VI P 241/20

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 03 października 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska – Kasa

Protokolant sądowy: Paulina Świętochowska

po rozpoznaniu w dniu 04 września 2025 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa A. K.

przeciwko L. S. prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą L. (...) L. S. w N.

o odszkodowanie, odprawę pieniężną

I. Zasądza od pozwanego L. S. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą L. (...) L. S. w N. na rzecz powoda A. K. kwotę 24.750,00 zł (słownie: dwadzieścia cztery tysiące siedemset pięćdziesiąt złotych 00/100) tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 18 lipca 2020 roku do dnia zapłaty.

II. Zasądza od pozwanego L. S. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą L. (...) w N. na rzecz powoda A. K. kwotę 24.750,00 zł (słownie: dwadzieścia cztery tysiące siedemset pięćdziesiąt złotych 00/100) tytułem odprawy pieniężnej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 19 czerwca 2020 roku do dnia zapłaty.

III. Oddala powództwo w zakresie odsetek ustawowych za opóźnienie od odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę za okres od dnia 19 czerwca 2020 roku do dnia 17 lipca 2020 roku.

IV. Zasądza od pozwanego L. S. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą L. (...) L. S. w N. na rzecz powoda A. K. kwotę 2.700,00 zł (słownie: dwa tysiące siedemset złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

V. Nakazuje pobrać od pozwanego L. S. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą L. (...) L. S. w N. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w W. kwotę 2.475,00 zł (słownie: dwa tysiące czterysta siedemdziesiąt pięć złotych 00/100) tytułem opłaty od pozwu której powód nie miał obowiązku uiścić.

VI. Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.250,00 zł (słownie: osiem tysięcy dwieście pięćdziesiąt złotych 00/100).

Sygn. akt VI P 241/20

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 22 czerwca 2020 r. powód A. K. wniósł o:

- ustalenie, że wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 27 sierpnia 2012 r. pomiędzy powodem a L. S. było bezskuteczne;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 24.750 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 24.750 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem trzymiesięcznej odprawy pieniężnej;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu.

Powód przyjął stanowisko, w myśl którego wskazana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci licznych absencji uniemożliwiających prawidłowe wykonywanie obowiązków jest nieprawdziwa oraz nieskonkretyzowana, gdyż powód nie przebywał na zwolnieniach lekarskich, urlopach bezpłatnych, nie generował dezorganizacji pracy u pozwanego w związku z nieobecnościami, a pracodawca nie był zmuszony do organizowania nieprzewidzianych zastępstw na jego stanowisku pracy. Powód stwierdził nadto, że z uwagi na nieprawdziwość przyczyny wypowiedzenia zasadne jest także roszczenie powoda o wypłatę odprawy pieniężnej.

(pozew: k. 1-6)

W odpowiedzi na pozew powód wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu. Pozwany stwierdził, iż powód był często nieobecny w pracy w związku z korzystaniem z urlopu wypoczynkowego oraz przebywaniem na zwolnieniach lekarskich. Strona pozwana wskazała nadto, iż powód regularnie się spóźniał i zbyt wcześnie opuszczał swoje stanowisko pracy, a jego nieobecności dezorganizowały pracę zespołu, w szczególności z uwagi na kierownicze stanowisko powoda. Powyższe okoliczności sprawiły, iż pozwany zdecydował się na wypowiedzenie warunków umowy o pracę i zmianę stanowiska powoda z kierownika produkcji na operatora (...).

(odpowiedź na pozew: k. 31-34)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód początkowo współpracował z pozwanym L. S. na podstawie umowy o dzieło zawartej w dniu 1 kwietnia 2011 r., na podstawie której sporządzał na rzecz pozwanego dokumentację techniczną tokarki numerycznej (...). Od dnia 27 maja 2011 r. powód był zatrudniony u pozwanej na stanowisku technologa (...) w pełnym wymiarze czasu pracy, początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie od dnia 27 sierpnia 2011 r. na podstawie następujących po sobie umów o pracę na czas określony. Aneksem nr (...) z dnia 30 grudnia 2015 r. do umowy zawartej w dniu 27 sierpnia 2012 r. strony oświadczyły, iż od dnia 1 stycznia 2016 r. zmianie ulega postanowienie umowy określające jej rodzaj poprzez ustalenie, iż umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony. Aneksem do umowy o pracę z dnia 1 grudnia 2017 r. strony ustaliły wynagrodzenie powoda jako kwotę 8.250 zł brutto miesięcznie z możliwością uzyskania premii uznaniowej.

(umowa o dzieło z dnia 1 kwietnia 2011 r. – k. 9, umowa o pracę z dnia 27 sierpnia 2011 r. – k. 10, umowa o pracę z dnia 27 maja 2011 r. – k. 12, umowa o pracę z dnia 27 sierpnia 2012 r. – k. 13, aneksy do umowy o pracę: k. 11, k. 14-19, zaświadczenie: k. 154, zeznania powoda A. K.: k. 195v)

Powód miał zastępcę od marca 2018 roku, podczas nieobecności jego obowiązki były wykonywane przez B. K., który zajmował się zadaniami przewidzianymi dla powoda i dopilnowywał ich wykonania. Nie zdarzyło się, aby obowiązki powoda zostały przeniesione z uwagi na nieobecność na osobę inną niż B. K..

(zeznania powoda A. K., zeznania pozwanego L. S., zeznania świadka R. K. (1), zeznania świadka B. K.)

W okresie roku przed otrzymaniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy powód był niezdolny do pracy w okresach od dnia 11 września 2019 r. do dnia 13 września 2019 r., od dnia 17 lutego 2020 r. do dnia 19 lutego 2020 r., od dnia 10 marca 2020 r. do dnia 11 marca 2020 r., od dnia 30 marca 2020 r. do dnia 3 kwietnia 2020 r., od dnia 7 maja 2020 r. do dnia 11 maja 2020 r. Od dnia 9 grudnia 2019 r. do dnia 15 grudnia 2019 r. wykorzystywał urlop ojcowski. W okresie roku przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę powód był nieobecny w pracy przez 13 dni z powodu choroby oraz 2 dni z powodu opieki nad dzieckiem. Pozostałe absencje wynikały z urlopu wypoczynkowego (6 dni) oraz urlopu ojcowskiego (7 dni).

(druki ZUS-ZLA, wniosek o zasiłek opiekuńczy, wniosek o urlop ojcowski: k. 42-56, statystyka absencji pracownika: k. 136, wykaz wystawionych zaświadczeń lekarskich: k. 200)

Od 1 stycznia 2020 r. do dnia otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę powód często spóźniał się do pracy. Jednocześnie regularnie także pozostawał dłużej w pracy. W styczniu 2020 r. powód powinien przepracować 168 godzin i 30 minut, przepracował zaś 179 godzin i 59 minut. W lutym 2020 r czas do wypracowania wynosił 164 godziny, czas zaliczony zaś 171 godzin i 16 minut. W marcu 2020 r. powód pracował w ujęciu miesięcznym o 7 godzin i 12 minut krócej niż powinien, jednak w kwietniu 2020 r. powód pracował o 7 godzin i 14 minut dłużej, niż powinien. W maju 2020 r. czas do wypracowania przez powoda wynosił 160 godzin, a czas zaliczony 152 godziny i 9 minut.
(raporty dotyczące czasu pracy i obecności powoda: k. 114-135)

Wynagrodzenie miesięczne brutto powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 8.250 zł.

(zaświadczenie: k. 154)

Nieobecności powoda nie generowały dezorganizacji pracy u pozwanego, nie powodowały także zwiększenia ilości obowiązków i obciążenia pracowników działu, nie musieli oni pracować w związku z absencjami powoda w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie był także zmuszony do doraźnego podejmowania współpracy z osobami spoza firmy na podstawie umów zlecenia. Jeżeli ktoś świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, to nie przez nieobecności powoda, lecz z uwagi na chęć zarobku, niezależnie od braku powoda w pracy. Pracownicy znali swoje zadania, wiedzieli czym powinni się zająć. Nieobecności powoda nie miały negatywnego wpływu na terminowość pracy u pozwanego. Organizacja pracy w dni, w które powód był obecny była analogiczna do okresów, gdy powoda nie było. Pracownicy nie mieli poczucia, aby powód był często nieobecny w pracy.

(zeznania świadka M. K. (1), zeznania świadka P. K., zeznania świadka S. K., zeznania świadka R. K. (1), zeznania świadka R. J., zeznania świadka W. P. (1), zeznania świadka G. M., zeznania świadka B. K., zeznania świadka J. S., zeznania świadka J. R. (1))

Nie zdarzyło się, aby z uwagi na nieobecność powoda zaistniała konieczność wstrzymania produkcji.

(zeznania pozwanego L. S.)

Powód informował pracowników o planowanych urlopach i przydzielał im stosowne zadania, przydzielał im obowiązki z wyprzedzeniem.

(zeznania świadka M. K. (1), zeznania świadka P. K., zeznania świadka R. K. (1), zeznania powoda A. K.)

Spóźnienia powoda nie wpływały w jakikolwiek sposób na efektywność pracy i jej organizację.

(zeznania świadka S. K., zeznania świadka J. S., zeznania świadka M. K. (1), zeznania świadka R. K. (1))

Spóźnienia powoda często były spowodowane koniecznością wykonywania obowiązków służbowych, które wykonywał w drodze do pracy.

(zeznania powoda A. K.)

Pozwany zatrudniał w pierwszej połowie 2020 roku powyżej 20 pracowników.

(bezsporne, nadto: zeznania pozwanego L. S.)

W dniu 29 maja 2020 r. powód A. K. otrzymał od pozwanej oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę, w którym zaproponowano mu nowe warunki w postaci stanowiska operatora maszyny (...) oraz wynagrodzenie w wysokości 27 złotych brutto na godzinę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano liczne absencje uniemożliwiające należyte wykonywanie obowiązków dla danego stanowiska. Zaproponowane nowe warunki pracy nie zostały przyjęte przez powoda, który zakwestionował także wskazaną w oświadczeniu przyczynę wypowiedzenia zmieniającego.

(oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę: k. 21, pismo do pozwanego od pełnomocnika powoda: k. 22)

W momencie otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę powód był zatrudniony na stanowisku Kierownika Produkcji. Powód zajmował się zarządzaniem działem produkcji oraz organizacją pracy w dziale, w którym pracowało od 10 do 15 osób. Po ustaniu stosunku pracy między powodem, a pozwanym funkcję kierownika objął jego dotychczasowy zastępca - B. K.. Jednocześnie z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę zakończono współpracę z innym pracownikiem - A. C.. Po odejściu powoda i A. C. nie zatrudniono w ich miejsce nowych osób.

(zeznania świadka B. K., zeznania świadka J. R. (1), zeznania powoda A. K.)

Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy, oraz w oparciu o zeznania powoda A. K. oraz świadków S. K., J. S., M. K. (1), R. K. (1), P. K., J. R. (1), B. K., R. J., W. P. (1)

Zeznania świadków J. R. (2), R. K. (2), M. L., W. P. (2), A. J. oraz J. K. nie miały merytorycznej wartości dla sprawy, ponieważ świadkowie nie mieli wiedzy co do okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.

Zeznaniom świadka M. K. (2) Sąd nie dał wiary w zakresie twierdzeń świadka, z których wynikało, iż podczas nieobecności powoda to pozwany musiał zajmować się jego obowiązkami, co generowało chaos w firmie i brak możliwości skupienia się przez pozwanego na istotnych z punktu widzenia firmy zadaniach. Powód miał bowiem zastępcę, którym był B. K., który zajmował się obowiązkami powoda w trakcie jego absencji. W sprzeczności ze zgromadzonym materiałem dowodowym stały również zeznania świadka, z których wynikało, iż B. K. został zatrudniony dopiero po odejściu powoda jako osoba z zewnątrz. Przed objęciem funkcji kierownika po odejściu powoda był on jego zastępcą i w sposób płynny, uporządkowany przejmował jego obowiązki w razie nieobecności. Odnośnie oceny zeznań świadka co do sytuacji w dziale produkcji i wpływu na nią nieobecności powoda Sąd miał na uwadze, iż świadek pracował w innym dziale i jego wiedza dotycząca funkcjonowania działu produkcji była bardzo ograniczona.
Odnośnie zeznań świadka M. M., sam świadek wskazał, iż jego wiedza o sytuacji w dziale produkcji jest niewielka, gdyż pracował w magazynie. Świadek nie miał konkretnej wiedzy co do okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia. Odnośnie twierdzeń świadka, iż nieobecności powoda wpływały na produkcję, były one nieprecyzyjne, ogólnikowe i niekorelujące ze zgromadzonym materiałem dowodowym, w szczególności z zeznaniami świadków, którzy byli zatrudnieni w dziale produkcji, zatem mieli pełną wiedzę w tym zakresie.

Co do zeznań świadka P. P., uwzględnić należało, iż świadek zeznał, że choć jego zdaniem opóźnienia w dziale produkcji były częste, to jednocześnie wskazał, iż nie wie z czego one wynikały, nie ma wiedzy co do okresu najsilniejszego natężenia nieobecności powoda oraz ich częstotliwości i czasu trwania. Świadek wskazał także, iż nie wie, czy ktoś zastępował powoda. Nadto, co istotne, świadek stwierdził, iż opóźnienia produkcyjne istniały w jego odczuciu przez cały czas jego pracy u pozwanego, od 2016 roku, nie jedynie w 2020 roku z uwagi na nieobecności powoda.

Jeżeli chodzi o zeznania pozwanego L. S., Sąd nie dał wiary twierdzeniom o tym, iż nieobecności powoda generowały dezorganizację pracy w dziale produkcji, gdyż były nieprecyzyjne, nie korelowały one ze zgromadzonym materiałem dowodowym i nie zostały poparte jakimikolwiek dowodami.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jest zasadne.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. wypowiedzenie warunków umowy o pracę, podobnie jak wypowiedzenie definitywne, musi być uzasadnione rzeczywistą, konkretną i prawdziwą przyczyną. Przyczyna ta powinna istnieć w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli przez pracodawcę oraz pozostawać w związku z zajmowanym przez pracownika stanowiskiem i wpływem danej okoliczności na interes pracodawcy. Ciężar dowodu w zakresie wykazania zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.

W niniejszej sprawie pozwany jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazał liczne absencje powoda, które miały uniemożliwiać należyte wykonywanie obowiązków na stanowisku kierownika produkcji. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło jednak prawdziwości ani zasadności tej przyczyny. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. (I PK 112/06), przyczyna ta powinna być sformułowana w sposób umożliwiający pracownikowi zrozumienie, co jest istotą zarzutu uzasadniającego rozwiązanie stosunku pracy. Jednocześnie – jak podkreślono w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r. (II PK 82/08) – pracodawca nie jest zobowiązany do szczegółowego, drobiazgowego opisywania wszystkich faktów i okoliczności, o ile wskazana przyczyna jest konkretna i prawdziwa. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy i nie wymaga stwierdzenia winy pracownika. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani nadzwyczajnej doniosłości, co potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97). Nie jest również konieczne wykazanie zawinionego działania pracownika, gdyż takie wymaganie odnosi się do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07; wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96).

Jednocześnie z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego jednoznacznie wynika, że sama okoliczność występowania nieobecności pracownika, w tym absencji chorobowych, nie jest wystarczająca do uznania wypowiedzenia za uzasadnione. Decydujące znaczenie ma bowiem to, czy nieobecności te realnie naruszają istotne interesy pracodawcy, w szczególności poprzez dezorganizację pracy zakładu. Sąd Najwyższy wskazał, że nawet częste nieobecności pracownika – występujące 4–6 razy w roku – mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia, jednak tylko wówczas, gdy ich skutkiem jest zakłócenie prawidłowego funkcjonowania pracodawcy (wyrok SN z dnia 24 października 2017 r., I PK 290/16). Pracodawca, choć powinien organizować działalność z uwzględnieniem ryzyka absencji pracowniczych, może powołać się na nieobecności jako przyczynę wypowiedzenia jedynie wtedy, gdy wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok SN z listopada 2001 r., I PKN 449/00). Jak wynika z dalszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, dezorganizacja ta może polegać w szczególności na konieczności wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika przez inne osoby, nadmiernym obciążeniu pracowników zastępujących, wypłacie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, reorganizacji pracy wbrew ustalonemu wcześniej grafikowi lub obniżeniu jakości świadczonej pracy (wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97; wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 r., I PK 305/05). W takim ujęciu nieprzewidziane i powtarzające się nieobecności mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nawet wówczas, gdy są niezawinione i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97). Na tle niniejszej sprawy pozwany nie wykazał jednak wystąpienia żadnych z powyższych skutków. Nie udowodniono, aby absencje powoda prowadziły do dezorganizacji pracy, naruszenia interesów pracodawcy czy konieczności podejmowania nadzwyczajnych działań organizacyjnych. Tym samym, w świetle przywołanego orzecznictwa Sądu Najwyższego, sama okoliczność wystąpienia kilku nieobecności powoda nie mogła stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia warunków umowy o pracę.

Po pierwsze, analiza faktycznego wymiaru absencji powoda w okresie roku poprzedzającego wypowiedzenie prowadzi do jednoznacznego wniosku, iż nie miały one charakteru ani nadzwyczajnego, ani częstego, ani tym bardziej dezorganizującego pracę zakładu. Łączny czas niezdolności powoda do pracy z powodu choroby wynosił 13 dni w skali roku, zaś dodatkowe 2 dni dotyczyły opieki nad dzieckiem. Pozostałe nieobecności wynikały z korzystania przez powoda z urlopu wypoczynkowego w wymiarze 6 dni oraz z urlopu ojcowskiego w wymiarze 7 dni. Tego rodzaju absencje mieszczą się w granicach normalnej, typowej aktywności pracowniczej i są zjawiskiem powszechnym, z którym każdy pracodawca musi się liczyć przy organizowaniu procesu pracy. Nie mogą one być oceniane jako „liczne” w rozumieniu art. 45 k.p., ani jako przekraczające przeciętną miarę usprawiedliwionych nieobecności. Co więcej, korzystanie z urlopu wypoczynkowego oraz urlopu ojcowskiego stanowi realizację ustawowych uprawnień pracowniczych, zagwarantowanych przepisami prawa pracy. Sankcjonowanie pracownika za korzystanie z tych uprawnień pozostawałoby w sprzeczności z zasadą ochrony trwałości stosunku pracy oraz z funkcją ochronną prawa pracy. W tym kontekście podkreślić należy, że urlop wypoczynkowy służy regeneracji sił pracownika i jest prawem, a nie przywilejem zależnym od uznania pracodawcy. Podobnie urlop ojcowski realizuje konstytucyjnie chronione wartości związane z życiem rodzinnym. W konsekwencji nieobecności wynikające z tych tytułów nie mogą być kwalifikowane jako okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie warunków umowy o pracę.

Pozwany nie wykazał, aby nieobecności powoda skutkowały faktyczną dezorganizacją pracy w dziale produkcji. Zgromadzony materiał dowodowy, w szczególności zeznania licznych świadków zatrudnionych bezpośrednio w tym dziale, pozostaje w jednoznacznej sprzeczności z twierdzeniami pozwanego. Świadkowie ci zgodnie wskazywali, że w okresach absencji powoda praca przebiegała w sposób płynny i uporządkowany, a organizacja pracy nie odbiegała od tej, jaka miała miejsce w dniach jego obecności. Nie doszło do wstrzymania produkcji, nie wystąpiły opóźnienia realizacji zleceń, ani też nie zaistniała konieczność podejmowania nadzwyczajnych działań organizacyjnych. Pracownicy nie byli zmuszani do pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na absencje powoda, a jeżeli praca w takich godzinach była wykonywana, to – jak jednoznacznie wynika z zeznań świadków – wynikała ona z ich indywidualnych decyzji i chęci uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, a nie z braków kadrowych spowodowanych nieobecnością powoda. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że pracownicy działu produkcji nie mieli subiektywnego poczucia, aby powód był często nieobecny w pracy, co dodatkowo podważa tezę pozwanego o rzekomej „liczności” absencji oraz ich dezorganizującym charakterze.

Zasadnicze znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego ma okoliczność, iż powód posiadał stałego i formalnie funkcjonującego zastępcę. Od marca 2018 r. obowiązki powoda w czasie jego nieobecności przejmował B. K., który był przygotowany do wykonywania tych zadań i faktycznie je wykonywał. Zastępstwo to nie miało charakteru incydentalnego ani doraźnego, lecz stanowiło element przyjętej przez pracodawcę organizacji pracy. Zastępca powoda w sposób płynny i uporządkowany przejmował jego obowiązki, a po ustaniu stosunku pracy powoda objął stanowisko kierownika produkcji, co dodatkowo potwierdza, że posiadał on odpowiednie kompetencje i doświadczenie. Wbrew twierdzeniom pozwanego, nie było sytuacji, w których konieczne byłoby przejmowanie obowiązków powoda przez samego pracodawcę lub inne osoby nieprzygotowane do pełnienia tej funkcji. Pozwany nie wykazał również, aby z powodu absencji powoda zachodziła potrzeba angażowania osób z zewnątrz na podstawie umów cywilnoprawnych. W tej sytuacji argument o dezorganizacji pracy traci rację bytu, skoro sam pracodawca zapewnił mechanizm zastępstwa, który funkcjonował prawidłowo i skutecznie.

Zarzut dotyczący spóźnień powoda również nie mógł stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Z dokumentacji czasu pracy wynika bowiem, że pomimo występujących spóźnień powód co do zasady realizował obowiązujący go wymiar czasu pracy, a w części miesięcy przepracowywał więcej godzin, niż wynikało to z nominalnego czasu pracy. Świadczy to o faktycznym zaangażowaniu powoda w wykonywanie obowiązków służbowych. Co istotne, z zeznań świadków wynika jednoznacznie, że spóźnienia te nie miały żadnego wpływu na efektywność pracy działu ani na jej organizację. Nadto powód wiarygodnie wyjaśnił, że część spóźnień była wynikiem wykonywania obowiązków służbowych w postaci choćby odbywania spotkań czy wizyt i załatwiania spraw pracodawcy jeszcze przed formalnym rozpoczęciem pracy, w tym w drodze do zakładu pracy. Pozwany nie wykazał, aby spóźnienia te były przedmiotem wcześniejszych upomnień, rozmów dyscyplinujących czy innych działań ze strony pracodawcy, co dodatkowo osłabia argumentację, jakoby miały one istotne znaczenie dla funkcjonowania zakładu.

Sąd uznał, że wskazana w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyna była nieprawdziwa i niekonkretna, a tym samym wypowiedzenie warunków umowy o pracę było nieuzasadnione. Skoro powód nie przyjął zaproponowanych nowych warunków, doszło do rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy, co uzasadniało zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, tj. 24.750 zł, na podstawie art. 47 ¹ k.p., wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 18 lipca 2020 r.

Nadto, wobec rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika oraz bezspornego faktu, iż pozwany zatrudniał w spornym okresie ponad 20 pracowników, powód nabył prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Na miejsce powoda nie został zatrudniony nowy pracownik, stanowisko zostało zlikwidowane. Materialnoprawną podstawą roszczenia powoda o odprawę pieniężną jest regulacja zawarta w art. 10 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2016r. poz. 1474 t.j., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych), przepisy art. 8 wspomnianej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Zgodnie z w/w regulacjami, do stwierdzenia zasadności roszczeń powoda w niniejszej sprawie, niezbędnym było spełnienie łącznie dwóch przesłanek, mianowicie zatrudniania przez pozwaną spółkę co najmniej 20 pracowników oraz rozwiązanie stosunku pracy między stronami musi być spowodowane wyłącznie przyczyną niedotyczącą pracowników. W niniejszej sprawie, żadna ze stron nie zaprzeczała okolicznościom zatrudnienia przez pozwanego powyżej 20 pracowników. Kwestią sporną pomiędzy stronami niniejszego postępowania była kwestia zmiany warunków pracy i płacy i ustalenia wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Sądu skupił się na analizie przesłanek przyznania powodowi prawa do odprawy pieniężnej, a mianowicie stwierdzenia zaistnienia przyczyny niedotyczącej pracownika, jako przyczyny wyłącznej rozwiązania stosunku pracy. W omawianej sprawie, stosunek pracy łączący strony postępowania rozwiązał się w wyniku złożenia przez powoda oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków pracy i płacy zaoferowanych mu przez pozwanego w przedstawionym wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i pracy. W tak zakreślonej sytuacji rozważyć należy, czy złożone przez powoda oświadczenie można kwalifikować, jako współprzyczynę zaistniałego skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy między stronami, czy też oferowane przez pozwanego nowe warunki pracy i płacy stanowiły na tyle niekorzystną i niezasadną propozycję, że uznać je należało za wyłączną przyczynę złożonego przez powoda oświadczenia, a co za tym idzie, wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy między stronami.

Zgodnie z poglądami, dotyczącymi omawianej w niniejszej sprawie problematyki, wyrażonymi w orzecznictwie w tym w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku w sprawie o sygn. akt I PK 144/11 ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych. Natomiast zgodnie z wyrokiem z dnia 16 listopada 2000 roku w sprawie I PKN 79/00 Sąd Najwyższy wskazał, iż „roszczenie o odprawę w przypadku wypowiedzenia zmieniającego uzasadniałaby taka zmiana warunków płacy, która miałaby doprowadzić do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy jednocześnie niezmienionych wobec niego wymaganiach”. Na przytoczenie w tym miejscu zasługuje również pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2014 roku sygn. akt. II PK 263/13 w którym Sąd Najwyższy wskazał że prawo do dodatkowych świadczeń pieniężnych z tytułu wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może przysługiwać nawet w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, ponieważ stosunek pracy rozwiązuje się wskutek wypowiedzenia pracodawcy, którego warunków pracownik nie miał obowiązku akceptować. Tylko wtedy, gdy odmowa pracownika nie zasługiwała na aprobatę ze względu na złożenie odpowiednich propozycji utrzymania dalszego zatrudnienia, co podlega weryfikacji sądowej, odmowa może być zakwalifikowana, jako „współprzyczynienie się” do rozwiązania stosunku pracy, które nie zasługuje na odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy z wyłącznych przyczyn niedotyczących pracownika.

W ocenie Sądu, rozwiązanie umowy o pracę pomiędzy stronami, w niniejszej sprawie, nastąpiło z wyłącznej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy i brak jest przesłanek do traktowania złożonego przez powoda oświadczenia o nieprzyjęciu zmienionych warunków płacy, jako współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy, a co za tym idzie, powód zachowuje prawo odprawy zgodnie z regulacją zawartą w art. 10 ust 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Odprawa ta, odpowiadająca trzymiesięcznemu wynagrodzeniu powoda, wynosiła 24.750 zł i podlegała zasądzeniu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 19 czerwca 2020 r.

Odnosząc się do żądania powoda w zakresie odsetek ustawowych za opóźnienie od zasądzonego odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków umowy o pracę, Sąd uznał je za zasadne jedynie w części. Odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków umowy o pracę ma charakter roszczenia odszkodowawczego, które staje się wymagalne od daty doręczenia pozwu. W niniejszej sprawie doręczenie pozwu nastąpiło z dniem 17 lipca 2020 r., wobec czego dopiero od dnia następnego możliwe było naliczanie odsetek za opóźnienie. Z tych względów Sąd oddalił powództwo w zakresie ustawowych odsetek za opóźnienie od kwoty odszkodowania za okres od dnia 19 czerwca 2020 r. do dnia 17 lipca 2020 r., jako niezasadne.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, zasądzając od pozwanego L. S. na rzecz powoda A. K. kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O odsetkach od tej kwoty Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c., zasądzając je w wysokości ustawowej za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał pobrać od pozwanego kwotę 2.475,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy prawa jako pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy.

Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.250,00 zł, tj. do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.