniejszej sprawie nie możemy mówić, iż konkretne okoliczności zakończenia stosunku pracy były powódce bez wątpienia znane. Skoro zatem strona pozwana w swoim oświadczeniu nie wskazała powódce konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy pracę, to nie mogła tych przyczyn wskazać i uzupełniać w trakcie niniejszego postępowania sądowego.

Mając powyższe na względzie, wskazać należy, że oświadczenie złożone powódce przez stronę pozwaną o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem uznać należy za niezgodne z przepisami prawa pracy, o których była mowa powyżej, a zatem roszczenie powódki o odszkodowanie jest uzasadnione co do zasady.

Jednocześnie wskazać należy, że nawet gdyby podane przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew okoliczności, które miały się składać na „brak współpracy” były powódce znane, w ocenie Sądu zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdził ich prawdziwości.

Postępowanie dowodowe nie wykazało bowiem, aby powódka wulgarnie zachowywała się wobec prezesa zarządu G. T. (1), A. T. czy też jakiegokolwiek pracownika strony pozwanej. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego, a w szczególności z przesłuchania powódki wynika, że w trakcie zatrudnienia powódki doszło do jedynie jednego incydentu z kierowcą F. A.. Należy przy tym podkreślić, jak to zostało już podane wyżej, że sytuacja z F. A. miała miejsce w lipcu 2024 r., zaś końcem września 2024 r. strona pozwana zawarła z powódką umowę o pracę na czas nieokreślony. Tym samym, nie sposób uznać, aby sama strona pozwana uznała tę sytuację za na tyle nieprawidłową, aby determinowała ona zakończenie współpracy z powódką, skoro zdecydowała się na rozwiązanie przeciwne, tj. przedłużenie współpracy i to na czas nieokreślony. Na marginesie zaś wskazać należy, że w ocenie Sądu zachowanie powódki było adekwatne do zachowania drugiego kierowcy. Powódka miała prawo zwrócić się do drugiego kierowcy o zaprzestanie komentowania jej stylu jazdy, gdyż nie tylko było to nie na miejscu, ale rozpraszało ją w kierowaniu. Powódka również mogła zareagować emocjonalnie po tym, jak F. A. wyciągnął swoją kartę z tachografu, które to zachowanie mogło uzasadniać ukaranie mandatem w razie kontroli. Po takiej sytuacji powódka miała prawo zgłosić zdarzenie pracodawcy jako nieprawidłowe i poprosić o zmianę partnera. Jednocześnie podkreślić należy, że A. T. nie był w stanie przytoczyć wulgarnego słownictwa, którym miała się posługiwać powódka w trakcie, kiedy powódka i F. A. zajechali na stację, na której znajdował się G. T. (1) i A. T.. Sąd natomiast nie doszukał się w zachowaniu powódki niczego nagannego. Jednocześnie, z zeznań samego A. T. wynika, że powódka nigdy nie zachowała się wulgarnie w stosunku do niego bądź prezesa zarządu G. T. (1), zaś pozostały wiarygodny materiał dowodowy potwierdził, że takie zachowania powódki nie miały również miejsca w stosunku do innych pracowników pozwanej. Należy przy podkreślić, że strona pozwana nie tylko nie przedstawiała ewentualnych przykładów wulgarnego zachowania powódki, ale również nie przedłożyła stosownego materiału dowodowego na poparcie tego zarzutu.

W zakresie niedostosowywania się do próśb pracowników biura o przyjazd celem podpisania dokumentów oraz wydania odzieży (...) wskazać należy, że zarzut ten również nie był prawdziwy. Powódka przyznała, że miała miejsce jedna sytuacja, kiedy pracownica biura, zadzwoniła do niej z informacją, iż ma dla nie koszulę do pracy. W trakcie rozmowy powódka zapytała się o jej rozmiar, okazało się, że podany rozmiar jest za mały na powódkę. Pracownica oczekiwała od powódki, że przyjedzie ona z E. do U. specjalnie po tę jedną koszulę. Powódka przekazała jej, że nie przyjedzie do siedziby spółki, gdyż był to jej dzień wolny, a także z uwagi na fakt, iż była już godzina 12:00. W ocenie Sądu w wyżej opisanym zachowaniu powódki nie można doszukiwać się braku współpracy, tym bardziej, że miała ona miejsce w dzień wolny powódki. Ponadto, należy mieć na względzie, że w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej przekazano powódce, że z uwagi na odległość jej miejsca zamieszkania od siedziby spółki odzież robocza zostanie jej przywieziona przez kierowcę na stację, gdzie tankowany jest autobus. Powódka w trakcie rozmowy wyraźne zaznaczyła, że ma 90 km do siedziby spółki i ciężko jej będzie przyjeżdżać do siedziby, aby coś podpisać lub odebrać. Pracodawca zapewnił powódkę, że nie będzie problemu z powyższą kwestią. Poza tym jednym zdarzeniem powyższe uzgodnienia były respektowane przez stronę pozwaną i na stację paliwową przywożono powódce dokumenty do podpisu, a także odzież roboczą oraz inne rzeczy.

Powoływanie się przez stronę pozwaną na odmowę pobrania przez powódkę aplikacji do telefonu dla potrzeb używania urządzenia do sczytywania kart kierowców jako kolejny przykład braku współpracy powódki jest całkowicie nietrafione. Powódka miała bowiem pobraną na swoim telefonie aplikację do sczytywania kart jako jedyny kierowca od chwili zatrudnienia. Pracownicy strony pozwanej nie chcieli pobrać tej aplikacji, ponieważ nie była to darmowa aplikacja, a pozwana nie zwracała kosztów jej pobrania. W związku z brakiem aplikacji przez innych pracowników powódka użyczała im zainstalowanej aplikacji do sczytywania ich kart, co potwierdził zgromadzony w sprawie materiał dowodowy.

Odnośnie do permanentnego stan niezadowolenia i wyszukiwanie problemów, a także zażądania drugiego osobnego pokoju w miejscowości T. i wymagania, aby pozwany zlecił firmie sprzątającej posprzątanie mieszkania, w którym nocowała powódka po zakończonej trasie – wskazać należy, że okoliczności te również były nieprawdziwe. Jak bowiem wynika z postępowania dowodowego nie tylko powódka, ale również inni kierowcy mieli zastrzeżenia do warunków noclegowych zapewnianych przez stronę pozwaną, co podnosili oni na grupie kierowców na U.. W ocenie Sądu niezrozumiałym jest zarzucanie pracownikowi (powódce) zgłaszania złych warunków noclegowych, które to nie miały charakteru subiektywnego, ale były to obiektywne uwagi poparte zdjęciami pracowników wysłanymi na grupie. Pracownicy, w tym powódka wskazywali, że wszystkie trzy lokalizacje, w których nocowali w sporym okresie znacznie odbiegały od podstawowych standardów. Wszystkie trzy lokalizacje nie były sprzątane, występowały problemy z ogrzewaniem, wodą, hałasem. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej powódka nie miała problemu w dzieleniu pokoju/mieszkania z innym kierowcą, tak długo jak każdy z nich miał swoje osobne łóżko i zachowanie drugiego kierowcy było prawidłowe. Powódce w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej było przekazane, że kwatera zapewniania przez pracodawcę posiada dwa osobne łóżka. Należy przy tym zauważyć, że zarzuty powódki oraz innych kierowców co do pierwszej lokalizacji były zasadne, gdyż strona pozwana finalnie zmieniła miejsce noclegowe (pierwsze, w którym spała powódka) na remontowany wówczas magazyn, gdzie był dla nich wydzielony pokój (oddzielony ścianką działkową) z jednym łóżkiem. Należy jednak zauważyć, że w nowej lokalizacji nie było drugiego łóżka i powódka musiała przejść do innego pomieszczenia, które z koeli nie miało drzwi i nie było w nim ogrzewania ani ciepłej wody. W związku z dalszymi skargami powódki oraz innych kierowców pracodawca zdecydował się na ponowne przeniesienie pracowników, tym razem do pensjonatu. W pensjonacie również było brudno, nie było często ciepłej wody, pościel była zmieniana raz w tygodniu. W pensjonacie mieszkały również inne osoby, które imprezowały i hałasowały. Jak jednak wynika z ustaleń faktycznych, w pensjonacie pracownicy mieli do dyspozycji jeden pokój. Powódka do powyższego nie miała zastrzeżeń aż do zdarzenia, kiedy to w trakcie jednego z wyjazdów A. V. (1) zaczął się zachowywać niestosownie wobec powódki i zaczął czynić wobec niej niechciane przez nią awanse. Powódka nie czuła się przez to bezpiecznie i zgłosiła to T. T. (2), żonie prezesa. Powódka poprosiła wówczas o zmianę partnera. W ocenie Sądu, powódka jako kobieta mogła nie czuć się komfortowo dzieląc przestrzeń z mężczyzną, i z uwagi na wyżej opisaną sytuację mogła odczuwać brak bezpieczeństwa. Tym samym, nie sposób ocenić zgłoszenia powódki dotyczącego A. V. (1) jako „wyszukiwanie problemów”.

Tym samym, z uwagi na to, że wypowiedzenie powódce przez stronę pozwaną umowy o pracę zawartej na czas określony naruszyło przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a dokładniej art. 30 § 4 k.p., powódce należało przyznać odszkodowanie. Zaznaczyć przy tym należy, że wykreowane na potrzeby niniejszego postępowania przez stronę pozwaną okoliczności mające uzasadniać przyczynę „braku współpracy” okazały się nieprawdzie.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.).

Wysokość miesięcznego wynagrodzenia powódki nie była sporna pomiędzy stronami. Kwota przysługującego powódce odszkodowania w związku jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia winna wynosić 5.500,00 zł brutto. Sąd jednak zasądził w punkcie I. sentencji wyroku na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości 11.000,00 zł, a więc w wysokości wynagrodzenia za okres 2 miesięcy.

Uzasadniając zasądzoną na rzecz powódki wysokość odszkodowania, w pierwszej kolejności odnieść się należy do zastosowania przez stronę pozwaną względem powódki krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany przez przepisy prawa pracy. Wskazać bowiem trzeba, że powódka podjęła zatrudnienie u strony pozwanej w dniu 1 lipca 2024 r., tak więc w momencie złożenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, co nastąpiło w dniu 9 stycznia 2025 r. wraz z doręczeniem jej przesyłki pocztowej w tym przedmiocie, staż pracy powódki wynosił co najmniej 6 miesięcy i krócej niż 3 lata, a więc zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p., powódkę obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia.

W tym miejscu należy przypomnieć, że okres wypowiedzenia to czas, który ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania stosunku pracy z mocy oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przez Kodeks pracy . Konstrukcja wypowiedzenia polega na tym, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem przewidzianego w przepisach okresu wypowiedzenia i w określonym przepisami terminie.

Zgodnie natomiast z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W świetle obowiązującego unormowania i prawa cywilnego (art. 61 k.c.) stosowanego przez art. 300 k.p. okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia skutecznie stosownego oświadczenia woli, czyli w niniejszej sprawie był to dzień 9 stycznia 2025 r. Zgodnie zaś z treścią art. 30 § 2 ¹ k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Miesięczne okresy wypowiedzenia w kodeksie pracy kończą się z ostatnim dniem miesiąca, w którym upłynął termin. Tym samym, skoro miesięczny okres wypowiedzenia zakończył się w przypadku powódki z dniem 28 lutego 2025 r., to właśnie z tą datą doszło do rozwiązania stosunku pracy między stronami.

W konsekwencji powyższego, twierdzenie strony pozwanej, iż do zakończenia stosunku pracy doszło z dniem 24 stycznia 2025 r. należy uznać za chybione.

W dalszej kolejności wskazać należy, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie budzi wątpliwości, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 47 ¹ k.p. nie jest powiązane z rzeczywistą szkodą pracownika i przysługuje niezależnie od jej wystąpienia. Odszkodowanie pełni rolę kompensacyjno-represyjną i jest to brane pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania przez sąd, aby te funkcje zostały zrealizowane. Limitowane odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy ( art. 47 ¹ k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p.) nie pozostaje w bezpośrednim związku ze szkodą. W postępowaniu dotyczącym tego roszczenia pracownik nie musi udowadniać przed sądem pracy powstania szkody ani jej wysokości. Odszkodowanie to, wbrew nazwie, ma więc przede wszystkim charakter pieniężnego zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca zatrudnienia w sposób naruszający przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę. Represyjny wobec pracodawcy charakter zadośćuczynienia, mający zapobiegać nieuzasadnionemu rozwiązywaniu umów o pracę, równoważy poczucie krzywdy pracownika. Należy przy tym zauważyć, że wysokość odszkodowania w granicach określonych w art. 47 ¹ k.p. jest uzależniona od uznania sądu (swobody sędziowskiej), który bierze pod uwagę wszelkie okoliczności danego przypadku, w tym w szczególności stopień wadliwości wypowiedzenia, okres pozostawania pracownika bez pracy (wysokość szkody), sytuację materialną i rodzinną pracownika oraz wysokość otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia. Sąd powinien ocenić okoliczności rozwiązania umowy i ustalić wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi, w taki sposób, aby odszkodowanie w jak najwyższym stopniu zrealizowało swoje funkcje kompensacyjną, represyjną, socjalną i prewencyjną (wyrok SN z dnia 14 lutego 2024 r., sygn. II PSKP 64/220.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należy wskazać, że Sąd zasadzając na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości wyższej niż minimalne, tj. za 2 miesiące, wziął pod uwagę naganne zachowanie strony pozwanej, która nie tylko nie wskazała w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny wypowiedzenia w sposób wymagany przez przepisy prawa pracy, ale dodatkowo zastosowała względem powódki krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, co dodatkowo wpłynęło negatywnie na sytuację powódki po zakończeniu stosunku pracy. Należy bowiem wskazać, że w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia powódka nie otrzymała wynagrodzenia za miesiąc luty, zaś należnego jej wynagrodzenia będzie musiała dochodzić prawdopodobnie na drodze sądowej. Ponadto, powódka pozostawała bez zatrudnienia do marca 2025 r., tak więc to wynagrodzenie, które dostałaby za miesiąc luty (gdyby nie został jej skrócony okres wypowiedzenia) byłoby przez nią przeznaczone na utrzymanie w trakcie okresu poszukiwania zatrudnienia. Tym samym, w ocenie Sądu, zachowanie strony pozwanej było na tyle naganne, że należnym było zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące. Jednocześnie wskazać należy, że Sąd ustalając wysokość odszkodowania miał na względzie jego funkcję kompensacyjną, przez co uwzględnił rozmiary szkody wyrządzonej powódce wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, a także wziął pod uwagę funkcję socjalną świadczenia (zapewnienie pracownikowi określonych środków utrzymania w pierwszym okresie po utracie miejsca pracy) i represyjną (kara za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie), a także prewencyjną. Jednocześnie, w ocenie Sądu, w okolicznościach niniejszej sprawy brak było podstaw, aby na rzecz powódki, której staż pracy u strony pozwanej dopiero przekroczył 6 miesięcy, zasądzić odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Wskazać należy, że pracownik może domagać się odsetek, jeżeli pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia. W przypadku żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem za termin wymagalności roszczenia należy uznać doręczenie stronie pozwanej odpisu pozwu – wówczas bowiem pracodawca został wezwany do uregulowania żądania. Zwrócić uwagę trzeba, że pozew został doręczony stronie pozwanej w dniu 4 marca 2025 r., zatem w zwłoce pozostawała ona od dnia następnego, tj. od 5 marca 2025 r. Wobec powyższego odsetki zostały zasądzone od dnia 5 marca 2025 r. do dnia zapłaty.

Mając powyższe na względzie, żądanie odsetkowe powódki za jeden dzień tj. 4 marca 2025 r. podlegało oddaleniu, o czym orzeczono punkcie II. sentencji wyroku. Oddaleniu podlegało również roszczenie powódki ponad kwotę 11.000,00 zł brutto, które to rozstrzygnięcie zostało uzasadnione we wcześniejszej części uzasadnienia.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu zawarte w punkcie III. sentencji wyroku znajdowało oparcie w treści art. 100 zd. pierwsze k.p.c. Na podstawie wskazanej regulacji, Sąd stosunkowo rozdzielił poniesione przez strony koszty procesu, na które składały się wynagrodzenia pełnomocników w wysokości po 360,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). Powódka wygrała postępowanie w 66,66 %, a więc przegrała w 33,34%. Po stosunkowym rozdzieleniu kosztów strona pozwana winna zatem zwrócić powódce 1/3 kosztów zastępstwa procesowego z kwoty 360,00 zł, a więc kwotę 120,00 zł.

W punkcie IV. sentencji wyroku, Sąd na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (u.k.s.c.) w zw. z art. 100 zd. pierwsze k.p.c. w zw. z art. 13 ust. 1 pkt 7 u.k.s.c. nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa kwotę 667,00 zł tytułem części opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 35 pkt 1 u.k.s.c.), liczonej od części, w której uwzględniono powództwo.

Natomiast w punkcie V. sentencji wyroku, pozostałe koszty sądowe w zakresie w jakim powódka przegrała proces, tj. dalszą część nieuiszczonej opłaty sądowej od pozwu w kwocie 333,00 zł, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 u.ks.c.c, zaliczył na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze, że nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony pozwanej, która w 1/3 wygrała sprawę, natomiast powódka, była zwolniona od kosztów sądowych z mocy ustawy.

O rygorze natychmiastowej wykonalności w punkcie VI. sentencji wyroku, orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Między stronami bezsporne pozostawało, że miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 5.500,00 zł brutto.

Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w wyroku.