IV P 457/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 marca 2026 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Barbara Guzik-Szymura

Ławnicy: Grażyna Michalewicz, Dorota Mnichowska

Protokolant: Monika Trybuł

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 27 lutego 2026 roku we Wrocławiu

sprawy z powództwa N. U.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w D.

o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

I.  zasądza od strony pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w D. na rzecz powódki N. U. kwotę 16.602,69 zł (szesnaście tysięcy sześćset dwa złote sześćdziesiąt dziewięć groszy) brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;

II.  zasądza od strony pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w D. na rzecz powódki N. U. kwotę 360,00 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  nakazuje stronie pozwanej (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w D., aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 1.521,42 zł (tysiąc pięćset dwadzieścia jeden złotych czterdzieści dwa grosze) tytułem zwrotu kosztów sądowych, tj. opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy i wydatków poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa;

IV.  wyrokowi w punkcie I. nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5.534,23 zł (pięć tysięcy pięćset trzydzieści cztery złote dwadzieścia trzy grosze) brutto.

Sygnatura akt IV P 457/25

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 15 kwietnia 2025 r. (data nadania pisma w placówce pocztowej, k. 10), sprecyzowanym następnie pismem procesowym z dnia 30 kwietnia 2025 r. (k. 15), powódka N. U. wniosła o uznanie za bezskuteczne doręczonego jej w dniu 26 marca 2025 r. wypowiedzenia umowy o pracę jako niezgodnego z prawem, ewentualnie w przypadku zapadnięcia orzeczenia po upływie okresu wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy u pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w D. na poprzednich warunkach, a także o zasądzenie od pozwanej odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy w wysokości 5.200,00 brutto za 1 miesiąc.

Uzasadniając swoje żądanie powódka podniosła, że jako podstawę wypowiedzenia wskazano Regulamin ustalający zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz Grupowego zwolnienia pracowników (...) S.A, który został przyjęty Uchwałą Nr (...) Zarządu (...) S.A. W ocenie powódki uchwała ta została podjęta przez podmiot nieuprawniony – wadliwie powołany Zarząd wobec wadliwego przeprowadzenia wyborów przedstawicieli pracowników do Rady Nadzorczej, która powoływała zarząd, skutkiem czego wypowiedzenie dokonane na podstawie regulaminu należy uznać za nieważne.

Dalej wskazała, że treść Uchwały rażąco narusza prawo poprzez brak realizacji celu, o którym mowa w § 2 Regulaminu, dla którego została powołana, tj. restrukturyzacji Spółki. Zdaniem powódki w rzeczywistości realizowany jest ukryty cel stopniowej likwidacji Spółki.

Wskazała, że w § 3 Regulaminu określono bardzo ogólnie grupy zawodowe, jakie mają zostać zakwalifikowane do Programu Dobrowolnych Odejść i dalej zwolnień grupowych. Zdaniem powódki Regulamin zawiera postanowienia jedynie ogólne, ale nie mówi konkretnie, które grupy wsparcia funkcjonalnego w jakim zakresie i o ile mają zostać zredukowane. To samo dotyczy wszystkich grup zawodowych. Brak też wskazania jaka ilość etatów musi zostać zapewniona, aby zachować możliwości operacyjne Spółki. W ocenie powódki brak określenia powyższego świadczy o braku w przedmiotowej uchwale wykazania zasadności tych zwolnień, a co za tym idzie zasadności zastosowania tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, przywołanej w preambule uchwały. Zdaniem powódki zwolnienia są jedynie sposobem pozbycia się niewygodnych pracowników, o czym świadczy fakt ciągłej rekrutacji nowych pracowników spoza spółki.

Podniosła także, że kryteria określone w § 5 Regulaminu są nieczytelne. Jedyną osobą oceniającą jest przełożony, który niekoniecznie musi być osobą wystarczająco dojrzałą, aby kierować się przesłankami obiektywnymi, a nadto może nie mieć wystarczających kompetencji do dokonania takiej oceny. Nadto, w § 5 zastosowane kryteria dyskryminacyjne - takie jak możliwość liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy - co odnosi się do częstotliwości zwolnień lekarskich, a te zależne są od stanu zdrowia. Dalej wskazała, że zapis § 5 pkt b także ma charakter dyskryminujący ze względu na wiek, tj. możliwość otrzymywania świadczeń emerytalnych.

W odniesieniu do treści złożonego jej wypowiedzenia powódka wskazała, że nie jest ono ani konkretne, ani rzeczywiste. W wypowiedzeniu wskazano, że powódka otrzymała jedną z najniższych ocen, nie wskazano jednak jakie konkretne kryteria zostały wzięte pod uwagę i co o tym zdecydowało, a także jaka w ogóle była ta ocena. Podniosła, że w (...) (...) powódka pracuje 26 lat i nigdy nie było żadnych uwag dotyczących jej pracy. Wskazała, że w dniu 3 lutego 2025 r. otrzymała drogą mailową ofertę Programu Dobrowolnych Odejść, którą nie była zainteresowana. Pomimo odrzucenia oferty otrzymała wypowiedzenie w ramach zwolnień Grupowych. Podkreśliła, że na wypowiedzenie umowy o pracę miała wpływ ocena pracownika, do której nie miała wcześniej żadnego wglądu i nie mogła się ustosunkować. Dopiero przy otrzymaniu wypowiedzenia otrzymała informację o ocenie pracy, która jej zdaniem była rażąco niesprawiedliwa i subiektywna, nacechowana antypatią do powódki, w szczególności ze względu na to, że w 2023 r. powódka przedstawiła pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. Ponadto, zdaniem powódki wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

W odpowiedzi na pozew z dnia 14 sierpnia 2025 r. (data nadania pisma w placówce pocztowej, k. 69) strona pozwana Poczta (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w D. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana wskazała, że w jej ocenie określona w wypowiedzeniu przyczyna ekonomiczna jest wystarczająco skonkretyzowana. Pozwana podniosła, że jej sytuacja finansowa jest bardzo zła, co w świetle pojawiających się od wielu lat licznych doniesień medialnych należy uznać za fakt notoryjny, a jednym ze sposobów przywracania rentowności zakładu pracy jest zmniejszanie kosztów poprzez redukcję zatrudnienia i to pracodawca podejmuje decyzję, których pracowników i w której grupie zawodowej będzie zwalniał, a kwestia ta nie podlega badaniu przez Sądu jako decyzja biznesowa.

Dalej storna pozwana podniosła, że w załączniku nr 2 do Regulaminu ustalającego zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz Grupowego zwolnienia dla pracowników (...) (...) S.A. zostały wymienione grupy zawodowe, do których został skierowany Program Dobrowolnych Odejść oraz którzy zostali objęci zwolnieniami grupowymi. Pozwany opracował Podręcznik dla oceniającego, który został przesłany do bezpośrednich przełożonych pracowników. Wyjaśniał on szczegółowo, w jaki sposób dokonać oceny zatrudnionych osób. Zasady oceny pracowników były jednorodne dla wszystkich pracowników, a pracodawca dokonał oceny pracowników według następujących kryteriów: 1) umiejętności i kwalifikacje, 2) wiedza zawodowa, 3) efektywność, 4) obowiązki pracownicze, 5) dyspozycyjność, 6) dyscyplina pracy. Powódka otrzymała niską ocenę wśród pracowników tej samej grupy zawodowej, w związku z czym otrzymała wypowiedzenie z pracy w ramach zwolnień grupowych. Strona pozwana podniosła także, że powodem wskazania do zwolnień grupowych było w szczególności ograniczenie z przyczyn ekonomicznych i organizacyjnych etatyzacji w jednostce organizacyjnej, w której zatrudniona była powódka.

Na rozprawie w dniu 7 listopada 2025 r. powódka zmodyfikowała żądanie pozwu i wskazała, że domaga się odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 16.602,69 zł brutto (k. 238).

W piśmie procesowym z dnia 25 listopada 2025 r. powódka wniosła o uwzględnienie jej pozwu w całości.

W treści pisma powódka podniosła, iż jej praca była efektywna oraz wysokiej jakości, zaś oceny pracownicze zostały przeprowadzone w sposób dyskryminujący i z naruszeniem zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powódka wskazała, że została zwolniona w związku z przekazaniem pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Nadto, powódka podała, że wypowiedzenie uzasadniono „zmianami organizacyjnymi i likwidacją stanowiska”, jednak w rzeczywistości stanowiska nie zlikwidowano. Po zwolnieniu powódki na jej miejsce zatrudniono kierowników (np. U. U., N. D., L. D. (1)), a także powołano nową U. Naczelnik Mikroregionu S. Z. i kierownika B. S.. U. U. objął stanowisko, które pełniła powódka (ekspedycja-rozdzielcza), a po krótkim czasie utworzono nazwę stanowiska „starszy pracownik do spraw operacji” z tym samym zakresem obowiązków. Powyższe dowodzi, że likwidacja stanowiska była pozorna, a rzeczywistą przyczyną zwolnienia powódki była odmowa przystąpienia do Programu Dobrowolnych Odejść.

W piśmie procesowym z dnia 2 lutego 2026 r. powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, podtrzymała dotychczasowe stanowisko w sprawie wskazując, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane względem niej jest nieuzasadnione, wadliwe, sprzeczne z przepisami prawa pracy, zarówno co do wskazanej przyczyny, jak i zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia grupowego. Powódka podniosła, że z zeznań świadka L. D. (1) wynika, że nie znała ono ostatecznych kryteriów doboru, nie wiedziała do jakich pracowników powódka była porównywana, a nadto była zaskoczona tym, kto ostatecznie został zwolniony. Świadek przyznała również, że do zwolnienia typowano pracowników ocenionych bardzo dobrze, a pracownik z maksymalną punktacją (100%) został pierwotnie objęty redukcją. Powyższe dowodzi, że arkusze ocen nie stanowiły rzeczywistej podstawy doboru pracowników do zwolnienia, a proces selekcji miał charakter dowolny. Powódka podtrzymała również swoje stanowisko w zakresie pozorności przyczyny wypowiedzenia.

Na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, wniosła o zasądzenie od strony pozwanej kosztów procesu.

W dalszym toku postępowania strony podtrzymały dotychczasowe stanowiska w sprawie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka N. U. pozostawała zatrudniona w (...) (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w D. od dnia 1 sierpnia 1998 r., przy czym ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku ds. (...) w (...) w K. w wymiarze czasu pracy 0,875 etatu.

Bezsporne, a nadto dowód:



umowa o pracę na okres próbny z dn. 3.08.1998 r., akta osobowe powódki.



umowa o pracę na czas określony z dn. 30.10.1998 r., akta osobowe powódki.



umowa o pracę z dnia 29.07.1999 r., k. 7.

Powódka od dnia 10 października 2023 r. jest zaliczona na stałe do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności z powodu choroby słuchu (symbol 03-L). W związku z posiadaną niepełnosprawnością od dnia 27 grudnia 2023 r. powódkę obowiązywała norma czasu pracy w wymiarze 7 godzin na dobę i 35 godziny tygodniowo.

Bezsporne, a nadto dowód:



orzeczenie o stopniu niepełnosprawności z dnia 11.12.2023 r., akta osobowe powódki.



informacja o warunkach zatrudnienia z dnia 29.12.2023 r., akta osobowe powódki.



zaświadczenia z dnia 29.07.2025 r., k. 263.

Do obowiązków powódki na zajmowanym stanowisku należała: rejestracja przesyłek w systemie informatycznym (...), obsługa odpraw, załadunek i zamykanie przesyłek w systemie, przyjmowanie i sortowanie przesyłek, rozdzielanie ich na rejony według kodu, przyjmowanie przesyłek od dostawców masowych.

Dowód:



przesłuchanie powódki N. U. na rozprawie w dniu 27 lutego 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 360-360v.



zakres czynności na stanowisku pracy C. X., k. 306-306v.

Na stanowisku tożsamym do stanowiska powódki (stanowisko ds. ekspedycyjno-rozdzielczych) zatrudnione były także: T. W., F. S. i L. B. (1).

U pozwanej funkcjonowało także stanowisko ds. zaplecza. Osoby zatrudnione na tym stanowisku miały takie same obowiązki jak osoby zatrudnione na stanowisku ds. ekspedycyjno-rozdzielczych. Na stanowisku ds. zaplecza zatrudnione były T. N. (1) i T. X. (2). Również na tym stanowisku pracowały L. W. i C. X., jednak do obowiązków tych pracownic, poza obowiązkami właściwymi dla stanowiska ds. ekspedycyjno-rozdzielczych, należała obsługa klienta.

Przełożonymi powódki była L. D. (1), U. U. i N. D.. U. U. i N. D. zajmowali stanowiska kierowników zmiany.

Dowód:



zeznania świadka L. D. (1) na rozprawach w dniach 7 listopada 2025 r. i 27 lutego 2026 r., protokoły skrócone rozpraw k. 238v-240 i k. 358v-359v;



przesłuchanie powódki N. U. na rozprawie w dniu 27 lutego 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 360-360v.

(...) S.A. z siedzibą w D. od wielu lat zmaga się z trudną sytuacją finansową.

Bezsporne.

Zarząd (...) S.A. w dniach od 7 do 27 stycznia 2025 r. przeprowadził konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w (...) S.A., dotyczące zamiaru przeprowadzenia Programu Dobrowolnych Odejść oraz Grupowego zwolnienia dla pracowników (...) S.A. W ramach konsultacji zakładowe organizacje związkowe oraz Zarząd (...) S.A. prowadzili negocjacje dotyczące zawarcia porozumienia ustalającego zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz Grupowego zwolnienia.

W związku z istotną rozbieżnością stanowisk dotyczących treści porozumienia, Zarząd (...) S.A. uznał za niemożliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w (...) S.A. oraz reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

W związku z powyższym, uchwałą nr 13/2025 z dnia 28 stycznia 2025 r. Zarząd (...) S.A. przyjął Regulamin ustalający zasady Programu dobrowolnych Odejść oraz Grupowego zwolnienia dla pracowników (...) S.A.

Uchwała nr (...) z dnia 28 stycznia 2025 r. jest ważna.

Pracodawca zawiadomił Urząd Pracy m. st. D. o przyjętych ustaleniach dot. Programu dobrowolnych Odejść oraz Grupowego zwolnienia dla pracowników (...) S.A.

W Regulaminie stanowiącym załącznik do uchwały wskazano, że w ramach Programu pracodawca wprowadza Program Dobrowolnych Odejść, w ramach którego pracownicy rozwiązują umowę o pracę w drodze porozumienia stron i otrzymują dodatkowe świadczenie zgodnie z Regulaminem, a także że pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę o pracę lub wynikające z umowy warunki płacy lub pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tj. z powodu likwidacji stanowisk i redukcji zatrudnienia na określonych stanowiskach.

W regulaminie stwierdzono, że wdrożenie programu jest spowodowane:

1)  przyczynami ekonomicznymi, tj. spadkiem przychodów (...) S.A. w kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych oraz koniecznością poprawy sytuacji ekonomicznej (...) S.A. poprzez zmniejszenie kosztów funkcjonowania Spółki oraz wiążącą się z tym efektywną restrukturyzacją zatrudnienia;

2)  przyczynami organizacyjnymi, tj. potrzebą dostosowania stanu i struktury zatrudnienia do nowej struktury organizacyjnej Spółki oraz wynikającą z nowej struktury organizacyjnej zmianą sposobu realizacji części zadań i usług przez Spółkę, z czym związana jest konieczność likwidacji części dotychczas funkcjonujących stanowisk pracy oraz redukcja etatów na poszczególnych stanowiskach pracy (§ 2 Regulaminu)

Zgodnie z regulaminem, Program miał objąć nie więcej niż (...) etatów w obszarach Zarzadzanie, Sprzedaż, Operacje, Wsparcie funkcjonalne - N. (...) Funkcjonalny, przy czym w poszczególnych grupach zawodowych Program obejmie następująca liczbę etatów:

1)  Dyrektorzy – do 5 etatów,

2)  Kierownicy – do (...) etatów,

3)  Sprzedaż - (...) – do 313 etatów,

4)  Wsparcie sprzedaży - S. (...) – do 193 etatów,

5)  Operacje eksploatacyjne – do (...) etatów,

6)  Wsparcie operacji eksploatacyjnych – do (...) etatów,

7)  Wsparcie funkcjonalne – N. (...) Funkcjonalnych – do (...) etatów (§ 3 Regulaminu).

Postanowiono, że przy doborze pracowników do objęcia Programem, będą uwzględniane następujące kryteria:

1)  W przypadku redukcji zatrudnienia:

a.  Kryteria podstawowe – ocena pracownika przez przełożonego w oparciu o: ocenę jakości pracy, efektywności, posiadanych umiejętności i kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, dyscypliny pracy, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej oraz dyspozycyjności, rozumianej jako możliwości liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania,

b.  Kryteria uzupełniające – otrzymywanie lub możliwość otrzymywania przez pracownika świadczeń emerytalnych lub rentowych albo posiadanie innego stałego źródła utrzymania, sytuacja osobista, rodzinna i materialna pracownika.

2)  W przypadku likwidacji stanowiska:

a.  Zatrudnienie na stanowisku podlegającym likwidacji (§ 5 Regulaminu).

Doboru pracowników do Programu dokonują Dyrektorzy jednostek organizacyjnych na podstawie oceny poszczególnych pracowników (§ 6 Regulaminu). Regulamin wszedł w życie z dniem jego wydania (§ 10 Regulaminu).

Dowód:



uchwała nr 13/2025 z dnia 28 stycznia 2015 r., k. 202-203.



Regulamin ustalający zasady programu dobrowolnych odejść oraz grupowego zwolnienia dla pracowników poczty polskiej S.A., k. 204-222.



Zawiadomienie o przyjętych ustaleniach dot. Programu dobrowolnych Odejść oraz Grupowego zwolnienia dla pracowników (...) S.A., k. 223-226.



Decyzja nr 34 Krajowej Komisji Wyborczej w (...) S.A. z dnia 4.04.2025 r., k. 131-133.

Oceny pracowników celem wytypowania pracowników do zwolnienia w (...) w K. dokonywała przełożona powódki – L. D. (1), przyznając pracownikom punktację w arkuszu oceny. Decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z danymi pracownikami podjęła jednostka nadrzędna, po otrzymaniu ocen pracowników.

Pracownicy w arkuszu oceny byli oceniani w kryteriach podstawowych:

1)  umiejętności i kwalifikacje (wiedza merytoryczna i umiejętność jej wykorzystania na stanowisku pracy);

2)  wiedza zawodowa (wiedza merytoryczna i umiejętność jej wykorzystania na stanowisku pracy);

3)  efektywność (doprowadzenie zadań do końca z dbałością o jakość, wykonywanie zadań w terminie);

4)  stosunek wobec obowiązków pracowniczych (świadome i odpowiedzialne przyjmowanie ról w zespole, aktywne uczestniczenie w pracach zespołu, realizowanie celów we współpracy z innymi członkami zespołu, branie odpowiedzialności za konsekwencje własnych działań, dotrzymywanie złożonych obietnic i zobowiązań, zaangażowanie w realizację zadań, sumienne, samodzielne wykonywanie zadań);

5)  dyspozycyjność (możliwość liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania);

6)  dyscyplina pracy (przestrzeganie przez pracownika ustalonych godzin pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad obowiązujących podczas wykonywania pracy i w miejscu pracy oraz wszelkich regulacji prawnych, dbałość o powierzone mienie).

W każdym z kryteriów możliwe było przyznanie od 0 do 2 punktów, w zależności od tego czy pracownik w ocenie przełożonej nie spełniał wymagań w powyższych kategoriach (0 punktów), spełniał wymagania częściowo (1 punkt) lub spełniał wymagania (2 punkty).

Ponadto, ocena w powyższych kryteriach w różnym stopniu wpływała na ogólną ocenę końcową. Waga oceny w kryteriach 1 i 3 wynosiła 20%, waga oceny w kryteriach 2, 5 i 6 wynosiła 10%, a waga oceny w kryterium 4 wynosiła 30%.

Przy doborze pracowników do zwolnienia kierowano się także kryteriami uzupełniającymi. Po dokonaniu oceny w kryteriach podstawowych, przełożony oceniał pracownika pod względem tego, czy pracownik otrzymuje lub ma możliwość otrzymywania świadczeń emerytalnych lub rentowych, czy posiada inne stałe źródła utrzymania, a nadto pod względem jego sytuacji osobistej, materialnej i rodzinnej.

Dowód:



podręcznik dla oceniającego, k. 115-123.



zeznania świadka L. D. (1) na rozprawach w dniach 7 listopada 2025 r. i 27 lutego 2026 r., protokoły skrócone rozpraw k. 238v-240 i k. 358v-359v.

Powódka otrzymała w kryterium 1 – 1 pkt, w kryterium 2 – 1 pkt, w kryterium 6 - 1 pkt, zaś w pozostałych kryteriach po 0 pkt. Po przeliczeniu liczby punktów przyznanych powódce, przy uwzględnieniu wagi poszczególnych kryteriów, powódka została oceniona łącznie na 20 punktów na 100 możliwych. Nie dokonano oceny powódki w kryteriach uzupełniających.

Powódka została oceniona przez przełożoną w kategorii umiejętności i kwalifikacje na 1 pkt z powodu tego, że powódka przesłała egzaminy maturalne do Państwowej Komisji Egzaminacyjnej nie pakując ich wcześniej do worków, co było wymagane, skutkiem czego Państwowa Komisja Egzaminacyjna poszukiwała tych egzaminów przez kilka dni. Z powodu powyższej sytuacji powódka została oceniona także na 1 pkt w kryterium wiedzy zawodowej.

Powódka nie spakowała egzaminów, chcąc uniknąć zwiększenia się opóźnienia wywołanego wstrzymaniem wykonywania czynności dotyczących egzaminów z powodu braku weryfikacji karty dot. przesyłki przez przełożonego U. U..

Dowód:



arkusz oceny powódki, akta osobowe powódki.



zeznania świadka L. D. (1) na rozprawach w dniach 7 listopada 2025 r. i 27 lutego 2026 r., protokoły skrócone rozpraw k. 238v-240 i k. 358v-359v.



przesłuchanie powódki N. U. na rozprawie w dniu 27 lutego 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 360-360v.

W kryterium efektywności powódka została oceniona na 0 punktów z powodu średniego tempa pracy. Powódka w ciągu dnia pracy przyjmowała [ADRES]łek, a inni pracownicy przyjmowali średnio 800-900. Na ocenę w tej kategorii wpływ miało także to, że powódka miała obniżony wymiar czasu pracy i pracowała mniej niż inny pracownicy - około 6 godzin, podczas gdy inni pracownicy pracowali 7 godzin lub 8 godzin jak T. W. i F. S.. Ponadto, od momentu skrócenia czasu pracy powódki z powodu niepełnosprawności powódka w trakcie zmiany nie zdążała przyjąć przesyłek masowych po zakończeniu pracy w systemie (...), co później robiły za powódkę osoby na drugiej zmianie. Na ocenę powódki w kategorii efektywności wpływało również to, że powódka wykonywała najmniej operacji w ciągu godziny pracy, w porównaniu do innych pracowników. W listopadzie powódka dokonała 16 operacji na godzinę, podczas gdy inni pracownicy wykonywali w tym samym czasie 59 (F. S.), 32 (T. W.) i 35 (T. N. (1)) operacji. W grudniu powódka wykonała 12 operacji na godzinę, a inni pracownicy 76 (F. S.), 58 (T. W.) i 26 (T. N. (1)). W styczniu powódka wykonywała średnio na godzinę ok. 19 operacji, a inni pracownicy 61 (F. S.), 32 (T. W.) i 35 (T. N. (1)).

Pracodawca nie zmienił zakresu obowiązków powódki mimo skrócenia jej czasu pracy w związku z zaliczeniem jej do osób niepełnosprawnych.

W kryterium obowiązki pracownicze powódka została oceniona na 0 punktów z tego powodu, że w ocenie przełożonej niechętnie wykonywała pracę, a także oczekiwała pomocy od innych, nie oferując jej w zamian.

Zdarzało się, że powódka prosiła pracowników o pomoc w momencie, kiedy pracownicy wracali na swoje stanowiska z działu, w którym pracowała powódka. Powódka wielokrotnie jednak pomagała T. N. (2), która nie potrafiła obsługiwać (...).

Dyspozycyjność powódki została oceniona na 0 punktów, bowiem powódka nie mogła z uwagi na niepełnosprawność pracować w nadgodzinach lub równoważnym czasie pracy. L. D. (1) przy ocenie tego kryterium nie brała pod uwagę ewentualnych zwolnień lekarskich pracowników.

Powódka nie spóźniała się do pracy, korzystanie przez nią ze zwolnień lekarskich nie było nadmierne.

W kryterium dyscyplina pracy powódka została oceniona na 1 punkt z powodu nieprzestrzegania przepisów BHP. Powódka chodziła w odkrytych butach, mimo, że jako pracownik ekspedycji powinna nosić obuwie zakryte, z uwagi na przenoszenie ciężkich przesyłek i chodzenie po schodach. Powódka otrzymała przy tym od pracodawcy obuwie robocze zimowe. Ponadto, powódka otrzymała ekwiwalent za używanie w pracy własnej odzieży i obuwia. W lecie wszyscy pracownicy chodzili w obuwiu letnim, przełożeni nie zwracali uwagi na niewłaściwe obuwie u pracowników.

Dowód:



zeznania świadka L. D. (1) na rozprawach w dniach 7 listopada 2025 r. i 27 lutego 2026 r., protokoły skrócone rozpraw k. 238v-240 i k. 358v-359v.



przesłuchanie powódki N. U. na rozprawie w dniu 27 lutego 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 360-360v.

Przy ocenie pracowników T. W., F. S., L. B. (2), T. N. (1), T. X. (2), L. W. i C. X. stosowano te same kryteria oceny jak te, które zastosowano wobec powódki. Pracowników tych przełożona L. D. (1) oceniła w arkuszach oceny, zgodnie z którymi:



T. N. (1) otrzymała 15 punktów,



F. S. otrzymała 70 punktów,



T. X. (2) otrzymała 70 punktów,



L. B. (2) otrzymała 80 punktów,



C. X. otrzymała 95 punktów,



T. W. otrzymała 95 punktów,



L. W. otrzymała 100 punktów.

Nie dokonano oceny ww. pracowników w kryteriach uzupełniających.

Dowód:



arkusz oceny T. N. (1), k. 267.



arkusz oceny L. W., k. 271.



arkusz oceny T. W., k. 273.



arkusz oceny L. B. (1), k. 278.



arkusz oceny F. S., k. 286.



arkusz oceny T. X. (1), k. 297.



arkusz oceny C. X., k. 298.



raport z oceny pracowników, k. 304.

Wśród osób wytypowanych do zwolnienia przez pracodawcę znajdowała się L. W.. Do zwolnienia nie wytypowano natomiast T. W. oraz osób w wieku przedemerytalnym, tj. F. S. oraz C. X..

Dowód:



zeznania świadka L. D. (1) na rozprawach w dniach 7 listopada 2025 r. i 27 lutego 2026 r., protokoły skrócone rozpraw k. 238v-240 i k. 358v-359v.

W dniu 3 lutego 2025 r. powódka otrzymała drogą mailową ofertę Programu Dobrowolnych Odejść. Oferty nie przyjęła, chcąc dalej pracować.

Bezsporne, a nadto dowód:



przesłuchanie powódki N. U. na rozprawie w dniu 27 lutego 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 360-360v.

Pismem z dnia 10 marca 2025 r. strona pozwana zawiadomiła (...) Pracowników (...) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z powódką.

Dowód:



pismo z dnia 10.03.2025 r., akta osobowe powódki.



wiadomość e-mail z dnia 10.03.2025 r., akta osobowe powódki.

W dniu 26 marca 2025 r. L. D. (1) w obecności N. D. wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę, odczytując jego treść. Powódka odmówiła podpisania dokumentu. W dniu 31 marca 2025 r. powódka pokwitowała odbiór wypowiedzenia.

Dowód:



notatka służbowa z dnia 26.03.2025 r., akta osobowe powódki;



oświadczenie z dnia 31.03.2025 r., akta osobowe powódki;



rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem, k. 8.

W oświadczeniu o rozwiązaniu z powódką umowy za wypowiedzeniem pracodawca wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zgodnie z Regulaminem ustalającym zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz Grupowego zwolnienia dla pracowników (...) S.A.

Jako przyczyny wypowiedzenia wskazano:

1.  przyczyny ekonomiczne, tj. spadek przychodów (...) S.A. w kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych oraz konieczność poprawy sytuacji ekonomicznej (...) S.A. poprzez zmniejszenie kosztów funkcjonowania Spółki oraz wiążącą się z tym efektywną restrukturyzacją zatrudnienia,

2.  przyczyny organizacyjne, tj. potrzebę dostosowania stanu i struktury zatrudnienia do nowej struktury organizacyjnej Spółki oraz wynikająca z nowej struktury organizacyjnej zmiany sposobu realizacji części zadań i usług przez Spółkę, z czym związana jest konieczność likwidacji części dotychczas funkcjonujących stanowisku pracy oraz redukcja etatów na poszczególnych stanowiskach pracy.

Dalej wskazano, że w związku z powyższym, pracodawca podjął decyzję o reedukacji etatów na zajmowanym stanowisku ds. (...).

Decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę w ramach grupowego zwolnienia została podjęta w oparciu o kryteria wynikające z § 5 ust. 1 pkt a i pkt b Regulaminy, tj. na podstawie oceny przeprowadzonej przez przełożonego w oparciu o: ocenę jakości pracy, efektywności, posiadanych umiejętności i kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, dyscypliny pracy, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej oraz dyspozycyjności, rozumianej jako możliwości liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania.

Wskazano, że w ocenie dokonanej przez przełożonego powódka otrzymała najniższy wynik w grupie wspólnie ocenianych pracowników, tj. w ramach stanowiska ds. I. (...) (...) 1.

W wypowiedzeniu pouczono powódkę o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do Sądu Pracy.

Dowód:



rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem, k. 8.

Powódka otrzymała w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników odprawę pieniężną w wysokość 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Bezsporne.

W ramach zwolnień grupowych zwolnione zostały T. N. (1), L. B. (1), T. X. (1) i powódka. F. S. skorzystała z Programu Dobrowolnych odejść, mimo, że nie była wytypowana do zwolnienia. W związku z odejściem F. S. pracodawca z inicjatywy L. D. (1) pozostawił L. W. w pracy, która pierwotnie również była wytypowana do zwolnienia.

Po zwolnieniu powódki obowiązki zwolnionych pracowników wykonywała T. W., a także przejęli je U. U. i N. D.. U. U. i N. D. wcześniej byli kierownikami zmiany. Po przejęciu obowiązków zwolnionych pracowników kierownikiem zmiany pozostała jedynie N. D., a U. U. przestał być kierownikiem zmiany, początkowo pracując na stanowisku ds. (...), którego nazwa następnie uległa zmianie na stanowisko Starszego pracownika ds. (...), przy czym zakres obowiązków pozostał tożsamy z zakresem obowiązków dla wcześniejszego stanowiska ds. ekspedycyjno-rozdzielczych.

Dowód:



zeznania świadka L. D. (1) na rozprawach w dniach 7 listopada 2025 r. i 27 lutego 2026 r., protokoły skrócone rozpraw k. 238v-240 i k. 358v-359v.



informacja o zmianie nazwy stanowiska zajmowanego przez pracownika, k. 251.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone według zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy brutto wynosi 5.534,23 zł.

Dowód:



zaświadczenie z dnia 29.07.2025 r. k. 257.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Stan faktycznych w sprawie Sąd ustalił na podstawie zaoferowanych przez strony postępowania dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c., albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach świadka L. D. (1), przełożonej powódki, która miała bezpośrednią wiedzę o okolicznościach rozwiązania z powódką stosunku pracy, w szczególności w zakresie przyznania punktacji w arkuszu oceny powódce i innym pracownikom wykonującym tożsame do powódki obowiązki pracownicze, bowiem to ten świadek dokonywał oceny pracowników. Zeznania świadka Sąd ocenił jako wiarygodne, bowiem świadek wyczerpująco i spontanicznie odpowiadała na pytania Sądu, a nadto jej zeznania korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym. Potrafiła wytłumaczyć, czym kierowała się przy ocenie powódki, przywołując konkretne sytuacje i zachowania powódki na poparcie przyznanej powódce w poszczególnych kryteriach punktacji. Zeznania świadka L. D. (1) korespondowały przy tym w szczególności z dowodem z przesłuchania powódki, która potwierdziła wiele okoliczności przywoływanych przez świadka, takich jak np. brak odpowiedniego spakowania egzaminów maturalnych przed ich wysyłką czy używaniu przez powódkę w pracy niezabudowanego obuwia, podając jednak kontekst tych sytuacji. Świadek przywoływała także okoliczności niekorzystne dla pracodawcy, mimo pozostawania zatrudnioną w pozwanej spółce, co uwiarygadniało jej zeznania.

Sąd nie dał natomiast wiary zeznaniom świadka L. E.. Zdaniem Sądu świadek nie mogła mieć wiedzy o faktach, które przywoływała. Świadek twierdziła, że powódka wykonywała swoje obowiązki należycie, jednak z twierdzeń świadka wynikało, że świadek ten pracowała na stanowisku innym niż powódka, ponadto w innym dziale, a obserwować powódkę w pracy mogła jedynie incydentalnie, tj. wtedy, gdy pojawiła się konieczność odszukania listu w dziale powódki. W konsekwencji, Sąd nie oparł się na zeznaniach tego świadka ustalając stan faktyczny, albowiem świadek nie miała praktycznie żadnej bezpośredniej wiedzy o okolicznościach istotnych dla sprawy.

Sąd oparł się natomiast uzupełniająco na dowodzie z przesłuchania powódki, który uznał za wiarygodny. Jak już wyżej wskazywano korespondował on z zeznaniami świadka L. D. (1), a nadto relacja powódki była stabilna, bez istotnych sprzeczności wewnętrznych ani prób dostosowywania narracji do bieżącej tezy, przy czym powódka przyznawała również okoliczności dla siebie niekorzystne. Sąd nie dał jednak wiary twierdzeniom powódki o otrzymaniu przez innych pracowników przed zwolnieniami informacji o tym, że pod uwagę przy doborze pracowników będzie brana liczba przyjmowanych przesyłek, co powodowało, że pracownicy ci przyjmowali więcej przesyłek, wybierając te łatwiejsze do przyjęcia. Powyższe okoliczności stanowiły jedynie domysły powódki i nie znalazły potwierdzenia w jakimkolwiek innym dowodzie.

W niniejszym postępowaniu powódka wnosiła ostatecznie o zasądzenie od strony pozwanej odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości 16.602,69 zł brutto. Natomiast strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

W sprawie bezsporne było, iż powódka była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie pisemnej umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a także, że do zwolnienia powódki doszło w ramach zwolnień grupowych wywołanych sytuacją ekonomiczną i organizacyjną pracodawcy. Strony pozostawały natomiast w sporze co do tego, czy wypowiedzenie złożone powódce jest ważne, a także, czy wypowiedzenie narusza przepisy prawa jako niekonkretne i nierzeczywiste, przy czym powódka podnosiła również, iż redukcja zatrudnienia na jej stanowisku pracy była pozorna.

Podstawę prawną roszczenia powódki o odszkodowanie stanowił więc art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie zmierzać zatem miało do jednoznacznego ustalenia, czy strona pozwana dokonując wypowiedzenia umowy o pracę uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa oraz uzasadniona.

Odnosząc się do powyższego, w pierwszej kolejności wskazać trzeba, że strona pozwana dochowała wymogów formalnych związanych ze sporządzeniem i wręczeniem powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, tj. złożyła powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) zawierające wskazanie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), a także kryteriów wytypowania powódki do zwolnienia. Nadto, pracodawca zamieścił w wypowiedzeniu pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Wskazać należy, że pracodawca w okolicznościach niniejszej sprawy zobowiązany był do zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej reprezentującej powódkę o zamiarze wypowiedzenia jej umowy o pracę. Wobec niezawarcia przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia dot. zasad grupowego zwolnienia, na podstawie art. 5 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2025 r., poz. 570, zwaną dalej ustawą o zwolnieniach grupowych), zaktualizował się po stronie pracodawcy obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy przewidziany w art. 38 k.p. Sąd w powyższym zakresie ustalił, że pozwany pracodawca dopełnił powyższego obowiązku, w związku z czym należało stwierdzić, że nie doszło do naruszenia przepisów proceduralnych o wypowiadaniu umów o pracę także w świetle treści art. 38 k.p.

Kolejno zauważyć trzeba, że zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) a jej zasadnością (art. 45 § 1 k.p.). Sąd Najwyższy wyrażając taką opinię w wyroku z dnia 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 370/2000; OSNPUS 2003, Nr 3, poz. 65) zwrócił uwagę, że skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego warunku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 k.p. Samo bowiem wskazanie konkretnej przyczyny nie wyczerpuje obowiązków pracodawcy wynikających z art. 30 § 4 k.p. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz. 373), a także na podaniu nieprawdziwej przyczyny (powołaniu się na okoliczności, fakty i zdarzenia, które nie miały miejsca) albo podaniu przyczyny pozornej (gdy faktycznie wypowiedzenie jest dokonywane z innych powodów, ukrywanych przed pracownikiem). Kwestia wskazania przyczyny wypowiedzenia jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Sąd pracy weryfikuje ją w toku postępowania dowodowego.

Dopiero po stwierdzeniu, że przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest konkretna i rzeczywista (prawdziwa), sąd pracy przystępuje do oceny, czy może ona uzasadniać wypowiedzenie (jest uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.). Stwierdzenie naruszenia art. 30 § 4 k.p. usprawiedliwia uwzględnienie roszczeń pracownika wyprowadzanych z art. 45 § 1 k.p. (o przywrócenie do pracy, o zasądzenie odszkodowania) nawet bez szczegółowego badania zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny. Można również twierdzić, że jeżeli podana przez pracodawcę przyczyna jest nieprawdziwa, to wypowiedzenie jest jednocześnie niezgodne z prawem (jako naruszające art. 30 § 4 k.p.) i nieuzasadnione (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r., I PK 20/18, LEX nr 2647590).

Kolejno zauważyć należy, że zgodnie z przyjętym w doktrynie i judykaturze poglądem, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Zwykłość ta wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (por. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. III PZP 6/11, OSNAPiUS 2012 nr 17-18, poz. 211, str. 706). Przyjmuje się, że z tego właśnie względu owa przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak, że pracodawca decyzję może podjąć w sposób arbitralny, dowolny czy sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598, a także Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00, L.). Uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są, na przykład, okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, Lex nr 1120329, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, Lex nr 738347, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, Lex nr 337787, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00, Lex nr 55358).

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza przy tym o tym, że spór przed Sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Jak wynika z treści oświadczenia woli strony pozwanej z dnia 26 marca 2025 r., przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była redukcja etatu na stanowisku ds. (...) wywołana sytuacją ekonomiczną i organizacyjną pozwanej. Decyzja o wypowiedzeniu powódce umowy o prace została podjęta w oparciu o kryteria wynikające z Regulaminu ustalającego zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz Grupowego Zwolnienia, ustalonego w Uchwała nr (...) Zarządu (...) S.A. z dnia 28 stycznia 2025 r. Kryteriami doboru pracowników do zwolnienia były ocena jakości pracy, efektywności, posiadanych umiejętności i kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, dyscypliny pracy, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej oraz dyspozycyjności, rozumianej jako możliwości liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania. Ocenę przeprowadził przełożony powódki L. D. (1), a w wyniku dokonanej oceny powódka otrzymała drugi najniższy wynik w grupie wspólnie ocenianych pracowników, tj. w ramach stanowiska ds. (...) w UP (...) (najniższy wynik uzyskała T. N. (1)).

W tym miejscu należy odnieść się do podnoszonej przez powódkę nieważności uchwały nr (...) Zarządu (...) S.A. Powódka wskazywała, że wybory przedstawicieli pracowników do Rady Nadzorczej przeprowadzono w sposób wadliwy, skutkiem czego Zarząd spółki, powoływany przez Radę Nadzorczą, został wadliwie powołany, a to doprowadziło do nieważności przyjętej przez Zarząd uchwały, a w dalszej kolejności także nieważności wypowiedzenie na jej podstawie dokonanego. Sąd nie znalazł jednak podstaw do ustalenia, że uchwała nr (...) jest nieważna. Powódka natomiast nie przedstawiła żadnych dokumentów, z których wynikałoby, że ww. uchwała Zarządu została uznana za nieważną przez sąd powszechny lub aby toczyło się w tej sprawie postępowanie. Ponadto, w toku postępowania strona pozwana przedłożyła dokumenty, z których wynikało, że Krajowa Komisja Wyborcza, sprawująca nadzór nad prawidłowością wyborów w (...) S.A., kontrolowała ważność wyborów uzupełniających przedstawiciela pracowników oraz jej jednostek zależnych do Rady Nadzorczej spółki i stwierdziła ważność tych wyborów. W konsekwencji, Sąd przyjął, że Uchwała nr (...) była ważna, a zarzut nieważności wypowiedzenia był w tym zakresie bezzasadny.

W dalszej kolejności wskazać należy, że w orzecznictwie sądowym, ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym, kontroli Sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji zatrudnienia pracowników, gdyż decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej pracodawcy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia, lecz ocena czy zmiany miały faktycznie miejsce oraz słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. zwłaszcza tezę IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164; wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542; również wyrok SN z 27 lutego 1997r., I PKN 20/97, OSNP 1997/21/417). Konieczność pozostawienia zakładowi pracy stosownej swobody decyzji wynika bowiem z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa. Z tego też względu, ocenie Sądu nie podległa zasadność przeprowadzanych zmian.

Kontroli sądowej w takich przypadkach poddana jest jednak prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian (pozorność likwidacji). Dodatkowo, w sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy, bada się nie tylko, czy likwidacja stanowiska pracy była realna, czy pozorna, ale również, czy między nią a wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy zachodził związek przyczynowy. Innymi słowy, pracodawca, decydując się w takich okolicznościach na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru). Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli, oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r., III PK 59/11, LEX nr 1211169; z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653).

Wskazać przy tym należy, że pracodawca zobowiązany jest do zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które powinny być m.in.: obiektywne, tj. oparte na mierzalnych i sprawdzalnych przesłankach, takich jak kwalifikacje zawodowe, doświadczenie, dotychczasowe wyniki pracy czy zakres posiadanych kompetencji, konkretne, tj. jasno określone i możliwe do zidentyfikowania przez pracownika, tak aby nie pozostawiały wątpliwości co do przyczyn wyboru danej osoby do zwolnienia, adekwatne, tj. odpowiadające specyfice danego zakładu pracy i charakterowi wykonywanych obowiązków, uwzględniające rzeczywiste potrzeby organizacyjne pracodawcy oraz konieczność zapewnienia ciągłości funkcjonowania zakładu czy rzeczywiste, tj. faktycznie istniejące i stosowane w procesie decyzyjnym, a nie stworzone post factum na potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia, co oznacza, że muszą wynikać z realnych okoliczności związanych z sytuacją zakładu pracy i być konsekwentnie stosowane wobec wszystkich pracowników objętych procesem redukcji. Podanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia ma zasadnicze znaczenie, ponieważ umożliwia Sądowi pracy dokonanie kontroli prawidłowości i rzetelności procesu typowania pracowników do redukcji. Sąd musi mieć możliwość oceny, czy kryteria zastosowane przez pracodawcę były zgodne z zasadami współżycia społecznego, czy nie miały charakteru dyskryminacyjnego oraz czy rzeczywiście odzwierciedlały potrzeby organizacyjne zakładu pracy. W tym kontekście należy przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, w którym podkreślono, że Sąd pracy jest uprawniony do badania prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, a pracodawca powinien wykazać, iż kryteria te były obiektywne i sprawiedliwe (LEX nr 558276).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy i Sąd rozpoznający odwołanie pracownika nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie pracownika, z którym ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy nie może mieć charakteru arbitralnego i dowolnego. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 k.p., art. 11(3) k.p. i art. 18(3a) k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób do zwolnienia. Pogląd ten jest utrwalony w judykaturze i doktrynie. Sąd Najwyższy wielokrotnie postulował, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika takie jak stan i obowiązek utrzymania rodziny, posiadanie innego źródła dochodu czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.

W oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd doszedł do przekonania, iż likwidacja stanowiska pracy powódki miała charakter pozorny, zaś przyjęte kryteria do zwolnienia, wydające się na pierwszy rzut oka sprawiedliwe i obiektywne, nie były takie, wobec faktu, iż ocena pracowników dokonana przez przełożoną L. D. (2) nie stanowiła w istocie podstawy doboru pracowników do zwolnienia, przy czym wskazać również należy, że rozumienie przez L. D. (1) kryterium dyspozycyjności miało charakter dyskryminujący dla osób niepełnosprawnych takich jak powódka.

W niniejszym stanie faktycznym niewątpliwie po stronie pozwanej z przyczyn ekonomicznych oraz organizacyjnych zaistniała konieczność redukcji etatów czy likwidacji stanowisk pracy. Z przedłożonych przez pozwaną dokumentów wynikało, że pozwana podjęła w tym celu liczne kroki: najpierw konsultowała zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi, w ramach których prowadzono negocjacje dotyczące treści porozumienia ustalającego zasady dobrowolnych odejść i grupowych zwolnień, później Zarząd Spółki przyjął Regulamin ustalający powyższe zasady, a następnie zawiadomił na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Nadto, przygotował podręcznik dla przełożonych instruując ich w szczegółowy sposób, jak dokonywać ocen pracowników typowanych do zwolnienia. Nie budziło więc wątpliwości Sądu, że redukcji etatów w pozwanej spółce w związku z jej sytuacją finansową rzeczywiście dochodziło.

Pomimo powyższego, Sąd ustalił, że redukcja etatów w (...) w K., w którym pracowała powódka, miała charakter pozorny. Z ustaleń stanu faktycznego wynikało bowiem, że na stanowiskach, które zakresem obowiązków odpowiadały stanowisku powódki pracowało w (...) w K. łącznie 8 osób. W ramach zwolnień grupowych zwolnione zostały T. N. (1), L. B. (1), T. X. (1) i powódka. F. S. skorzystała z Programu Dobrowolnych odejść mimo, że nie była wytypowana do zwolnienia z racji wieku przedemerytalnego. W (...) w K. pozostały zatem 3 osoby z 8, tj. T. W., C. X. i L. W., przy czym należy podkreślić, że L. W. została wytypowana pierwotnie do zwolnienia pomimo otrzymania najwyższej punktacji w arkuszu ocen, jednak w związku z odejściem F. S. pracodawca z inicjatywy L. D. (1) pozostawił L. W. w pracy. Ponadto, jak wynikało z zeznań świadka L. D. (1), po dokonaniu tych zwolnień obowiązki zwolnionych pracowników przejęli kierownicy zmiany U. U. i N. D.. Jednocześnie z ustaleń stanu faktycznego wynikało, że U. U. przejmując obowiązki powódki, przestał być jednocześnie kierownikiem zmiany, początkowo pracując na stanowisku ds. ekspedycyjno-rozdzielczych, którego nazwa następnie uległa zmianie na stanowisko X. pracownika ds. Operacji, przy czym zakres obowiązków pozostał tożsamy z zakresem obowiązków dla wcześniejszego stanowiska ds. ekspedycyjno-rozdzielczych. Pracodawca po zwolnieniu powódki doprowadził więc do sytuacji, w której początkowo zmniejszona do 3 liczba stanowisk ds. ekspedycyjno-rozdzielczych i ds. zaplecza po zwolnieniu pracowników, została powiększona.

W ocenie Sądu, powyższe świadczyło o tym, że w rzeczywistości pracodawca zamiast zredukować stanowisko kierownika zmiany zgodnie z rzeczywistymi potrzebami (...) Pocztowego, które to stanowisko w takim wymiarze etatowym było zbędne, zredukował stanowiska mu podległe, przez co osobom na niższym stanowisku wypowiedziano umowy o pracę, pomimo faktycznego zapotrzebowania na to stanowisko i następczego przeniesienia na nie osób ze stanowisk wyższych, które dzięki temu uniknęły udziału w ewentualnym procesie reedukacji etatów.

Podkreślenia przy tym wymaga, że strona pozwana, na której ciążył ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu, nie ustosunkowała się w żaden sposób do twierdzeń powódki o pozorności przeprowadzenia redukcji zatrudnienia na zajmowanym przez nią stanowisku. W toku postępowania strona pozwana wniosła o przeprowadzenie dowodu z zeznań tylko jednego świadka, który zeznawał w tym zakresie na jej niekorzyść, potwierdzając, że kierownicy zmiany U. U. i N. D. zostali przeniesieni po zwolnieniu powódki do wykonywania obowiązków pracowników ds. ekspedycyjno-rozdzielczych, przy czym U. U. przestał być w związku z tym kierownikiem zmiany. De facto bierna postawa dowodowa strony pozwanej w zakresie wykazania prawdziwości przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu miała niebagatelne znaczenie dla rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie.

W konsekwencji powyższego przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powódką została przez Sąd uznana za pozorną, a więc nieprawdziwą i nieuzasadniającą złożenia powódce wypowiedzenia. Wypowiedzenie złożone powódce było więc niezgodne z prawem jako naruszające art. 30 § 4 k.p. i z tego powodu roszczenie powódki należało uznać za zasadne.

Jednocześnie należy wskazać, że kryteria doboru pracowników zdefiniowane w Regulaminie, a następnie zastosowane w arkuszach oceny, a także wskazane w wypowiedzeniu były jedynie na pierwszy rzut oka obiektywne i sprawiedliwie. W kryteriach tych pracodawca odwoływał się bowiem do kwalifikacji pracowników, ich doświadczenia zawodowego, efektywności oraz dyscypliny pracy, jak również dyspozycyjności i ich stosunku do obowiązków pracowniczych. Ponadto, jedynie uzupełniająco przełożony oceniając pracowników miał zastosować kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika, którymi było otrzymywanie lub możliwość otrzymywania przez pracownika świadczeń emerytalnych lub rentowych albo posiadanie innego stałego źródła utrzymania, sytuacja osobista, rodzinna i materialna pracownika.

Podkreślić jednak należy, że z ustaleń faktycznych w sprawie wynika, że pracodawca pomimo powołania się w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę za wypowiedzeniem na wymienione tam kryteria doboru pracowników do zwolnienia w istocie nie oparł się na nich typując powódkę i innych pracowników do zwolnienia, zaś zachowanie pracodawcy świadczyło o tym, że pracodawca typował pracowników do zwolnienia w sposób dowolny.

Jak wynikało bowiem z zeznań świadka L. D. (1) jednostka nadrzędna, która typowała pracowników do zwolnienia, pierwotnie wytypowała L. W., która otrzymała najwyższą możliwą ocenę w arkuszu oceny. Jednocześnie, decyzją jednostki nadrzędnej, na stanowisku ds. ekspedycyjno-rozdzielczych pozostać miała T. W., która otrzymała mniej punktów niż L. W.. Takie postepowanie pracodawcy jest w ocenie Sądu nieracjonalne i przemawia za uznaniem, że pracodawca dokonywał wyboru pracowników do zwolnienia w sposób niezależny od ich oceny uzyskanej w arkuszach oceny.

Co jednak jeszcze bardziej osobliwe, ostatecznie L. W. pozostała na stanowisku, jednak jak ustalił Sąd, nie wynikało to z tego, że została oceniona lepiej niż inni pracownicy i pracodawca postanowił pozostawić ją na stanowisku. Jak zeznała L. D. (1), pracodawca nie zwolnił L. W., gdyż F. S. zdecydowała się skorzystać z programu Dobrowolnych Odejść i z inicjatywy kierownik L. D. (1) pracownice te zostały „zamienione”. W ocenie Sądu, takie postępowanie pracodawcy również w tym zakresie świadczyło o tym, że pracodawca dobierał pracowników do zwolnienia w sposób dowolny, a typowanie pracowników do zwolnienia pozostawało bez związku z arkuszami oceny.

Ponadto, w okolicznościach niniejszej sprawy, punktacja przyznana powódce w arkuszu oceny przez przełożoną wydaje się nie być uzasadniona.

Powódka otrzymała w kryterium efektywność 0 punktów, z tego powodu, że wykonywała mniej czynności od innych pracowników w ciągu dnia pracy. Jednocześnie, z ustaleń stanu faktycznego wynikało, że pracodawca po zmniejszeniu wymiaru czasu pracy wywołanej niepełnosprawnością powódki nie zmniejszył jej zakresu obowiązków. Siłą rzeczy powódka nie mogła więc wykonać takiej samej liczby czynności jak inni pracownicy. Przyznanie jej 0 punktów w kategorii efektywność wydawało się więc nieuzasadnione i niesprawiedliwe.

Wątpliwości budzi także przyznanie powódce 0 punktów w kategorii dyspozycyjność. Przełożona powódki brak przyznania powódce jakiegokolwiek punktu w powyższym kryterium uzasadniła brakiem możliwości wykonywania przez powódkę pracy w nadgodzinach i równoważnym czasie pracy z uwagi na jej niepełnosprawność. W ocenie Sądu tak przeprowadzona ocena powódki była niewłaściwa i miała charakter dyskryminujący. W podręczniku dla oceniającego wskazano, że dyspozycyjność należało rozumieć jako możliwości liczenia na obecność pracownia w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania. Powódka powinna być więc oceniana pod względem jej gotowości do pełnienia obowiązków pracowniczych w zakresie w jakim ze względu na niepełnosprawność powódka mogła pracować. Ponadto, skoro pracodawca zdecydował się dalej zatrudniać powódkę po zaliczeniu jej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, to nie może czynić jej zarzutu, powołując się na jej ograniczenia wynikające z niepełnosprawności.

Także punktacja przyznana w kryterium stosunku do obowiązków pracowniczych wydaje się nieuzasadniona i kierowana wyłącznie subiektywną oceną jej przełożonej o niechęci powódki do pracy. Z akt osobowych powódki nie wynika, aby z powódką kiedykolwiek przeprowadzono rozmowy dyscyplinujące czy aby powódka dopuszczała się uchybień w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Z zebranego materiału dowodowego w sprawie nie wynikało także, aby powódka wykonywała zadania niesamodzielnie albo popełniała błędy, jedynie okazjonalnie korzystała z pomocy innych pracowników, przy czym również sama tej pomocy udzielała innym pracownikom w razie potrzeby. Ocena wystawiona przez przełożoną również jawiła się więc jako nieuzasadniona.

Podsumowując powyższe rozważania wskazać należy, że nawet w przypadku uznania, że w rzeczywistości doszło do redukcji zatrudnienia w (...), w którym pracowała powódka w takim wymiarze jak wskazywał pracodawca i nie było to pozorne, to wytypowanie powódki do zwolnienia na podstawie oceny sporządzonej przez przełożoną nie byłoby uzasadnione, albowiem oceny pracownicze w istocie nie stanowiły podstawy wytypowania pracowników do zwolnienia, zaś sam proces oceny nie został przeprowadzony w sposób obiektywny i sprawiedliwy, w szczególności wobec błędnego zrozumienia przez przełożoną powódki kryterium dyspozycyjności, które to kryterium, przy jego rozumieniu przyjętym przez L. D. (1), miało charakter dyskryminujący osoby niepełnosprawne takie jak powódka.

Na marginesie zaś wskazać należy, że nieuzasadnione było stanowisko powódki, że kryterium uzupełniające nawiązujące do otrzymywania przez pracownika świadczeń emerytalnych miało charakter dyskryminujący. Niezgodne z prawem byłoby, gdyby pozwany pracodawca przewidział jako kryterium do zwolnienia samo uzyskanie prawa do świadczeń emerytalnych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 marca 2008 r., I PK 219/07 (Legalis nr 105007) stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat, narusza sformułowany w art. 11 ^{( 3)} KP i innych przepisach zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Podobne stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08, Legalis nr 117474), w której stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Sąd Najwyższy w przywołanym orzeczeniu analizował uzyskanie praw do świadczenia emerytalnego jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jednak w ocenie Sądu powyższe stanowisko jest także uzasadnione w przypadku, w którym pracodawca jako kryterium doboru pracowników określa samo nabycie praw do świadczeń emerytalnych.

W niniejszym stanie faktycznym pracodawca przewidział jednak jako kryterium, i to kryterium uzupełniające, otrzymywanie lub możliwość otrzymywania przez pracownika świadczeń emerytalnych jako posiadanie innego źródła utrzymania. Kryterium to nie dotyczyło więc wyłączenie osób przechodzących na emeryturę, ale także innych i nie miało charakteru dyskryminującego ze względu na wiek, a w ocenie Sądu stanowiło dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia.

Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd zasądził na rzecz powódki od pozwanej w punkcie I. sentencji wyroku kwotę 16.602,69 zł (3 x 5.534,23 zł) brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, w oparciu zaświadczenie o wynagrodzeniu z dnia 29 lipca 2025 r. przedłożonego przez stronę pozwaną, a niekwestionowanego przez powódkę. W sprawie nie było sporu, iż okres wypowiedzenia powódce umowy o pracę wynosił 3 miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).

Orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego jak w punkcie II. sentencji wyroku znajdowało natomiast uzasadnienie w treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Zgodnie z § 1 ww. przepisu, pozwany jako strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu), na które w myśl § 3 składa się wynagrodzenie adwokata strony przez niego reprezentowanej. Powódce w związku z uwzględnieniem roszczenia o odszkodowanie przysługiwał zatem zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 360 zł ustalony na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2026 r. poz. 215 t.j.). O odsetkach od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu Sąd orzekł z urzędu w oparciu o art. 98 § 1 ¹ k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c., a także w myśl art. 13 ust. 2 u.k.s.c., Sąd w punkcie III. sentencji wyroku nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 1.521,42 zł tytułem opłaty od pozwu (1.000 zł), od której powódka była zwolniona z mocy ustawy, a także poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa kosztów stawiennictwa na rozprawach w dniach 19 grudnia 2025 r. i 27 lutego 2025 r. świadka L. E. i powódki zobowiązanej do osobistego stawiennictwa przez Sąd (432,4 zł) oraz zwrotu utraconego zarobku przez świadka L. E. w związku ze stawiennictwem na rozprawie w dniu 27 lutego 2026 r. (89,02 zł).

Sąd w punkcie IV. sentencji wyroku nadał wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5.534,23 zł. Zgodnie bowiem z art. 477 ² § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Sąd na podstawie przedłożonego przez stronę pozwaną zaświadczenia ustalił, że średnie wynagrodzenie brutto powódki z ostatnich 3-miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 16.602,69 zł brutto, zaś sam powódka nie kwestionowała tego zaświadczenia.

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.