IV P 361/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 stycznia 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Motyczyńska

Ławnicy: Jolanta Heyser, Magdalena Wiernicka

Protokolant: Magdalena Kubiak - Myśliwek

po rozpoznaniu w dniu 7 stycznia 2026 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa Ł. E.

przeciwko (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w C.

o zapłatę

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2.700 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 361/25

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 27 marca 2025 r. (data prezentaty k. 4 ) powód Ł. E. skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w C. wniósł o zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz kwoty 40.000 zł tytułem zadośćuczynienia w związku z dokonaniem wobec niego molestowania werbalnego w myśl art. 18(3a) § 5 pkt 2 k.p. przez pracownika strony pozwanej Z. K. dniu 28 marca 2024 r. Powód wskazał, że zachowanie Z. K. miało na celu naruszenie jego godności pracowniczej oraz stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżające, upokarzającej i uwłaczającej atmosfery.

W treści uzasadnienie powód podał, że pracę dla strony pozwanej w formie zdalnej zaczął wykonywać z domu we S. z dniem 1 marca 2024, pracując na projekcie dla niemieckiego klienta tj. obsługa klientów niemieckojęzycznych dla szwedzkiego dostarczyciela prądu firmy (...). Odnośnie dnia 28 marca 2024 r. powód wskazał, że tego dnia odebrał telefon i po odebraniu słuchawki pojawił się głos: „śmichy-chichy coś w rodzaju haha uff uff, he he, uh, uh” po czym osoba ta oznajmiła mi „że dzwoni policja” -wobec tego - mając/ prowadząc ostatnio skargowe postępowania wobec policji - odpowiedziałem w jakiej sprawie dzwoni policja oraz z jakiego posterunku - następnie osoba ta oznajmiła mi że „dzwoni z Ł. i żebym wbijał na spotkanie”. Powód wskazał, że wprawiło go to w duże zdziwienie i zaskoczenie - zarówno ton głosu jak i swobodna, frywolna wypowiedź tego dzwoniącego, bez używania takich słów jak „proszę” , „mógłbyś’ , „zechciałbyś” itp. Powód wskazał, że takie zachowanie wśród pracowników jest standardem. Powód zarzucił Z. K., iż dzwoniąc do niego nie przedstawił się, nie używał słów takich jak ‘dzień dobry, do widzenia, słucham, proszę”, nie mówił w jakiej sprawie dzwoni, robi dziecięce żarty rodem z przedszkola. Dalej wskazał, że jego miała wolne ze względu na fakt niemożliwości świadczenia pracy z winy pracodawcy (problemy techniczne). Wobec tego po wyłączeniu systemu, postanowił ponowie go uruchomić, żeby dostać się do serwisu mailowego z firmy (...), aby napisać emaila. Ze względu na to, że nie mógł zalogować się na niemiecki serwer, a na polski mógł skontaktował się Z. K., żeby mu objaśnił, dlaczego nie może się zalogować na ten serwer. Po pierwszej wymianie zdań oświadczył mu, że może się zalogować za pomocą systemu Ł.. Powód odpowiedział mu, że taki system nie jest dla niego dostępny. Następnie jak podał powód w sposób bezczelny i chamski w tonie wrzeszcząco - rozkazującym pytał się do kogo i co chcę napisać. Odpowiedział mu powód , że jest wolnym człowiekiem i czy będę pisał czy nie pisał, leży w mojej gestii. Następnie komunikował w tonie wrzeszcząco-rozkazującym mi, że muszę mu powiedzieć co chcę napisać i dlaczego, ponieważ zaburza to cały porządek pracy w C.. Następnie miał zacząć majaczyć, że trzeba będzie się zastanowić nad powoda dalszym pozostawaniem w firmie, o czym on będzie rozmawiać w przyszłym tygodniu z przełożonymi. Następnie groził mu , że on może zablokować dostęp do wykonywanej pracy poprzez instrumenty. Przy czym powód dodał, że nie był to podniesiony głos, ale wrzask oszalałego furiata, a także, że na wezwanie nie podał swoich danych osobowych i to wielokrotnie. W ocenie powoda ww. zachowanie Z. K. wypełniło czynu określonego w art. 18(3a) §5 pkt. 2 kp (molestowanie werbalne), gdyż stworzył wobec powoda nie tylko atmosferę zagrożenia, ale również upodlenia, poniżenia. Dalej powód dodał, że w dniu 10 maja 2025 r. na spotkaniu z X. T. oświadczył mu , że jego umowa na okres próbny nie zostanie przedłużona, na moje zapytanie powoda dlaczego nie zrobił jak wskazał powód dygresję, że może mieć to związek z moim zgłoszeniem molestowania, a tym samym pracodawca naruszył art. 18(3a) §5 pkt. 2 k.p. Wobec powyższego powód skierował również sprawę do PIP.

W piśmie procesowy z dnia 25 kwietnia 2025 r. (k. 47) powód wskazał, że datą wymagalności roszczenia jest dzień 10 września 2024 r.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w C., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego wniosła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej wszystkich kosztów niniejszego postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kosztów procesu zgodnie z przepisami art. 98 § l ¹ k.p.c. tj. od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W treści uzasadnienie strona w pierwszej kolejności wskazała, że znacząca część pozwu sprowadza się do obrażania i umniejszania wprost zarówno pozwanej jak i pracownikom pozwanej oraz osób niezwiązanych z przedmiotowym postępowaniem jak np. pracowniczka Państwowej Inspekcji Pracy, która jak wskazał powód odbierała zgłoszenie od powoda, pozwana w odpowiedzi na pozew odniesie się do kwestii merytorycznych w zakresie rzekomego naruszenia praw pracowniczych powoda i w miarę możliwości pozostawi inwektywy kierowane wobec pozwanej oraz pracowników pozwanej bez komentarza, z uwagi na fakt, że w ocenie pozwanej sformułowania używane przez powoda w pozwie inicjującym niniejsze postępowanie urągają powadze Wysokiego Sądu oraz postępowania sądowego. Następnie stanowczo zaprzeczyła twierdzeniom powoda w zakresie naruszenia jakichkolwiek praw pracowniczych powoda w trakcie trwania zatrudnienia powoda, w szczególności, że powód był w jakikolwiek sposób dyskryminowany. Strona pozwana wskazuje również, że nieprzedłużenie zatrudnienia powoda po zakończeniu okresu próbnego zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy nie wymaga uzasadnienia toteż insynuacje powoda w zakresie przyczyn nie zawarcia z powodem umowy o pracę po zakończeniu okresu próbnego pozostają bez znaczenia w niniejszej sprawie z uwagi na fakt, że pracodawca ma prawo nie zawrzeć umowy o pracę z osobą po zakończeniu obowiązywania umowy o pracę na okres próbny i decyzja taka nie wymaga jakiegokolwiek uzasadnienia i pozostaje wyłącznie w gestii pozwanej jako pracodawcy. Nie zawarcie przez pozwaną z powodem umowy o pracę w żaden sposób nie stanowi naruszenia przepisów powszechnie obowiązującego prawa, tym samym pozwana zaprzecza również jakoby doszło do jakiegokolwiek naruszenia praw pracowniczych powoda w tym zakresie. Strona pozwana zaprzecza również, że doszło do naruszenia praw pracowniczych powoda w sytuacji, która zapoczątkowała całość sporu, tj. kiedy pracownik pozwanej zadzwonił do powoda. Pozwana wskazuje, że rzeczywiście, doszło do sytuacji kiedy pracownik pozwanej zadzwonił do powoda w momencie kiedy powód po przerwie w trakcie obowiązkowego szkolenia dla nowych pracowników nie pojawił się na spotkaniu, które odbywało się w formule zdalnej. Pracownik skontaktował się telefonicznie z powodem, żeby sprawdzić dlaczego powód nie pojawił się ponownie na spotkaniu. Strona pozwana przyznaje, że pracownik pozwanej zażartował, że dzwoni z policji jednak należy mieć na uwadze kontekst całej sytuacji. Bezpośredniość pracownika pozwanej przy kontakcie z powodem wynikała po pierwsze z faktu, że pozwana zatrudnia wiele młodych osób, których sposób komunikowania jest bezpośredni a po drugie z faktu, że wśród pracowników pozwanej panuje koleżeńska atmosfera i pracownicy zwracają się do siebie po imieniu niezależnie od stanowiska i w sposób bezpośredni na wzór korporacji zachodnich. Strona pozwana podkreśliła, że pracownik pozwanej, który zażartował w sposób, który powód odebrał jako niestosowny przeprosił powoda za swoje zachowanie, co powód sam potwierdził w treści załącznika nr 1 do pozwu inicjującego niniejsze postępowanie. Wskazała również, że zaprzecza twierdzeniom powoda w zakresie rzekomych gróźb ze strony pracownika pozwanej w kolejnych rozmowach telefonicznych powoda i pracownika pozwanej jeżeli takie rozmowy w ogóle się odbyły. Dalej podała, że podjęła czynności sprawdzające i wyjaśniające po zawiadomieniu otrzymanym od powoda, i wyciągnęła stosowne wnioski wobec określonych pracowników adekwatne do sytuacji. Strona pozwana stanowczo zarzecza, że powód doznał w jakikolwiek sposób dyskryminacji w rozumieniu art. 18 ^3a §5 pkt 2 kp. Pozwana wskazuje, że jest częścią dużej i międzynarodowej grupy kapitałowej Ł. (...), w której kładziony jest ponadnormatywny nacisk na zapobieganie i eliminowanie wszelkich potencjalnych zachowań niepożądanych zarówno wobec pracowników jak i ze strony pracowników wobec współpracowników. Pozwana wskazuje, że mając na uwadze treść pozwu oraz załączników należy dojść do wniosku, że to powód de facto dyskryminował pracowników ze względu na niski, w ocenie powoda, poziom intelektualny, sposób mówienia pracowników oraz przede wszystkim młody wiek części pracowników co powód wiązał wprost z brakiem kompetencji oraz niskim statusem społecznym, który w ocenie powoda nie zasługiwał na bycie traktowanym na równi z powodem. Należy również stwierdzić, że powód w żaden sposób nie wykazał ponad wszelką wątpliwość, że którekolwiek z pism stanowiących załącznik do pozwu, zostało rzeczywiście wysłane przez powoda do pozwanej oraz do Państwowej Inspekcji Pracy. Strona pozwana wskazała, że w ocenie pozwanej nie doszło do dyskryminacji powoda w trakcie trwania stosunku pracy pomiędzy powodem i pozwaną. Opisana przez powoda sytuacja, w której pracownik pozwanego zadzwonił do powoda i zażartował przez telefon, za co później przeprosił (co potwierdził sam powód) w ocenie strony pozwanej nie stanowi przejawu dyskryminacji ani mobbingu w rozumieniu kp wobec powoda. Odnosząc się szerzej do sytuacji, która zapoczątkowała całość zaistniałego sporu pozwana ponownie wskazuje, że bezpośredni zwrot pracownika pozwanej do powoda wynikał wyłącznie z faktu, że w ramach wewnętrznych zasad obowiązujących u pozwanej pracownicy pozwanej zwracają się do siebie po imieniu, a w związku z panującą koleżeńską atmosferą, pracownicy bywają wobec siebie bezpośredni przy czym jeżeli komukolwiek jakiekolwiek zachowanie przeszkadza i zostanie to zakomunikowane, takie sytuacje są rozwiązywane każdorazowo na bieżąco przy udziale pracowników działu HR pozwanej. Podobnie było w tym przypadku, kiedy pracownik pozwanej zrozumiał, że zbyt bezpośredni zwrot nie spodobał się powodowi, natychmiast zareagował i przeprosił powoda za swoje zachowanie. Pozwana wskazuje, że patrząc obiektywnie na „żart" ze strony jednego z pracowników pozwanej należy dojść do wniosku, że nie było to zachowanie wulgarne ani obraźliwe wobec powoda. W ocenie strony pozwanej, taka sytuacja powinna co do zasady zakończyć się przeprosinami ze strony pracownika pozwanej, co nastąpiło. W ocenie pozwanej, reakcja powoda i dalsze podjęte przez powoda kroki w związku z zaistniałą sytuacją, wykraczają dalece poza zakres czynności jakie powinny zostać podjęte wobec żartu, który powodowi się nie spodobał a pracownik, który dopuścił się zachowania przeprosił za swoje zachowanie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód zawarł ze strona pozwaną umowę o pracę na okres próbny od 1 marca 2024 r. do 31 maja 2024 r. na stanowisku Agent, z miejscem wykonywania pracy Gdańsk, w pełnym wymiarze czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy, za wynagrodzeniem 6.000,00 zł. Stosunek pracy powoda ustał z dniem 31 maja 2024 r. z powodu upływu czasu na jaki umowa została zawarta.

Dowód:

- umowa o pracę na okres próbny z dn. 14.02.2024 r. – akta osobowe powoda;

- świadectwo pracy powoda z dn. 31.05.2024 r. – akta osobowe powoda;

- przesłuchanie powoda – k. 109

W dniu 1 marca 2024 r. powód zapoznał się z informacją dla pracowników dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu.

Dowód: informacja dla pracowników dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu – akta osobowe powoda.

Osobą odpowiedzialną za współpracę z powodem był (...), który był upoważniony do przeprowadzenia kontroli z miejscu wykonywania pracy przez powoda. Z. K. był (...).

Dowód:

- aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia z dn. 1.03.2024 r. – akta osobowe powoda;

- przesłuchanie powoda - k. 109;

W dniu 28 marca 2024 r. Z. K. skontaktował się telefonicznie z powodem. Na początku rozmowy podał, że dzwoni z policji. Powód nie wiedząc w jakiej sprawie dokładnie może do niego dzwonić policja, chciał ustalić czego dot. telefon. Z. K. zreflektował się i poinformował powoda, że dzwoni z Ł. oraz dodał, że ma ,,wbijać na spotkanie”. Powód odbył jeszcze jedną rozmowę z Z. K. odnośnie logowania do systemu.

Dowód:

- przesłuchanie powoda – k.109

Z. K. przeprosił powoda za swoje zachowanie w dniu 28 marca 2024r.

Dowód:

- przesłuchanie powoda – k. 109

- zeznania świadka F. V. k. 107-109;

Współpracownicy strony pozwanej w komunikacji służbowej używają pomiędzy sobą mniej sformalizowana słownictwa; wszyscy są ze sobą na „ty” poczynając od szeregowych pracowników po prezesów, szefów. U strony pozwanej panuje luźna atmosfera. Średnia wieku osób zatrudnionych u strony pozwanej wynosi 25-35 lat, ale zatrudnione są także osoby starsze, w tym osoby w wieku emerytalnym.

X. d:

- przesłuchanie powoda – k. 109

- zeznania świadka F. V. k. 107-109;

Pismem z dnia 31 marca 2024 r. powód złożył zawiadomienie o dyskryminacji (molestowaniu) przez pracownika strony pozwanej Z. K.. W treści pisma powód wskazał, że w dniu 28 marca 2024 r. Z. K. w trakcie rozmowy telefonicznej bezprawnie dopytywał się powoda do kogo chce napisać wiadomość e-mail i o jakie treści, co w ocenie powoda naruszyło treść art. 49 Konstytucji RP. Następnie miał zacząć wygrażać powodowi, że jeśli nie poda mu ww. informacji to on zastanowi się nad jego dalszym losem pracowniczym oraz, że nie wie czy dopuści go do pracy w najbliższy wtorek tj. 2 kwietnia 2025r. Powód również wskazał, że Z. K. zarzucił mu , że przeszkadza mu w tworzeniu. Powyższe miało odbyć się w atmosferze podniesionego głosu, a następnie wrzeszczenia.

Powód powyższe zachowanie zgłosił do Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w C., która nie wszczęła postępowania.

Dowód :

- pismo z dn. 21.03.2024 r. – k. 27-28;

- pismo z dn. 30.03.2024r. (datowane na 10.05.2024 r.0 k. 31-32;

- pismo z dn. 10.05.2024 r. – k. 33

J. miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich 3 miesięcy pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 9.214,46 zł brutto.

Dowód: zaświadczenie z dn. 24.07.2025 r. – k. 60

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie powód dochodził zasądzenia od strony pozwanej kwoty 40.000,00 zł wraz z odsetkami za opóźnienie, tytułem zadośćuczynienia w związku z dokonaniem wobec niego molestowania werbalnego w myśl art. 18(3a) § 5 pkt 2 k.p. przez pracownika strony pozwanej Z. K. dniu 28 marca 2024. Z kolei strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

Ustalając stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się na zaoferowanych przez strony postępowania, dowodach z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c. albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.

Ponadto, stan faktyczny został ustalony w oparciu o zeznania świadka F. V., którym Sąd dał wiarę, gdyż były szczere, jasne i konkretne, a nadto w zakresie ogólnych okoliczności sprawy spójnie korespondowały ze sobą oraz z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

W zakresie przesłuchania powoda Ł. E., Sąd twierdzeniom powoda Sąd dał wiarę twierdzeniom powoda w bardzo ograniczonym zakresie. Sąd nie dał wiary twierdzeniom powoda, iż doszło do molestowania werbalnego jego osoby w dniu 28 marca 2024 r.

Zaoferowane w sprawie dowody w sprawie: notatka służbowa sporządzona przez powoda z dnia 28 marca 2024 r., 29 marca 2024 r., na k. 22-26, pismo z dnia 12 maja 2024 r.na k. 29-30, pisma z dnia 2 kwietnia 2024 r. oraz z dnia 16 maja 2024 r. na k. 34-36, wiadomości e-mail na k. 70-71 nie miały znaczenia dla sprawy, gdyż były zbędne do rozstrzygnięcia. Dodatkowo podkreślenia wymaga, że dokumenty oraz wydruki składane w toku postępowania sądowego powinny być przetłumaczone przez tłumacza przysięgłego na język polski. Zauważyć trzeba, że w sądach polskich językiem urzędowym jest język polski ( art. 5 § 1 p.u.s.p.). Oznacza to, że wszystkie dowody sądy muszą przeprowadzić w języku polskim. Dotyczy to także dokumentów, co oznacza, że dowód z dokumentu sporządzonego w języku obcym sąd przeprowadzi dopiero po przetłumaczeniu go na język polski przez tłumacza przysięgłego. Sąd nie może zatem oprzeć się na dowodzie z dokumentu sporządzonym w języku obcym. Istotnie zgodnie z art. 256 k.p.c. sąd może zażądać, aby dokument w języku obcym był przełożony przez tłumacza przysięgłego. Nieskorzystanie przez sąd z tego uprawnienia, nie pozwala jednak na skuteczne postawienie zarzutu naruszenia tego przepisu. To w interesie strony, składającej wniosek o dopuszczenie dowodu z dokumentu, jest złożenie tego dokumentu w takiej formie, która umożliwia wykorzystanie go jako materiału dowodowego. To strona powinna zadbać zatem o to, aby dokument sporządzony w języku obcym został przetłumaczony na język polski (tak trafnie Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 28 października 2014 roku., I ACa 504/14, Lex nr 1552116). Mając na uwadze powyższe należało uznać, że przedłożony przez powoda załącznik do pozwu na k. 37-41 nie spełniają wymogów dotyczących dowodów w postępowaniu cywilnym i nie był on brany pod uwagę przy ocenie materiału dowodowego.

Przed przystąpieniem do rozważań merytorycznych w ocenie Sądu wskazać należy, że powód swoje powództwo opiera na zdarzeniu z dnia 28 marca 2024 r., które w dość szczegółowy sposób opisał w treści pozwu. Odnośnie dnia 28 marca 2024 r. powód wskazał, że tego dnia odebrał telefon i w słuchawce pojawił się głos: „śmichy-chichy coś w rodzaju haha uff uff, he he, uh, uh” po czym osoba ta oznajmiła mi „że dzwoni policja” -wobec tego - mając/ prowadząc ostatnio skargowe postępowania wobec policji - odpowiedziałem w jakiej sprawie dzwoni policja oraz z jakiego posterunku? - następnie osoba ta oznajmiła mi że „dzwoni z Ł. i żebym wbijał na spotkanie”. Powód wskazał, że wprawiło go to w duże zdziwienie i zaskoczenie - zarówno ton głosu jak i swobodna, frywolna wypowiedź tego dzwoniącego, bez używania takich słów jak „proszę” , „mógłbyś’ , „zechciałbyś” itp. Powód niemniej jednak wskazał, że takie zachowanie wśród pracowników jest standardem. Powód zarzucił Z. K., iż dzwoniąc do niego nie przedstawił się, nie używał słów takich jak ‘dzień dobry, do widzenia, słucham, proszę”, nie mówił w jakiej sprawie dzwoni. Powód powoływał się również na kolejna rozmowę z Z. K.. Powód wskazał, iż nie mógł zalogować się na niemiecki serwer, a na polski mógł skontaktował się Z. K., żeby mu objaśnił, dlaczego nie może się zalogować na ten serwer. Po pierwszej wymianie zdań oświadczył mu, że może się zalogować za pomocą systemu Ł.. Powód odpowiedział mu, że taki system nie jest dla niego dostępny. Następnie jak podał powód w sposób bezczelny i chamski w tonie wrzeszcząco - rozkazującym pytał się do kogo i co chcę napisać. Odpowiedział mu powód , że jest wolnym człowiekiem i czy będę pisał czy nie pisał, leży w mojej gestii. Następnie komunikował w tonie wrzeszcząco-rozkazującym mi, że muszę mu powiedzieć co chcę napisać i dlaczego, ponieważ zaburza to cały porządek pracy w C.. Następnie miał zacząć majaczyć, że trzeba będzie się zastanowić nad powoda dalszym pozostawaniem w firmie, o czym on będzie rozmawiać w przyszłym tygodniu z przełożonymi. Następnie groził mu , że on może zablokować dostęp do wykonywanej pracy poprzez instrumenty. Przy czym powód dodał, że nie był to podniesiony głos, ale wrzask oszalałego furiata, a także, że na wezwanie nie podał swoich danych osobowych i to wielokrotnie. W ocenie powoda ww. zachowanie Z. K. wypełniło czynu określonego w art. 18(3a) §5 pkt. 2 kp (molestowanie werbalne), gdyż stworzył wobec powoda nie tylko atmosferę zagrożenia, ale również upodlenia, poniżenia.

Przechodząc do kwestii merytorycznych wskazać należy, że do pojęcia dyskryminacji w zatrudnieniu nawiązują przepisy art. 18 ^3a i n.k.p. Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, z którą mamy do czynienia tylko wtedy, gdy nierówne traktowanie spowodowane jest naruszeniem przez pracodawcę co najmniej jednego z kryteriów określonych w art. 11 ³ i art. 18 ^3a § 1. Należy zatem odróżnić nierówne traktowanie od dyskryminacji, która jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania z uwagi na określone ustawowo kryteria dyskryminacyjne.

Odszkodowanie przewidziane w art. 18 ^3d k.p. przysługuje jedynie w sytuacji dyskryminacji, a nie w przypadku nierównego traktowania nie związanego z wystąpieniem kryterium dyskryminacyjnego.

Dyskryminacja ( art. 11 ³ k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania ( art. 11 ² k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną jako przyczyna, podstawa bądź kryterium dyskryminacji.

Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji ( art. 11 ² i 11 ³ k.p.).

Zgodnie z przepisem art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określony w art. 18 ^3a § 1 k.p. ( art. 18 ^3a § 2 k.p.), przy czym przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych we wzmiankowanym przepisie był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy ( art. 18 ^3a § 3 k.p.).

Z kolei, stosownie do art. 18 ^3a § 4 k.p. dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Za przejawy dyskryminacji w rozumieniu art. 183a § 2 k.p. uważa się także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (art.183a § 5 k.p.). Natomiast, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) ( art. 183a § 6 k.p.). pojęcie prawne, które może obejmować wszelkie nieakceptowane przez adresata przejawy zachowania fizycznego, werbalnego lub pozawerbalnego.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 5 pkt 2 k.p. molestowaniem jest każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak wynika z treści omawianego przepisu, do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek. Należy jednak pamiętać, że chodzi tutaj o skutek w znaczeniu zobiektywizowanym, a nie jedynie oparty na subiektywnym odczuciu ofiary. Nie ma zatem znaczenia, czy działania dyrektora szkoły były incydentalne, czy też miały bardziej trwały charakter. Nie ma również znaczenia fakt, że dyrektor szkoły korzystał z instrumentów, które formalnie przysługiwały mu na mocy prawa, sam bowiem fakt zastosowania prawnie dopuszczalnych instrumentów nie oznacza jeszcze, że sposób korzystania z nich nie narusza godności pracownika. Molestowaniem w rozumieniu art. 18 ^3a § 5 pkt 2 k.p. jest również takie zastosowanie przez pracodawcę prawem dopuszczalnych instrumentów, które ze względu na sposób i formę korzystania z przyznanych kompetencji narusza godność pracownika i stwarza wobec niego zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę. Ponadto, nie należy tracić z pola widzenia obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji (w tym również w formie molestowania) nałożonego na pracodawcę, wspomnianym już, art. 94 pkt 2b k.p. W sytuacji, gdy pracodawca widzi, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji, a nie doprowadzać do sytuacji publicznej konfrontacji, w której pracownik jest otwarcie atakowany przez innych pracowników.

Naruszenie godności pracownika ma być celem lub skutkiem zachowania kwalifikowanego jako molestowanie. Wystarczające jest zatem, jeśli zachowanie jest albo ukierunkowane na naruszenie godności pracownika (choćby faktycznie nie doszło do takiego naruszenia). Nie można jednak pominąć takich stanowisk, zgodnie z którymi cel zachowania sprawcy musi być jednak realny, w innym wypadku za molestowanie należałoby uznać również przypadki tzw. usiłowania nieudolnego (zob. W. Sanetra: Komentarz do art. 183a (w:) J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013, s. 136).

Jak wynika z powyższego molestowanie jest rodzajem dyskryminacji, przy czym może przybrać formę nie tylko fizyczną, ale również werbalną. Wskazać przy tym należy, że słownikowo znaczenie pojęcia molestowanie odwołuje do zachowań powtarzalnych ((...): naprzykrzać się, natrętnie o coś prosić), to molestowanie może być również aktem jednorazowym.

Orzecznictwo (wyrok SN z 9.6.2006 r., III PK 30/06, Legalis) oraz doktryna zgodnie przyjmują, że wykazanie okoliczności uprawdopodabniających fakty dyskryminowania oraz dowodów dyskryminacji spoczywa na pracowniku lub kandydacie na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację. Dopiero po uprawdopodobnieniu dyskryminacji przez pracownika na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że zastosowane kryterium było obiektywne oraz uzasadnione.

Opisana przez powoda sytuacja, w której pracownik strony pozwanej zadzwonił do powoda i zażartował przez telefon, za co później przeprosił (co potwierdził sam powód) w ocenie Sądu nie stanowi przejawu dyskryminacji w formie molestowania werbalnego. Bezpośredni zwrot pracownika strony pozwanej do powoda wynikał wyłącznie z faktu, że w ramach wewnętrznych zasad obowiązujących u pozwanej pracownicy pozwanej zwracają się do siebie po imieniu, a w związku z panującą koleżeńską atmosferą, pracownicy bywają wobec siebie bezpośredni. Powyższe jest dość powszechne w korporacjach. Podkreślenia wymaga , że wbrew twierdzeniom powoda nie było to zachowanie wulgarne ani obraźliwe wobec powoda. Z treści pozwu, czy też samego przesłuchania powoda wynika, że powód do zdarzenia z dnia 28 marca 2025 r. podszedł subiektywnie. Sąd nie neguje odczuć powoda, jednakże Sąd Najwyższy potwierdza stanowisko jurydyczne i doktrynalne odnośnie tego, że subiektywne odczucia pracownika jakoby doszło do naruszenia godności osobistej, nie mają doniosłości prawnej, póki nie znajdą obiektywnego potwierdzenia. Na marginesie należy podnieść, że godność jest podstawową, przyrodzoną i niezbywalną wartością chronioną konstytucyjnie ( art. 30 Konstytucji RP), prawem naturalnym, którego ustawodawstwo zwykłe nie może ograniczać lub w inny sposób modyfikować (P. Polak, J. Trzciński, Konstytucyjna zasada godności człowieka w świetle orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, Gdańskie Studia Prawnicze, Tom XI, 2018, s. 258 i n.). Fakty przedstawiane przez pracownika mają uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji, co stwarza dla pracownika sytuację korzystną o tyle, że uprawdopodobnienie nie jest poddane ścisłym regułom dowodzenia, natomiast należy zachować walor wiarygodności w świetle reguł logiki i doświadczenia życiowego. Na gruncie przedmiotowej sprawy powód nie przedstawił faktów uprawdopodobniających zaistnienie dyskryminacji ze względu na przejaw molestowania werbalnego. Dyskryminowany pracownik powinien wskazać takie fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji, a także kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania sytuacji pracowników. Wskazanie przez pracownika przyczyny nierównego traktowania służy przede wszystkim zakreśleniu granic postępowania dowodowego i przygotowaniu stosownej obrony przez pracodawcę oraz określeniu sytuacji procesowej stron takiego postępowania. Jak podkreśla się w doktrynie przedmiotu, molestowanie, w tym seksualne będzie stanowić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdy oprócz ustawowych znamion tego zjawiska określonych w art. 18 ^{( 3a)} § 5 pkt 2 k.p. i art. 18 ^{( 3a)} § 6 k.p. w działaniu lub zaniechaniu pracodawcy można dostrzec symptomy różnicowania sytuacji pracowników. Tylko w takim przypadku można stwierdzić, że pracownik będzie uprawniony do odszkodowania, o którym mowa w art. 18 ^{( 3d)} k.p. (D. Dörre-Nowak, Czy na pewno każde molestowanie jest dyskryminacją? Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 2003, nr 1, s. 155; także (w:) A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2023, komentarz do art. 111 k.p.; H. Szewczyk, Molestowanie i molestowanie seksualne jako formy dyskryminacji w zatrudnieniu w świetle prawa wspólnotowego oraz Kodeksu pracy, Monitor Prawniczy 2011, nr 2, s. 85). Jakkolwiek zachowanie Z. K. w dniu 28 marca 2024 r. mogło nie być dla powoda żartobliwe, gdyż nie przywykł do takiej formy komunikacji pomiędzy współpracownikami w ocenie Sądu nie naruszało godności powoda i nie stworzyło wobec niego zastraszającej, wrogiej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Jak wynika z poczynionych ustaleń faktycznych w relacjach pomiędzy powodem a stroną pozwaną, czy też powodem a innymi pracownikami nie występowały zachowania, których celem lub skutkiem było naruszenie godności powoda i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wobec czego nie została wyczerpana definicja prawna molestowania ani dyskryminowania powoda jako pracownika powództwo podlegało jako niezasadne oddaleniu w całości, o czym Sąd orzekł w punkcie I. sentencji wyroku.

Na marginesie należy wskazać, że nieprzedłużenie zatrudnienia powoda po zakończeniu okresu próbnego zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy nie wymaga uzasadnienia toteż twierdzenia powoda w zakresie przyczyn nie zawarcia z powodem umowy o pracę po zakończeniu okresu próbnego pozostają bez znaczenia w niniejszej sprawie z uwagi na fakt, że pracodawca ma prawo nie zawrzeć umowy o pracę z osobą po zakończeniu obowiązywania umowy o pracę na okres próbny i decyzja taka nie wymaga jakiegokolwiek uzasadnienia i pozostaje wyłącznie w gestii pracodawcy.

W punkcie II. wyroku Sąd w oparciu o art. 98 k.p.c. zasądził na rzecz strony pozwanej od powoda kwotę 2.700 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych. O odsetkach od kosztów procesu orzeczono z urzędu na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

O nieuiszczonych kosztach sądowych orzeczono w punkcie III. wyroku, na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Powód był bowiem z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy), zaś strona pozwana wygrała proces w całości, a zatem brak było podstaw do obciążania jej tymi kosztami, które musiał w związku z tym ponieść Skarb Państwa.

Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w wyroku.